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RBH MEP IHK-Auswahl 

Wichtiger Hinweis:

  • Die Lösungsvorschläge dienen ausschließlich als Orientierung und Lernhilfe.

  • Keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität.

  • Nutzerinnen und Nutzer müssen alle Angaben, Wege und Ergebnisse selbst prüfen.

  • In mündlichen Ergänzungsprüfungen können Prüferinnen und Prüfer abweichende Lösungswege oder Schwerpunkte erwarten.

  • Keine Haftung für Fehler, Unstimmigkeiten oder daraus entstehende Nachteile.

MEP RBH – kurz zusammengefasst:​

Auf folgende Themen sollte man sich im RBH-Teil einstellen.

  • Arbeitsvertrag & Arbeitsrecht

  • Kündigungen & Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Abmahnung & Pflichtverletzungen

  • Mutterschutz- & Jugendarbeitsschutzgesetz

  • Entgeltfortzahlung & Urlaub

  • Betriebsrat & Mitbestimmung

  • Tarifvertrag & Arbeitskampf

  • Arbeitsschutz & Sicherheit

  • Umwelt- & Immissionsschutz

  • Sozialversicherung & Krankenkassen

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Die IHKs prüfen sehr unterschiedlich: Manche stellen reine Theoriefragen, andere arbeiten mit praxisnahen Situationsaufgaben. In den meisten IHKs sind Gesetzestexte nicht erlaubt, allerdings gibt es vereinzelnd IHKs, die sie dennoch zulassen.

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Auf dieser Seite findet ihr gesammelte Industriemeister-Berichte sowie zusätzliche Fragekataloge aus verschiedenen Online-Quellen.
Diese Kataloge stammen nicht von mir, können aber eine wertvolle Lernhilfe sein.

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Ich wünsche euch viel Erfolg bei der Vorbereitung auf die MEP!
Wenn ihr eure eigenen Erfahrungen teilen möchtet, schreibt mir einfach über den Reiter „Kontakt“. Eure Berichte nehme ich gerne auf und ergänze sie wie gewohnt durch passende Lösungsvorschläge.

-B.L.H.🍀🍀🤙

Wie viele Punkte brauche ich in der MEP?

Die Berechnung ist recht simpel. Schaut nach, wie viele Punkte euch in der schriftlichen Prüfung bis zu 50 % fehlen. Dieser Wert wird mit 2 multipliziert und anschließend werden 50 % addiert.

 

Beispiel 1:
Schriftlich: 44 Punkte
50 − 44 = 6 Punkte
6 × 2 + 50 = 62 Punkte
→ Man muss also in der mündlichen Ergänzungsprüfung mindestens 62 Punkte erreichen.

 

Beispiel 2:
Schriftlich: 30 Punkte
50 − 30 = 20 Punkte
20 × 2 + 50 = 90 Punkte
→ Man muss also in der mündlichen Ergänzungsprüfung mindestens 90 Punkte erreichen.

IHK Aachen MEP RBH

IHK Aachen 08.2025

-Inhalt Arbeitsvertrag
-Besonders schutzbedürftige Personengruppen
-Urlaubsanspruch
-Arbeitsstättenverordnung
-BR: Rechte, Wahl, Aufgaben
-Umeltschutzprinzipien

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche wichtigen Bestandteile sollte ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

-Welche Personengruppen gelten arbeitsrechtlich als besonders schutzbedürftig und -warum?

-Wie wird der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet und welche Grundregeln gelten?

-Was regelt die Arbeitsstättenverordnung und warum ist sie für Unternehmen wichtig?

-Welche Hauptaufgaben hat ein Betriebsrat und welche Rechte stehen ihm zu?

-Was versteht man unter betrieblichen Umweltschutzprinzipien und welche Grundsätze spielen dabei eine Rolle?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche wichtigen Bestandteile sollte ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

Antwort:
Ein Arbeitsvertrag sollte immer die grundlegenden Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses eindeutig festhalten. Dazu gehören Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, genaue Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung inklusive Zuschläge, Urlaubsanspruch, Probezeit und Kündigungsfristen. Zusätzlich sollten Hinweise auf geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder besondere Regeln wie Schichtarbeit enthalten sein. Je klarer die Inhalte formuliert sind, desto besser lassen sich spätere Streitigkeiten vermeiden.


Welche Personengruppen gelten arbeitsrechtlich als besonders schutzbedürftig und warum?

Antwort:
Zu den besonders schutzbedürftigen Personengruppen gehören Jugendliche, Schwangere, Mütter nach der Geburt, schwerbehinderte Menschen und Auszubildende. Sie erhalten erweiterten gesetzlichen Schutz, weil sie aufgrund ihres Alters, ihrer gesundheitlichen Situation oder ihrer Ausbildungsphase stärker gefährdet oder schutzbedürftig sind. Beispiele sind das Mutterschutzgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz oder besondere Kündigungsschutzregeln für Menschen mit Schwerbehinderung. Diese Gesetze sollen sicherstellen, dass diese Gruppen weder gesundheitlich noch sozial benachteiligt werden.


Wie wird der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet und welche Grundregeln gelten?

Antwort:
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, was meist 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht. Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (Wartezeit). Urlaub dient der Erholung, daher darf der Arbeitgeber ihn grundsätzlich nicht auszahlen, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem soll der Urlaub möglichst im aktuellen Kalenderjahr genommen werden; nur in begründeten Fällen darf er ins nächste Jahr übertragen werden.


Was regelt die Arbeitsstättenverordnung und warum ist sie für Unternehmen wichtig?

Antwort:
Die Arbeitsstättenverordnung legt die Mindestanforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz in Arbeitsstätten fest. Dazu gehören Vorschriften zu Raumgrößen, Beleuchtung, Belüftung, Fluchtwegen, Sanitäranlagen, ergonomischen Arbeitsplätzen und Pausenräumen. Ziel ist es, sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Unternehmen müssen diese Vorgaben einhalten, weil sie für die Gefährdungsbeurteilung verbindlich sind und Verstöße arbeitsrechtliche und sogar strafrechtliche Konsequenzen haben können.


Welche Hauptaufgaben hat ein Betriebsrat und welche Rechte stehen ihm zu?

Antwort:
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Zu seinen Aufgaben gehören die Überwachung von Gesetzen, Tarifverträgen und Unfallverhütungsvorschriften, die Förderung der Gleichstellung sowie das Mitwirken bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Entscheidungen. Er besitzt Informations-, Mitwirkungs- und in vielen Fällen sogar Mitbestimmungsrechte, zum Beispiel bei Arbeitszeitregelungen, Urlaubsgrundsätzen oder technischen Überwachungseinrichtungen. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt geheim und frei durch die Belegschaft ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern.


Was versteht man unter betrieblichen Umweltschutzprinzipien und welche Grundsätze spielen dabei eine Rolle?

Antwort:
Betriebliche Umweltschutzprinzipien beschreiben, wie ein Unternehmen seine Prozesse so gestaltet, dass Umweltbelastungen reduziert werden. Wichtige Grundsätze sind das Vorsorgeprinzip (Schäden gar nicht erst entstehen lassen), das Verursacherprinzip (wer Umwelt schädigt, trägt die Kosten), das Nachhaltigkeitsprinzip (Ressourcen schonend und langfristig nutzen) und das Produktverantwortungsprinzip. Für Unternehmen bedeutet das z. B. effiziente Abfallvermeidung, energiesparende Technik, umweltfreundliche Materialien oder das Einhalten gesetzlicher Grenzwerte.

IHK Bielefeld MEP RBH

IHK Bielefeld 08.2024

Gesetzestexte: erlaubt


Zuerst kommt man mit mehreren Leuten in einen Vorbereitungsraum, jeder bekommt seine Aufgabe und man hat 30min Zeit diese zu lösen.
Danach kommt man in den Prüfungsraum mit 3-4 Prüfern wo man ca. 15min Zeit hat die Aufgabe vorzustellen und zu erklären. Anschließend werden 2-4
Fragen gestellt (bezogen auf die Aufgabe).

Ich hatte eine Aufgabe mit Azubi 17 Jahre der in der Produktion Arbeiten sollen und ein MA wird entlassen und ein anderer MA wird neu eingestellt.
a) Pausenzeiten vom neuen MA berechnen mit Gesetzestext und Paragrafen
b) Kündigungsschutz JA/NEIN vom MA der gekündigt wird mit Gesetzestext und Paragrafen
c) Pausen/Arbeitszeiten vom Azubi und wann er frühestens wieder Arbeiten darf am nächsten Tag mit Gesetzestext und Paragrafen

Ich hatte 43 Punkte in der schriftlichen RBH Prüfung und habe solide bestanden. Die Prüfer waren ganz entspannt und zuvorkommend.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Wie berechnen sich die Pausenzeiten für den neu eingestellten Mitarbeiter gemäß Arbeitszeitgesetz? Bitte mit Gesetz und Paragraf.

-Hat der gekündigte Mitarbeiter Kündigungsschutz? Bitte begründen Sie mit Paragraph.

-Welche Arbeitszeit- und Pausenregeln gelten für den 17-jährigen Auszubildenden und ab wann darf er am nächsten Tag wieder arbeiten? Bitte mit Gesetz und Paragraphen.

Lösungsvorschlag von BLH:

Wie berechnen sich die Pausenzeiten für den neu eingestellten Mitarbeiter gemäß Arbeitszeitgesetz? Bitte mit Gesetz und Paragraf.

Antwort:

Die Pausenzeiten sind im Arbeitszeitgesetz, § 4 ArbZG geregelt.
Danach müssen Arbeitnehmer bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit mindestens 30 Minuten Pause erhalten.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden verlängert sich die Pause auf mindestens 45 Minuten.
Diese Pausen dürfen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Wichtig ist auch, dass die Pause vor Ablauf der ersten 6 Stunden genommen werden muss.
Der Mitarbeiter kann also zum Beispiel 2×15 Minuten oder 3×15 Minuten machen – entscheidend ist, dass die gesetzliche Mindestpause eingehalten wird.

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Hat der gekündigte Mitarbeiter Kündigungsschutz? Bitte begründen Sie mit Paragraph.

Antwort:

Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), § 1.
Er gilt, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

  1. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate
    → Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG

  2. Der Betrieb hat regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit
    → Schwellenwert nach § 23 KSchG

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, darf der Arbeitgeber nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen.

Wenn also der gekündigte Mitarbeiter länger als 6 Monate im Betrieb war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat, besteht Kündigungsschutz.
Wenn eine der Bedingungen nicht erfüllt ist, besteht kein Kündigungsschutz nach KSchG.

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Welche Arbeitszeit- und Pausenregeln gelten für den 17-jährigen Auszubildenden und ab wann darf er am nächsten Tag wieder arbeiten? Bitte mit Gesetz und Paragraphen.

Antwort:

Für Jugendliche gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

 

Arbeitszeit:

Nach § 8 JArbSchG darf ein Jugendlicher maximal 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche arbeiten.
In Ausnahmefällen sind 8,5 Stunden möglich, wenn an einem anderen Tag entsprechend weniger gearbeitet wird.

 

Pausen:

Die Pausenzeiten stehen in § 11 JArbSchG:

  • 30 Minuten Pause bei mehr als 4,5 Stunden Arbeit

  • 60 Minuten Pause bei mehr als 6 Stunden Arbeit

  • Eine Pause muss spätestens nach 4,5 Stunden gewährt werden.

 

Ruhezeit:

Die tägliche Freizeit setzt mindestens 12 Stunden Pause voraus → § 13 JArbSchG.

Das bedeutet:
Wenn der Azubi z. B. bis 20:00 Uhr gearbeitet hat, darf er frühestens um 08:00 Uhr am nächsten Tag wieder anfangen.

 

Zusatz:

Jugendliche dürfen grundsätzlich nur zwischen 06:00 und 20:00 Uhr arbeiten.

IHK Bremen MEP RBH

IHK Bremen 07. August 2023

-Arbeitsvertrag: Inhalt
-Was ist ein AN, ab wann usw
-Alles zum Tarifvertrag
-Allgemeine Fragen zu Bundesurlaubsgesetzt, Jugendarbeitschutzgesetz, Engeldfortzahlubgsgesetzt und Arbeitszeitgesetzt
-Günstigkeitsprinzip
-Abmahnung
-Betriebsrat Wahlen, aktiv&passiv, Eignungstelle bei nicht Einigung
-Sozialgericht ab wann und für was
-5 Sozialversicherungsträger

Bin mit 47.4% rein und hab solide bestanden.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche wesentlichen Inhalte muss ein Arbeitsvertrag laut Nachweisgesetz beinhalten?

-Ab wann gilt eine Person arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer und wie wird dieser Begriff definiert?

-Was regelt ein Tarifvertrag und wer darf ihn abschließen?

-Welche grundlegenden Inhalte regeln das Bundesurlaubsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz und das Arbeitszeitgesetz?

-Was versteht man unter dem Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht?

-In welchen Fällen wird eine Abmahnung ausgesprochen und welche Funktion hat sie?

-Wie laufen Betriebsratswahlen ab und wer ist aktiv bzw. passiv wahlberechtigt?

-Ab wann ist das Sozialgericht zuständig und wofür genau?

-Welche fünf Sozialversicherungsträger gehören zum deutschen Sozialversicherungssystem?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche wesentlichen Inhalte muss ein Arbeitsvertrag laut Nachweisgesetz beinhalten?
Antwort:
Ein Arbeitsvertrag muss alle grundlegenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten. Dazu gehören Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung inklusive Zuschlägen, Urlaubsanspruch, Probezeit sowie Kündigungsfristen. Außerdem müssen Hinweise auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Seit der Reform des Nachweisgesetzes gehören auch Informationen zu Überstundenregelungen, Schichtsystemen, Entgeltbestandteilen und betrieblicher Altersvorsorge dazu.


Ab wann gilt eine Person arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer und wie wird dieser Begriff definiert?
Antwort:
Ein Arbeitnehmer ist eine Person, die aufgrund eines Arbeitsvertrags abhängig beschäftigt ist und weisungsgebunden arbeitet. Weisungsgebunden bedeutet, dass der Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Tätigkeit vorgibt. Arbeitnehmer ist man ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses. Auch Minijobber, Teilzeitkräfte, Werkstudenten oder Praktikanten gelten arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer, sofern sie in die Arbeitsorganisation eingegliedert sind und Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.


Was regelt ein Tarifvertrag und wer darf ihn abschließen?
Antwort:
Ein Tarifvertrag regelt Arbeitsbedingungen wie Löhne, Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge oder Kündigungsfristen. Er wird zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden beziehungsweise einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen. Tarifverträge können allgemeinverbindlich werden oder gelten für tarifgebundene Mitglieder. Sie schaffen klare, einheitliche Regelungen und verhindern, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer alles einzeln verhandeln müssen.


Welche grundlegenden Inhalte regeln das Bundesurlaubsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz und das Arbeitszeitgesetz?
Antwort:
Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche sowie Übertragung und Auszahlung. Das Jugendarbeitsschutzgesetz schützt Jugendliche durch Begrenzung der Arbeitszeiten, Ruhepausen und besonderen Vorschriften. Das Entgeltfortzahlungsgesetz bestimmt, dass Arbeitnehmer im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen ihren Lohn weiter erhalten. Das Arbeitszeitgesetz legt maximale Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten für erwachsene Beschäftigte fest. Zusammen sichern diese Gesetze die Gesundheit und Rechte von Beschäftigten.


Was versteht man unter dem Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht?
Antwort:
Das Günstigkeitsprinzip bedeutet, dass für den Arbeitnehmer immer die für ihn günstigste Regelung gilt, wenn mehrere Regelungsquellen nebeneinander stehen – zum Beispiel Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individueller Arbeitsvertrag. Das heißt: Widersprechen sich Regelungen, wird immer die vorteilhaftere Lösung für den Arbeitnehmer angewendet, nicht automatisch die „höhere“ Rechtsquelle. Dies gilt jedoch nur bei echten inhaltlichen Abweichungen, nicht bei unterschiedlichen Themenbereichen.


In welchen Fällen wird eine Abmahnung ausgesprochen und welche Funktion hat sie?
Antwort:
Eine Abmahnung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt – etwa bei Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten. Die Abmahnung hat drei Funktionen: Hinweis auf das Fehlverhalten, Aufforderung es zukünftig zu unterlassen und Warnung vor möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Sie ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, außer bei besonders schweren Pflichtverletzungen.


Wie laufen Betriebsratswahlen ab und wer ist aktiv bzw. passiv wahlberechtigt?
Antwort:
Aktiv wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren. Passiv wahlberechtigt – also wählbar – sind Arbeitnehmer ab 18 Jahren mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Die Wahl selbst ist geheim, frei und findet alle vier Jahre statt. Gibt es Uneinigkeiten oder Streitigkeiten im Ablauf, ist die Einigungsstelle das zuständige Organ. Sie besteht aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie einem neutralen Vorsitzenden und entscheidet verbindlich über strittige Punkte.


Ab wann ist das Sozialgericht zuständig und wofür genau?
Antwort:
Das Sozialgericht ist zuständig, sobald es Streitigkeiten in Bereichen der gesetzlichen Sozialversicherung gibt – zum Beispiel Krankenversicherung, Rentenversicherung, Unfallversicherung, Pflegeversicherung oder Arbeitslosenversicherung. Auch Streitfälle mit Jobcenter, Krankenkassen oder Rentenversicherungsträgern fallen darunter. Es wird angerufen, wenn Bescheide angefochten oder Leistungen abgelehnt werden. Die Klage ist für Arbeitnehmer kostenfrei und kann ohne Anwalt eingereicht werden.


Welche fünf Sozialversicherungsträger gehören zum deutschen Sozialversicherungssystem?
Antwort:
Die fünf Träger sind: Gesetzliche Krankenversicherung, Gesetzliche Rentenversicherung, Gesetzliche Unfallversicherung, Gesetzliche Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung. Jeder dieser Träger hat den Zweck, Menschen in bestimmten Lebensrisiken zu schützen – Krankheit, Pflegebedürftigkeit, Arbeitslosigkeit, Alter oder Arbeitsunfälle. Eine Versicherungspflicht besteht für fast alle Arbeitnehmer.

IHK Cottbus MEP RBH

IHK Cottbus 09.2023

Gesetzestexte sind nicht Erlaubt und auch nicht erforderlich
3 Fragen zu bestimmten Rechtsthemen
Ich hatte 3 Fragen mit Unterpunkten:

- Was muss alles in einem Arbeitsvertrag stehen, nennen Sie 6 Punkte.

- Wie viele Urlaubstage hat Herr X.? Hier ging es um die rechtliche Reihenfolge von Arbeitsvertrag, Haustarifsvertrag, Branchentarifsvertrag, Betriebsvereinbarung und Bundesurlaubsgesetz. Es ging auch um die Öffnungsklausel und das Günstigkeitsprinzip.

- Herr X möchte ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber haben. Welche 2 Arten von Zeugnissen gibt es, wann muss es ihm spätestens ausgehändigt werden, etc.

Die Prüfung verlief wie eine Art Interview und war recht entspannt. Die Prüferin hat freundlich nachgefragt wenn etwas unklar war und auch Stichworte vorgegeben wenn man mal hing.

Die Prüfung habe ich bestanden und musste 44 Punkte aus der schriftlichen verbessern.

So, ich hoffe das hilft ein paar anderen angehenden Industriemeistern bei der Vorbereitung auf ihre Prüfungen. Dir Vielen Dank für deinen Kanal der eine echte Hilfe beim lernen und verstehen ist.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Was muss alles in einem Arbeitsvertrag stehen? Nennen Sie mindestens sechs Punkte

-Wie viele Urlaubstage hat ein Arbeitnehmer, wenn Arbeitsvertrag, Haustarifvertrag, Branchentarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Bundesurlaubsgesetz unterschiedliche Regelungen enthalten?

-Welche zwei Arten von Arbeitszeugnissen gibt es und wann muss der Arbeitgeber das Zeugnis spätestens aushändigen?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was muss alles in einem Arbeitsvertrag stehen? Nennen Sie mindestens sechs Punkte
Antwort:
Ein Arbeitsvertrag muss alle grundlegenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses klar festhalten. Wichtige Punkte sind der Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung inklusive Zuschlägen, Urlaubsanspruch, Probezeit und Kündigungsfristen. Zusätzlich gehören Hinweise auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen hinein. Viele Arbeitgeber ergänzen außerdem Regelungen zu Überstunden, Arbeitszeiterfassung oder Versetzungsmöglichkeiten. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer alle wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich erhält.


Wie viele Urlaubstage hat ein Arbeitnehmer, wenn Arbeitsvertrag, Haustarifvertrag, Branchentarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Bundesurlaubsgesetz unterschiedliche Regelungen enthalten?
Antwort:
Wenn mehrere Rechtsquellen verschiedene Urlaubstage vorsehen, greift das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet: Für den Arbeitnehmer gilt immer die für ihn günstigste Regelung. Die Reihenfolge der Rechtsquellen ist dabei: Gesetz → Tarifvertrag → Betriebsvereinbarung → Arbeitsvertrag. Tarifverträge können durch eine Öffnungsklausel Vorrang haben, wenn ein höherer Tarifvertrag niedrigere Ebenen öffnet. Am Ende entscheidet aber immer, welche Regelung den meisten Urlaub gewährt. Hat z. B. der Haustarifvertrag 30 Tage, die Betriebsvereinbarung 28 und der Arbeitsvertrag 26, dann gelten 30 Tage.


Welche zwei Arten von Arbeitszeugnissen gibt es und wann muss der Arbeitgeber das Zeugnis spätestens aushändigen?
Antwort:
Es gibt das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Das einfache Zeugnis enthält nur Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis bewertet zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. Spätestens am letzten Arbeitstag muss das Zeugnis ausgehändigt werden, denn der Arbeitnehmer braucht es unmittelbar zur Bewerbung für neue Stellen. Der Arbeitgeber hat eine wohlwollende, aber wahrheitsgemäße Formulierung zu wählen. Verzögert der Arbeitgeber die Ausgabe, kann der Arbeitnehmer das Zeugnis sogar einklagen.

IHK Cottbus 09.2023

In den Raum eintreten, Zettel auf dem Tisch umdrehen, durchlesen und dann sofort anfangen die 3 Fragen zu beantworten
Keine Bücher erlaubt also nur wissen.

1.) Herr Müller arbeitet in der Firma XY alle Mitarbeiter bekommen
Weihnachtsgeld außer er, hat Herr Müller Anrecht darauf?
- 2) was bedeuten diese Abkürzungen und was sagen die Gesetze aus:
TVG / BimschG / BurlG / ….
- 3) welche 3 Punkte sind bei einer Abmahnung zu berücksichtigen

Brauchte 78 Punkte, habe nur 72 bekommen, warum und wie bewertet wurde,
wurde mir leider nicht erklärt

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Hat Herr Müller Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn alle anderen Mitarbeiter es bekommen, er jedoch nicht?

-Was bedeuten die Abkürzungen TVG, BImSchG und BUrlG, und was regeln diese Gesetze?

-Welche drei Punkte müssen bei einer Abmahnung zwingend berücksichtigt werden?

Lösungsvorschlag von BLH:

Hat Herr Müller Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn alle anderen Mitarbeiter es bekommen, er jedoch nicht?
Antwort:
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht automatisch. Entscheidend ist, warum die anderen Mitarbeiter es bekommen. Gibt es einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Übung, dann kann Herr Müller möglicherweise einen Anspruch haben.


Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal hintereinander freiwillig Weihnachtsgeld in gleicher Höhe zahlt – ohne Hinweis auf Freiwilligkeit. Dann entsteht ein Rechtsanspruch für alle, die vergleichbar beschäftigt sind.
Hat Herr Müller jedoch einen Arbeitsvertrag, der ausdrücklich sagt „ohne Weihnachtsgeld“ oder steht dort der Zusatz „freiwillige Leistung – kein Anspruch für die Zukunft“, kann er keinen Anspruch ableiten.
Wird er ungleich behandelt, braucht es einen sachlichen Grund (z. B. Probezeit). Ohne Grund könnte es ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sein.


Was bedeuten die Abkürzungen TVG, BImSchG und BUrlG, und was regeln diese Gesetze?
Antwort:
TVG bedeutet Tarifvertragsgesetz und regelt, wie Tarifverträge zustande kommen, wer sie abschließen darf und wann sie gelten.
 

BImSchG ist das Bundes-Immissionsschutzgesetz und schützt Menschen und Umwelt vor schädlichen Einwirkungen wie Lärm, Luftverschmutzung oder gefährlichen Anlagen.
 

BUrlG bedeutet Bundesurlaubsgesetz und legt den Mindesturlaub fest (24 Werktage bei 6-Tage-Woche), die Wartezeit, Übertragungsmöglichkeiten und das Verbot der Auszahlung im laufenden Arbeitsverhältnis.
Alle drei Gesetze sind arbeits- bzw. arbeitsschutzrelevant und gehören zum Grundwissen in der mündlichen Prüfung.


Welche drei Punkte müssen bei einer Abmahnung zwingend berücksichtigt werden?
Antwort:
Eine wirksame Abmahnung hat drei Kernbestandteile:

  1. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens – möglichst genau mit Datum, Uhrzeit und Verhalten.

  2. Aufforderung zur Vertragstreue – also die klare Ansage, dieses Verhalten künftig zu unterlassen.

  3. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen – zum Beispiel eine Kündigung, wenn sich das Fehlverhalten wiederholt.
    Nur wenn alle drei Punkte enthalten sind, erfüllt die Abmahnung ihre Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion. Ohne diese Bestandteile ist sie rechtlich schwach oder unwirksam.

IHK Dortmund MEP RBH

IHK Dortmund 19.06.2023

Bei Recht wurden die Themen Gefahrstoffverordnung gefragt da wollten die halt hören wie so alles gelagert ist , wie es gekennzeichnet ist und das wichtigeste die Gefährundsbeurteilung.

Anschließend kam das Thema Produkthaftungsgesetz da hab ich ein Beispiel gemacht mit , wenn ich im Baumarkt schrauben kaufe und die nicht ordnungsgemäß sind das der Hersteller dafür haftet.

Und am Ende Umweltschutzgesetz. Da habe ich die Umweltprinzipien erklärt , Emission und Immission.

Ich hatte schriftlich 46 Punkte. Am Ende habe ich die MEP bestanden.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Pflichten enthält die Gefahrstoffverordnung und was ist bei Lagerung, Kennzeichnung und Gefährdungsbeurteilung besonders wichtig?

-Was regelt das Produkthaftungsgesetz und wer haftet, wenn ein fehlerhaftes Produkt einen Schaden verursacht?

-Welche Umweltprinzipien gibt es im betrieblichen Umweltschutz und wie unterscheiden sich Emission und Immission?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Pflichten enthält die Gefahrstoffverordnung und was ist bei Lagerung, Kennzeichnung und Gefährdungsbeurteilung besonders wichtig?
Antwort:
Die Gefahrstoffverordnung verpflichtet Arbeitgeber dazu, alle Tätigkeiten mit Gefahrstoffen sicher zu organisieren. Dazu gehört, dass Gefahrstoffe korrekt gekennzeichnet werden – z. B. mit H- und P-Sätzen sowie den roten GHS-Gefahrstoffsymbolen. Bei der Lagerung müssen Stoffe nach ihren Eigenschaften getrennt aufbewahrt werden, etwa entzündbare Stoffe getrennt von oxidierenden. Der wichtigste Punkt ist die Gefährdungsbeurteilung: Der Arbeitgeber muss vor Aufnahme der Tätigkeit prüfen, welche Gefahren bestehen, welche Schutzmaßnahmen notwendig sind und wie Mitarbeiter unterwiesen werden müssen. Erst nach dieser Beurteilung darf der Stoff verwendet werden.


Was regelt das Produkthaftungsgesetz und wer haftet, wenn ein fehlerhaftes Produkt einen Schaden verursacht?
Antwort:
Das Produkthaftungsgesetz regelt die Haftung für Schäden, die durch fehlerhafte Produkte entstehen. Wenn ein Produkt aufgrund eines Herstellungsfehlers, Konstruktionsfehlers oder wegen fehlender Benutzerhinweise einen Schaden verursacht, haftet der Hersteller unabhängig von einem Verschulden – also verschuldensunabhängig.
Ein praktisches Beispiel: Kaufe ich Schrauben im Baumarkt und diese brechen beim Gebrauch, weil sie fehlerhaft produziert wurden, haftet der Hersteller für den entstandenen Personen- oder Sachschaden. Der Kunde muss nicht beweisen, dass der Hersteller etwas falsch gemacht hat – nur, dass das Produkt fehlerhaft war und dadurch ein Schaden entstanden ist.


Welche Umweltprinzipien gibt es im betrieblichen Umweltschutz und wie unterscheiden sich Emission und Immission?
Antwort:
Zu den wichtigsten Umweltprinzipien gehören das Vorsorgeprinzip (Schäden sollen gar nicht erst entstehen), das Verursacherprinzip (wer die Umwelt schädigt, trägt die Kosten), das Nachhaltigkeitsprinzip (Ressourcen sparsam und langfristig nutzen) und das Kooperationsprinzip (Behörden und Betriebe arbeiten zusammen).
Emission und Immission werden oft verwechselt: Emission ist das, was ein Betrieb in die Umwelt abgibt – zum Beispiel Lärm, Abgase oder Abwasser. Immission ist das, was davon tatsächlich beim Menschen oder in der Umwelt ankommt. Ziel ist es, Emissionen zu reduzieren, damit Immissionen möglichst gering bleiben.

IHK Dortmund 18.06.2023

Ich hatte drei kleine Aufgaben zum Thema :
Unternehmen will eine Stelle besetzen wo vereinbart ist das es ein Meister sein soll ( keine Führungsstelle ). Da sie kein Meister finden sagt der Betrieb sie wollen jemand einstellen der kein Meister ist . Es sind über 100 Mitarbeiter im Betrieb.

a) Wie nennt man diese Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmen?
b) Hat der Betriebsrat Mitsprache und kann bei der Einstellung einen Einspruch erwirken?
c) Was kann das Unternehmen tun um trotz der Diskrepanz den MA einzustellen , Bzw wie ist es möglich einen MA ohne Meistertitel einzustellen ?

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Wie nennt man die Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmen, in der festgelegt ist, dass eine bestimmte Stelle nur mit einem Meister besetzt werden soll?

-Hat der Betriebsrat bei der Einstellung eines Mitarbeiters Mitsprache und kann er der Einstellung widersprechen?

-Wie kann das Unternehmen trotz der festgelegten Meisterpflicht einen Mitarbeiter ohne Meistertitel einstellen?

Lösungsvorschlag von BLH:

Wie nennt man die Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmen, in der festgelegt ist, dass eine bestimmte Stelle nur mit einem Meister besetzt werden soll?
Antwort:
Eine solche Vereinbarung nennt man Betriebsvereinbarung. Sie wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen und regelt verbindlich interne Angelegenheiten, zum Beispiel Qualifikationsanforderungen für bestimmte Stellen. Betriebsvereinbarungen gelten für alle Mitarbeiter und haben eine starke rechtliche Wirkung, solange sie nicht gegen Gesetze oder Tarifverträge verstoßen. Wenn dort festgelegt ist, dass eine Stelle nur durch Meister besetzt werden soll, ist das grundsätzlich für beide Seiten verbindlich.


Hat der Betriebsrat bei der Einstellung eines Mitarbeiters Mitsprache und kann er der Einstellung widersprechen?
Antwort:
Ja, der Betriebsrat hat nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen, Versetzungen und Eingruppierungen. Er kann der Einstellung widersprechen, wenn ein gesetzlicher Grund vorliegt – zum Beispiel wenn gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen wird oder wenn die fachliche Eignung fehlt. Wenn im Betrieb vereinbart wurde, dass eine Stelle mit einem Meister besetzt sein muss, darf der Betriebsrat die Einstellung einer Person ohne Meistertitel ablehnen. Der Arbeitgeber darf dann ohne weiteres Verfahren nicht einstellen.


Wie kann das Unternehmen trotz der festgelegten Meisterpflicht einen Mitarbeiter ohne Meistertitel einstellen?
Antwort:
Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG beantragen. Das Gericht prüft dann, ob der Widerspruch des Betriebsrats zulässig war. Wenn das Gericht entscheidet, dass der Bewerber auch ohne Meistertitel geeignet ist oder dass die Meisterpflicht sachlich nicht mehr gerechtfertigt ist, kann die Zustimmung des Betriebsrats gerichtlich ersetzt werden – und der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter einstellen.

 

Eine zweite Möglichkeit besteht darin, die Betriebsvereinbarung gemeinsam mit dem Betriebsrat zu ändern, wenn beide Seiten sich darauf einigen, dass für diese Stelle kein Meister mehr zwingend notwendig ist.

IHK Dortmund 12.2024

Sollte Produkthaftung erläutern mehr nicht aber das alles so genau wie es geht mit Fachwörtern und alles sonst keine Fragen.
65 Punkte bekommen 80 benötigt

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Erläutern Sie das Produkthaftungsgesetz so präzise wie möglich und gehen Sie dabei auch auf Fachbegriffe ein.

Lösungsvorschlag von BLH:

Erläutern Sie das Produkthaftungsgesetz so präzise wie möglich und gehen Sie dabei auch auf Fachbegriffe ein
Antwort:
Das Produkthaftungsgesetz (ProdHaftG) regelt die verschuldensunabhängige Haftung des Herstellers für Schäden, die durch ein fehlerhaftes Produkt entstehen. Es basiert auf der europäischen Produkthaftungsrichtlinie und dient dem Schutz des Verbrauchers.


Ein Produkt gilt als fehlerhaft, wenn es nicht die Sicherheit bietet, die berechtigterweise erwartet werden kann. Fehlerarten sind Konstruktionsfehler, Fabrikationsfehler (Herstellungsfehler) und Instruktionsfehler (unzureichende Gebrauchsanleitungen oder Warnhinweise).


Haftbar ist der Hersteller, Ersatzhersteller, Importeur oder der sogenannte Quasi-Hersteller, der ein Produkt unter eigenem Namen verkauft. Die Haftung umfasst Personenschäden (z. B. Körperverletzung) und Sachschäden an privat genutzten Gegenständen. Die Haftungshöchstgrenze beträgt 85 Millionen Euro pro Schadensereignis.


Der Geschädigte muss lediglich drei Punkte nachweisen: Produktfehler, eingetretener Schaden und Kausalität zwischen Fehler und Schaden. Ein Verschulden des Herstellers muss nicht bewiesen werden. Das macht die Haftung „verschuldensunabhängig“.
 

Der Hersteller kann sich nur in wenigen Fällen entlasten, zum Beispiel durch den Nachweis eines sogenannten Entwicklungsrisikos – wenn der Fehler nach dem Stand von Wissenschaft und Technik zum Zeitpunkt der Herstellung nicht erkennbar war.


Die Verjährung beträgt 3 Jahre ab Kenntnis von Schaden und Verursacher, die absolute Ausschlussfrist liegt bei 10 Jahren nach Inverkehrbringen des Produkts.


Ziel des Gesetzes ist es, die Produktsicherheit zu erhöhen, Hersteller zu sorgfältigem Qualitätsmanagement zu verpflichten und Verbraucher besser vor gefährlichen Produkten zu schützen.

IHK Düsseldorf MEP RBH

IHK Düsseldorf 15.08.2023

- Fragen zu Kündgung ( Ordentliche/Außerordentliche )
- Fragen zu Abmahnungen
- Fragen zu Urlaubstagen
- Fragen zu Einstellungen neuer Mitarbeiter ( Intern/extern )

Bin mit 42 Punkten rein und habe Bestanden

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

-Welche Funktionen hat eine Abmahnung und wann ist sie erforderlich?

-Wie viele Urlaubstage stehen einem Arbeitnehmer mindestens zu und was ist bei der Berechnung zu beachten?

-Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Antwort:
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Sie benötigt einen sozial gerechtfertigten Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt).

 

Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Kündigung und kommt nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen in Betracht, bei denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Beispiele sind Diebstahl, grobe Beleidigungen oder massive Arbeitsverweigerung. Vor einer fristlosen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung notwendig, außer bei besonders schweren Verstößen. Die Frist zur Aussprache beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des Vorfalls.


Welche Funktionen hat eine Abmahnung und wann ist sie erforderlich?
Antwort:
Eine Abmahnung hat drei zentrale Funktionen: Sie beschreibt das Fehlverhalten konkret, sie fordert zur zukünftigen Vertragstreue auf und sie warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Sie ist vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich, weil der Arbeitnehmer die Chance bekommen muss, sein Verhalten zu ändern. Typische Gründe sind Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Verstöße gegen betriebliche Regeln oder unhöfliches Verhalten gegenüber Kollegen. Bei schweren Verstößen, wie Diebstahl, ist keine Abmahnung notwendig.


Wie viele Urlaubstage stehen einem Arbeitnehmer mindestens zu und was ist bei der Berechnung zu beachten?
Antwort:
Das Bundesurlaubsgesetz sieht einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche vor. Das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Ein Arbeitnehmer hat erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (Wartezeit). Urlaub dient der Erholung und darf grundsätzlich nicht ausgezahlt werden – außer beim Ausscheiden aus dem Unternehmen. Wenn Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag mehr Urlaub vorsehen, gilt nach dem Günstigkeitsprinzip immer die für den Arbeitnehmer bessere Regelung.


Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung?
Antwort:
Bei der internen Personalbeschaffung werden Stellen mit Mitarbeitern besetzt, die bereits im Unternehmen arbeiten. Das kann durch Versetzung, Umgruppierung oder Beförderung erfolgen. Vorteile sind geringere Kosten, kürzere Einarbeitungszeiten und die Motivation der Belegschaft.
Die externe Personalbeschaffung erfolgt über Bewerbungen von außerhalb, etwa über Stellenanzeigen, Jobbörsen, Ausbildungsmesse, Agentur für Arbeit oder Headhunter. Der Vorteil ist eine größere Auswahl und frische Impulse von außen. Unternehmen nutzen häufig beide Wege parallel, je nachdem welche Qualifikation benötigt wird.

IHK Hannover MEP RBH

IHK Hannover 08.2023

Die Prüfer waren sehr wohlwollend und ich konnte diese gut in eine Richtung
lenken, die ich gelernt hatte.

In Recht wurden die Themen Kündigungen, Arten der Kündigungen, Fristen
und in welcher Form diese vorliegen müssen abgefragt.

Dazu noch das Thema 5 Sozialversicherungen und wer was zahlt ,
Arbeitgeber, Arbeitnehmer.

Ich hatte schriftlich 46 Punkte und habe die Prüfung solide bestanden ;)

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Arten von Kündigungen gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?

-Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

-In welcher Form muss eine Kündigung ausgesprochen werden und was ist dabei zwingend zu beachten?

-Welche fünf Sozialversicherungen gibt es und wie teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Arten von Kündigungen gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?
Antwort:
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist und muss bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern sozial gerechtfertigt sein (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt).

 

Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Kündigung und kommt nur in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Beispiele sind schwere Beleidigungen, Diebstahl oder massive Arbeitsverweigerung. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden.


Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Antwort:
Für Arbeitnehmer gilt nach § 622 BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

 

Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Nach zwei Jahren beträgt die Frist einen Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate usw. – jeweils bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren.
Wichtig ist: Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Fristen vorsehen, die dann vorrangig gelten.


In welcher Form muss eine Kündigung ausgesprochen werden und was ist dabei zwingend zu beachten?
Antwort:
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Fax ist unwirksam.

 

Der Zugang beim Arbeitnehmer ist entscheidend – erst wenn das Schreiben im Briefkasten liegt oder persönlich übergeben wurde, beginnt die Frist zu laufen.
Der Arbeitgeber muss außerdem klar angeben, dass es sich um eine Kündigung handelt, und es darf keine Bedingungen enthalten („Wenn… dann…“).

 

Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe schriftlich mitteilen, insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung.


Welche fünf Sozialversicherungen gibt es und wie teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge?
Antwort:
Die fünf Sozialversicherungen sind die Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung und Unfallversicherung.

 

Die Beiträge zu Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung werden grundsätzlich je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen.
Ausnahmen sind:

  • In der Pflegeversicherung zahlen Kinderlose einen Zuschlag, den nur der Arbeitnehmer trägt.

  • Die Unfallversicherung wird ausschließlich vom Arbeitgeber gezahlt, da sie Teil der betrieblichen Fürsorgepflicht ist.
    Die Beiträge werden automatisch über die Lohnabrechnung abgeführt.

IHK Hannover 08.2023

-Betriebsrat allgemeine Aufgaben,
-Situation erkennen Gefahrstoffverordnung
-und wie diese Anzuwenden sei.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat im Unternehmen?

-Woran erkennt man eine mögliche Gefahrstoffsituation im Betrieb und welche ersten Schritte müssen eingeleitet werden?

-Wie ist die Gefahrstoffverordnung im Betrieb anzuwenden und welche zentralen Pflichten ergeben sich daraus?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat im Unternehmen?
Antwort:
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und achtet darauf, dass Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Zu seinen wichtigsten Aufgaben gehören die Überwachung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die Mitwirkung bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen sowie die Förderung der Gleichstellung und Integration benachteiligter Gruppen. Der Betriebsrat hat außerdem das Recht, Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsabläufe zu machen und Beschwerden von Mitarbeitern entgegenzunehmen und zu prüfen. Er ist damit ein zentrales Organ der innerbetrieblichen Mitbestimmung.


Woran erkennt man eine mögliche Gefahrstoffsituation im Betrieb und welche ersten Schritte müssen eingeleitet werden?
Antwort:
Eine Gefahrstoffsituation erkennt man an typischen Hinweisen wie GHS-Gefahrstoffsymbolen, stechenden Gerüchen, austretenden Flüssigkeiten, beschädigten Gebinden oder Warnhinweisen in Sicherheitsdatenblättern. Wird eine solche Situation festgestellt, muss der Bereich sofort gesichert, der Vorgesetzte informiert und der Zugang für Unbefugte verhindert werden. Anschließend wird geprüft, ob persönliche Schutzausrüstung benötigt wird und welche Sofortmaßnahmen laut Betriebsanweisung vorgesehen sind. Wichtig ist, keine überstürzten Handlungen vorzunehmen, sondern ruhig nach den internen Sicherheitsabläufen zu handeln.


Wie ist die Gefahrstoffverordnung im Betrieb anzuwenden und welche zentralen Pflichten ergeben sich daraus?
Antwort:
Die Gefahrstoffverordnung verpflichtet Arbeitgeber dazu, alle Tätigkeiten mit Gefahrstoffen sicher zu organisieren. Zunächst muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, bei der Gefahren, Expositionswege und mögliche Schutzmaßnahmen bewertet werden. Auf Grundlage dieser Beurteilung erstellt der Arbeitgeber Betriebsanweisungen und stellt geeignete Schutzausrüstung bereit. Gefahrstoffe müssen korrekt gekennzeichnet und sicher gelagert werden, z. B. in geeigneten Gefahrstoffschränken und getrennt nach chemischer Verträglichkeit. Auch regelmäßige Unterweisungen der Mitarbeiter, Sicherheitsdatenblätter und eine ordnungsgemäße Dokumentation gehören zu den Pflichten. Die Verordnung stellt damit sicher, dass Gefahrstoffe nur unter kontrollierten und sicheren Bedingungen eingesetzt werden.

IHK Hannover 07.2025

-Jugendarbeitsschutzgesetz, Fokus war auf 16 Jährige Azubis
-Fachkraft für Arbeitssicherheit
-Kündigung, Fristen
-Arbeitsschutz
-Betriebsrat
-Datenschutz

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten gelten für einen 16-jährigen Auszubildenden nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz?

-Welche Aufgaben hat eine Fachkraft für Arbeitssicherheit im Unternehmen?

-Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten und wovon hängen sie ab?

-Was umfasst der betriebliche Arbeitsschutz und welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

-Welche zentralen Aufgaben hat der Betriebsrat im Unternehmen?

-Was regelt der Datenschutz im Unternehmen und welche Grundprinzipien müssen beachtet werden?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten gelten für einen 16-jährigen Auszubildenden nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz?
Antwort:
Ein 16-jähriger Azubi darf nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz maximal 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche arbeiten. Pausen sind eindeutig geregelt: Bei mehr als 4,5 Stunden Arbeit müssen mindestens 30 Minuten Pause, bei mehr als 6 Stunden 60 Minuten Pause gewährt werden. Die Pause muss spätestens nach 4,5 Stunden erfolgen. Die tägliche Ruhezeit beträgt mindestens 12 Stunden, und Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht zwischen 20:00 und 06:00 Uhr arbeiten. Diese Regeln sollen sicherstellen, dass Jugendliche gesundheitlich geschützt und nicht überlastet werden.


Welche Aufgaben hat eine Fachkraft für Arbeitssicherheit im Unternehmen?
Antwort:
Die Fachkraft für Arbeitssicherheit berät Arbeitgeber, Führungskräfte und Beschäftigte in allen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Zu ihren Kernaufgaben gehören die Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung, die Überprüfung von Arbeitsplätzen und Arbeitsmitteln, die Kontrolle sicherheitstechnischer Maßnahmen und die Beratung bei der Einführung neuer Verfahren oder Maschinen. Sie führt regelmäßige Begehungen, dokumentiert Mängel und schlägt passende Schutzmaßnahmen vor. Wichtig: Die Fachkraft trägt keine Weisungsbefugnis, sie berät – die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.


Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten und wovon hängen sie ab?
Antwort:
Für Arbeitnehmer gilt eine einheitliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters: Nach zwei Jahren ein Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate – bis maximal sieben Monate nach zwanzig Jahren. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Fristen regeln, die dann vorrangig gelten. Eine außerordentliche Kündigung ist nur ohne Frist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.


Was umfasst der betriebliche Arbeitsschutz und welche Pflichten hat der Arbeitgeber?
Antwort:
Der Arbeitsschutz beinhaltet alle Maßnahmen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sichern sollen. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, geeignete Schutzmaßnahmen festlegen und persönliche Schutzausrüstung bereitstellen. Er ist verpflichtet, Mitarbeitende regelmäßig zu unterweisen, Arbeitsplätze ergonomisch und sicher zu gestalten sowie Arbeitsmittel technisch in Ordnung zu halten. Dazu gehört auch die Organisation von Erste-Hilfe, Brandschutz und die Zusammenarbeit mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt. Der Arbeitsschutz ist eine gesetzliche Pflicht, kein freiwilliger Service.


Welche zentralen Aufgaben hat der Betriebsrat im Unternehmen?
Antwort:
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer und überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen und Arbeitsschutzvorschriften. Er hat Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeiten, Urlaubsgrundsätzen oder technischen Überwachungseinrichtungen. Außerdem ist er an personellen Einzelmaßnahmen beteiligt, zum Beispiel bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen (§ 99 BetrVG). Er nimmt Beschwerden entgegen, wirkt auf Gleichstellung und Integration hin und fördert Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes. Insgesamt sorgt er für Transparenz und Beteiligung der Belegschaft.


Was regelt der Datenschutz im Unternehmen und welche Grundprinzipien müssen beachtet werden?
Antwort:
Der Datenschutz schützt personenbezogene Daten der Beschäftigten vor Missbrauch. Unternehmen müssen nach DSGVO und BDSG darauf achten, dass Daten nur für einen klar definierten Zweck, in minimaler Menge und nicht länger als notwendig verarbeitet werden. Grundprinzipien sind Zweckbindung, Datenminimierung, Transparenz, Integrität und Vertraulichkeit. Beschäftigte haben Rechte wie Auskunft, Löschung oder Berichtigung. Der Arbeitgeber muss technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, z. B. Zugangsbeschränkungen, sichere IT-Systeme und interne Datenschutzrichtlinien. Bei Verstößen drohen hohe Bußgelder.

IHK Ludwigshafen MEP RBH

IHK Ludwigshafen 02.2024

1. Was ist Abmahnung
• Die Abmahnung ist ein Rechtsbegriff, wonach die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses (wie dem Arbeitsvertrag) gemäß § 314 Abs. 2 BGB aus wichtigem Grund bei Vertragsverletzung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist. (Paragraphen wissen ist ein vorteil)

2. Was gibt es für Arbeitsverträge
• Unbefristeter Arbeitsvertag
• Befristeter Arbeitsvertrag( Erklären was befristete vertrag bedeutet)
• Teilzeitarbeitsvertrag
• Minijob-Arbeitsvertrag

3. Kündigungsarten (Bürgerliches Gesetzbuch BGB)
• Ordentliche Kündigung (Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen vereinbarten Kündigungsfrist (Kündigungsfrist 4.Wochen zum 15. Oder Monatsende kann aber durch Betriebszugehörigkeit variieren.)) Betriebs-, Person- und Verhaltensbedingte Kündigung.
• Außerordentliche Kündigung (Die außerordentliche Kündigung stellt fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar.( immer eine beispeilsfall erklären))
Wenn man kennt MschK erwähnen !

4. Betriebsrat
• Wenn mindestens fünf volljährige Beschäftigte im Betrieb sind, von denen mindestens drei ein halbes Jahr oder länger im Betrieb arbeiten – dann wird ein Betriebsrat gewählt. So steht es im Paragraf 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.
• Der Betriebsrat hat die Aufgabe, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“. So lautet ein Kernsatz des Betriebsverfassungsgesetzes (Paragraf 80 BetrVG).
• Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. (§7 BetrVG)
• Wählbar sind alle wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören. (§8 BetrVG)
• Alle 4 Jahre in der zeit von 1.3-31.5 Findet die Wahlen statt
• Einigung stelle bei nicht Einigung

5. Die 4. Umweltprinzipien nenen:
Verursacherprinzip.
Vorsorgeprinzip.
Gemeinlastprinzip.
Kooperationsprinzip.( alle 4 mit beispiel erklären )

Sehr wichtig !!! guckt euch die letzte Prüfung an die ihr geschrieben habt. So ungefähr ist meine Prüfung abgelaufen, da waren noch paar zwischen fragen die ich vergessen hab. Bin mit 41 Punkte rein und habe es mit 97 Punkten bestanden.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Was ist eine Abmahnung und welche rechtliche Bedeutung hat sie?

-Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?

-Welche Kündigungsarten gibt es nach BGB und wie unterscheiden sie sich?

-Wann kann ein Betriebsrat gewählt werden, und welche Aufgaben und Wahlvoraussetzungen ergeben sich aus dem BetrVG?

-Welche vier Umweltprinzipien gibt es und wie lassen sie sich anhand eines Beispiels erklären?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was ist eine Abmahnung und welche rechtliche Bedeutung hat sie?
Antwort:
Die Abmahnung ist ein arbeitsrechtlicher Hinweis an den Arbeitnehmer, dass er gegen den Arbeitsvertrag verstoßen hat. Rechtsgrundlage ist § 314 Abs. 2 BGB. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel erst nach einer vorherigen, erfolglosen Abmahnung zulässig. Die Abmahnung hat drei Funktionen: Sie beschreibt das Fehlverhalten konkret, fordert zur Besserung auf und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern und dient gleichzeitig als Dokumentation für den Arbeitgeber.


Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?
Antwort:
Es gibt den unbefristeten Arbeitsvertrag, der ohne Enddatum abgeschlossen wird. Dann den befristeten Arbeitsvertrag, der entweder an ein Datum oder an einen Zweck gebunden ist. Befristungen dürfen nur unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Sachgrund, Projektarbeit) verlängert werden. Der Teilzeitarbeitsvertrag regelt eine geringere Wochenarbeitszeit als die Vollzeit. Zudem gibt es Minijob-Arbeitsverträge, bei denen die Entgeltgrenze oder die kurzfristige Beschäftigung maßgeblich ist. Alle Vertragsarten müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten.


Welche Kündigungsarten gibt es nach BGB und wie unterscheiden sie sich?
Antwort:
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Für Arbeitnehmer gilt vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit. Gründe können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein.

 

Die außerordentliche Kündigung ist fristlos und kommt nur bei einem wichtigen Grund in Betracht, etwa Diebstahl, grobe Beleidigung oder massive Pflichtverletzungen. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter fälscht Arbeitszeiten — das zerstört das Vertrauensverhältnis. Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung erfordert oft eine Abmahnung, außer der Verstoß ist so schwer, dass sie entbehrlich ist.


Wann kann ein Betriebsrat gewählt werden, und welche Aufgaben und Wahlvoraussetzungen ergeben sich aus dem BetrVG?
Antwort:
Ein Betriebsrat kann gewählt werden, wenn mindestens fünf volljährige Arbeitnehmer im Betrieb sind, von denen drei seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind (§ 1 BetrVG). Seine Aufgabe ist es, darüber zu wachen, dass Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden (§ 80 BetrVG).
Wahlberechtigt ist jeder Arbeitnehmer ab 16 Jahren (§ 7 BetrVG).

 

Wählbar ist jeder Wahlberechtigte ab 18 Jahren mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 8 BetrVG).
Die Wahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt.
Bei Streitigkeiten über personelle Maßnahmen entscheidet die Einigungsstelle, die aus Arbeitgeber, Betriebsrat und einem unparteiischen Vorsitzenden besteht.


Welche vier Umweltprinzipien gibt es und wie lassen sie sich anhand eines Beispiels erklären?
Antwort:
Das Verursacherprinzip bedeutet, dass derjenige, der die Umwelt schädigt, die Kosten tragen muss. Beispiel: Ein Unternehmen produziert gefährliche Abfälle und muss die Entsorgung bezahlen.

 

Das Vorsorgeprinzip fordert, Schäden im Voraus zu vermeiden. Beispiel: Einsatz emissionsarmer Maschinen, bevor gesetzliche Grenzwerte überschritten werden.

 

Das Gemeinlastprinzip bedeutet, dass die Allgemeinheit Kosten trägt, wenn kein einzelner Verursacher feststellbar ist. Beispiel: Altlastensanierung, wenn der frühere Betreiber unbekannt ist.

 

Das Kooperationsprinzip setzt auf Zusammenarbeit von Staat, Unternehmen und Bürgern. Beispiel: Gemeinsame Umweltprogramme zur Reduzierung von CO₂-Emissionen oder Energieberatung.

IHK Ludwigsburg MEP RBH

IHK Ludwigsburg 02.2025

Hier wurde mir die Situation gestellt, Abteilungsleiter zu sein und eine neue Abteilung zu gründen.
Dabei wurde gefragt welche Rechte ich beachten sollte. Danach ging es um Kündigungsarten und Fristen.
Schichtarbeit und was zu beachten ist (Mutterschutz Jugendschutz).
Dann kam Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag und wie sich der Arbeitgeber und Betriebsrat im Streitfall verhalten müssen.

Prüfer waren sehr nett und wohlwollen (Ich bin echt schlecht im rechtlichen)
Prüfung bestanden

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche arbeitsrechtlichen Aspekte muss ein Abteilungsleiter beachten, wenn er eine neue Abteilung gründet?

-Welche Kündigungsarten gibt es und welche gesetzlichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?

-Was muss bei der Planung von Schichtarbeit im Hinblick auf Mutterschutz und Jugendarbeitsschutz beachtet werden?

-Was ist eine Betriebsvereinbarung, und wie unterscheidet sie sich von einem Tarifvertrag?

-Wie müssen Arbeitgeber und Betriebsrat im Streitfall miteinander umgehen?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche arbeitsrechtlichen Aspekte muss ein Abteilungsleiter beachten, wenn er eine neue Abteilung gründet?
Antwort:
Ein Abteilungsleiter muss bei der Gründung einer neuen Abteilung mehrere Rechte beachten. Dazu gehören das Arbeitszeitgesetz, der Arbeitsschutz, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG) sowie Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote nach AGG. Bei der Personalplanung muss er prüfen, welche Qualifikationen benötigt werden und ob Einstellungen, Versetzungen oder Eingruppierungen nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Zudem müssen Arbeitsabläufe so gestaltet werden, dass Sicherheit, Gesundheitsschutz und gesetzliche Pausenregelungen eingehalten werden. Die neue Abteilung darf nur im Rahmen bestehender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen aufgebaut werden.


Welche Kündigungsarten gibt es und welche gesetzlichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?
Antwort:
Es gibt die ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen erfolgt. Für Arbeitnehmer gilt vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 BGB). Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Gründe können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein.

 

Die außerordentliche Kündigung ist fristlos und kommt nur bei einem wichtigen Grund in Betracht, der eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Beispiele sind Diebstahl, grobe Beleidigungen oder schwere Pflichtverletzungen. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen werden.


Was muss bei der Planung von Schichtarbeit im Hinblick auf Mutterschutz und Jugendarbeitsschutz beachtet werden?
Antwort:
Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen werdende oder stillende Mütter grundsätzlich nicht zwischen 20:00 und 06:00 Uhr arbeiten. Auch keine Sonn- und Feiertagsarbeit. Zudem müssen ergonomische Arbeitsplätze und ausreichende Pausen gewährleistet sein.
Für Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz gilt: Keine Nachtarbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr, maximale Arbeitszeit 8 Stunden am Tag, 40 Stunden pro Woche und mindestens 12 Stunden Ruhezeit. Pausen sind klar geregelt: 30 Minuten bei mehr als 4,5 Stunden und 60 Minuten bei mehr als 6 Stunden.
Ein Abteilungsleiter muss also sicherstellen, dass Schichtpläne diese Schutzrechte berücksichtigen und keine Gefährdung für schutzbedürftige Personen entsteht.


Was ist eine Betriebsvereinbarung, und wie unterscheidet sie sich von einem Tarifvertrag?
Antwort:
Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und gilt für alle Beschäftigten des Betriebs. Sie regelt betriebliche Fragen wie Schichtmodelle, Urlaubsgrundsätze, Arbeitszeiten oder technische Überwachungseinrichtungen. Ein Tarifvertrag dagegen wird zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband oder einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen und regelt überbetriebliche Arbeitsbedingungen wie Löhne, Urlaub, Arbeitszeit oder Kündigungsfristen. Tarifverträge stehen in der Rechtsquellenhierarchie oberhalb der Betriebsvereinbarung und können diese verdrängen, wenn sie eine Öffnungsklausel enthalten.


Wie müssen Arbeitgeber und Betriebsrat im Streitfall miteinander umgehen?
Antwort:
Arbeitgeber und Betriebsrat sind laut Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten (§ 2 BetrVG). Kommt es zu einem Konflikt — etwa bei einer Betriebsvereinbarung oder einer personellen Maßnahme — wird zunächst versucht, eine Einigung im Gespräch zu erzielen. Führt dies nicht weiter, wird die Einigungsstelle eingeschaltet (§ 76 BetrVG). Diese besteht aus Arbeitgeber, Betriebsrat und einem neutralen Vorsitzenden. Die Einigungsstelle trifft am Ende eine verbindliche Entscheidung, die beide Seiten akzeptieren müssen. Das Verfahren stellt sicher, dass Konflikte rechtlich sauber und fair gelöst werden.

IHK Lüneburg MEP RBH

IHK Lüneburg Wolfsburg 17.06.2023

Kündigungsschutz
Betriebsrat: - Aufgaben, -Mitglieder etc.
Verschiedene Gesetze aus Situationsgesprächen erkennen und nennen
AGG
Gewerkschaften zuteilen für MA und AG

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Was versteht man unter Kündigungsschutz und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit er gilt?

-Welche Aufgaben hat der Betriebsrat und wie setzt sich der Betriebsrat zusammen?

-Wie erkennt man in einem Situationsgespräch, welches Gesetz gemeint ist, und welche typischen Hinweise weisen auf bekannte Arbeitsgesetze hin?

-Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und welche Diskriminierungsmerkmale sind verboten?

-Wie ordnet man Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände korrekt zu und welche Rollen erfüllen sie?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was versteht man unter Kündigungsschutz und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit er gilt?
Antwort:
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern. Er schützt Arbeitnehmer davor, ohne sozial gerechtfertigten Grund gekündigt zu werden. Zulässige Gründe sind personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Der Arbeitgeber muss außerdem die soziale Auswahl beachten, also Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Ohne diese Voraussetzungen kann eine Kündigung unwirksam sein.


Welche Aufgaben hat der Betriebsrat und wie setzt sich der Betriebsrat zusammen?
Antwort:
Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Arbeitsschutz und Betriebsvereinbarungen. Er besitzt Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeiten, Pausenregelungen, Schichtmodellen und Überwachungseinrichtungen (§ 87 BetrVG). Bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen muss der Arbeitgeber nach § 99 BetrVG den Betriebsrat beteiligen.

 

Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Betriebsgröße. Gewählt werden darf ab 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern, wahlberechtigt ist man ab 16 Jahren, wählbar ab 18 Jahren und 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Die Amtszeit beträgt regelmäßig vier Jahre.


Wie erkennt man in einem Situationsgespräch, welches Gesetz gemeint ist, und welche typischen Hinweise weisen auf bekannte Arbeitsgesetze hin?
Antwort:
Jedes Gesetz hat typische „Signale“. Geht es um Arbeitszeiten, Pausen oder Ruhezeiten, ist meist das Arbeitszeitgesetz relevant. Sobald es um Jugendliche, Schichten oder Nachtarbeitsverbote geht, handelt es sich fast immer um das Jugendarbeitsschutzgesetz. Themen wie Diskriminierung, Gleichbehandlung oder Bewerbungsprozesse gehören zum Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist das Entgeltfortzahlungsgesetz betroffen. Bei Urlaubstagen spricht man vom Bundesurlaubsgesetz. Und sobald Gefahrstoffe, Lagerung, Kennzeichnung oder Sicherheitsdatenblätter erwähnt werden, geht es um die Gefahrstoffverordnung.
Prüfer testen hier, ob du Gesetz und Thema miteinander verbinden kannst.


Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und welche Diskriminierungsmerkmale sind verboten?
Antwort:
Das AGG schützt Beschäftigte davor, wegen bestimmter persönlicher Merkmale benachteiligt zu werden. Es verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das Gesetz gilt in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses – vom Bewerbungsverfahren bis zur Beendigung. Arbeitgeber müssen Bewerber fair behandeln, Stellenausschreibungen neutral formulieren und im Betrieb Maßnahmen gegen Benachteiligung ergreifen. Bei Verstößen kann der Arbeitnehmer Schadenersatz oder Entschädigung verlangen.


Wie ordnet man Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände korrekt zu und welche Rollen erfüllen sie?
Antwort:
Gewerkschaften vertreten die Interessen der Arbeitnehmer. Sie verhandeln Tarifverträge, setzen sich für bessere Löhne, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen ein und bieten Rechtsberatung. Beispiele: IG Metall, ver.di, IG BCE.

 

Arbeitgeberverbände vertreten die Interessen der Arbeitgeber, verhandeln Tarifverträge mit Gewerkschaften und beraten Unternehmen zu arbeitsrechtlichen Themen. Beispiele: Gesamtmetall, BDA oder regionale Arbeitgeberverbände.

IHK Nürtingen MEP RBH

IHK Nürtingen 01.2024

1. Du möchtest jemanden einstellen als Azubi der 16 Jahre Alt ist. Wie läuft das ab bezüglich des Vertrags?
• Er darf nicht alleine unterschreiben da unter 18, Eltern müssen dabei sein

2. Wann darf man einen Betriebsrat Wählen?
• Ab 5 Mitarbeitern, allerdings keine Pflicht!

3. Aufgaben der JAV? Wie arbeiten sie Mit dem Betriebsrat zusammen? Was ist, wenn ein 30-jähriger Azubi ist?
• Vertretung der Jugendlichen und Auszubildenden bei Bedürfnissen
• JAV muss Vorschläge oder Wünsche bei BR vorlegen
• Er Zählt auch zur JAV da Azubi

4. Welche Mitbestimmung hat der Betriebsrat?
• Alles bei Personellen Angelegenheiten, möchte der Arbeitgeber Samstagsschichten und der Betriebsrat ist dagegen hat der BR ein sogenanntes VETO-Recht
• Möchte der AG allerdings eine Firma in den USA eröffnen hat der BR nur ein Beratungsrecht

5. Wer Kümmert sich um den Arbeitsschutz? Was ist, wenn Frau Müller sich weigert den Schutzhelm zu tragen?
• Arbeitgeber und Arbeitsschutzbeauftragter
• Zuerst nochmals eine Mündliche Unterweisung geben weshalb sie den Helm Tragen muss, kommt sie am nächsten Tag wieder ohne Helm gibt man Ihr eine Abmahnung (dort schriftlich festgehalten werden muss 1. Datum 2.Grund des Verstoßes und 3. Was die Konsequenzen sind bei wiederholtem nicht tragen des Helmes) Danach kann sie direkt Gekündigt werden bei wiederholtem nicht einhalten.

6. Du Kaufst ein Elektro Gerät z.b. bei MediaMarkt, Das Gerät explodiert und brennt und verursacht Schaden, Wer Haftet und an wen wendest du dich?
• Der Hersteller (z.b BOSCH) Haftet, MediaMarkt ist in dem Fall nur der Vermittler der den Kontakt zum Hersteller herstellt.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Wie läuft der Abschluss eines Ausbildungsvertrags bei einem 16-jährigen Auszubildenden ab?

-Wann kann ein Betriebsrat gewählt werden und besteht eine Pflicht dazu?

-Welche Aufgaben hat die JAV und wie arbeitet sie mit dem Betriebsrat zusammen? Gehört ein über 30-jähriger Azubi dazu?

-Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat und wo sind die Grenzen?

-Wer ist für den Arbeitsschutz verantwortlich und was passiert, wenn eine Mitarbeiterin sich weigert, persönliche Schutzausrüstung wie einen Helm zu tragen?

-Wer haftet, wenn ein gekauftes Elektrogerät explodiert und einen Schaden verursacht?

Lösungsvorschlag von BLH:

Wie läuft der Abschluss eines Ausbildungsvertrags bei einem 16-jährigen Auszubildenden ab?
Antwort:
Da ein 16-Jähriger minderjährig ist, ist er nach BGB nur beschränkt geschäftsfähig. Das bedeutet, er darf den Ausbildungsvertrag nicht selbstständig unterschreiben. Der Vertrag muss von den Personensorgeberechtigten, meist den Eltern, mitunterzeichnet werden. Zusätzlich muss der Ausbildungsvertrag gemäß Berufsbildungsgesetz schriftlich fixiert sein und alle wesentlichen Inhalte enthalten, etwa Ausbildungsdauer, Ausbildungsberuf, Vergütung, Probezeit und Arbeitszeiten. Der Betrieb muss außerdem vor Ausbildungsbeginn die ärztliche Erstuntersuchung nach Jugendarbeitsschutzgesetz prüfen.


Wann kann ein Betriebsrat gewählt werden und besteht eine Pflicht dazu?
Antwort:
Ein Betriebsrat kann gewählt werden, sobald mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind, von denen drei mindestens sechs Monate angehören (§ 1 BetrVG). Eine Pflicht zur Wahl gibt es nicht — es handelt sich um ein Recht, kein Muss. Wenn die Belegschaft keine Wahl möchte, muss kein Betriebsrat gegründet werden. Viele Prüfer hören hier gern: „Betriebsrat ist freiwillig, aber sobald die Voraussetzungen erfüllt sind, kann gewählt werden.“


Welche Aufgaben hat die JAV und wie arbeitet sie mit dem Betriebsrat zusammen? Gehört ein über 30-jähriger Azubi dazu?
Antwort:
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) vertritt die Interessen der Jugendlichen und Auszubildenden im Betrieb — beispielsweise bei Problemen in der Berufsschule, Überstunden, Arbeitszeiten oder Lernmitteln. Sie muss Wünsche, Beschwerden oder Verbesserungsvorschläge an den Betriebsrat weiterleiten, da sie kein eigenes Mitbestimmungsrecht hat.

 

Ein Azubi über 30 Jahre gehört trotzdem zur JAV, weil nicht das Alter, sondern der Status als Auszubildender entscheidend ist.
Wählen dürfen alle Beschäftigten unter 18 und alle Azubis unter 25 — aber gewählt werden können auch ältere Azubis.


Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat und wo sind die Grenzen?
Antwort:
Bei sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG, etwa Arbeitszeiten, Pausen, Schichtmodelle, Überwachungseinrichtungen und Fragen zur Ordnung im Betrieb, hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen.

 

Beispiel: Der Arbeitgeber will Samstagsschichten einführen — der Betriebsrat kann dies ablehnen (Veto).
Bei wirtschaftlichen Entscheidungen wie der Gründung eines neuen Standorts oder einer Firma im Ausland hat der Betriebsrat dagegen nur ein Beratungsrecht, aber kein Mitbestimmungsrecht.
Das zeigt die klare Grenze zwischen sozialen und wirtschaftlichen Themen.


Wer ist für den Arbeitsschutz verantwortlich und was passiert, wenn eine Mitarbeiterin sich weigert, persönliche Schutzausrüstung wie einen Helm zu tragen?
Antwort:
Verantwortlich für Arbeitsschutz sind der Arbeitgeber, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und im weiteren Sinne auch die Vorgesetzten. Der Arbeitgeber muss Unterweisungen durchführen, Schutzausrüstung bereitstellen und deren Nutzung überwachen.

 

Weigert sich Frau Müller, den Helm zu tragen, erfolgt zuerst eine erneute Unterweisung. Erscheint sie am nächsten Tag wieder ohne Helm, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Diese muss enthalten:

  1. Datum des Verstoßes

  2. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens

  3. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
    Bei wiederholter Missachtung kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, weil sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.


Wer haftet, wenn ein gekauftes Elektrogerät explodiert und einen Schaden verursacht?
Antwort:
In diesem Fall haftet der Hersteller nach dem Produkthaftungsgesetz (ProdHaftG). Wenn ein Produkt aufgrund eines Produktionsfehlers, Konstruktionsfehlers oder fehlender Gebrauchshinweise einen Schaden verursacht, ist der Hersteller verschuldensunabhängig haftbar. Der Händler — z. B. MediaMarkt — ist lediglich der Verkäufer und leitet die Reklamation oder Haftungsansprüche an den Hersteller weiter. Der Kunde kann also den Schaden direkt beim Hersteller geltend machen, da dieser für die Sicherheit seiner Produkte verantwortlich ist.

IHK Nürnberg MEP RBH

IHK Nürnberg 03.2024

Fachbücher nicht erlaubt
Mir wurden zwei mündliche Situationsaufgaben und noch 4-6 weitere Fragen gestellt.

In der ersten Situationsaufgaben ging es um die Einstellung, da ein AN in Rente geht, was ich als Meister zu beachten habe.

Bei der zweiten Situationsaufgabe ging es um die Bewerbungen mit Bewerbungsgespräch. Wie bereite ich mich als Meister darauf vor und auf was muss ich bei der Bewerbung und dem Gespräch achten.

Ansonsten wurden folgenden Fragen gestellt:

-Wer hat einen besonderen Kündigungsschutz?
-Was sind die Inhalte einer Stellenanzeige?
-Was ist bei Azubis zu beachten? (Arbeitszeit, Pause usw)
-Wie sind die 5 Säulen der Sozialversicherung und deren Beiträge (AN/AG)
-Wer ist für den Arbeitsschutz im Betrieb verantwortlich?
-Unterschied zwischen Sicherheitsbeauftrager und Fachkraft für Sicherheit

Ich bin mit 48 Punkten rein und habe bestanden.,

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

Was muss ein Meister beachten, wenn ein Mitarbeiter in Rente geht und die Stelle neu besetzt werden soll?

Wie bereitest du dich als Meister auf Bewerbungen und Bewerbungsgespräche vor und worauf musst du achten?

Wer hat einen besonderen Kündigungsschutz?

Welche Inhalte gehören in eine Stellenanzeige?

Was ist bei Auszubildenden hinsichtlich Arbeitszeit, Pause und Schutzvorschriften zu beachten?

Wie sind die fünf Säulen der Sozialversicherung aufgebaut und wer trägt welche Beiträge?

Wer trägt die Verantwortung für den Arbeitsschutz im Betrieb?

Was ist der Unterschied zwischen einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und einem Sicherheitsbeauftragten?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was muss ein Meister beachten, wenn ein Mitarbeiter in Rente geht und die Stelle neu besetzt werden soll?
Antwort:
Als Meister musst du zuerst die Anforderungsanalyse erstellen: Welche Qualifikation, Erfahrung und Fähigkeiten braucht der neue Mitarbeiter? Danach klärst du intern, ob die Stelle intern oder extern besetzt werden soll. Bei personellen Maßnahmen wie Einstellung muss der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt werden.

 

Du stellst sicher, dass die Nachfolge zeitlich geplant wird, damit kein Engpass entsteht. Außerdem müssen Unterlagen wie Arbeitsvertrag, Einarbeitungsplan, Unterweisungen (Arbeitsschutz, Maschinen, PSA) und mögliche Schulungen vorbereitet werden. Wenn der Vorgänger Wissen hat, muss eine saubere Wissensübergabe organisiert werden.
Wichtig ist auch die Einhaltung von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und internen Vorgaben.


Wie bereitest du dich als Meister auf Bewerbungen und Bewerbungsgespräche vor und worauf musst du achten?
Antwort:
Zuerst musst du die Bewerbungsunterlagen prüfen: Lebenslauf, Zeugnisse, Berufserfahrung, Qualifikationen. Du vergleichst die Unterlagen mit dem Anforderungsprofil. Für das Gespräch bereitest du strukturierte Fragen vor, zum Beispiel zu Fachwissen, Teamfähigkeit oder Motivation.

 

Während des Gesprächs musst du das AGG beachten: Keine Fragen zu Religion, Schwangerschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit oder Familienplanung. Das Gespräch sollte sachlich, wertschätzend und dokumentiert sein.
Du achtest auf Pünktlichkeit, Auftreten, Kommunikationsfähigkeit und klärst die Erwartungen beider Seiten. Nach dem Gespräch fasst du Ergebnisse zusammen und gibst eine Empfehlung an die Personalabteilung oder Geschäftsführung.


Wer hat einen besonderen Kündigungsschutz?
Antwort:
Besonderen Kündigungsschutz haben Schwangere, Mütter nach der Geburt, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Auszubildende nach der Probezeit, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende und Personen in Elternzeit. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde möglich, da diese Personengruppen aufgrund ihrer Situation besonders geschützt werden sollen.


Welche Inhalte gehören in eine Stellenanzeige?
Antwort:
Eine Stellenanzeige muss klar und vollständig sein. Sie enthält: Stellenbezeichnung, Aufgabenbeschreibung, Anforderungen, Qualifikation, Arbeitszeitmodell, Einsatzort, Ansprechpartner, Bewerbungsfrist und Hinweise auf Tarif oder Vergütung. Sie muss AGG-konform sein, also keine diskriminierenden Formulierungen enthalten. Zusätzlich sollten Entwicklungsmöglichkeiten oder Benefits erwähnt werden, damit Bewerber einen realistischen Eindruck bekommen.


Was ist bei Auszubildenden hinsichtlich Arbeitszeit, Pause und Schutzvorschriften zu beachten?
Antwort:
Für Azubis unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz: Maximal 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche, keine Nachtarbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr, keine gefährlichen Arbeiten. Pausen: 30 Minuten bei mehr als 4,5 Stunden und 60 Minuten bei mehr als 6 Stunden. Außerdem gilt die tägliche Ruhezeit von 12 Stunden.

 

Über-18-jährige Auszubildende fallen unter das Arbeitszeitgesetz. Zusätzlich müssen Ausbildungsnachweise geführt und Berufsschulzeiten angerechnet werden.


Wie sind die fünf Säulen der Sozialversicherung aufgebaut und wer trägt welche Beiträge?
Antwort:
Die fünf Säulen sind: Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung und Unfallversicherung.

 

Die Beiträge teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer je zur Hälfte bei KV, RV und ALV. In der Pflegeversicherung zahlen Kinderlose einen Zuschlag. Die Unfallversicherung zahlt ausschließlich der Arbeitgeber. Diese Struktur soll soziale Risiken wie Krankheit, Alter, Arbeitsunfälle oder Pflegebedürftigkeit absichern.


Wer trägt die Verantwortung für den Arbeitsschutz im Betrieb?
Antwort:
Die Hauptverantwortung liegt beim Arbeitgeber. Er muss Gefährdungsbeurteilungen durchführen, Unterweisungen organisieren, Schutzausrüstung bereitstellen und sichere Arbeitsplätze gewährleisten.
Unterstützt wird er durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Betriebsarzt, die Vorgesetzten und die Sicherheitsbeauftragten.
Der Arbeitgeber bleibt aber immer der Hauptverantwortliche.


Was ist der Unterschied zwischen einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und einem Sicherheitsbeauftragten?
Antwort:
Die Fachkraft für Arbeitssicherheit ist eine qualifizierte, ausgebildete Fachperson (z. B. Techniker, Ingenieur) mit gesetzlichem Auftrag nach ASiG. Sie berät den Arbeitgeber, führt Begehungen durch und erstellt sicherheitstechnische Bewertungen.

 

Der Sicherheitsbeauftragte ist ein ehrenamtlicher Mitarbeiter, der den Arbeitgeber unterstützt, Gefahren erkennt und Kollegen sensibilisiert. Er hat keine Weisungsbefugnis, keine formale Ausbildung und keine rechtliche Verantwortung — er ist ein „unterstützender Helfer“.
Kurz: Fachkraft = Profi mit Verantwortung, Sicherheitsbeauftragter = zusätzliches Auge im Betrieb.

IHK Oldenburg MEP RBH

IHK Oldenburg 07.2024

RBH bin ich mit 46% in die Prüfung gegangen.

Es waren zwei Situationen auf einer Flipchart dargestellt.
Über das Bundesurlaubsgesetz. Man sollte berechnen wieviel Urlaub dem MA bei einer Kündigung noch zusteht.

Dann wurde noch gefragt Lohnfortzahlung. Wieder zwei Situationen aufgezeigt und ob einem dann Lohnfortzahlung zusteht.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Wie berechnet man den Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, der während des Jahres kündigt oder gekündigt wird?

-Welche Besonderheiten gelten bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte?

-Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz?

-Wann besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Lösungsvorschlag von BLH:

Wie berechnet man den Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, der während des Jahres kündigt oder gekündigt wird?
Antwort:
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat, solange er die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt hat (§ 5 BUrlG).
Hat der Mitarbeiter die Wartezeit erfüllt, hat er Grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, selbst wenn er im Laufe des Jahres kündigt.

 

Wichtig: Wenn ein Mitarbeiter mehr Urlaub genommen hat, als ihm anteilig zusteht, darf der Arbeitgeber diesen nicht zurückfordern, sondern nur verrechnen, wenn noch offene Lohnzahlungen bestehen.

 

Beispiel anteilige Berechnung:
Jahresurlaub 30 Tage → 30/12 = 2,5 Tage pro Monat.
Endet das Arbeitsverhältnis z. B. zum 31.05. → 5 Monate → 5 × 2,5 = 12,5 Tage, also 13 Tage Anspruch.


Welche Besonderheiten gelten bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte?
Antwort:
Hat der Mitarbeiter die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt und das Arbeitsverhältnis endet nach dem 30. Juni, dann hat er Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub.
Tarifverträge oder Arbeitsverträge können davon abweichen – dann gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung (Günstigkeitsprinzip).

 

Das bedeutet: Auch bei einer Kündigung zum 31.07., 31.08. oder später erhält der Arbeitnehmer den gesamten Jahresurlaub, außer Tarifvertrag oder Vertrag regeln etwas anderes.


Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz?
Antwort:
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Die Krankheit ist unverschuldet.

  2. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeit wegen Krankheit nicht ausüben.

  3. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als vier Wochen (§ 3 EFZG).
    Der Arbeitgeber zahlt den Lohn weiter in voller Höhe, als wäre der Arbeitnehmer arbeiten gegangen. Nach sechs Wochen übernimmt in der Regel die Krankenkasse mit Krankengeld.


Wann besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Antwort:
Kein Anspruch besteht zum Beispiel:

  • wenn die Krankheit selbst verschuldet ist (z. B. Fahren unter Alkohol und Unfall),

  • wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig meldet,

  • wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als vier Wochen besteht,

  • oder wenn es sich nicht um eine Krankheit handelt (z. B. Schönheitsoperation ohne medizinische Notwendigkeit).
    Auch bei wiederholter Erkrankung derselben Ursache entfällt der Anspruch, wenn seit der letzten sechswöchigen Lohnfortzahlung noch keine 12 Monate vergangen sind.

IHK Pforzheim MEP RBH

IHK Nordschwarzwald Pforzheim

Arbeitsvertrag:welche Arten es gibt,
Was inhaltlich rein kommt,wer ihn fertig stellt.
Kündigung:fristen, Kündigungsarten
Betriebsrat: seine Aufgaben im Betrieb

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es und was sind deren Besonderheiten?

-Welche Inhalte gehören zwingend in einen Arbeitsvertrag und wer ist für dessen Erstellung verantwortlich?

-Welche Kündigungsarten gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?

-Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

-Welche Aufgaben hat der Betriebsrat im Betrieb?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es und was sind deren Besonderheiten?
Antwort:
Es gibt hauptsächlich vier Arten von Arbeitsverträgen:
Der unbefristete Arbeitsvertrag hat kein Enddatum und ist die häufigste Form.

 

Der befristete Arbeitsvertrag endet zu einem Datum oder nach Erreichen eines Zwecks; er kann mit oder ohne Sachgrund befristet werden.

 

Der Teilzeitarbeitsvertrag regelt eine geringere Wochenstundenzahl als Vollzeit.

 

Der Minijob-Vertrag betrifft geringfügige Beschäftigungen, bei denen Einkommens- oder Zeitgrenzen gelten.

 

Alle Vertragstypen müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich enthalten und vom Arbeitgeber erstellt und ausgehändigt werden, häufig unterstützt durch die Personalabteilung.


Welche Inhalte gehören zwingend in einen Arbeitsvertrag und wer ist für dessen Erstellung verantwortlich?
Antwort:
Ein Arbeitsvertrag muss wichtige Eckpunkte schriftlich festhalten: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung inklusive Zuschlägen, Urlaubsanspruch, Probezeit, Kündigungsfristen sowie Hinweise auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber — meist über die Personalabteilung — erstellt den Vertrag und händigt ihn dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor Arbeitsbeginn aus. Seit dem Nachweisgesetz müssen zusätzliche Punkte wie Überstundenregelungen, Schichtmodelle und Entgeltbestandteile ebenfalls schriftlich dokumentiert werden.


Welche Kündigungsarten gibt es und wodurch unterscheiden sie sich?
Antwort:
Es gibt zwei Grundformen:
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie muss in größeren Betrieben sozial gerechtfertigt sein — personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

 

Die außerordentliche Kündigung ist fristlos und setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Beispiele sind schwere Vertragsverstöße wie Diebstahl oder grobe Beleidigung. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden.
Zusätzlich gibt es die Änderungskündigung, bei der der Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortgeführt werden soll.


Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Antwort:
Nach § 622 BGB beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters:

  • 2 Jahre → 1 Monat

  • 5 Jahre → 2 Monate

  • 8 Jahre → 3 Monate

  • bis maximal 7 Monate nach 20 Jahren.
    Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Fristen regeln. Eine fristlose Kündigung erfolgt ohne Frist, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.


Welche Aufgaben hat der Betriebsrat im Betrieb?
Antwort:
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Zu seinen Hauptaufgaben gehören die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Arbeitsschutz und Betriebsvereinbarungen. Er besitzt Mitbestimmungsrechte bei sozialen Themen wie Arbeitszeiten, Pausenregelungen, Urlaubsgrundsätzen und technischen Überwachungseinrichtungen (§ 87 BetrVG).
Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen. Der Betriebsrat nimmt Beschwerden entgegen, fördert Gleichstellung und Integration und wirkt an der Gestaltung sicherer und gesundheitsgerechter Arbeitsplätze mit.

IHK Regensburg MEP RBH

IHK Regensburg 02.2024

In Recht wurden Sitationsaufgaben gestellt und ich musste mein Wissen
anwenden. Die Aufgaben bezogen sich auf:

-Kündigungen mutterschutzgesetz
-Bewerbungen
-Abmahnungen

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Kündigungsschutzregeln gelten nach dem Mutterschutzgesetz und was ist in einer Situation zu beachten, in der eine schwangere Mitarbeiterin gekündigt werden soll?

-Worauf müssen Sie bei Bewerbungen und Bewerbungsgesprächen achten, besonders im Hinblick auf das AGG?

-Wann wird eine Abmahnung ausgesprochen und welche Bestandteile muss sie enthalten?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Kündigungsschutzregeln gelten nach dem Mutterschutzgesetz und was ist in einer Situation zu beachten, in der eine schwangere Mitarbeiterin gekündigt werden soll?
Antwort:
Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) besteht während der Schwangerschaft ab Bekanntgabe der Schwangerschaft, während der Mutterschutzfristen sowie bis vier Monate nach der Entbindung ein absolutes Kündigungsverbot. Eine Kündigung ist in dieser Zeit grundsätzlich unwirksam, selbst wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft wusste — die Mitarbeiterin kann dies innerhalb von 14 Tagen nachreichen.

 

Nur in extremen Ausnahmefällen (z. B. Betriebsschließung) kann die Kündigung mit vorheriger Zustimmung der obersten Landesbehörde ausgesprochen werden. In der Praxis kommt das fast nie vor.
Für die IHK ist wichtig: Schwangere sind besonders geschützt – Kündigung fast immer verboten.


Worauf müssen Sie bei Bewerbungen und Bewerbungsgesprächen achten, besonders im Hinblick auf das AGG?
Antwort:
Bei Bewerbungen müssen die Unterlagen sachlich geprüft werden: Qualifikation, Lebenslauf, Zeugnisse, Berufserfahrung. Für das Gespräch müssen Fragen vorbereitet sein, die sich auf die Stelle beziehen.

 

Ganz wichtig ist das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz): Fragen nach Schwangerschaft, Familienplanung, Religion, Gewerkschaft, politischer Meinung oder Gesundheitsdaten sind verboten.

 

Das Gespräch muss strukturiert, wertschätzend und diskriminierungsfrei ablaufen. Die Entscheidung muss objektiv begründet sein, z. B. Qualifikation, Erfahrung, Auftreten, aber nicht aufgrund persönlicher Merkmale.

 

Dokumentation hilft, Entscheidungen später nachvollziehbar zu machen.


Wann wird eine Abmahnung ausgesprochen und welche Bestandteile muss sie enthalten?
Antwort:
Eine Abmahnung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt — z. B. Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder Fehlverhalten. Sie hat drei zwingende Bestandteile:

  1. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens (Ort, Datum, genaue Handlung).

  2. Aufforderung zur Unterlassung und zur Einhaltung der Pflichten.

  3. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung, falls der Verstoß wiederholt auftritt.
    Erst wenn eine Abmahnung erfolglos bleibt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich möglich. Die Abmahnung dient also als „Warnschuss“ und als rechtliche Vorbereitung einer Kündigung.

IHK Regensburg 02.2025

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Betriebsrat paar Fragen Mitbestimmungsrecht Betriebsvereinbarung
Was hat er für Aufgaben
Streik wie er entsteht und was beachtet werden muss
Umweltschutz
Bundesimmsionsschutzgesetzt was es aussagt Begriffe Emission Immission erklären und Beispiele nenne.

Hab bestanden die Prüfer waren auch sehr nett.
Hatte 43,5 P in der schriftlichen

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis?

-Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat und was sind seine Aufgaben?

-Wie entsteht ein Streik und was muss dabei beachtet werden?

-Was regelt das Bundes-Immissionsschutzgesetz und wie unterscheiden sich Emission und Immission?

-Welche Grundprinzipien umfasst der betriebliche Umweltschutz?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis?
Antwort:
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Lohn pünktlich zu zahlen, den Arbeitsschutz zu gewährleisten, Arbeitsmittel bereitzustellen und die gesetzlichen sowie tariflichen Vorgaben einzuhalten. Er hat zudem eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern.

 

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen, Weisungen des Arbeitgebers zu beachten, sorgfältig mit Arbeitsmitteln umzugehen und Betriebsgeheimnisse zu wahren. Beide Seiten haben Rechte: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgelt, Gleichbehandlung, Urlaub und sichere Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht (§ 106 GewO) und kann Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsvertrags bestimmen.


Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat und was sind seine Aufgaben?
Antwort:
Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte vor allem in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG: Arbeitszeit, Pausen, Urlaubsgrundsätze, Schichtpläne, technische Überwachungseinrichtungen und betriebliche Ordnung. Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen.

 

Zu seinen Aufgaben gehören die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen, Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Entgegennahme von Beschwerden, Gleichstellung und Integration. Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und gilt verbindlich für alle Beschäftigten des Betriebs.


Wie entsteht ein Streik und was muss dabei beachtet werden?
Antwort:
Ein Streik entsteht, wenn eine Gewerkschaft zum Arbeitskampf aufruft, weil Tarifverhandlungen gescheitert sind. Ein Streik ist nur zulässig, wenn er ein tariflich regelbares Ziel verfolgt, z. B. Lohnerhöhung oder bessere Arbeitszeiten. Wildstreiks ohne Gewerkschaft sind rechtswidrig.

 

Während des Streiks ruht die Arbeitspflicht — aber auch der Anspruch auf Lohn. Gewerkschaften zahlen in dieser Zeit oft Streikgeld. Der Arbeitgeber darf streikende Beschäftigte nicht abmahnen oder kündigen, da Streik ein grundrechtlich geschütztes Mittel ist (Koalitionsfreiheit). Gleichzeitig darf der Arbeitgeber eine Aussperrung verhängen, wenn dies tariflich gebunden und verhältnismäßig ist.


Was regelt das Bundes-Immissionsschutzgesetz und wie unterscheiden sich Emission und Immission?
Antwort:
Das Bundes-Immissionsschutzgesetz (BImSchG) schützt Menschen, Tiere und Umwelt vor schädlichen Umwelteinwirkungen, wie Lärm, Abgasen, Erschütterungen oder gefährlichen Stoffen. Es verlangt von Unternehmen Maßnahmen zur Vermeidung, Verringerung und Überwachung dieser Einwirkungen.

 

Eine Emission ist das, was ein Betrieb oder eine Anlage in die Umwelt abgibt — zum Beispiel Abgase aus einem Schornstein oder Lärm von Maschinen.

 

Eine Immission ist das, was beim Menschen oder der Natur ankommt — also die tatsächlich wirkende Belastung.
Beispiele:

  • Emission: Lärm eines Presshammers → Immission: Die Lautstärke, die an den Ohren der Anwohner ankommt.

  • Emission: Rauch einer Industrieanlage → Immission: Schadstoffe, die in der Atemluft messbar werden.


Welche Grundprinzipien umfasst der betriebliche Umweltschutz?
Antwort:
Der betriebliche Umweltschutz basiert auf vier Prinzipien:

  1. Vorsorgeprinzip: Schäden sollen bereits im Vorfeld verhindert werden, z. B. moderne Filteranlagen.

  2. Verursacherprinzip: Derjenige, der die Umwelt belastet, trägt die Kosten, z. B. für Abfallentsorgung.

  3. Gemeinlastprinzip: Die Allgemeinheit trägt Kosten, wenn kein Verursacher feststellbar ist, z. B. Altlastensanierung.

  4. Kooperationsprinzip: Staat, Unternehmen und Bürger arbeiten zusammen, z. B. Umweltprogramme oder Energieeffizienzprojekte.

IHK Regensburg 02.2025

individuelles und kollektives Arbeitsrecht
Arbeitskampf
sozialversicherungen
arten von Krankenkassen

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Was ist der Unterschied zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsrecht?

-Was versteht man unter einem Arbeitskampf und wie läuft ein Streik typischerweise ab?

-Welche fünf Säulen bilden die gesetzliche Sozialversicherung und was sichern sie ab?

-Welche Arten von Krankenkassen gibt es und wie unterscheiden sie sich?

Lösungsvorschlag von BLH:

Was ist der Unterschied zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsrecht?
Antwort:
Das individuelle Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Einzelpersonen. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Kündigung, Arbeitszeiten, Urlaub, Abmahnungen und Entgeltfortzahlung.

 

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitnehmergruppen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Betriebsräten. Dazu gehören Tarifverträge, Streikrecht, Mitbestimmung nach BetrVG und Betriebsvereinbarungen.
Kurz gesagt: Individuell = eine Person. Kollektiv = Interessenvertretungen und Gruppen.


Was versteht man unter einem Arbeitskampf und wie läuft ein Streik typischerweise ab?
Antwort:
Ein Arbeitskampf ist ein Konflikt zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberseite mit dem Ziel, tarifliche Verbesserungen durchzusetzen. Der häufigste Arbeitskampf ist der Streik. Ein Streik darf nur von einer Gewerkschaft ausgerufen werden und ist erst zulässig, wenn Tarifverhandlungen gescheitert und eine Urabstimmung erfolgt ist.

 

Während des Streiks ruht die Arbeitspflicht, aber auch der Lohnanspruch. Die Gewerkschaft zahlt Streikgeld. Der Arbeitgeber darf Streikende nicht kündigen oder abmahnen, da Streik vom Grundrecht der Koalitionsfreiheit geschützt ist.
Gegenmaßnahme des Arbeitgebers kann eine Aussperrung sein, allerdings nur unter engen Voraussetzungen.


Welche fünf Säulen bilden die gesetzliche Sozialversicherung und was sichern sie ab?
Antwort:
Die fünf Säulen sind:

  1. Krankenversicherung – Schutz bei Krankheit, ärztliche Behandlung, Medikamente, Krankenhaus.

  2. Rentenversicherung – Sicherung im Alter und bei Erwerbsminderung.

  3. Arbeitslosenversicherung – Sicherung bei Arbeitslosigkeit, Qualifizierungen, ALG I.

  4. Pflegeversicherung – Unterstützung bei Pflegebedürftigkeit.

  5. Unfallversicherung – Schutz bei Arbeits- und Wegeunfällen.
    Die Beiträge tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils zur Hälfte, außer die Unfallversicherung — die zahlt ausschließlich der Arbeitgeber.


Welche Arten von Krankenkassen gibt es und wie unterscheiden sie sich?
Antwort:
Es gibt gesetzliche Krankenkassen (GKV) und private Krankenversicherungen (PKV).
Die GKV umfasst verschiedene Kassenarten:

  • Allgemeine Ortskrankenkassen (AOK)

  • Ersatzkassen (TK, Barmer, DAK usw.)

  • Betriebskrankenkassen (BKK)

  • Innungskrankenkassen (IKK)
    Sie arbeiten nach dem Solidarprinzip: Beiträge richten sich nach Einkommen, nicht nach Risiko. Alle erhalten dieselben Grundleistungen.
    Private Krankenversicherungen arbeiten nach dem Äquivalenzprinzip: Beiträge richten sich nach Alter, Gesundheitszustand und Leistungsumfang. Leistungen können besser, aber auch teurer sein.
    Azubis und normale Arbeitnehmer liegen grundsätzlich in der GKV, privat nur über Einkommensgrenzen oder besondere Berufsgruppen.

IHK Regensburg 02.2025

Wie kommt ein Vertrag zustande
Tarifvertrag
⁠Urlaubsanspruch
⁠Betriebsrat
⁠KuschG

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

-Was ist ein Tarifvertrag und welche Bedeutung hat er für Unternehmen und Arbeitnehmer?

-Wie wird der Urlaubsanspruch berechnet und welche Grundregeln gelten nach dem Bundesurlaubsgesetz?

-Welche Aufgaben hat der Betriebsrat und welche Mitbestimmungsrechte besitzt er?

-Was regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und für wen gilt es?

Lösungsvorschlag von BLH:

Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Antwort:
Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn zwei übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen: Angebot und Annahme. Er muss nicht zwingend schriftlich sein – auch ein mündlicher oder konkludenter (durch Verhalten) Vertrag ist gültig.

 

Wichtig ist: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über die wesentlichen Punkte einig sein, z. B. Tätigkeit, Vergütung und Arbeitszeit. Minderjährige brauchen die Zustimmung der Eltern. Seit dem Nachweisgesetz müssen die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich ausgehändigt werden. Der Vertrag entsteht also rechtlich durch Einigung – das Dokument dient nur der Beweisbarkeit.


Was ist ein Tarifvertrag und welche Bedeutung hat er für Unternehmen und Arbeitnehmer?
Antwort:
Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern. Er regelt verbindlich Arbeitsbedingungen wie Löhne, Urlaub, Arbeitszeit, Zuschläge und Kündigungsfristen. Tarifverträge stehen in der Rechtsquellenhierarchie über dem Arbeitsvertrag, d. h. Arbeitsverträge dürfen die Regelungen nicht unterschreiten.

 

Es gibt Flächentarifverträge, Haustarifverträge und Manteltarifverträge. Wenn ein Tarifvertrag gilt, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich daran halten. Nur durch eine Öffnungsklausel darf eine Betriebsvereinbarung davon abweichen. Der Tarifvertrag schafft also klare Standards und schützt Beschäftigte.


Wie wird der Urlaubsanspruch berechnet und welche Grundregeln gelten nach dem Bundesurlaubsgesetz?
Antwort:
Das Bundesurlaubsgesetz legt einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche fest – das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (Wartezeit).
Endet das Arbeitsverhältnis im Jahr, gilt:

  • In den ersten sechs Monaten → 1/12 pro vollem Monat

  • Nach erfüllter Wartezeit → voller Jahresurlaub, außer tarifliche Abweichung
    Grundsätzlich darf Urlaub nicht ausgezahlt werden, außer bei Ausscheiden aus dem Unternehmen. Urlaub dient der Erholung, deshalb hat er einen hohen Schutz.


Welche Aufgaben hat der Betriebsrat und welche Mitbestimmungsrechte besitzt er?
Antwort:
Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer und überwacht die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften. Zu seinen Aufgaben gehören: Förderung des Arbeitsschutzes, Entgegennahme von Beschwerden, Gleichstellung sowie Integration benachteiligter Personen.

 

Er besitzt starke Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG in sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeit, Pausen, Schichtplänen und Überwachungseinrichtungen.

 

Bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen besitzt er ein Mitwirkungsrecht nach § 99 BetrVG. Eine Betriebsvereinbarung kann er gemeinsam mit dem Arbeitgeber abschließen und sie gilt verbindlich für alle Mitarbeiter.
Wichtig: Arbeitgeber und Betriebsrat müssen vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 BetrVG).


Was regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und für wen gilt es?
Antwort:
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Es schützt Arbeitnehmer davor, ohne sozial gerechtfertigten Grund gekündigt zu werden.

 

Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegt (§ 1 KSchG).

 

Bei betriebsbedingter Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl durchführen: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind zu berücksichtigen.

 

Liegt kein solcher Grund vor, ist die Kündigung unwirksam. Damit ist das KSchG eines der wichtigsten Schutzgesetze für Beschäftigte.

IHK Siegen MEP RBH

IHK Siegen 09.2024

1. 5 Säulen der Sozialversicherungen
2. Die Fragen bezogen sich auf Kaufverträge usw . Und warum Rechnungen für Leistungen ausgestellt werden müssen .
3. Konnte ich mir das Thema aussuchen ( Mutterschutz ).

Prüfer waren sehr nett , und haben einen auch geholfen. Trotzdem waren die Fragen sehr schwer.

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Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche fünf Säulen der Sozialversicherung gibt es und welche Risiken decken sie ab?

-Warum müssen für Leistungen Rechnungen ausgestellt werden und welche Bedeutung haben Kaufverträge im rechtlichen Kontext?

-Welche Schutzvorschriften gelten nach dem Mutterschutzgesetz und worauf ist besonders zu achten?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche fünf Säulen der Sozialversicherung gibt es und welche Risiken decken sie ab?
Antwort:
Die gesetzliche Sozialversicherung besteht aus fünf Bereichen:

  1. Krankenversicherung – übernimmt Arztbesuche, Krankenhaus, Medikamente.

  2. Rentenversicherung – sichert das Einkommen im Alter und bei Erwerbsminderung.

  3. Arbeitslosenversicherung – unterstützt bei Arbeitslosigkeit und finanziert Qualifizierungen.

  4. Pflegeversicherung – hilft bei Pflegebedürftigkeit, ambulant wie stationär.

  5. Unfallversicherung – schützt bei Arbeits- und Wegeunfällen.
    Die Beiträge tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils zur Hälfte — mit Ausnahme der Unfallversicherung, die ausschließlich der Arbeitgeber zahlt.


Warum müssen für Leistungen Rechnungen ausgestellt werden und welche Bedeutung haben Kaufverträge im rechtlichen Kontext?
Antwort:
Eine Rechnung muss ausgestellt werden, weil sie ein rechtliches Nachweis- und Abrechnungsdokument ist. Sie dokumentiert, welche Leistung oder welches Produkt erbracht wurde, zu welchem Preis und mit welchem Leistungsdatum. Sie wird für die Buchhaltung, Steuer, Garantiefristen und zur Dokumentation der Geschäftsvorfälle benötigt.

 

Kaufverträge kommen nach § 433 BGB zustande durch Angebot und Annahme und verpflichten den Verkäufer zur Übergabe der Ware sowie den Käufer zur Zahlung. Ohne Rechnung könnte der Käufer keine Ansprüche geltend machen und der Verkäufer könnte kein ordnungsgemäßes Geschäft nachweisen. Rechnungen sichern also beide Seiten rechtlich ab.


Welche Schutzvorschriften gelten nach dem Mutterschutzgesetz und worauf ist besonders zu achten?
Antwort:
Das Mutterschutzgesetz schützt werdende und stillende Mütter. Es umfasst ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft, während der Schutzfristen und bis vier Monate nach der Geburt. Schwangere dürfen grundsätzlich nicht zwischen 20:00 und 06:00 Uhr arbeiten, keine Akkordarbeit leisten und keinen gefährlichen Tätigkeiten nachgehen.

 

Die Mutterschutzfristen betragen 6 Wochen vor der Geburt (Arbeitsverbot, außer freiwillige Weiterarbeit) und 8 Wochen nach der Geburt (absolutes Beschäftigungsverbot). Bei Mehrlingen oder Frühgeburten verlängert sich die Frist.
Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen und gegebenenfalls den Arbeitsplatz anpassen oder alternative Tätigkeiten anbieten. Ziel ist, Mutter und Kind umfassend zu schützen.

IHK Trier MEP RBH

IHK Trier

alles über Arbeitsverträge
und dann den Unterschied zwischen mieten,
pachten und einem Mietkauf

​

Mögliche Prüfungsfragen erstellt von BLH:

-Welche Inhalte gehören in einen Arbeitsvertrag und was ist dabei besonders zu beachten?

-Was ist der Unterschied zwischen Mieten, Pachten und einem Mietkauf?

Lösungsvorschlag von BLH:

Welche Inhalte gehören in einen Arbeitsvertrag und was ist dabei besonders zu beachten?
Antwort:
Ein Arbeitsvertrag muss die wichtigsten Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses klar regeln. Dazu gehören: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung, Probezeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen sowie Hinweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

 

Seit der Reform des Nachweisgesetzes müssen zusätzlich Überstundenregelungen, Schichtsysteme, Zusammensetzung des Entgelts, Ruhezeiten und Informationen zur betrieblichen Altersvorsorge dokumentiert werden.
Der Vertrag muss dem Arbeitnehmer schriftlich ausgehändigt werden, damit beide Seiten später nachweisen können, was vereinbart wurde. Wichtig ist, dass alle Vereinbarungen eindeutig, vollständig und rechtssicher formuliert sind.


Was ist der Unterschied zwischen Mieten, Pachten und einem Mietkauf?
Antwort:
Mieten bedeutet: Der Mieter darf eine Sache nutzen (z. B. Wohnung, Maschine), aber keine Erträge daraus ziehen. Er bekommt nur das Nutzungsrecht – Eigentum bleibt beim Vermieter.

 

Pachten geht weiter: Der Pächter darf die Sache nicht nur nutzen, sondern auch die Erträge daraus ziehen. Beispiel: Ein Pächter übernimmt ein Restaurant und darf die Einnahmen behalten. Mieten = nur nutzen, Pachten = nutzen + Erträge.

 

Beim Mietkauf wird die Sache zunächst gemietet, aber ein Teil der Miete wird auf einen späteren Kaufpreis angerechnet. Ziel ist, dass der Mieter nach Ende der Mietzeit Eigentümer wird. Der Mietkauf ist also eine Mischung aus Miete und Kaufvertrag und endet meist in einer Eigentumsübertragung.

IHK Test MEP RBH

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Lösungsvorschlag von BLH:
Hier gibt es nichts zu sehen

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