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IM Fachgespräch IHK-Auswahl 

Wichtiger Hinweis:

  • Die Lösungsvorschläge dienen ausschließlich als Orientierung und Lernhilfe.

  • Keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität.

  • Nutzerinnen und Nutzer müssen alle Angaben, Wege und Ergebnisse selbst prüfen.

  • In mündlichen Ergänzungsprüfungen können Prüferinnen und Prüfer abweichende Lösungswege oder Schwerpunkte erwarten.

  • Keine Haftung für Fehler, Unstimmigkeiten oder daraus entstehende Nachteile.

Industriemeister Fachgespräch – kurz zusammengefasst:​

Beim Industriemeister-Fachgespräch halten die meisten Prüflinge zuerst eine Präsentation aus dem Bereich Personal und Führung.
Danach stellt die IHK entweder Fragen zur Präsentation oder Fragen aus den Bereichen Technik, Organisation sowie Personal und Führung – unabhängig vom Präsentationsthema.

 

Aber: Nicht jede IHK macht es gleich.
Beispiel IHK Regensburg oder IHK München – dort startet das Fachgespräch sofort als Frage-Antwort-Gespräch zu den drei Bereichen Technik, Organisation und Personal/Führung, ohne vorherige Präsentation.

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Ich wünsche euch viel Erfolg bei der Vorbereitung auf das Fachgespräch!
Wenn ihr eure eigenen Erfahrungen teilen möchtet, schreibt mir einfach über den Reiter „Kontakt“.

-B.L.H.🍀🍀🤙

IHK Aachen Fachgespräch 

IHK Aachen 02.2024

Nachfolge Konzept entwickeln weil ich als Meister eine höhere Position bekomme.
Anschließend Kriterien raus suchen die mein Nachfolger unbedingt haben muss.

Fragen kamen zum Thema:
Sensoren, Berufsgenossenschaft, JArbSchG, Unterweisungen, Umgang mit Schwangeren, Umgang mit Azubis

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Ich werde in eine höhere Position befördert und muss deshalb ein strukturiertes Nachfolgekonzept für meine bisherige Meisterstelle entwickeln. Ziel ist ein geordneter Übergang, der sicherstellt, dass alle Aufgaben, Verantwortlichkeiten und sicherheitsrelevanten Pflichten weiterhin korrekt erfüllt werden. Der Nachfolger soll fachlich, organisatorisch und rechtlich in der Lage sein, die Meisterfunktion vollständig zu übernehmen.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Sensoren werden in Ihrem Bereich eingesetzt und wofür sind sie wichtig?

- Welche Pflichten ergeben sich gegenüber der Berufsgenossenschaft?

- Was muss beim Jugendarbeitsschutzgesetz beachtet werden?

- Wie gehen Sie mit schwangeren Mitarbeiterinnen um?

- Was müssen Sie bei Unterweisungen beachten?

- Wie gehen Sie mit Auszubildenden um?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Ich werde in eine höhere Position befördert und muss deshalb ein strukturiertes Nachfolgekonzept für meine bisherige Meisterstelle entwickeln. Ziel ist ein geordneter Übergang, der sicherstellt, dass alle Aufgaben, Verantwortlichkeiten und sicherheitsrelevanten Pflichten weiterhin korrekt erfüllt werden. Der Nachfolger soll fachlich, organisatorisch und rechtlich in der Lage sein, die Meisterfunktion vollständig zu übernehmen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich stelle Ihnen heute mein Nachfolgekonzept für meine Meisterstelle vor. Durch meinen Wechsel in eine höherwertige Position entsteht die Notwendigkeit, den Übergang strukturiert, sicher und effizient zu gestalten. Als Methode habe ich den PDCA-Zyklus gewählt, da er eine klare Systematik bietet und die Nachfolgeplanung gut abbildet.

 

PLAN – Analyse und Vorbereitung

Im ersten Schritt habe ich alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten meiner aktuellen Meisterfunktion erfasst. Dazu gehören unter anderem:

  • Produktions- und Personaleinsatzplanung

  • Überwachung und Bedienung sensorgesteuerter Anlagen

  • Erstellung und Pflege von Gefährdungsbeurteilungen

  • Durchführung und Dokumentation von Unterweisungen

  • Betreuung und Entwicklung von Auszubildenden

  • Berücksichtigung gesetzlicher und organisatorischer Vorgaben

 

Auf dieser Grundlage habe ich Anforderungen an meinen Nachfolger definiert: notwendige Fachkenntnisse, Arbeitssicherheitskompetenzen, organisatorische Fähigkeiten sowie soziale und pädagogische Kompetenzen.

Das Ziel dieser Planungsphase ist ein Übergang innerhalb von drei Monaten, ohne Qualitäts- oder Wissensverlust.

 

DO – Umsetzung der Nachfolgeplanung

In der Umsetzungsphase habe ich geeignete interne Kandidaten identifiziert und deren Fähigkeiten anhand der definierten Anforderungen bewertet.

Für den ausgewählten Nachfolger habe ich einen strukturierten Einarbeitungsplan erstellt. Dieser umfasst:

  • technische Einführung in Maschinen, Anlagen und Sensorik

  • Schulung in Gefährdungsbeurteilungen, sicherheitsrelevanten Abläufen und internen Prozessen

  • Einarbeitung in Unterweisungsplanung und Dokumentationspflichten

  • Einbindung in Mitarbeiterführung und Ausbildungsbetreuung

  • regelmäßige Gespräche und begleitendes Coaching

 

Die Übergabe erfolgt durch gemeinsame Schichten, Job-Shadowing sowie zunehmende Übertragung von Verantwortung.

 

CHECK – Überprüfung der Wirksamkeit

In dieser Phase überprüfe ich, ob der Nachfolger die notwendigen Aufgaben sicher und eigenständig ausführen kann. Dazu zählen:

  • fachlich korrekte Durchführung von Arbeits- und Sicherheitsunterweisungen

  • sichere Bewertung von Gefährdungen im Arbeitsbereich

  • zuverlässiges Erkennen und Einordnen technischer Störungen

  • angemessener Umgang mit Mitarbeitenden und Auszubildenden

  • klare Kommunikation und souveränes Führungsverhalten

 

Der Fortschritt wird in regelmäßigen Feedbackgesprächen festgehalten und mit der ursprünglichen Anforderungsliste abgeglichen.

 

ACT – Standardisierung und Sicherstellung

Zum Abschluss überführe ich das gesamte Vorgehen in feste Standards für zukünftige Nachfolgeprozesse. Dazu gehören:

  • ein verbindlicher Einarbeitungsleitfaden

  • eine aktuelle Kompetenzübersicht für die Meisterposition

  • ein festgelegter Unterweisungskalender

  • klare Vertretungs- und Verantwortungsregelungen

 

Damit wird gewährleistet, dass zukünftige Übergänge ebenso strukturiert und sicher verlaufen.

Abschließend lässt sich sagen, dass der PDCA-Zyklus eine logisch aufgebaute und wirksame Methode ist, um eine professionelle Nachfolgeplanung umzusetzen und die Stabilität des Bereichs dauerhaft sicherzustellen.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Welche Sensoren werden in Ihrem Bereich eingesetzt und wofür sind sie wichtig?

Antwort:

In meinem Bereich werden hauptsächlich Lichtschranken, Näherungssensoren sowie Temperatur- und Drucksensoren eingesetzt. Diese Sensoren überwachen Bauteilpositionen, Prozesszustände und sicherheitsrelevante Abläufe. Für den Meister ist es wichtig, Fehlermeldungen richtig einzuordnen, Störungen zu bewerten und zu erkennen, ob es sich um sicherheitskritische Situationen handelt. Sensorik gehört zur grundlegenden technischen Kompetenz in der täglichen Arbeit.

 

Welche Pflichten ergeben sich gegenüber der Berufsgenossenschaft?

Antwort:

Die Berufsgenossenschaft gibt verbindliche Vorgaben zur Arbeitssicherheit. Dazu gehören Unterweisungen, Gefährdungsbeurteilungen, technische Schutzmaßnahmen und Unfallmeldungen. Der Meister trägt die Verantwortung, dass diese Vorgaben eingehalten und dokumentiert werden. Dazu gehört auch die regelmäßige Kontrolle der Arbeitsschutzmaßnahmen sowie das Sicherstellen, dass Schutzeinrichtungen nicht manipuliert werden.

 

Was muss beim Jugendarbeitsschutzgesetz beachtet werden?

Antwort:

Jugendliche dürfen nur Tätigkeiten ausführen, die ihrem Entwicklungsstand entsprechen und keine besonderen Gefährdungen beinhalten. Dazu gehören Einschränkungen bei Arbeitszeiten, Pausen und Verboten gefährlicher Arbeiten. Der Meister muss geeignete Aufgaben auswählen, die Jugendlichen unterweisen, sie verstärkt beaufsichtigen und alle Vorgaben dokumentieren.

 

Wie gehen Sie mit schwangeren Mitarbeiterinnen um?

Antwort:

Bei Bekanntwerden einer Schwangerschaft muss sofort die Gefährdungsbeurteilung überprüft werden. Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, schweren Lasten, Lärm oder Maschinenrisiken sind auszuschließen. Falls eine sichere Umsetzung an einen alternativen Arbeitsplatz möglich ist, wird diese veranlasst. Ansonsten müssen Beschäftigungsverbote berücksichtigt werden. Ziel ist es, Mutter und Kind zu schützen und gleichzeitig die Mitarbeiterin sinnvoll zu integrieren.

 

Was müssen Sie bei Unterweisungen beachten?

Antwort:

Unterweisungen müssen jährlich und anlassbezogen durchgeführt werden. Inhalte müssen verständlich, praxisnah und zielgruppengerecht vermittelt werden. Wichtig ist die Dokumentation, damit jederzeit nachvollziehbar ist, wer zu welchen Themen unterwiesen wurde. Der Meister ist dafür verantwortlich, Unterweisungen zu planen, durchzuführen und regelmäßig zu aktualisieren.

 

Wie gehen Sie mit Auszubildenden um?

Antwort:

Auszubildende benötigen klare Anleitungen, regelmäßiges Feedback und Aufgaben, die zu ihrem Ausbildungsstand und Rahmenplan passen. Der Meister muss sie fördern, aber zugleich sicherstellen, dass sie keine gefährlichen Tätigkeiten ausführen. Motivation, Geduld und strukturierte Kommunikation spielen eine große Rolle, damit sich Auszubildende gut entwickeln können.

IHK Bielefeld Fachgespräch

IHK Bielefeld 06.2024

Ich hatte gestern 3 Aufgaben und der kollege der vor mir dran war auch.Die zweite aufgabe war sogar noch in a und b aufgeteilt. Alle drei aufgaben waren unabhängig voneinander so das ich in den 30 min. vorbereitungszeit 2 präsentationen vorbereitet habe.Für die dritte hatte ich keine zeit mehr und habe diese dann nur mündlich vorgestellt. Mein Dozent war erschrocken und hat nie was von 3 aufgaben gehört obwohl er auch im ihk Ausschuss ist. Aber natürlich nicht in Bielefeld. Also habe ich 2 präsentationen an der Pinnwand und die letzte Aufgabe nur mündlich vorgestellt und das innerhalb 15min. Viel zu viel für 15min Zeit und 30min vorbereitung. Ich habe mit 68 punkten bestanden. Brauchte danach aber ein handtuch.

Lösungsvorschlag von BLH:
Kein Lösungsvorschlag möglich.

IHK Bielefeld 06.2025

Handlungsauftrag:
Sie haben von der Geschäftsleitung den AUftrag erhalten, während der Erweiterungsmaßnahme des Produktionsbereiches eine Fertigungsstraße zu überholen und zu modernisieren. Ihnen steht keine Abteilung für die Instandhaltung zur Verfügungn. Die Geschäftsleitung möchte die zu folgenden Themen von Ihnen erstellten Konzepte präsentiert bekommen:

1. Welche vorbereitenden Maßnahmen planen Sie im Vorfeld der Instandsetzung?
2. Wie planen Sie den optimalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, während der Ausfallzeiten Ihrer Maschinen und ANlagen. Erläutern SIe 3 Strategien.
3. Aufgrund langer Lieferzeiten für Elektronik- und Steuerungskomponenten droht Ihr Zeitplan überschritten zu werden. Stellen Sie 3 Möglichkeiten vor, die Einhaltung Ihres Zeitplans für die Instandsetzung sicherzustellen.

Der Ablauf war wie folgt:
man kommt an und wird noch kurzer Zeit in den Vorbereitungsraum gebracht dort hat man eine Stunde Zeit um sich vorzubereiten (im Brief stand 45 Minuten). Im Raum befindet sich der moderationskoffer eine Pinnwand und ein Flipchart dort ist auch ein Aufseher. Nach einer Stunde wird man dann in den präsentationsraum gebeten man darf sich einmal kurz sortieren und dann geht schon direkt los. Nach der Präsentation geht es auch weiter mit dem Fachgespräch. Das Fachgespräch ging ca 20 Minuten. Danach geht man noch mal raus und wartet paar Minuten und wird danach wieder rein gebeten. Ich habe mit erfolgreichen 70 Punkten bestanden.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Die Geschäftsleitung beauftragt mich, im Rahmen einer Erweiterungsmaßnahme des Produktionsbereichs eine bestehende Fertigungsstraße zu überholen und zu modernisieren. Während der Maßnahme stehen keine Instandhaltungsmitarbeiter zur Verfügung, sodass die gesamte Planung, Organisation und Durchführung durch mich und mein Team erfolgen muss. Zusätzlich soll ich vorbereitende Maßnahmen definieren, Strategien für den Mitarbeitereinsatz während der Maschinenstillstände planen und Wege finden, Lieferverzögerungen bei elektronischen Komponenten auszugleichen, um den Zeitplan einzuhalten.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein Konzept zur Überholung und Modernisierung einer Fertigungsstraße während einer Erweiterungsmaßnahme. Da keine Instandhaltungsabteilung zur Verfügung steht, übernehme ich sowohl die organisatorische als auch die technische Planung.
Ich arbeite nach dem PDCA-Zyklus, um den Ablauf strukturiert, sicher und termingerecht zu gestalten.

 

PLAN – Analyse und Vorbereitung

In der Planungsphase erfasse ich zuerst den aktuellen Zustand der Fertigungsstraße. Dazu gehören die Dokumentation, technische Unterlagen, Wartungs- und Fehlerhistorien sowie die Analyse aller Baugruppen, die modernisiert werden sollen.

 

Ich definiere anschließend die vorbereitenden Maßnahmen, die notwendig sind, um eine reibungslose Umsetzung zu ermöglichen. Dazu gehören:

  • Abstimmung mit Produktion, Logistik und Geschäftsleitung

  • Erstellen eines detaillierten Zeit- und Ablaufplans

  • Beschaffung aller benötigten Ersatzteile, Werkzeuge und Hilfsmittel

  • Einrichten von Sicherheits- und Abschaltmaßnahmen

  • Klare Rollenverteilung im Team ohne Instandhaltungsunterstützung

  • Koordination von Lieferanten und ggf. externen Dienstleistern

 

Weiterhin plane ich den optimalen Einsatz meiner Mitarbeiter während der Maschinenstillstände. Dabei berücksichtige ich drei Strategien:

  • Qualifizierung und Weiterbildung für künftige Anforderungen

  • Umsetzung von 5S- und Optimierungsmaßnahmen im Arbeitsbereich

  • Unterstützung in angrenzenden Bereichen, etwa im Qualitätswesen oder der Materialvorbereitung

 

Da Lieferzeiten für Steuerungs- und Elektronikkomponenten lang sind, definiere ich zusätzlich drei Maßnahmen zur Sicherstellung des Zeitplans:

  • frühzeitige Bestellung und aktive Lieferantenkommunikation

  • Einplanung von Alternativkomponenten oder Lieferanten

  • parallele Arbeitsabläufe, zum Beispiel Vorinstallation von Baugruppen außerhalb der Linie

 

Ziel dieser Phase ist ein vollständiges Konzept, das Personal, Material, Zeit und Risiken berücksichtigt.

 

DO – Umsetzung der Modernisierungsmaßnahmen

In der Umsetzungsphase führe ich die geplanten Schritte gemeinsam mit meinem Team durch. Dazu gehört das koordinierte Abschalten der gesamten Straße sowie die sichere Demontage alter Komponenten.

 

Parallel hierzu nutze ich die geplanten Mitarbeitereinsätze: Schulungen, Ordnung und Sauberkeit, Optimierungsarbeiten und Mitarbeit in anderen Bereichen.

 

Ich überwache die Lieferung der elektronischen Komponenten aktiv, halte engen Kontakt zu Lieferanten und steuere bei Bedarf Alternativen oder Notfallpläne ein.

 

Alle Tätigkeiten erfolgen abgestimmt, dokumentiert und mit klaren Verantwortlichkeiten.

 

CHECK – Überprüfung des Fortschritts

In der Check-Phase überprüfe ich regelmäßig den Baufortschritt und vergleiche ihn mit dem ursprünglichen Zeit- und Maßnahmenplan. Dazu gehören:

  • tägliche Kurzabstimmungen mit dem Team

  • Kontrolle der Montagearbeiten und Funktionstests der neu eingebauten Komponenten

  • Überprüfung der Wirksamkeit der Mitarbeitereinsatzstrategien

  • Risikobewertung bei Verzögerungen oder technischen Problemen

 

Wenn Abweichungen auftreten, werden sie sofort analysiert und Lösungen eingeleitet. Das betrifft sowohl Terminüberschreitungen als auch technische Fehler, Materialengpässe oder Kapazitätsengpässe.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Nach Abschluss der Modernisierung sichere ich die Ergebnisse ab. Dazu erstelle ich:

  • eine aktualisierte Dokumentation der Fertigungsstraße

  • Betriebs- und Wartungsanweisungen für die neuen Komponenten

  • eine strukturierte Nachbesprechung mit Bewertung von Zeitplan, Risiken und Abweichungen

  • eine Lessons-Learned-Sammlung, um zukünftige Modernisierungen effizienter durchzuführen

 

Außerdem standardisiere ich erfolgreiche Vorgehensweisen und leite sie an die Geschäftsleitung weiter, um sie als verbindliche Struktur für weitere Projekte zu nutzen.

 

Damit stellt der PDCA-Zyklus sicher, dass die Modernisierung systematisch, planbar und kontrolliert abläuft und der Betrieb schnellstmöglich wieder stabil und produktiv arbeiten kann.

Vielen Dank.

IHK Bielefeld 06.2025

Handlungsauftrag:
Stellen Sie sich vor, dass Sie in die Planung einer neuen Fertigungshalle als auch in die Umzugsaktion eingebunden werden.

1. Für diese Erweiterung sind zusätzliche Mitarbeiter einzustellen. Beschreiben Sie das Auswahlverfahren und die Entscheidungskriterien. Entwickeln Sie eine Konzeption, wie die neuen Mitarbeiter möglichst schnell in die bereits bestehende Fertigungsgruppe integriert werden.

2. Wie integrieren Sie Ihre Auszubildenden unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben in die neu zu gestaltende Arbeitsablaufstruktur?

3. Für den Auftragsteil Modernisierungsmaßnahmen steht Ihnen ein begrenztes Gesamtbudget zur Verfügung. Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um den Kostenrahmen einzuhalten?

 

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Ich werde in die Planung einer neuen Fertigungshalle eingebunden, die gleichzeitig mit einer Umzugsmaßnahme verbunden ist. Für die Erweiterung müssen neue Mitarbeiter eingestellt und schnell in die bestehende Fertigungsgruppe integriert werden. Außerdem muss ich die Auszubildenden unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorgaben sinnvoll in die neue Arbeitsablaufstruktur einbinden. Zusätzlich steht für Modernisierungsmaßnahmen nur ein begrenztes Budget zur Verfügung, sodass Maßnahmen zur Kostenkontrolle erforderlich sind.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich stelle Ihnen heute mein strukturiertes Konzept zur Planung und Umsetzung der neuen Fertigungshalle vor. Der Auftrag umfasst sowohl die Einstellung und Integration neuer Mitarbeiter als auch die Einbindung unserer Auszubildenden und die Einhaltung eines begrenzten Budgets bei Modernisierungsmaßnahmen.

 

Ich habe mich für die PDCA-Methode entschieden, da sie eine klare, nachvollziehbare und prozessorientierte Struktur bietet.

 

PLAN – Analyse und Vorbereitung

Im ersten Schritt analysiere ich die Anforderungen der neuen Fertigungshalle sowie die personellen und organisatorischen Veränderungen, die sich durch den Umzug ergeben.

 

Für die Einstellung neuer Mitarbeiter definiere ich ein strukturiertes Auswahlverfahren. Dieses besteht aus:

  • einer Sichtung der Bewerbungsunterlagen

  • einem strukturierten Fachgespräch

  • einer praktischen Arbeitsprobe

  • einer Einschätzung sozialer und teamorientierter Kompetenzen

 

Wichtige Entscheidungskriterien sind Qualifikation, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit, Lernbereitschaft sowie die Fähigkeit, sich in neue Technik und Prozesse schnell einzuarbeiten.

 

Damit neue Mitarbeiter möglichst schnell integriert werden, entwickle ich ein Einarbeitungskonzept mit folgenden Elementen:

  • eine feste Patenschaft durch erfahrene Kollegen

  • ein klar strukturierter Einarbeitungsplan

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • Einbindung in Teammeetings und Verbesserungsrunden

  • Transparente Vorstellung aller relevanten Abläufe und Verantwortlichkeiten

 

Parallel berücksichtige ich die Integration der Auszubildenden. Hier müssen die gesetzlichen Vorgaben berücksichtigt werden, insbesondere Pausenregelungen, Arbeitszeitgrenzen und Tätigkeitsverbote. Ich ordne den Auszubildenden Tätigkeiten zu, die ihrem Ausbildungsstand entsprechen und plane verstärkte Anleitung sowie engmaschige Kontrolle.

 

Für die Modernisierungsmaßnahmen analysiere ich das verfügbare Budget und priorisiere Investitionen nach Notwendigkeit, Nutzen und Wirtschaftlichkeit. Ich definiere Maßnahmen zur Kostenkontrolle, darunter Vergleichsangebote, Priorisierung kritischer Komponenten und enge Abstimmung mit der Geschäftsleitung.

 

Das Ziel dieser Planungsphase ist ein vollständiges Konzept, das Personal, Abläufe und Kosten strukturiert berücksichtigt.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

In der Durchführung setze ich das Auswahlverfahren um, führe Vorstellungsgespräche, koordiniere Arbeitsproben und treffe kurze, nachvollziehbare Entscheidungen im Team. Anschließend beginne ich mit dem Einarbeitungsprogramm der neuen Mitarbeiter. Dabei achten wir auf transparente Kommunikation, ausreichende Unterstützung und die aktive Einbindung in bestehende Arbeitsgruppen.

 

Für die Integration der Auszubildenden führe ich Arbeitsplatzunterweisungen durch, kläre Verantwortlichkeiten und ordne Aufgaben zu, die den gesetzlichen Rahmenbedingungen entsprechen. Ich stelle sicher, dass sie durch qualifizierte Fachkräfte betreut werden.

 

Bei den Modernisierungsmaßnahmen halte ich das Budget ein, indem ich Beschaffungen gruppiere, Alternativen mit gleichem Nutzen prüfe und in enger Abstimmung mit Lieferanten und Dienstleistern arbeite. Unnötige Zusatzkosten werden vermieden und Aufträge nach wirtschaftlichen Kriterien vergeben.

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

In dieser Phase überprüfe ich die Ergebnisse der eingeleiteten Maßnahmen.

 

Bei den neuen Mitarbeitern kontrolliere ich:

  • Fortschritte im Einarbeitungsplan

  • Leistung, Motivation und Integration im Team

  • Rückmeldungen der Paten und Kollegen

 

Bei den Auszubildenden überprüfe ich:

  • ob ihre Tätigkeiten dem Ausbildungsstand entsprechen

  • ob gesetzliche Vorgaben eingehalten werden

  • ob die Einführung in neue Abläufe erfolgreich war

 

Beim Budget vergleiche ich laufend die tatsächlichen Ausgaben mit der ursprünglichen Planung. Außerdem prüfe ich, ob Modernisierungsmaßnahmen wie geplant umgesetzt wurden.

Abweichungen werden dokumentiert und gemeinsam mit den Beteiligten analysiert.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Zum Abschluss sichere ich alle gewonnenen Erkenntnisse ab. Dazu gehört die Optimierung des Bewerberauswahlverfahrens, die Aktualisierung des Einarbeitungsplans und eine feste Patenschaftsregelung für neue Mitarbeiter.

 

Die Integration der Auszubildenden wird in einer klaren Struktur festgelegt, die zukünftige Projekte berücksichtigt. Außerdem halte ich alle Budgeterfahrungen schriftlich fest und leite daraus Standards für zukünftige Modernisierungsmaßnahmen ab.

Durch diesen strukturierten PDCA-Ablauf gewährleiste ich eine erfolgreiche Einführung neuer Mitarbeiter, eine sichere Einbindung der Auszubildenden und eine wirtschaftliche Umsetzung der Modernisierung.

Vielen Dank.

IHK Bielefeld 07.2025

Industriemeister Elektrotechnik

Waren 4 Einzelaufgaben und bei 3 mit jeweils a und b. Fachgespräch ging es nur um die Themen der Präsentation, Prüfer waren sehr nett und haben stellenweise hilfreiche Denkanstöße gegeben. Themen waren "Fernwartung", Kritikgespräch strukturieren, MA im Bereich Arbeitssicherheit sensibilisieren und Qualität beschreiben sowieso Maßnahmen um MA im Bereich QM zu fördern.

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Fachgespräch erstellt von BLH:

Im Rahmen meiner Tätigkeit als Industriemeister Elektrotechnik wurde ich mit mehreren organisatorischen und führungsbezogenen Aufgaben betraut. Dazu gehören die Einführung einer strukturierten Fernwartung, das professionelle Führen von Kritikgesprächen, die Sensibilisierung meiner Mitarbeitenden im Bereich Arbeitssicherheit sowie die Beschreibung der Qualitätsanforderungen und die Entwicklung geeigneter Maßnahmen zur Förderung des Qualitätsbewusstseins im Team. 

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Im Rahmen meiner Tätigkeit als Industriemeister Elektrotechnik wurde ich mit mehreren organisatorischen und führungsbezogenen Aufgaben betraut. Dazu gehören die Einführung einer strukturierten Fernwartung, das professionelle Führen von Kritikgesprächen, die Sensibilisierung meiner Mitarbeitenden im Bereich Arbeitssicherheit sowie die Beschreibung der Qualitätsanforderungen und die Entwicklung geeigneter Maßnahmen zur Förderung des Qualitätsbewusstseins im Team. 

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute ein Gesamtkonzept, das mehrere organisatorische Führungs- und Prozessaufgaben umfasst. Dazu gehören die Einführung einer strukturierten Fernwartung, die Vorbereitung und Durchführung professioneller Kritikgespräche, die Sensibilisierung meiner Mitarbeitenden im Bereich Arbeitssicherheit sowie die Förderung des Qualitätsbewusstseins im Team.
Ich habe mich für die PDCA-Methode entschieden, da sie die Umsetzung dieser unterschiedlichen Themen strukturiert, nachvollziehbar und kontrollierbar macht.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

Im ersten Schritt analysiere ich die Ausgangslage in allen vier Themenbereichen.

 

Für die Fernwartung prüfe ich die bestehenden technischen Voraussetzungen, die Sicherheitsanforderungen, mögliche Dienstleister sowie interne Freigabestrukturen. Ich definiere Ziele wie schnellere Störungsbeseitigungen, geringere Stillstandszeiten und klare Verantwortlichkeiten.

 

Beim Kritikgespräch plane ich eine strukturierte Vorgehensweise. Dazu gehört die Sammlung konkreter Beispiele, die Definition des Gesprächsziels, die Auswahl eines passenden Rahmens sowie die Vorbereitung möglicher Reaktionen des Mitarbeitenden.

 

Zur Sensibilisierung im Arbeitsschutz analysiere ich bisherige Unterweisungen, Unfallmeldungen, unsichere Verhaltensweisen und Verbesserungspotenziale. Ich definiere Maßnahmen wie regelmäßige Sicherheitsgespräche, praxisnahe Unterweisungen und die Einbindung von positiven Beispielen.

 

Beim Qualitätsmanagement analysiere ich die bestehenden Anforderungen, normativen Vorgaben, Fehler- und Ausschussquoten sowie interne Abläufe. Ziel ist es, Qualitätsbewusstsein und Eigenverantwortung im Team zu stärken.

 

Diese Analysen bilden die Grundlage für ein umfassendes Maßnahmenpaket, das alle vier Themen strukturiert verbindet.

 

DO – Umsetzung der geplanten Maßnahmen

In der Umsetzung beginne ich mit der Einführung der Fernwartung. Dazu gehören die technische Einrichtung, die Abstimmung mit der IT-Abteilung, die Auswahl eines geeigneten Dienstleisters und die Schulung der Mitarbeitenden im Umgang mit Fernzugriffen und Sicherheitsrichtlinien.

 

Für Kritikgespräche setze ich die vorbereitete Struktur um. Ich führe Gespräche lösungsorientiert durch, lege das gewünschte Verhalten klar dar, höre aktiv zu und vereinbare konkrete Verbesserungsmaßnahmen.

 

Zur Sensibilisierung im Arbeitsschutz führe ich regelmäßige Kurzunterweisungen ein, bespreche reale Beinaheunfälle und erstelle klare Handlungsvorgaben. Außerdem führe ich Sicherheitsrunden und Arbeitsplatzbegehungen gemeinsam mit dem Team durch.

 

Im Bereich Qualität stelle ich Anforderungen transparent dar, führe Schulungen zu qualitätsrelevanten Tätigkeiten durch und lege messbare Standards fest. Zudem motiviere ich Mitarbeitende, Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Alle Maßnahmen werden zeitlich abgestimmt und im Team kommuniziert, um größtmögliche Transparenz und Akzeptanz zu erreichen.

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

In der Check-Phase überprüfe ich den Erfolg der eingeführten Maßnahmen.

 

Bei der Fernwartung kontrolliere ich Reaktionszeiten, Störungsursachen und die Rückmeldungen der Mitarbeitenden. Ich vergleiche die Stillstandszeiten vor und nach Einführung der Maßnahme.

 

Im Bereich Kritikgespräche überprüfe ich anhand des vereinbarten Ziels, ob sich das Verhalten des Mitarbeitenden verbessert hat. Ebenso prüfe ich, ob die Gesprächsstruktur eingehalten wurde und ob Folgetermine notwendig sind.

 

Bei der Arbeitssicherheit werte ich Unfallzahlen, Beinaheunfälle, Meldungen von unsicheren Situationen und die Mitarbeit bei Sicherheitsaktionen aus. Außerdem nutze ich Feedback aus dem Team, um das Vorgehen zu verbessern.

 

Im Qualitätsmanagement kontrolliere ich Ausschussquoten, Fehlerhäufigkeiten und Rückmeldungen des Qualitätswesens. Auch die Qualität der Dokumentation und der Arbeitsausführung wird bewertet.

 

Alle Ergebnisse werden dokumentiert und fließen in die nächste Phase ein.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Zum Abschluss sichere ich alle wirksamen Maßnahmen ab und standardisiere sie.

 

Für die Fernwartung erstelle ich eine feste Prozessbeschreibung, definiere Ansprechpartner und halte Sicherheitsrichtlinien schriftlich fest.

 

Für Kritikgespräche etabliere ich eine strukturierte Gesprächsleitlinie und dokumentiere Vereinbarungen dauerhaft.

Im Bereich Arbeitssicherheit integriere ich die erfolgreichsten Sensibilisierungsmaßnahmen in den jährlichen Unterweisungsplan und führe feste Sicherheitsroutinen ein.

 

Im Qualitätsmanagement übernehme ich bewährte Arbeitsanweisungen und erstelle Standards, die dauerhaft gelten sollen. Zudem verankere ich regelmäßige Qualitätsgespräche im Team.

 

Durch den PDCA-Zyklus gelingt es, diese vielfältigen Themen strukturiert zu planen, umzusetzen und langfristig wirksam zu gestalten.

Vielen Dank.

IHK Bielefeld 12.2025
Logistik Mesiter

Handlungsauftrag: Als Logistikmeister in der Versandabwicklung als Abteilungsleiter tätig. 8 Mitarbeiter 2 Azubis. Ein Mitarbeiter möchte die Abteilung gerne wechseln in die „Sachbearbeitung - Zollbereich“. Hierfür fragt er ein Arbeitszeugniss an und möchte einen Einarbeitungsplan.
 

Aufgaben:
-Beurteilungsgespräch führen
-Welche Kriterien aus dem Beurteilungsgespräch nehmen einfluss auf ein Arbeitszeugniss (irgendwie so)
-Was ist der Unterschied zwischen einem einfach und Qualifiziertem Arbeitszeugniss
-Was muss ein Einarbeitungsplan enthalten und wie sollte dieser aufgebaut sein.

Im Fachgespräch haben sie mich dann auf den Zoll & Einarbeitungsplan fest genagelt..Zoll Schweiz so wie auch andere Länder. Die Prüfer waren recht freundlich und haben viel Hilfe gegeben. Es war Knapp aber am ende hat es zum bestehen gerreicht.

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie sind als Logistikmeister in der Versandabwicklung tätig und übernehmen dort die Funktion des Abteilungsleiters. In Ihrer Abteilung arbeiten acht Mitarbeiter sowie zwei Auszubildende.

Ein Mitarbeiter aus Ihrer Abteilung hat den Wunsch geäußert, intern in den Bereich Sachbearbeitung mit Schwerpunkt Zoll zu wechseln. Für diesen Wechsel bittet er um ein Arbeitszeugnis sowie um die Erstellung eines strukturierten Einarbeitungsplans für den neuen Tätigkeitsbereich.

Ihre Aufgabe ist es, den Wechsel fachlich, organisatorisch und rechtlich korrekt vorzubereiten und durchzuführen.

  • Beurteilungsgespräch durchführen

  • Kriterien für das Arbeitszeugnis ableiten

  • Arbeitszeugnis unterscheiden und einordnen

  • Einarbeitungsplan erstellen und strukturieren

 

Mögliche Fragen:

-Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?

-Welche Inhalte beeinflussen das Arbeitszeugnis besonders?

-Was muss ein Einarbeitungsplan enthalten?

-Warum ist der Zollbereich besonders sensibel?

-Warum ist die Schweiz zollrechtlich besonders zu beachten?

Lösungsvorschlag von BLH:

Einleitung (ca. 1 Minute)

Stichpunkte (Flipchart):

  • Funktion als Logistikmeister

  • Abteilung Versand

  • Mitarbeiterwechselwunsch

 

Was du sagst:
Ich bin als Logistikmeister in der Versandabwicklung tätig und verantwortlich für acht Mitarbeiter sowie zwei Auszubildende. Ein Mitarbeiter hat den Wunsch geäußert, in den Bereich Sachbearbeitung mit Schwerpunkt Zoll zu wechseln. Dafür möchte er ein Arbeitszeugnis sowie einen strukturierten Einarbeitungsplan erhalten. Ziel ist ein fairer, transparenter und rechtssicherer Übergang.

 

PLAN – Planung & Analyse (ca. 3 Minuten)

Beurteilungsgespräch

Stichpunkte:

  • Anlass

  • Leistung

  • Verhalten

  • Entwicklungspotenzial

 

Erklärung:
Im ersten Schritt führe ich ein Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter. Dabei geht es um seine fachliche Leistung, sein Verhalten im Team sowie seine Zuverlässigkeit. Zusätzlich bespreche ich seine Motivation für den Wechsel und sein Entwicklungspotenzial im Zollbereich. Wichtig ist ein wertschätzendes und objektives Gespräch.

 

Kriterien für das Arbeitszeugnis

Stichpunkte:

  • Leistung

  • Fachkenntnisse

  • Arbeitsweise

  • Sozialverhalten

 

Erklärung:
Die Inhalte des Arbeitszeugnisses basieren direkt auf den Ergebnissen des Beurteilungsgesprächs. Bewertet werden unter anderem Fachkenntnisse, Arbeitsqualität, Belastbarkeit sowie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein.

 

DO – Umsetzung (ca. 3 Minuten)

Arbeitszeugnis

Stichpunkte:

  • Einfach

  • Qualifiziert

  • Rechtssicher

 

Erklärung:
Es wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellt, da dieses sowohl die Tätigkeiten als auch Leistung und Verhalten bewertet. Ein einfaches Arbeitszeugnis würde lediglich Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Das qualifizierte Zeugnis ist für den internen Wechsel sinnvoller und aussagekräftiger.

 

Einarbeitungsplan (Schwerpunkt)

Stichpunkte:

  • Zeitraum

  • Inhalte

  • Verantwortliche

  • Kontrolle

 

Erklärung:
Der Einarbeitungsplan wird strukturiert aufgebaut. Er enthält einen zeitlichen Ablauf, klare Lernziele und die jeweiligen Ansprechpartner. Inhalte sind unter anderem Zollgrundlagen, interne Abläufe, Dokumente und IT-Systeme. Regelmäßige Feedbackgespräche sichern den Lernerfolg.

 

Zoll – Praxisbezug (z. B. Schweiz)

Stichpunkte:

  • Drittland

  • Zollpapiere

  • Verantwortung

 

Erklärung:
Da die Schweiz ein Drittland ist, sind besondere Zollvorschriften zu beachten. Dazu gehören Ausfuhranmeldung, Handelsrechnung, Ursprungsnachweise und Zolltarifnummern. Der Mitarbeiter muss verstehen, welche Verantwortung mit der Sachbearbeitung im Zollbereich verbunden ist.

 

CHECK – Kontrolle (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte:

  • Feedback

  • Lernfortschritt

  • Fehlerquote

 

Erklärung:
In der Check-Phase überprüfe ich regelmäßig den Fortschritt der Einarbeitung. Dabei werden Fehlerquoten, Bearbeitungszeiten und Rückmeldungen aus dem Team betrachtet. Zusätzlich werden Feedbackgespräche geführt, um Unsicherheiten frühzeitig zu erkennen.

 

ACT – Abschluss & Maßnahmen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte:

  • Anpassung

  • Standardisierung

  • Abschlussgespräch

 

Erklärung:
Falls notwendig, wird der Einarbeitungsplan angepasst. Bei erfolgreichem Verlauf können Teile des Plans standardisiert und für zukünftige Mitarbeiter genutzt werden. Zum Abschluss erfolgt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter zur weiteren Entwicklung.

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Vielen Dank.

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Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?

Antwort:
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet zusätzlich Leistung, Fachkenntnisse und Sozialverhalten. In der Praxis wird meist ein qualifiziertes Zeugnis verlangt.

​

Welche Inhalte beeinflussen das Arbeitszeugnis besonders?

Antwort:
Besonders relevant sind die Arbeitsleistung, die Qualität der Arbeit, Zuverlässigkeit sowie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Diese Punkte ergeben sich aus dem Beurteilungsgespräch.

​

Was muss ein Einarbeitungsplan enthalten?

Antwort:
Ein Einarbeitungsplan sollte Ziele, Inhalte, Zeitrahmen, Verantwortlichkeiten und Kontrollpunkte enthalten. Er dient dazu, neue Aufgaben strukturiert und nachvollziehbar zu vermitteln.

​

Warum ist der Zollbereich besonders sensibel?

Antwort:
Fehler im Zollbereich können zu Verzögerungen, Bußgeldern oder rechtlichen Problemen führen. Deshalb sind genaue Kenntnisse der Vorschriften und sorgfältiges Arbeiten besonders wichtig.

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Warum ist die Schweiz zollrechtlich besonders zu beachten?

Antwort:
Die Schweiz gehört nicht zur EU und gilt als Drittland. Dadurch sind zusätzliche Zollformalitäten erforderlich, die bei innergemeinschaftlichem Verkehr nicht anfallen.

IHK Böblingen Fachgespräch

IHK Stuttgart (IHK Böblingen) (Mai 2025)

Vorbereitungszeit: 30 Minuten
Vorgabe Präsentation: 15-20 Minuten
Fachgespräch Dauer: ca. 30 Minuten
Alle Hilfsmittel der IHK Hilfsmittelliste waren erlaubt, aber keins verwendet, da auch keine Zeit!!

Handlungsaufgabe:
Die 2 Seiten Ausgangssituation der aktuellen HQ Elektrotechnik Prüfung Frühjahr 2025.

Halbe Seite Aufgabenstellung:
Ihr Mitarbeiter ist für Betriebsratstätigkeiten freigestellt. Er ist seit längerem sehr unpünktlich und das Team leidet darunter und die Qualität verschlechtert sich. Sie wollen mit dem Mitarbeiter über sein Verhalten reden und ihm die Konsequenzen zeigen. (Habe die 2 Seiten nichtmal angeschaut)

Erarbeiten Sie einen Gesprächsleitfaden zur Orientierung für dieses Gespräch.

Ich hatte mich nur mit PDCA, Managementregelkreis, Ishikawa und STOP Prinzip vorbereitet, aber ich habe keinen Weg gesehen, wie ich das damit lösen könnte. Mein Lösungsweg ist mir nur eingefallen, da ich auf der Hinfahrt noch ein Prinzip mir anschauen wollte (zum Glück)

Meine Lösung:
Ich habe 3 Hauptpunkte gehabt. Vorbereitung, Gesprächsleitfaden und Nachbereitung. Aber Vorbereitung/Nachbereitung nur ganz kurz erwähnt also ca. 1min und den Gesprächsleitfaden ausführlich.

Den Gesprächsleitfaden habe ich nach dem KOALA Prinzip gelöst.
-> Kontakt, Orientierung, Analyse, Lösung, Abschluss. Zu jedem Punkt mehrere Karten an die Metaplanwand und das ganze erläutert, wie der Gesprächsleitfaden für das Gespräch aussieht, wie ich mit dem Mitarbeiter umgehe, was ich Frage und wie es verlaufen wird. Am Ende habe ich noch erwähnt, dass der Betriebsrat informiert wird und die letzte Karte angeheftet. Im Fachgespräch sind sie dann direkt auf diesen Punkt aufgesprungen.

Hauptthemen des Fachgesprächs:
Betriebsrat, Rechtlich, Arbeitsgericht, Qualitätsmanagement, Mitarbeiterverhalten, Personalführung

Warum BR informieren? Wer kann entscheiden, ob der BR am Gespräch teilnimmt?
MA sagt: "Nö, das stimmt alles nicht", wie gehen Sie damit um?
Wie weisen sie das nach? Wie schaffen Sie eine Lösung bezüglich des Problems? Was machen Sie, wenn der MA sich nicht an die Vereinbarung hält? Wie mahnen sie ab? Wie kündigen sie ihn? Warum wird ihre Kündigung vor dem Arbeitsgericht nicht durchgehen?
Wie viel (Prozent) Fehler sind tolerierbar im QM?

Die Prüfer waren nett und haben mir auf die Sprünge geholfen, wenn ich mal nicht weiter wusste. War auch kein Problem, mal zu sagen, das ich es nicht weiß oder ein Augenblick Bedenk Zeit brauche.

Wichtig: Dein Lösungsweg muss einfach nur Sinn machen, in der Realität auch so verwendet werden können. Das ganze Selbstsicher erläutern und erklären und dann klappt das. Im Fachgespräch genauso, einfach Selbstbewusst, Sympathisch und erläutern können, wieso weshalb du diese Antwort abgibst. Habe laut Prüfern das ganze gut gemacht und bestanden.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied erscheint seit längerer Zeit wiederholt unpünktlich.
Das Team leidet unter dieser Situation:

  • Unzufriedenheit steigt

  • Arbeitsabläufe verzögern sich

  • die Qualität sinkt

Ihre Aufgabe ist es, einen Gesprächsleitfaden zu erstellen, der Sie durch ein professionelles, rechtssicheres und lösungsorientiertes Mitarbeitergespräch führt.

 

Da es um ein Verhaltensproblem geht, eignet sich KOALA ideal als Struktur.

 

Mögliche Fragen:

- Warum müssen Sie den Betriebsrat informieren?

- Wer entscheidet, ob der Betriebsrat am Gespräch teilnimmt?

- Was tun Sie, wenn der Mitarbeiter sagt: Das stimmt alles nicht?

- Wie weisen Sie die Vorfälle nach?

- Was tun Sie, wenn die vereinbarten Maßnahmen nicht eingehalten werden?

- Warum würde eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitern?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied erscheint seit längerer Zeit wiederholt unpünktlich.
Das Team leidet unter dieser Situation:

  • Unzufriedenheit steigt

  • Arbeitsabläufe verzögern sich

  • die Qualität sinkt

Ihre Aufgabe ist es, einen Gesprächsleitfaden zu erstellen, der Sie durch ein professionelles, rechtssicheres und lösungsorientiertes Mitarbeitergespräch führt.

 

Da es um ein Verhaltensproblem geht, eignet sich KOALA ideal als Struktur.

 

TEIL 2 – Präsentation nach KOALA mit Flipchart-Stichpunkten

K – Kontaktphase

Flipchart – Kontakt

  • wertschätzender Einstieg

  • Anlass erklären

  • Ziel des Gesprächs nennen

 

Erklärung

„Ich beginne jedes Kritikgespräch mit einer positiven Atmosphäre.
Ich begrüße den Mitarbeiter wertschätzend, erläutere sachlich den Anlass und formuliere klar das gemeinsame Ziel: Wir wollen die Situation verbessern, die Teamleistung stabilisieren und Missverständnisse klären.“

 

O – Orientierungsphase

Flipchart – Orientierung

  • Verhalten beschreiben

  • Fakten nennen

  • Auswirkungen auf Team und Qualität

  • Erwartungen verdeutlichen

 

Erklärung

„Ich schildere beobachtetes Verhalten anhand konkreter Beispiele – sachlich, ohne Vorwürfe.
Ich erkläre die Auswirkungen auf Team, Arbeitsfluss und Qualitätskennzahlen.
Dann formuliere ich meine Erwartungen: Pünktlichkeit, Verlässlichkeit und Vorbildfunktion – besonders relevant bei Betriebsratstätigkeiten.“

 

A – Analysephase

Flipchart – Analyse

  • Sicht des Mitarbeiters erfragen

  • Gründe ermitteln

  • Hindernisse erkennen

  • Ressourcen identifizieren

 

Erklärung

„Ich stelle offene Fragen, um Hintergründe zu verstehen:
Liegt ein Zeitkonflikt mit BR-Tätigkeiten vor? Organisation? Überlastung? Private Gründe?
Ziel ist es, Ursachen zu erkennen, Missverständnisse auszuräumen und Möglichkeiten der Mitarbeiterseite zu hören.“

 

L – Lösungsphase

Flipchart – Lösung

  • konkrete Maßnahmen

  • realistische Vereinbarungen

  • Verbindlichkeit herstellen

  • Unterstützung anbieten

 

Erklärung

„Gemeinsam erarbeiten wir Maßnahmen, z. B.:

  • klare Absprachen zwischen Betriebsratstätigkeiten und Arbeitszeit

  • Prioritätenklärung mit BR-Vorsitz

  • Zeitplanung verbessern

  • regelmäßige Abstimmungen
    Ich halte Lösungen so konkret wie möglich fest, damit beide Seiten wissen, was vereinbart wurde.“

 

A – Abschlussphase

Flipchart – Abschluss

  • Zusammenfassung

  • Vereinbarungen schriftlich fixieren

  • Folgen bei Nichteinhaltung

  • Betriebsrat informieren

  • Termin für Nachkontrolle

 

Erklärung

„Zum Schluss fasse ich alles zusammen, fixiere die Vereinbarungen und erkläre ruhig, welche Konsequenzen bei wiederholten Verstößen folgen können – von Rückmeldegesprächen bis zur Abmahnung.

 

Da der Mitarbeiter BR-Mitglied ist, informiere ich den Betriebsrat über das Gespräch, ohne Inhalte zu bewerten. Das ist wichtig für Transparenz und Mitbestimmung.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Warum müssen Sie den Betriebsrat informieren?

Der Mitarbeiter hat BR-Funktion. Solche Gespräche müssen transparent sein, um seine Amtsausübung nicht zu beeinträchtigen. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass das Unternehmen nicht den Eindruck erweckt, BR-Tätigkeiten zu sanktionieren. Es geht um Fairness und Mitbestimmung.

 

Wer entscheidet, ob der Betriebsrat am Gespräch teilnimmt?

Grundsätzlich entscheidet der Mitarbeiter selbst, ob er eine Vertrauensperson hinzuziehen möchte.
Beim Thema Verhalten ist eine Teilnahme des BR üblich, aber nicht zwingend. Ich biete dem Mitarbeiter die Option an, entscheide jedoch nicht an seiner Stelle.

 

Was tun Sie, wenn der Mitarbeiter sagt: Das stimmt alles nicht?

Ich bleibe sachlich und arbeite mit dokumentierten Beispielen.
Ich lade ihn ein, seine Sicht darzustellen.
Sollten weiterhin Widersprüche bestehen, ergänze ich die Dokumentation, führe Beobachtungszeiträume ein und vereinbare eine erneute Lagebewertung.

 

Wie weisen Sie die Vorfälle nach?

Über neutrale Dokumentation:

  • Dienstpläne

  • Zeiterfassung

  • Meldungen aus dem Team

  • Qualitätskennzahlen (Ausschuss, Durchlaufzeit etc.)
    Ich dokumentiere ausschließlich Fakten, keine Bewertungen.

 

Was tun Sie, wenn die vereinbarten Maßnahmen nicht eingehalten werden?

Ich führe ein Folgegespräch, dokumentiere erneut und leite eine abgestufte Konsequenzenkette ein:

  • erneute Zielvereinbarung

  • schriftliche Ermahnung

  • Abmahnung

  • arbeitsrechtliche Prüfung
    Parallel: weiterhin Kooperationsangebot.

 

Warum würde eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitern?

Weil BR-Mitglieder einen erweiterten Kündigungsschutz haben.
Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder per Gerichtsbeschluss möglich und braucht schwerwiegende Pflichtverstöße.
Unpünktlichkeit allein reicht dafür nicht aus.

IHK Stuttgart (IHK Böblingen) (06.2025)

Die Situationsaufgabe von der HQ 2025. In der Aufgabe ging es: das in der Abteilung Aufträge an externen UN geleitet werden ( out sourcing ) welche Vorteile und Nachteile davon sind, sowie Kriterien für die Vorraussetzug fürs Fremdvergeben…

und im Fachgespräch ging es hauptsächlich um Motivation, Maslow Pyramide, Wartungen, jour fix, Personalbedarfs methoden ( Schätzmethode, Kennzahlenmethode ), wie kann ich meine Mitarbeiter qualifizieren wenn die abteilung verlagert wird, wie lange darf ein Azubi in der Produktion aushelfen , mehr fällt mir nicht ein.

Habe bestanden

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Fachgespräch erstellt von BLH:

Ihre Abteilung vergibt zunehmend Aufträge an externe Unternehmen (Outsourcing).
Die Geschäftsleitung möchte eine klare Einschätzung zu:

  • den Vorteilen einer Fremdvergabe

  • den Nachteilen / Risiken

  • den Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit Outsourcing sinnvoll möglich ist

  • den Auswirkungen auf Personal, Qualität, Abläufe und Sicherheit

 

Sie sollen ein strukturiertes Konzept präsentieren, mit dem Outsourcing bewertet und gesteuert werden kann.

 

Mögliche Fragen:

- Was motiviert Mitarbeiter bei Outsourcing-Veränderungen?

- Maslow-Pyramide – Einordnung für diese Situation

- Wartungsarten – warum relevant bei Outsourcing?

- Jour Fixe – Warum wichtig?

- Personalbedarfs-Methoden

- Qualifizierung bei Abteilungsverlagerung

- Wie lange darf ein Azubi in der Produktion aushelfen?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Ihre Abteilung vergibt zunehmend Aufträge an externe Unternehmen (Outsourcing).
Die Geschäftsleitung möchte eine klare Einschätzung zu:

  • den Vorteilen einer Fremdvergabe

  • den Nachteilen / Risiken

  • den Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit Outsourcing sinnvoll möglich ist

  • den Auswirkungen auf Personal, Qualität, Abläufe und Sicherheit

 

Sie sollen ein strukturiertes Konzept präsentieren, mit dem Outsourcing bewertet und gesteuert werden kann.

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten

1. Analyse der Situation

Flipchart – Analyse

  • steigender Outsourcing-Anteil

  • interne Kapazitätsgrenzen

  • Kosten- und Effizienzdruck

  • Qualitätsanforderungen

  • Know-how-Abhängigkeiten

 

Erklärung

„In meiner Analyse betrachte ich den aktuellen Stand:

Unsere Abteilung übergibt eine wachsende Zahl von Aufträgen an externe Dienstleister.
Die Gründe sind häufig Kapazitätsengpässe, Kostendruck oder Spezialwissen, das intern fehlt.

Wichtig ist hier: Outsourcing verändert nicht nur Kostenstrukturen, sondern auch Verantwortung, Qualitätssicherung und Personalbedarfsplanung.“

 

2. Auswirkungen (positiv und negativ)

Flipchart – Auswirkungen

  • Vorteile: Kosten, Flexibilität, Spezialwissen

  • Risiken: Abhängigkeiten, Qualität, Datenschutz, Kommunikation

  • Personal: Unsicherheit, Motivation sinkt, Qualifizierungsbedarf

 

Erklärung

„Ich betrachte sowohl Chancen als auch Risiken:

Vorteile:

  • externe Anbieter haben oft Spezialtechnologien

  • kurzfristige Kapazitätsanpassung möglich

  • Fixkosten werden zu variablen Kosten

 

Nachteile / Risiken:

  • Verlust von internem Know-how

  • Abhängigkeit vom Dienstleister

  • Qualitäts- und Terminrisiken

  • erhöhter Abstimmungsaufwand

  • mögliche Motivationsprobleme bei eigenen Mitarbeitern

 

Besonders wichtig: Outsourcing beeinflusst das Personal stark – Stichwort Motivation, Sicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten.“

 

3. Ursachen

Flipchart – Ursachen

  • interne Überlastung

  • fehlende Qualifikation

  • Investitionsstau

  • Zeitdruck

  • strategische Entscheidungen

 

Erklärung

„Bei der Ursachenanalyse prüfe ich:

  • Haben wir zu wenig Kapazität?

  • Fehlen Qualifikationen intern?

  • Ist Outsourcing ein strategischer Wunsch der Geschäftsleitung?

  • Gibt es Investitionen, die nicht genehmigt wurden?

 

Die Ursachen bestimmen, ob Outsourcing sinnvoll, notwendig oder kritisch ist.“

 

4. Lösungsansatz kurz (sofort umsetzbar)

Flipchart – Lösung kurz

  • klare Vergabekriterien

  • Qualitätsanforderungen festlegen

  • Kommunikationswege definieren

  • Mitarbeiter informieren

 

Erklärung

„Für schnelle Verbesserungen setze ich auf:

  1. klare Kriterien, wann Outsourcing erlaubt ist

  2. Qualitätsstandards, die jeder externe Anbieter erfüllen muss

  3. saubere Kommunikation zwischen internem Team und externem Dienstleister

  4. Mitarbeitergespräche, um Unsicherheiten zu reduzieren

Das sorgt sofort für mehr Struktur.“

 

5. Lösungsansatz lang (strategisch)

Flipchart – Lösung lang

  • Make-or-Buy-Analyse

  • SLA – Service Level Agreements

  • Qualifizierungskonzepte

  • Backup-Lieferanten

  • interne Personalentwicklung

 

Erklärung

„Langfristig braucht das Unternehmen:

  • Make-or-Buy-Analyse: Was bleibt intern, was geht raus?

  • SLA-Verträge zur Absicherung von Qualität, Zeit und Kosten

  • Qualifizierungsprogramme, damit Mitarbeitende nicht abgehängt werden

  • zwei externe Anbieter, um Abhängigkeit zu reduzieren

  • interne Personalentwicklung, falls Aufgaben mittelfristig zurückgeholt werden sollen

 

Damit wird Outsourcing zu einem steuerbaren, sicheren Prozess.“

 

6. Kontrolle

Flipchart – Kontrolle

  • Kennzahlen: Qualität, Termine, Kosten

  • Feedback vom Team

  • Lieferantenaudits

  • jährliche Outsourcing-Bewertung

 

Erklärung

„Zur Wirksamkeitskontrolle setze ich Kennzahlen ein:

  • Termintreue

  • Reklamationsquote

  • Stör- und Stillstandszeiten

  • Kostenentwicklung

 

Außerdem führe ich regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden und Audits beim Dienstleister durch.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was motiviert Mitarbeiter bei Outsourcing-Veränderungen?

Mitarbeiter werden motiviert durch Transparenz, Beteiligung, klare Perspektiven und Qualifizierungsangebote.
Wichtig: Sicherheit geben und zeigen, welche Rolle sie langfristig im Unternehmen haben.

 

Maslow-Pyramide – Einordnung für diese Situation

  • Physiologische/Existenzbedürfnisse → Arbeitsplatzsicherung

  • Sicherheitsbedürfnisse → klare Strategie zum Outsourcing

  • soziale Bedürfnisse → Integration ins Team trotz Veränderungen

  • Wertschätzung → Beteiligung und Lob

  • Selbstverwirklichung → Qualifizierungs- und Entwicklungsangebote

 

Wartungsarten – warum relevant bei Outsourcing?

Weil externe Firmen oft Wartungen durchführen.
Damit müssen Sie beurteilen können:

  • vorbeugende Wartung (präventiv)

  • zustandsorientierte Wartung

  • korrektive Instandsetzung

Wichtig: klare Vorgaben im SLA.

 

Jour Fixe – Warum wichtig?

Ein Jour Fixe stabilisiert die Kommunikation zwischen internem Team und externen Firmen, klärt offene Punkte und stellt Qualität sicher.

 

Personalbedarfs-Methoden

  • Schätzmethode: schnell, subjektiv

  • Kennzahlenmethode: vergleichbar, objektiv
    Outsourcing ändert beide Methoden, weil interne Kapazitäten anders geplant werden.

 

Qualifizierung bei Abteilungsverlagerung

  • Cross-Training

  • Job Rotation

  • interne Schulungen

  • externe Lehrgänge

  • Einarbeitung durch Mentoren

 

Ziel: Zukunfts- und Beschäftigungssicherung.

 

Wie lange darf ein Azubi in der Produktion aushelfen?

Maximal so lange, wie es dem Ausbildungszweck dient.
Nicht als Ersatz für fehlendes Personal.
§14 BBiG betont: Ausbildung steht im Vordergrund.

IHK Bremen Fachgespräch

IHK Bremen 06.2024

Meine Situationsaufgabe: Häufige Reklamation von Kunden, erklären sie wie sie darauf Reagieren, mit welcher Methode sie die Ursachen ermitteln können und wie sie die Problematik in den Griff kriegen.

Sinngemäß
Meine Präsentation war dann wie folgt:

Agenda
Vorstellung
Thema
Präsentation
Fazit

PDCA Zyklus gewählt, erklärt was die Vorteile sind und wozu es führt, Ziel SMART definiert,
Plan
Team Meetings einberufen, Mitarbeiter aus dem Bereich der Produktion, Einkauf, Qualität u. Betriebsleiter dran teilnehmen lassen, Brainstorming durchgeführt, die Stichworte genutzt um ein Ishikawa Diagramm zu erstellen. Vorteile vom Ishikawa Diagramm erklärt
Do
Umsetzung der Punkte die im Ishikawa Diagramm drankamen
Check
Regelmäßige Kontrollen durchführen schon bei der Planungsphase, über zum Einkauf der die Ware annimmt u kontrolliert u. Zwischensteps einbauen bei denen immer wieder geprüft wird
Rückmeldung vom Kunden u. den Abteilungen
Act
Standards erstellen
Mitarbeiter schulen u. entsprechend das System Flächendeckend einführen

Fazit aufgezählt u. dann ging es schon zum Fachgespräch

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Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, auf eine steigende Anzahl von Kundenreklamationen zu reagieren und ein professionelles Konzept zu entwickeln, das sowohl die Ursachen der Reklamationen systematisch ermittelt als auch geeignete Maßnahmen zur nachhaltigen Qualitätsverbesserung beinhaltet. Ziel ist es, die Reklamationsquote deutlich zu reduzieren, Prozesse abzusichern und die Kundenzufriedenheit langfristig zu stabilisieren.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, auf eine steigende Anzahl von Kundenreklamationen zu reagieren und ein professionelles Konzept zu entwickeln, das sowohl die Ursachen der Reklamationen systematisch ermittelt als auch geeignete Maßnahmen zur nachhaltigen Qualitätsverbesserung beinhaltet. Ziel ist es, die Reklamationsquote deutlich zu reduzieren, Prozesse abzusichern und die Kundenzufriedenheit langfristig zu stabilisieren.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Reduzierung häufig auftretender Kundenreklamationen.
Als zentrale Methode verwende ich den PDCA-Zyklus, weil er ein systematisches und wiederholbares Vorgehen zur Analyse, Umsetzung, Kontrolle und Absicherung von Verbesserungsmaßnahmen ermöglicht.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

Im ersten Schritt analysiere ich die gesamte Ausgangslage. Dazu erfasse ich alle relevanten Reklamationsdaten der vergangenen Monate: Reklamationsart, Reklamationshäufigkeit, betroffene Artikel, betroffene Prozessschritte sowie Rückmeldungen der Kunden.

 

Parallel führe ich Gespräche mit den beteiligten Bereichen: Produktion, Qualitätssicherung, Einkauf und Kundenservice. Ziel ist es, ein vollständiges Bild über mögliche Fehlerquellen zu erhalten.

 

Für eine fundierte Ursachenanalyse verwende ich das Ishikawa-Diagramm in Kombination mit der 5-Why-Methode.
Das Ishikawa-Diagramm ordnet die Fehlerursachen logisch den Kategorien Mensch, Maschine, Material, Methode, Umfeld und Management zu.

 

Die 5-Why-Methode ermöglicht es, die gefundene Ursache bis zur eigentlichen Wurzelursache zurückzuverfolgen.

 

Aus diesen Ergebnissen leite ich ein klar definiertes Ziel nach der SMART-Methode ab, zum Beispiel:
„Die Reklamationsquote soll innerhalb von drei Monaten um 30 Prozent reduziert werden.“

Auf dieser Basis erstelle ich einen strukturierten Maßnahmen- und Verantwortungsplan.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

In der Umsetzungsphase führe ich die identifizierten Maßnahmen gemeinsam mit den Verantwortlichen durch.

 

Je nach Ursache umfassen diese Maßnahmen zum Beispiel:

  • Anpassung von Arbeitsanweisungen und Prüfprozessen

  • Optimierung von Maschinenparametern oder Austausch verschlissener Komponenten

  • Verbesserung der Wareneingangskontrolle durch den Einkauf

  • Lieferantengespräche und Vereinbarung fester Qualitätsvorgaben

  • Einführung verbindlicher Prüfschritte im Produktionsprozess

  • gezielte Schulungen der Mitarbeitenden zu qualitätsrelevanten Themen

  • Einführung eines internen Meldesystems für Abweichungen

 

Alle Maßnahmen werden zeitlich geplant, dokumentiert und in kurzen Intervallen mit den beteiligten Bereichen abgestimmt.

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

In der Kontrollphase überprüfe ich, ob die Maßnahmen die erwartete Wirkung erzielen.

 

Dazu führe ich regelmäßige Kontrollen im Produktionsprozess durch, überwache die Qualität der Wareneingänge und werte Zwischenprüfungen aus. Zusätzlich analysiere ich die aktuellen Reklamationszahlen und vergleiche diese mit den Werten vor der Umsetzung.

 

Ebenso fließen Rückmeldungen aus dem Kundenservice und interne Rückmeldungen der Mitarbeitenden in die Bewertung mit ein.

 

Treten Abweichungen oder neue Fehlerbilder auf, werden diese sofort analysiert.

 

ACT – Absicherung und Standardisierung

In der letzten Phase sichere ich alle wirksamen Maßnahmen dauerhaft ab. Dazu gehören:

  • Überarbeitung und Standardisierung von Arbeitsanweisungen und Prüfplänen

  • Anpassung der Qualitätsrichtlinien und Dokumentation

  • regelmäßige Schulungen der Mitarbeitenden zu Standards und Prozessen

  • Etablierung fester Qualitätsrunden und interner Audits

  • Einführung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses zur Früherkennung neuer Fehler

  • klare Definition von Verantwortlichkeiten und Eskalationswegen

 

Damit wird sichergestellt, dass die Reklamationsquote nachhaltig sinkt, Prozesse stabilisiert werden und Qualitätsprobleme frühzeitig erkannt werden.

Vielen Dank.

IHK Dortmund Fachgespräch

IHK Dortmund 01.2025

Ich war der erste an dem Tag und zunächst mussten sich die Prüfer vorbereiten. Dann bekam ich ein Thema vorgegeben (Personalfreisetzung ohne Arbeitgeberkündigung). Man erklärte mir wirklich ausführlich den Ablauf der Prüfung und die Prüfer waren wirklich unglaublich freundlich! Haben mir 1-2 Tipps gegeben und durfte dann an meiner Präsentation arbeiten (zur Verfügung standen der Moderatorenkoffer, Flip-Chart und Pinnwand.) Bin dann rüber und sie haben wirklich aufmerksam zugehört. Leider war ich ein wenig am Thema vorbei, konnte mich aber wohl durch eine gute Präsentation retten. Man stellte mir dann einige Fragen zum Thema Personal und Altersteilzeit. Alle in allem war ich mit dem Gespräch bezüglich meiner Leistungen sehr unzufrieden. Dennoch war es ausreichend und habe alles bestanden. Die Prüfer waren wirklich super nett und haben einem auf die Sprünge geholfen.

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Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Personalfreisetzung zu entwickeln, das ohne Arbeitgeberkündigung auskommt. Ziel ist es, betriebliche Personalüberhänge oder strukturelle Veränderungen sozialverträglich zu lösen und gleichzeitig Motivation, Leistungsfähigkeit und Rechtssicherheit im Unternehmen aufrechtzuerhalten. Dabei sollen mögliche Instrumente der freiwilligen Personalfreisetzung geprüft, bewertet und in ein strukturiertes Vorgehen überführt werden.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Personalfreisetzung zu entwickeln, das ohne Arbeitgeberkündigung auskommt. Ziel ist es, betriebliche Personalüberhänge oder strukturelle Veränderungen sozialverträglich zu lösen und gleichzeitig Motivation, Leistungsfähigkeit und Rechtssicherheit im Unternehmen aufrechtzuerhalten. Dabei sollen mögliche Instrumente der freiwilligen Personalfreisetzung geprüft, bewertet und in ein strukturiertes Vorgehen überführt werden.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Konzept zur Personalfreisetzung ohne Arbeitgeberkündigung.
Ich orientiere mich am PDCA-Zyklus, da er ein nachvollziehbares und rechtssicheres Vorgehen ermöglicht und gleichzeitig den sozialen Aspekt, die Mitarbeiterbindung und den Unternehmungsfrieden in den Mittelpunkt stellt.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

In der Planungsphase analysiere ich zunächst die betriebliche Situation, die zur Personalfreisetzung führt. Dazu gehören:

  • der konkrete Personalüberhang bzw. der zukünftige Personalbedarf

  • Qualifikationen der betroffenen Mitarbeitenden

  • betriebliche Rahmenbedingungen

  • wirtschaftliche Auswirkungen

  • rechtliche Vorgaben

 

Ich überprüfe alle Möglichkeiten der Personalfreisetzung ohne Arbeitgeberkündigung. Dazu gehören:

  • einvernehmliche Lösungen wie Aufhebungsverträge mit fairen Konditionen

  • Altersteilzeitmodelle für ältere Mitarbeiter

  • Versetzungen in andere Bereiche

  • Qualifizierung oder Umschulung für neue Aufgaben

  • freiwillige Arbeitszeitreduzierung

  • Transferprogramme oder interne Arbeitsmarktmodelle

 

Mein Ziel in dieser Phase ist es, eine sozialverträgliche, transparente und faire Lösung zu entwickeln, die sowohl den betrieblichen Anforderungen als auch den Interessen der Mitarbeitenden gerecht wird.

 

Dazu erstelle ich ein Entscheidungskonzept, das folgende Punkte berücksichtigt:

  • betriebliche Notwendigkeit

  • rechtliche Zulässigkeit

  • individuelle Eignung der Mitarbeitenden

  • Auswirkungen auf Motivation, Teamstruktur und Unternehmenskultur

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

In der Umsetzungsphase beginne ich mit einer strukturierten Kommunikation. Dazu gehören Einzelgespräche, in denen ich offen über die Situation informiere, mögliche Optionen bespreche und Fragen beantworte.

 

Je nach individueller Situation leite ich geeignete Maßnahmen ein:

  • Angebot eines Aufhebungsvertrags unter Berücksichtigung fairer Rahmenbedingungen

  • Beratung und Umsetzung einer Altersteilzeitregelung

  • Versetzung in ein anderes Tätigkeitsfeld

  • Planung und Durchführung von Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen

  • Anpassung der Arbeitszeitmodelle

 

Ich arbeite eng mit dem Betriebsrat, der Personalabteilung und der Geschäftsleitung zusammen, um die Umsetzungsprozesse rechtssicher und transparent zu gestalten.

 

Dabei achte ich besonders auf:

  • eine saubere Dokumentation

  • klare Zeitpläne

  • Wahrung des Datenschutzes

  • eine respektvolle Gesprächsführung

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

In der Check-Phase überprüfe ich die Wirksamkeit der eingeleiteten Maßnahmen. Dazu gehören:

  • Bewertung, ob der Personalbedarf mit den umgesetzten Freisetzungsmaßnahmen erreicht wurde

  • Analyse der Auswirkungen auf die Teams und die verbleibenden Mitarbeitenden

  • Rückmeldungen aus Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitenden

  • Prüfung rechtlicher Formalitäten und Einhaltung von Fristen

 

Ebenso beobachte ich mögliche Risiken:
z. B. Motivationseinbruch, Überlastung der verbleibenden Mitarbeitenden oder organisatorische Engpässe.

So kann ich frühzeitig reagieren, Maßnahmen anpassen oder zusätzliche Unterstützung anbieten.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Zum Abschluss sichere ich die erfolgreichen Vorgehensweisen ab, indem ich:

  • klare Prozessbeschreibungen für künftige Freisetzungsmaßnahmen definiere

  • Leitfäden für Gespräche mit Mitarbeitenden erstelle

  • Standards zur Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung, Betriebsrat und Personalabteilung formuliere

  • regelmäßige Reviews etabliere, um zukünftige Situationen frühzeitig zu erkennen

  • Schulungen für Führungskräfte zum Thema Gesprächsführung und sozialverträgliche Personalmaßnahmen anbiete

 

Damit wird die Personalfreisetzung ohne Arbeitgeberkündigung zu einem transparenten, fairen und steuerbaren Prozess, der Konflikte reduziert und gleichzeitig die Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicherstellt.

Vielen Dank.

IHK Dortmund 02.2025

Thema war Mitarbeiter stehen faul in der Gegend rum, machen etwas Smalltalk, was nicht zur Tätigkeit passt.Außerdem ist es in dieser Abteilung ziemlich dreckig und unordentlich. Die Mitarbeiter zeigen eine 0 Bock Erscheinung. Wie analysieren Sie als Meister diese Situation und welche Maßnahmen sehen Sie als erforderlich an.

Dazu ne Präsentation und Fragen u.a Jobenrichment Jobenlargement und Job Rotation, intrinsische und extrinsische Motivation, sowie Arbeitsschutz , 5 S und Kritikgespräche, Arbeitsanweisungen und Schulungen, das war es grob.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Abteilung zu analysieren, in der die Mitarbeitenden eine geringe Arbeitsmotivation zeigen. Es wird über übermäßigen Smalltalk berichtet, die Arbeitsbereiche sind unordentlich und verschmutzt, und die allgemeine Arbeitshaltung wirkt desinteressiert und lustlos. Ihre Aufgabe ist es, die Situation als Meister strukturiert zu analysieren und erforderliche Maßnahmen zu entwickeln, um Motivation, Ordnung, Sauberkeit und Arbeitsdisziplin nachhaltig zu verbessern.

 

Mögliche Fragen:

- Was bedeutet Job Rotation und wann setzen Sie diese ein?

- Was versteht man unter Job Enlargement?

- Was bedeutet Job Enrichment?

- Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?

- Wie setzen Sie das 5-S-System ein?

- Wie führen Sie ein Kritikgespräch?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Abteilung zu analysieren, in der die Mitarbeitenden eine geringe Arbeitsmotivation zeigen. Es wird über übermäßigen Smalltalk berichtet, die Arbeitsbereiche sind unordentlich und verschmutzt, und die allgemeine Arbeitshaltung wirkt desinteressiert und lustlos. Ihre Aufgabe ist es, die Situation als Meister strukturiert zu analysieren und erforderliche Maßnahmen zu entwickeln, um Motivation, Ordnung, Sauberkeit und Arbeitsdisziplin nachhaltig zu verbessern.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Konzept zur Analyse und Verbesserung einer Situation, in der Mitarbeitende geringe Motivation zeigen, Arbeitsplätze unordentlich sind und die Arbeitsdisziplin nicht den Erwartungen entspricht.
Ich arbeite nach dem PDCA-Zyklus, weil diese Methode ein systematisches Vorgehen ermöglicht, das sowohl die Ursachenanalyse als auch nachhaltige Verbesserungen beinhaltet.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

Zunächst analysiere ich die Ausgangssituation umfassend. Dazu gehören:

  • Beobachtung des tatsächlichen Arbeitsverhaltens

  • Gespräche mit Mitarbeitenden und Vorarbeitern

  • Analyse der Arbeitsabläufe, Arbeitslast und Schichtorganisation

  • Prüfung der Arbeitsumgebung (Ordnung, Sauberkeit, Materialfluss)

  • Analyse der Führungs- und Kommunikationsstruktur

  • Ermittlung möglicher Störfaktoren

  • Prüfung bestehender Arbeitsanweisungen und Schulungsstände

 

Zur systematischen Ursachenfindung verwende ich ein Ishikawa-Diagramm, da Unordnung, Demotivation und Verhaltensprobleme oft mehrere Ursachen haben. Die Kategorien Mensch, Methode, Material, Maschine und Management helfen dabei, strukturiert zu prüfen.

 

Beispiele möglicher Ursachen:

  • unklare Arbeitsanweisungen

  • fehlende Sauberkeitsstandards

  • monotone Tätigkeiten ohne Entwicklungsmöglichkeiten

  • unzureichende Führungskommunikation

  • fehlende Rückmeldung oder Anerkennung

  • nicht gelebte 5-S-Standards

 

Zusätzlich analysiere ich Motivationselemente.
Ich unterscheide zwischen:

  • extrinsischer Motivation (Lohn, Lob, Bonus, Anerkennung)

  • intrinsischer Motivation (Sinn der Tätigkeit, Verantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten)

 

Auf Basis der Analyse definiere ich Ziele. Beispiel:
„Ordnung und Sauberkeit werden innerhalb von sechs Wochen vollständig auf 5-S-Standard gebracht.“
„Arbeitsdisziplin und Motivation sollen messbar verbessert werden.“

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Zur Umsetzung leite ich verschiedene Maßnahmen ein, die sowohl die Arbeitsumgebung als auch die Motivation betreffen.

Im Bereich Ordnung und Sauberkeit:

  • Einführung oder Reaktivierung eines 5-S-Prozesses

  • Sichtbare Standards schaffen (Markierungen, Bilder, Checklisten)

  • Verantwortungsbereiche vergeben

  • tägliche kurze 5-S-Kontrolle

 

Im Bereich Motivation und Arbeitsverhalten:

  • strukturierte Kritikgespräche mit Mitarbeitenden, die Regeln nicht einhalten

  • klare Erwartungsformulierung und Dokumentation

  • Einführung oder Anpassung von Arbeitsanweisungen

  • Schulungen zu Sauberkeitsstandards, Arbeitsabläufen und Qualitätsanforderungen

  • regelmäßige Kurzbesprechungen zur Tagesorganisation

 

Im Bereich Aufgabenstruktur:

Ich setze geeignete arbeitspsychologische Maßnahmen ein:

  • Job Rotation
    Mitarbeitende wechseln zeitweise Tätigkeiten zur Auflockerung und Förderung von Flexibilität.

  • Job Enlargement
    Erweiterung des Aufgabenumfangs, um Monotonie zu reduzieren.

  • Job Enrichment
    Übertragung von verantwortungsvolleren Aufgaben, z. B. Qualitätsprüfungen, kleine Wartungsaufgaben oder 5-S-Verantwortlichkeiten.

 

Weitere Maßnahmen:

  • Förderung intrinsischer Motivation durch Einbindung in Verbesserungsprozesse

  • Förderung extrinsischer Motivation durch Anerkennung, Lob und Feedback

  • enge persönliche Führung und klare Kommunikation

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

In dieser Phase überprüfe ich die Wirksamkeit der Maßnahmen.

Dazu gehören:

  • 5-S-Audits und Bereichsbegehungen

  • Messung von Sauberkeits- und Ordnungszuständen

  • Kontrolle der Arbeitsdisziplin

  • Rückmeldungen aus dem Team

  • Entwicklung der Produktivität und Fehlerquote

  • Bewertung, ob Motivation und Arbeitsverhalten sich verbessert haben

 

Ich prüfe auch, ob Arbeitsanweisungen klar verstanden und eingehalten werden.

Wenn Maßnahmen nicht wirken, analysiere ich die Ursachen erneut und passe sie an.

 

ACT – Absicherung und Standardisierung

Zum Abschluss sichere ich die erfolgreichen Maßnahmen dauerhaft ab.

Dies umfasst:

  • Standardisierung der 5-S-Vorgaben

  • feste Reinigungs- und Prüfintervalle

  • kontinuierliche Schulungen neuer und bestehender Mitarbeitender

  • regelmäßige Teamsitzungen zur Motivation und Kommunikation

  • Etablierung einer konstruktiven Feedbackkultur

  • klare Regeln für Arbeitsdisziplin und konsequente Führung

  • Integration von Job Rotation und Job Enrichment als dauerhafte Elemente

 

So wird eine saubere, motivierende und strukturierte Arbeitsumgebung geschaffen, die dauerhaft leistungsfähig bleibt.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Was bedeutet Job Rotation und wann setzen Sie diese ein?
Antwort:
Job Rotation bezeichnet den geplanten Wechsel von Mitarbeitenden zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen. Durch wechselnde Tätigkeiten sinkt Monotonie, die Flexibilität steigt und Mitarbeitende entwickeln ein breiteres Prozessverständnis. Ich setze Job Rotation ein, um Überdruss vorzubeugen und Motivation zu steigern.

 

Was versteht man unter Job Enlargement?
Antwort:
Job Enlargement erweitert den Aufgabenbereich eines Mitarbeiters um gleichartige Tätigkeiten. Dies reduziert einseitige Belastungen, steigert die Abwechslung und fördert die Einbindung in den Prozess. Es erhöht die Arbeitszufriedenheit, ohne die Arbeitsverantwortung stark zu verändern.

 

Was bedeutet Job Enrichment?
Antwort:
Job Enrichment ergänzt eine Tätigkeit um anspruchsvollere oder verantwortungsvolle Aufgaben, etwa Qualitätsprüfungen oder kleinere Entscheidungen. Dadurch steigt die intrinsische Motivation, da der Mitarbeitende mehr Einfluss, Verantwortung und Gestaltungsspielraum erhält.

 

Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Antwort:
Bei extrinsischer Motivation kommt der Antrieb von außen, etwa durch Lob, Geld oder Anerkennung. Bei intrinsischer Motivation entsteht der Antrieb aus der Tätigkeit selbst, beispielsweise durch Freude an Verantwortung, Interesse an der Aufgabe oder persönliche Weiterentwicklung. Für nachhaltige Motivation ist die intrinsische Motivation entscheidend.

 

Wie setzen Sie das 5-S-System ein?
Antwort:
Ich führe 5-S als strukturierte Methode ein: Sortieren, Systematisieren, Säubern, Standardisieren und Selbstdisziplin. Durch klare Standards, markierte Ablageplätze, feste Reinigungszyklen und regelmäßige Audits wird die Ordnung dauerhaft gesichert. Mitarbeitende werden aktiv einbezogen, um Akzeptanz und Eigenverantwortung zu stärken.

 

Wie führen Sie ein Kritikgespräch?
Antwort:
Ich bereite das Gespräch mit klaren Beispielen vor, beschreibe das beobachtete Verhalten sachlich, erkläre die Auswirkungen, höre die Sicht des Mitarbeiters an und formuliere klare Erwartungen. Anschließend treffe ich verbindliche Vereinbarungen und dokumentiere diese. Das Gespräch bleibt wertschätzend, zielorientiert und lösungsfokussiert.

IHK Dortmund 08.2025
 

Industriemeister Elektrotechnik


Zu Beginn wurde mir der Ablauf genau erklärt, dann musste ich in den Nebenraum gehen und mir wurde die Situationsaufgabe vorgestellt. Ich hatte dann 30 Minuten Zeit, die Präsentation vorzubereiten.

Ich musste eine Checkliste anfertigen, nichts mit PDCA oder Managementregelkreis. Ich sollte mein Instandhaltungspersonal auf eine dreitägige Fortbildung schicken und dazu eine Checkliste anfertigen, wie ich vorgehen würde, das zu organisieren.

Nach der Präsentation wurden mir dann jeweils zehn Minuten Fragen zum Thema Technik, Orga und Führung/Personal gestellt, welche in keinem Zusammenhang mit der Präsentation standen. Gefragt wurde nach der Vorgehensweise einer DGUV V3 Prüfung und welche Grenzwerte einzuhalten sind. Dann wurde nach Ergonomie am Arbeitsplatz, sowie einige Fragen zum Thema QM gestellt. Wer stellt die QM-Anforderungen, QM-Handbuch, etc.

Leider absolut gar nichts in Richtung meines T2 (Industriemeister Elektrotechnik) Schwerpunktes. Die Fragen waren schon auf deren Zetteln abgedruckt, also offensichtlich im Vorfeld festgelegt, egal was man vorgetragen hat.
Vielleicht ist das ja hilfreich für den ein oder anderen. Hab auch bestanden und die Prüfer waren sehr nett und haben auch Hilfestellung gegeben, wenn man mal nicht sofort auf die von denen erwartete Antwort kam.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, Ihr Instandhaltungspersonal zu einer dreitägigen Fortbildung zu schicken und dafür eine vollständige Checkliste zu erstellen. Die Checkliste soll alle organisatorischen Punkte enthalten, die notwendig sind, um Teilnahme, Ablauf, Freistellung, Unterlagen, Kommunikation und Nachbereitung der Fortbildung sicherzustellen.

 

Mögliche Fragen:

- Wie führen Sie eine DGUV V3 Prüfung durch und welche Grenzwerte gelten?

- Was versteht man unter ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung?

- Wer stellt die Qualitätsanforderungen im Unternehmen?

- Was ist ein QM-Handbuch?

- Welche Rolle haben Führungskräfte im QM?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, Ihr Instandhaltungspersonal zu einer dreitägigen Fortbildung zu schicken und dafür eine vollständige Checkliste zu erstellen. Die Checkliste soll alle organisatorischen Punkte enthalten, die notwendig sind, um Teilnahme, Ablauf, Freistellung, Unterlagen, Kommunikation und Nachbereitung der Fortbildung sicherzustellen.

 

TEIL 2 – Präsentation (Checklisten-Methode)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute meine strukturierte Checkliste zur Organisation einer dreitägigen Fortbildung für das Instandhaltungspersonal.
Die Checkliste gliedert sich in Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung, damit alle organisatorischen, personellen und technischen Punkte vollständig berücksichtigt werden.

 

1. Vorbereitung

1.1 Bedarf und Zielklärung

  • Fortbildungsziel definieren

  • Inhalte prüfen: passen sie zu Maschinenpark, Wartungsanforderungen, Qualifikationen?

  • Teilnehmerkreis festlegen

  • Abstimmung mit Betriebsrat (falls erforderlich)

 

1.2 Termin- und Ressourcenplanung

  • Terminverfügbarkeiten der Mitarbeitenden prüfen

  • Schichtplanung anpassen

  • Sicherstellen, dass währenddessen Anleitung/Vertretung vorhanden ist

  • Urlaubs- oder Krankheitsvertretung berücksichtigen

 

1.3 Kosten und Budget

  • Teilnahmegebühren prüfen

  • Reisekosten kalkulieren

  • Übernachtung/Verpflegung organisieren

  • Budgetfreigabe einholen

 

1.4 Organisation der Anmeldung

  • Kursanmeldung durchführen

  • Bestätigungen einholen

  • Einladungen an Mitarbeitende verschicken

  • Hinweise zu Kleidung, PSA, Materialien weitergeben

 

1.5 Rechtliche und sicherheitsrelevante Punkte

  • Unterweisungen aktualisieren (z. B. Wegeunfall, Versicherung)

  • Prüfung, ob besondere Nachweise nötig sind (z. B. Schaltberechtigung, Ersthelfer)

 

2. Durchführung

2.1 Ablaufkoordination

  • Teilnehmerliste bereitstellen

  • An- und Abreise koordinieren

  • Ansprechpartner vor Ort bekanntgeben

  • Telefonische Erreichbarkeit sicherstellen

 

2.2 Dokumentation

  • Teilnahmebescheinigungen organisieren

  • Lernunterlagen sichern

  • Prüfungs- oder Leistungsnachweise sammeln

 

2.3 Kommunikationspunkte

  • Abstimmung mit Produktion, damit Ausfälle kompensiert werden

  • Rückmeldewege definieren (z. B. tägliches kurzes Update)

 

3. Nachbereitung

3.1 Qualifikationsnachweise

  • Bescheinigungen ablegen (Personalakte / Qualifikationsmatrix)

  • ggf. Aktualisierung der Maschinen- oder Anlagenfreigaben

 

3.2 Wissenstransfer

  • internes Feedbackgespräch mit Teilnehmern

  • relevante Inhalte an Team oder Abteilung weitergeben

  • Bewertung, ob weitere Schulungen notwendig sind

 

3.3 Wirksamkeitsüberprüfung

  • Nutzen der Fortbildung prüfen

  • Verbesserungspotenziale identifizieren

  • ggf. Maßnahmen planen (z. B. neue Arbeitsmethoden, optimierte Wartungsschritte)

 

3.4 Abschlusskommunikation

  • Rückmeldung an Vorgesetzte oder Geschäftsleitung

  • Dokumentation für Audit / QM aktualisieren

 

Damit liegt eine vollständige, strukturierte und prüfungstaugliche Checkliste vor, die alle organisatorischen Aspekte abdeckt und den Fortbildungsprozess sicherstellt.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Wie führen Sie eine DGUV V3 Prüfung durch und welche Grenzwerte gelten?
Antwort:
Ich gehe in drei Schritten vor: Sichtprüfung, Messprüfung und Funktionsprüfung.
Bei der Messprüfung kontrolliere ich u. a. Schutzleiterwiderstand, Isolationswiderstand und Berührungsstrom. Typische Grenzwerte sind: Schutzleiterwiderstand maximal 0,3 Ohm bei ortsveränderlichen Geräten, Isolationswiderstand mindestens 1 MΩ. Alle Messwerte werden dokumentiert und mit Inventarnummer, Prüfer und Terminen im Prüfbuch festgehalten.

 

Was versteht man unter ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung?
Antwort:
Ergonomie bedeutet Anpassung der Arbeit an den Menschen. Dazu gehören körpergerechte Höhen von Arbeitsflächen, gute Beleuchtung, Reduzierung von Zwangshaltungen, kurze Greifwege, optimierte Lastenhandhabung und Pausenregelungen. Ziel ist, Belastungen zu reduzieren, Gesundheit zu schützen und die Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten.

 

Wer stellt die Qualitätsanforderungen im Unternehmen?
Antwort:
Qualitätsanforderungen werden durch Kunden, Normen (z. B. ISO 9001), gesetzliche Vorgaben und interne Unternehmensrichtlinien bestimmt. Das Qualitätsmanagementsystem fasst diese Anforderungen zusammen und macht sie verbindlich.

 

Was ist ein QM-Handbuch?
Antwort:
Das QM-Handbuch beschreibt das gesamte Qualitätsmanagementsystem des Unternehmens. Es enthält Prozesse, Verantwortlichkeiten, Abläufe, Prüfanweisungen und Normbezüge. Es dient als Referenz für Audits, Schulungen und für die tägliche Umsetzung von Qualitätsstandards.

 

Welche Rolle haben Führungskräfte im QM?
Antwort:
Führungskräfte sind verantwortlich für die Umsetzung der Qualitätsstandards im eigenen Bereich. Sie müssen Mitarbeiter anweisen, schulen, Standards kontrollieren, Abweichungen melden und Verbesserungen vorantreiben. Sie tragen entscheidend dazu bei, Qualitätsziele zu erreichen.

IHK Dortmund 08.2025

Industriemeister Elektro

Checkliste erstellen für ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch ( es dürfte keine Bewertung des MA oder Organisatorischen Dinge beinhalten )
FI erklären
Sicherheitsbestand
Vorbereitungsphasen bei einem MA Gespräch

Ich war zu schnell durch mit der Präsentation, was viele Punkte gekostet hat. Auch hätte ich mehr Kärtchen machen müssen. Ich hatte ca 13-15 Stück + 2 Seiten Flipchart. Gestik hat wohl gepasst, aber ich hab nicht genug Augenkontakt gehabt mit allen 5 Prüfern

FI konnte ich von Summenstromwandler bis zur mechanischen Auslösung alles eigl erklären, nur der Magnetschalter und Sekundärspüle hat gefehlt. Mir wurde aber am Ende gesagt, dass des alles falsch gewesen wäre. Auch habe ich nicht gesagt, dass der auch im Brandschutz eingesetzt wird.

Sicherheitsbestand wurde ich nach abhängigkeit und Formel gefragt. Ich konnte hier nur von der Praxis herleiten.

Die Phasen selbst konnte ich nicht nennen. Konnte nur sagen, wie ich es machen würde. Die kamen nur kurz im AdA mal vor meine ich.

Das hat leider nicht gereicht. Es hing auch keine Uhr im Raum, wodurch ich die Zeit schlecht einschätzen könnte beim Präsentieren. Darum werde ich mich das nächste mal selber drum kümmern. Nett kenne ich anders. Die waren wahrscheinlich wegen meinen lückenhaften Antworten eher genervt.
Am Ende muss man einfach sagen, dass ich einfach einige Wissenslücken hatte. Auch bei der Präsentation Erstellung habe ich erstmal knapp 8-10 Minuten erst mal überlegen müssen, wie ich das überhaupt durchführe ohne den MA zu beurteilen oder Bewerten anhand der Leistung.

Also Tipp kann ich nur geben, alles für Personal und Führung durchzugehen, was ihr so habt. Dann habt ihr mehr Zeit für die Präsentation. Ich habe es zumindest unterschätzt und konnte nicht sofort loslegen mit dem erstellen der Präsentation

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Checkliste für ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch zu erstellen. Das Gespräch soll sich ausschließlich auf die persönliche Entwicklung, Ziele, Kompetenzen und Zukunftsperspektiven des Mitarbeitenden beziehen.

Leistungsbewertungen oder organisatorische Punkte dürfen nicht enthalten sein.

 

Mögliche Fragen:

- Wie funktioniert ein FI-Schutzschalter?

- Welche FI-Typen gibt es?

- Was ist ein Sicherheitsbestand und wovon hängt er ab?

- Nennen Sie die Phasen eines Mitarbeitergespräches.

- Was ist der Unterschied zwischen einem Mitarbeitergespräch und einem Mitarbeiterentwicklungsgespräch?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Checkliste für ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch zu erstellen. Das Gespräch soll sich ausschließlich auf die persönliche Entwicklung, Ziele, Kompetenzen und Zukunftsperspektiven des Mitarbeitenden beziehen.

Leistungsbewertungen oder organisatorische Punkte dürfen nicht enthalten sein.

 

TEIL 2 – Präsentation: Strukturierte Checkliste für ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich stelle Ihnen heute eine strukturierte Checkliste zur Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeiterentwicklungsgesprächs vor.

 

Da es ausdrücklich keine Leistungsbewertung oder organisatorische Themen enthalten darf, konzentriert sich die Checkliste auf Entwicklung, Kompetenzen, Ziele und Förderung des Mitarbeitenden.

 

Ich gliedere die Checkliste in drei Bereiche: Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung.

1. Vorbereitung

1.1 Zielsetzung klären

  • Was ist das Entwicklungsziel des Gesprächs?

  • Welche Kompetenzen sollen gestärkt werden?

  • Welche langfristigen Perspektiven sollen besprochen werden?

 

1.2 Informationen sammeln

(ohne Bewertung, nur faktenorientiert)

  • Welche Aufgaben übernimmt der Mitarbeitende derzeit?

  • Welche Kompetenzen sind vorhanden?

  • Welche zukünftigen Anforderungen bestehen im Bereich?

  • Welche Qualifikationen könnten zukünftig relevant werden?

 

1.3 Rahmenbedingungen festlegen

  • ungestörter Raum

  • ausreichend Zeit

  • Gesprächsleitfaden vorbereiten

  • Leitfragen für Entwicklungsthemen formulieren

 

2. Durchführung

2.1 Einstieg

  • Gesprächsziel offen kommunizieren

  • freundliche Gesprächsatmosphäre schaffen

  • Mitarbeitende aktiv einbinden

 

2.2 Kompetenz- und Entwicklungsanalyse

(nur Entwicklung, keine Bewertung!)

  • Welche Fähigkeiten möchte der Mitarbeitende ausbauen?

  • Welche Stärken können weiterentwickelt werden?

  • Welche Aufgaben und Themen interessieren den Mitarbeitenden?

 

2.3 Entwicklungsmaßnahmen gemeinsam definieren

  • mögliche Qualifizierungen

  • interne Entwicklungsschritte

  • neue Aufgabenbereiche

  • Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment analysieren
    (falls sinnvoll für die Zukunftsplanung)

 

2.4 Zielvereinbarung

– ausschließlich entwicklungsbezogen

  • klare Entwicklungsziele festlegen

  • Zeitraum und Schritte definieren

  • Unterstützung durch Führungskraft klären

 

3. Nachbereitung

3.1 Dokumentation

  • Gesprächsergebnisse schriftlich festhalten

  • Entwicklungsmaßnahmen eintragen

  • Verantwortlichkeiten definieren

 

3.2 Umsetzung starten

  • Schulungen organisieren

  • Entwicklungsmaßnahmen terminieren

  • Rückmeldeschleifen vereinbaren

 

3.3 Erfolgskontrolle planen

  • regelmäßige Feedbacktermine festlegen

  • Fortschritte sichtbar machen

D

amit liegt eine vollständige, strukturierte Checkliste vor, die alle Anforderungen erfüllt, ohne Bewertung oder organisatorische Personalthemen einzubeziehen.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Wie funktioniert ein FI-Schutzschalter?
Antwort:
Ein FI misst kontinuierlich den Differenzstrom zwischen Außenleiter und Neutralleiter. Beide Leiter werden durch einen Summenstromwandler geführt. Sind Hin- und Rückstrom gleich, ist die Summe null. Tritt ein Fehlerstrom gegen Erde auf, entsteht eine Differenz. Diese induziert im Summenstromwandler eine Spannung, die den Magnetauslöser aktiviert. Der Auslöser trennt mechanisch alle aktiven Leiter. FI-Schutzschalter dienen dem Personenschutz und können zusätzlich im Brandschutz eingesetzt werden.

 

Welche FI-Typen gibt es?
Antwort:
Typ AC, Typ A, Typ F und Typ B.
Typ A ist heute Standard. Typ B wird für frequenzgesteuerte Antriebe benötigt. Für zusätzlichen Brandschutz wird ein FI mit 300 mA eingesetzt.

 

Was ist ein Sicherheitsbestand und wovon hängt er ab?
Antwort:
Der Sicherheitsbestand ist der Mindestlagerbestand, der notwendig ist, um Liefer- und Nachfrageunsicherheiten auszugleichen. Er hängt ab von:

  • Lieferzeit

  • Schwankungen im Verbrauch

  • Zuverlässigkeit der Lieferanten

  • gewünschter Lieferbereitschaftsgrad
     

Nennen Sie die Phasen eines Mitarbeitergespräches.
Antwort:
Die klassischen Phasen lauten:

  1. Vorbereitung

  2. Gesprächseinstieg

  3. Gesprächsdurchführung

  4. Zielvereinbarung

  5. Gesprächsabschluss

  6. Nachbereitung

 

Was ist der Unterschied zwischen einem Mitarbeitergespräch und einem Mitarbeiterentwicklungsgespräch?
Antwort:
Mitarbeitergespräche sind breiter – sie können Leistung, Organisation oder Verhalten betreffen. Ein Mitarbeiterentwicklungsgespräch konzentriert sich ausschließlich auf persönliche Entwicklung, zukünftige Aufgaben und Qualifizierung. Keine Bewertung, keine Kritik, keine organisatorischen Themen.

IHK Dortmund 08.2025

Industriemeister Elektro

Für alle, die sich auf die Prüfung vorbereiten, hier ein paar Einblicke aus meiner Erfahrung:

Präsentationsthema: Bei mir wurde eine Präsentation zum Thema „Erstellen eines Anforderungsprofils für neue Mitarbeiter in der Instandhaltung und Wartung“ gefordert. Das Anforderungsprofil wurde von der Personalabteilung angefordert, und das musste in der Präsentation gut aufbereitet werden.

Fachgespräch – Technische Frage: Es wurde nach verschiedenen Fehlerarten bei elektrischen Betriebsmitteln und Leitungen gefragt, wie zum Beispiel Kurzschluss, Erdschluss, Leiterschluss und Körperschluss. Diese sollte man benennen und kurz erklären können.

Fachgespräch – Qualitätsmanagement: Hier ging es darum, wie man sicherstellt, dass die Qualitätssicherung funktioniert. Dabei wurden Punkte wie Unterweisungen, Schulungen, Arbeitsplatzgestaltung und Qualitätszirkel angesprochen.

Fachgespräch – Personal und Führung: Ein Thema war, wie man zu hohe Personalkosten reduzieren kann. Genannt wurden Maßnahmen wie das Auslaufenlassen von Zeitverträgen, Nutzung von Arbeitnehmerüberlassungen, Abbau von Überstunden und die Optimierung des Krankenstandes.

Hoffentlich hilft das ein bisschen bei der Vorbereitung und nimmt ein wenig die Aufregung! Viel Erfolg allen zukünftigen Prüflingen!

Hat bei mir dennoch gepasst trotz gefühlten Total Ausfall meinerseits

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, für die Instandhaltung und Wartung ein Anforderungsprofil für neue Mitarbeitende zu erstellen. Das Profil wird von der Personalabteilung benötigt, um eine qualifizierte Stellenbeschreibung und eine zielgerichtete Bewerberauswahl vorzubereiten. Ihre Aufgabe ist es, die notwendigen fachlichen, persönlichen und organisatorischen Anforderungen zu identifizieren, zu strukturieren und in ein klares Anforderungsprofil zu überführen.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Fehlerarten gibt es bei elektrischen Betriebsmitteln?

- Wie stellen Sie sicher, dass Qualitätsprozesse funktionieren?

- Wie reduzieren Sie zu hohe Personalkosten?

- Was ist ein Qualitätszirkel?

- Was enthält ein QM-Handbuch?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, für die Instandhaltung und Wartung ein Anforderungsprofil für neue Mitarbeitende zu erstellen. Das Profil wird von der Personalabteilung benötigt, um eine qualifizierte Stellenbeschreibung und eine zielgerichtete Bewerberauswahl vorzubereiten. Ihre Aufgabe ist es, die notwendigen fachlichen, persönlichen und organisatorischen Anforderungen zu identifizieren, zu strukturieren und in ein klares Anforderungsprofil zu überführen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Konzept zur Erstellung eines Anforderungsprofils für neue Mitarbeitende in der Instandhaltung und Wartung.

 

Ich setze den PDCA-Zyklus ein, da er eine transparente, nachvollziehbare und abgestimmte Entwicklung eines Anforderungsprofils ermöglicht.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

In der Planungsphase analysiere ich zunächst die Anforderungen der Instandhaltungsorganisation. Dazu gehören:

1. Aufgabenanalyse

  • Analyse typischer Tätigkeiten: Wartung, Inspektion, Reparatur, Fehlersuche

  • Umgang mit Maschinensteuerungen, Elektronik, Mechanik

  • Bereitschaftsdienst, Schichtsysteme, Dokumentation

 

2. Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen

  • notwendige Berufsabschlüsse (z. B. Elektroniker für Betriebstechnik)

  • Zusatzqualifikationen (z. B. Schaltberechtigung, DGUV-Prüfer, SPS-Kenntnisse)

  • Kenntnisse in elektrischer Messtechnik

  • Grundlagen Hydraulik/Pneumatik

 

3. Persönliche Anforderungen

  • Teamfähigkeit

  • systematische Fehlersuche

  • Verantwortungsbewusstsein

  • körperliche Belastbarkeit

  • Kommunikationsfähigkeit

 

4. Rahmenbedingungen

  • Bereitschaft zu Rufbereitschaft oder Schichtarbeit

  • Einhaltung von Sicherheits- und Qualitätsvorgaben

Ich führe Gespräche mit Instandhaltungsleitern, Meistern, Technikern und der Personalabteilung, um sicherzustellen, dass das Anforderungsprofil sowohl technisch als auch unternehmensseitig passt.

 

Aus diesen Informationen strukturiere ich das Anforderungsprofil in drei Bereiche:

  • Fachliche Anforderungen

  • Methodische Anforderungen

  • Soziale Anforderungen

 

DO – Erstellung des Anforderungsprofils

In dieser Phase überführe ich die Erkenntnisse in ein strukturiertes, gut lesbares Dokument.

Beispielhafte Struktur:

 

Fachliche Anforderungen

  • abgeschlossene elektrotechnische Ausbildung

  • Kenntnisse in Wartung, Instandsetzung, Fehlersuche

  • Lesen und Anwenden von Schaltplänen

  • SPS-Grundlagen

  • Verhalten bei elektrischen Gefährdungen (z. B. Schutzmaßnahmen, DGUV V3)

 

Methodische Anforderungen

  • strukturiertes Vorgehen bei der Fehleranalyse

  • sichere Dokumentationsfähigkeit

  • Umgang mit digitalen Wartungssystemen (z. B. SAP PM, Maximo)

 

Soziale Anforderungen

  • Teamfähigkeit

  • serviceorientiertes Arbeiten

  • klare Kommunikation

  • eigenständige Problemlösung

Ich überarbeite die Formulierungen so, dass sie personalfähig, diskriminierungsfrei und fachlich klar sind.

 

CHECK – Überprüfung und Abstimmung

In dieser Phase wird das Anforderungsprofil mit allen relevanten Stellen abgestimmt:

  • Personalabteilung

  • Instandhaltungsleitung

  • Arbeitssicherheit

  • Qualitätsmanagement

 

Dabei prüfe ich:

  • Sind die Anforderungen realistisch und erfüllbar?

  • Deckt das Profil alle notwendigen Qualifikationen ab?

  • Entspricht es den Vorgaben der HR-Abteilung?

  • Ist die Struktur verständlich und einheitlich?

 

Bei Abweichungen oder Ergänzungswünschen wird das Profil überarbeitet.

 

ACT – Standardisierung und Einführung

Zum Abschluss sichere ich das Anforderungsprofil ab, indem ich:

  • das Profil im HR-System hinterlege

  • es als Standard für zukünftige Einstellungen festlege

  • sicherstelle, dass Führungskräfte es in Bewerbungsgesprächen nutzen

  • Schulungen oder Briefings zur Anwendung anbiete

 

Damit entsteht ein dauerhaft gültiger Standard für die Auswahl neuer Instandhaltungskräfte.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Welche Fehlerarten gibt es bei elektrischen Betriebsmitteln?
Antwort:
Typische Fehlerarten sind:

  • Kurzschluss: zwei Leiter unterschiedlicher Potenziale berühren sich.

  • Erdschluss: ein Leiter berührt den Schutzleiter oder die Erde.

  • Körperschluss: aktiver Leiter berührt leitfähiges, berührbares Gehäuse.

  • Leiterschluss: zwei Außenleiter haben unerlaubte Verbindung.
    Diese Fehler führen zu Gefährdungen, hohen Strömen oder gefährlichen Berührungsspannungen.

 

Wie stellen Sie sicher, dass Qualitätsprozesse funktionieren?
Antwort:
Durch:

  • regelmäßige Unterweisungen

  • prozessbezogene Schulungen

  • klare Arbeits- und Prüfanweisungen

  • ergonomische und strukturierte Arbeitsplätze

  • interne Audits

  • Qualitätszirkel und Feedbackgespräche

  • Kennzahlen wie Ausschuss, Nacharbeit, Reklamationen
    So wird Qualität messbar und überprüfbar gelebt.

 

Wie reduzieren Sie zu hohe Personalkosten?
Antwort:
Mögliche Maßnahmen:

  • Auslaufenlassen befristeter Verträge

  • Nutzung von Arbeitnehmerüberlassungen als flexible Lösung

  • Reduzierung von Überstunden

  • gezielte Personalentwicklung zur Effizienzsteigerung

  • Krankenstandsmanagement verbessern

  • Verlagerung von Aufgaben auf Maschinen/Automatisierung

 

Was ist ein Qualitätszirkel?
Antwort:
Ein Qualitätszirkel ist eine regelmäßig stattfindende Kleingruppe aus Mitarbeitenden, die Probleme identifiziert, Lösungen erarbeitet und Verbesserungen umsetzt. Ziel ist es, Qualität und Prozesse direkt am Arbeitsplatz zu optimieren.

 

Was enthält ein QM-Handbuch?
Antwort:
Darin stehen:

  • alle qualitätsrelevanten Prozesse

  • Zuständigkeiten

  • Verfahrensanweisungen

  • Prüf- und Dokumentationsvorgaben

  • Normbezüge (z. B. ISO 9001)
    Es ist Grundlage für Schulungen, Audits und Qualitätsarbeit.

IHK Dresden Fachgespräch

IHK Dresden 06.2025

Industriemeister Metall Fachgespräch
Aufgabe:
Sie sind Meister in einem Mittelständischen Unternehmen.
Personal:
Sie haben sich ein neues BAZ angeschafft.
Sie haben festgestellt, dass 2 ihrer MA, welche am neuen BAZ arbeiten sollen überfordert sind und die Qualität nachlässt.
Entwerfen sie einen Lösungsweg.
Technik:
Sie haben eine Hohlwelle aus s235jr
Der außendurchmesser beträgt 80mm der innendurchmesser 60mm.
Die Welle ist 680mm lang und es wirkt ein Drehmoment von 800Nm
Was ist Torsion,
Errechnen sie die wirkende Torsionskraft,
Errechnen sie die Maximale Torsionskraft und vergleichen sie beide Ergebnisse,
Organisation:
Thema Arbeitsschutz
Wie oft müssen sie unterweisen
Was sind Themen einer Unterweisung
Wie ist eine Unterweisung aufgebaut und durchzuführen
Wer unterstützt Sie bei einer Unterweisung
Was sind Gründe für eine Unterweisung
Woher bekommen sie Informationen für eine Unterweisung

Fachgespräch:
Ich musste mit einer Prüferin ein Personalgespräch führen ( Sie war eine Mitarbeitende aus der Personalaufgabe und ich musste sie motivieren und Lösungsansätze bieten)
Die von mir aufgestellte Rechnung musste ich verteidigen und erklären
Weitere Fragen zu 5 Sicherheitsregeln der E Technik, wann müssen Azubis unterwiesen werden, was gibt es für Gefährdungen, was muss bei einem Unfall in welchen Schritten durchgeführt werden.War eine angenehme Prüfung. Die Prüfer waren Fair und Nett. Habe bestanden 🙂

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen Lösungsweg zu entwickeln, da zwei Ihrer Mitarbeitenden bei der Arbeit an einem neu angeschafften Bearbeitungszentrum überfordert sind und dadurch die Qualität der gefertigten Bauteile nachlässt. Gleichzeitig sollen Sie im Fachgespräch technische Berechnungen zur Torsion einer Hohlwelle durchführen und organisatorische Fragen zum Arbeitsschutz beantworten.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist Torsion?

- Wie oft müssen Mitarbeitende unterwiesen werden?

- Was sind Themen einer Unterweisung?

- Wie ist eine Unterweisung aufgebaut?

- Wer unterstützt Sie dabei?

- Was sind Gründe für Unterweisungen?

- Woher bekommen Sie Informationen?

- Wie führen Sie ein Gespräch mit überforderten Mitarbeitenden?

- E-Technik – 5 Sicherheitsregeln

- Unfall – richtige Reihenfolge

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen Lösungsweg zu entwickeln, da zwei Ihrer Mitarbeitenden bei der Arbeit an einem neu angeschafften Bearbeitungszentrum überfordert sind und dadurch die Qualität der gefertigten Bauteile nachlässt. Gleichzeitig sollen Sie im Fachgespräch technische Berechnungen zur Torsion einer Hohlwelle durchführen und organisatorische Fragen zum Arbeitsschutz beantworten.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Lösung einer Überforderungssituation zweier Mitarbeitender an einem neuen Bearbeitungszentrum. Mein Ziel ist es, sowohl die Qualität stabil zu verbessern als auch die Mitarbeitenden nachhaltig zu befähigen.
Als Methode verwende ich den PDCA-Zyklus.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

Zunächst analysiere ich die Situation systematisch:

 

1. Ursachenanalyse

Ich überprüfe:

  • Qualifikation und Erfahrung der Mitarbeitenden

  • Schulungsstand am neuen BAZ

  • Komplexität der Programme und Bearbeitungsstrategien

  • Dokumentation, Rüstpläne, Werkzeuglisten

  • Schnittstellen zu Qualitätssicherung und Arbeitsvorbereitung

Zur strukturierten Ursachenanalyse verwende ich ein Ishikawa-Diagramm (Mensch – Maschine – Methode – Material – Umfeld).

Mögliche Ursachen:

  • fehlende Maschinenkenntnisse

  • unklare Arbeits- oder Prüfabläufe

  • zu hoher Leistungsdruck

  • mangelnde Einweisung in neue Software/Steuerung

  • unzureichende Programmanpassung

  • Kommunikationsdefizite

 

2. Zieldefinition

Ich definiere messbare Ziele, z. B.:

  • innerhalb von 4 Wochen sichere Bedienung der Maschine

  • Reduzierung der Qualitätsabweichungen um 80 %

  • vollständige Dokumentation von Arbeitsabläufen

 

3. Maßnahmenplanung

Ich plane:

  • strukturierte Einarbeitung

  • Maschinen- und Steuerungsschulung

  • Begleitung durch erfahrene Fachkräfte

  • Überarbeitung der Rüst- und Prüfabläufe

  • regelmäßige Feedbackgespräche

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Ich setze die geplanten Schritte um:

  • Durchführung einer fundierten Maschinenschulung durch Hersteller/Techniker

  • Erstellung eines Einarbeitungsplans

  • Schritt-für-Schritt-Training direkt an der Maschine

  • Verbesserung der Arbeitsanweisungen (Rüstplan, Werkzeugliste, Messpunkte)

  • Einführung von Zwischenprüfungen zur Qualitätssicherung

  • Entlastung der Mitarbeitenden durch temporäre Umverteilung von Aufträgen

 

Parallel führe ich Motivations- und Entwicklungsgespräche, um Ängste oder Unsicherheiten abzubauen und Lernbereitschaft zu fördern.

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Bearbeitungsqualität (Maßhaltigkeit, Oberfläche, Wiederholgenauigkeit)

  • Prozessstabilität und Ausschussquote

  • Fortschritte der Mitarbeitenden

  • Rückmeldungen der Qualitätssicherung

  • Einhaltung der Arbeitsanweisungen

 

Abweichungen analysiere ich sofort und passe Maßnahmen an.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Zum Abschluss sichere ich alle wirksamen Maßnahmen:

  • Standardisierung der Arbeits- und Prüfabläufe

  • Aktualisierung der Dokumentation

  • dauerhafte Schulung neuer Mitarbeitender

  • regelmäßige Maschinen-Reviews

  • Aufbau einer Kompetenzmatrix für die Instandhaltung/Produktion

 

Damit entsteht langfristig ein stabiler Prozess mit qualifizierten Mitarbeitenden und gesicherter Produktqualität.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Was ist Torsion?

Antwort:
Torsion ist die Verdrehung eines Bauteils durch ein angreifendes Drehmoment. Dabei entstehen Schubspannungen im Querschnitt. Die äußere Faser wird am stärksten beansprucht, die Mitte am wenigsten.​​

​

Die Rechenaufgabe wird übersprungen, da ich mir nicht vorstellen kann, dass nach der Kraft gesucht wird. Ich denke gemeint ist eventuell Torsionsspannung. 

​

Wie oft müssen Mitarbeitende unterwiesen werden?

Antwort:

Mindestens einmal pro Jahr, zusätzlich anlassbezogen (Unfall, neue Maschine, neue Tätigkeit, neue PSA).

 

Was sind Themen einer Unterweisung?

Antwort:

  • Gefährdungen

  • Schutzmaßnahmen

  • Verhalten im Notfall

  • Maschinen- und Werkzeugbedienung

  • PSA

  • ergonomisches Arbeiten

  • Brandschutz

  • Erste Hilfe

 

Wie ist eine Unterweisung aufgebaut?

Antwort:

  1. Ziel und Thema nennen

  2. Gefährdungen erklären

  3. Schutzmaßnahmen erläutern

  4. Verhalten praktisch zeigen

  5. Verständnis prüfen

  6. Dokumentation durchführen

 

Wer unterstützt Sie dabei?

Antwort:

  • Fachkraft für Arbeitssicherheit

  • Betriebsarzt

  • Sicherheitsbeauftragte

  • Führungskräfte

  • Hersteller / Lieferanten von Maschinen

 

Was sind Gründe für Unterweisungen?

Antwort:

  • gesetzliche Pflicht (ArbSchG, DGUV)

  • Unfälle, Beinaheunfälle

  • neue Anlagen, neue Werkstoffe

  • neue Arbeitsverfahren

  • Qualifizierung und Sicherheit

 

Woher bekommen Sie Informationen?

Antwort:

  • DGUV Vorschriften

  • Bedienungsanleitungen

  • Sicherheitsdatenblätter

  • Herstellerunterlagen

  • interne Gefährdungsbeurteilungen

  • Arbeitssicherheitsfachkraft

​​

Wie führen Sie ein Gespräch mit überforderten Mitarbeitenden?
Antwort:

  • ruhiger Rahmen

  • Situation schildern

  • Mitarbeitenden zu Wort kommen lassen

  • Ursachen gemeinsam analysieren

  • Unterstützung anbieten

  • konkrete Qualifizierungsmaßnahmen definieren

  • Ziele vereinbaren

  • Gespräch dokumentieren

 

E-Technik – 5 Sicherheitsregeln

Antwort:

  1. Freischalten

  2. Gegen Wiedereinschalten sichern

  3. Spannungsfreiheit feststellen

  4. Erden und Kurzschließen

  5. Benachbarte Teile abdecken oder abschranken

 

Unfall – richtige Reihenfolge

Antwort:

  1. Unfallstelle sichern

  2. Eigene Gefährdung vermeiden

  3. verletzte Person prüfen

  4. Notruf absetzen

  5. Erste Hilfe leisten

  6. Betreuung bis Rettungsdienst eintrifft

IHK Duisburg Fachgespräch

IHK Duisburg 01.2025

Bin freundlich empfangen worden. Kam dann in einen Raum, wo ein Overheadprojektor, eine Metaplanwand, ein Flipchart und sogar ein Laptop für Powerpoint vorbereitet war.
Das mit dem Laptop hatte ich so nicht gewusst, deshalb habe ich das altbewährte Flipchart und die Metaplanwand genutzt.

Zur Vorbereitung hatte ich 20 min.

Basis für den Handlungsauftrag war die HQ Prüfung Metall aus Nov 2025. Mein Handlungsauftrag bestand darin, dass ich Meister bin und in den nächsten 12 Monaten 3 MA in Rente gehen.
Wie gehe ich vor und welche Methoden wende ich an, damit das Wissen der MA nicht verloren geht.

Ich habe mich für die 6-Stufen-REFA Methode entschieden und vorbereitet. Nach der Präsentation waren alle Fragen im Fachgespräch auf meine Präsentation gerichtet.

Dann kam von den Prüfern halt die Frage wie man einen Nachfolger bestimmten, dort wollten die dann halt als Antwort haben das ich eine Qualifikationsmatrix erstelle und was Inhalt der Matrix sein könnte. Dann hab ich gesagt das ich ermittel welches Wissen wichtig ist und welches unwichtig. Dann sollte ich auf die Herausforderung eingehen was wäre wenn einer der Alten MA sich weigern würde das Wissen weiter zu geben.

Am Ende habe ich bestanden.

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Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, da innerhalb der nächsten zwölf Monate drei erfahrene Mitarbeitende in Rente gehen. Ziel ist es, das vorhandene Erfahrungs- und Fachwissen systematisch zu sichern, geeignete Nachfolger zu identifizieren und eine vollständige Wissensübergabe sicherzustellen, sodass kein Know-how verloren geht und der Betriebsablauf weiterhin stabil bleibt.

 

Mögliche Fragen:

- Wie bestimmen Sie geeignete Nachfolger?

- Was kann Inhalt einer Qualifikationsmatrix sein?

- Was tun Sie, wenn ein erfahrener Mitarbeitender sein Wissen nicht weitergeben möchte?

- Welche Methoden eignen sich für Wissenstransfer?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, da innerhalb der nächsten zwölf Monate drei erfahrene Mitarbeitende in Rente gehen. Ziel ist es, das vorhandene Erfahrungs- und Fachwissen systematisch zu sichern, geeignete Nachfolger zu identifizieren und eine vollständige Wissensübergabe sicherzustellen, sodass kein Know-how verloren geht und der Betriebsablauf weiterhin stabil bleibt.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Konzept zur Sicherung des Wissens dreier Mitarbeitender, die in den kommenden zwölf Monaten in den Ruhestand gehen.

 

Ich arbeite nach dem PDCA-Zyklus, da er einen systematischen, nachvollziehbaren und wiederholbaren Wissenstransfer ermöglicht.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

Zunächst analysiere ich die Ausgangslage umfassend:

 

1. Tätigkeits- und Kompetenzanalyse

Ich erfasse:

  • welche Aufgaben die ausscheidenden Mitarbeitenden ausführen

  • welche Schlüsselqualifikationen vorhanden sind

  • welche Tätigkeiten für den Betriebsablauf kritisch sind

  • ob es Spezialwissen gibt (z. B. Prozesswissen, Einstellparameter, Wartungstipps)

 

2. Qualifikationsmatrix erstellen

Ich erstelle eine Qualifikationsmatrix, um:

  • den aktuellen Wissensstand zu visualisieren

  • geeignete Nachfolger anhand ihrer Fähigkeiten auszuwählen

  • Schulungsbedarfe zu erkennen

  • Überschneidungen und Lücken darzustellen

 

Matrix-Inhalte:

  • Haupttätigkeiten

  • Rüstabläufe

  • Prüfabläufe

  • Maschinenkenntnisse

  • Störungssuche

  • Dokumentation

  • Sicherheitsrelevantes Wissen

  • Soft Skills

 

3. Zieldefinition

Beispiel:

  • „Bis zum Renteneintritt sollen die Nachfolger alle relevanten Tätigkeiten sicher beherrschen.“

  • „Wissensdokumentation zu 100 % vollständig.“

  • „Doppelbesetzung für kritische Tätigkeiten für mindestens 4 Wochen.“

 

4. Methoden zur Wissenssicherung definieren

Ich kombiniere mehrere professionelle Werkzeuge:

  • Mentoring-System (alter MA → neuer MA)

  • Job Shadowing (Nachfolger beobachtet Tätigkeiten)

  • Arbeitsplatzwechsel / Job Rotation

  • Wissensdokumentation in Arbeitsanweisungen

  • Checklisten und Prozessbeschreibungen

  • Lessons Learned Gespräche

  • Video- oder Fotoanleitungen bei praktischen Tätigkeiten

  • Praxisorientierte Unterweisungen

 

Damit entsteht ein strukturierter Wissenstransferplan.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Ich setze die geplanten Schritte praktisch um:

  1. Nachfolger auswählen
    (anhand der Qualifikationsmatrix, Motivation und Eignung)

  2. Mentor benennen
    (je ein erfahrener Mitarbeitender begleitet einen Nachfolger)

  3. Schulungsplan erstellen
    mit Terminen, Verantwortlichen und Lernzielen

  4. Wissen praktisch vermitteln über:

    • Hospitation

    • Mitlaufen

    • gemeinsames Rüsten

    • Fehleranalysen

    • geplante Übungen

  5. Wissensdokumentation erstellen:

    • Arbeitsanweisungen

    • Prozessbeschreibungen

    • Maschinenparameter

    • Besonderheiten / Erfahrungswerte

  6. Regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Mentor, Meister und Nachfolger

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

Ich überprüfe fortlaufend:

  • ob Nachfolger Tätigkeiten eigenständig ausführen können

  • ob Dokumentationen vollständig und verständlich sind

  • ob Schulungsinhalte umgesetzt wurden

  • ob Qualitätskennzahlen stabil bleiben

  • ob die Einarbeitung rechtzeitig vor dem Renteneintritt abgeschlossen ist

 

Hierfür nutze ich:

  • Praxisbeobachtungen

  • kurze Wissenstests

  • Qualitätskennzahlen

  • Rückmeldungen der Mentoren

 

Abweichungen führen direkt zu Anpassungen.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Zum Abschluss:

  • Pflege der Qualifikationsmatrix als Standardwerkzeug

  • Dokumentation im QM-System ablegen

  • klare Regelung für zukünftige Wissenstransfers

  • Einführung eines jährlichen Kompetenzgesprächs

  • Aufbau eines „Wissensspeichers“ (digital / Ordner / Datenbank)

  • feste Schulungskonzepte für kritische Tätigkeiten

 

Damit ist der Wissenstransfer auch in Zukunft gesichert.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

 

Wie bestimmen Sie geeignete Nachfolger?

Antwort:
Ich nutze eine Qualifikationsmatrix. Dort vergleiche ich Tätigkeiten, vorhandene Fähigkeiten und Schulungsbedarfe. Zusätzlich berücksichtige ich Motivation, Lernbereitschaft und Zuverlässigkeit. So wähle ich Personen aus, die fachlich und persönlich geeignet sind, Wissen zu übernehmen.

 

Was kann Inhalt einer Qualifikationsmatrix sein?

Antwort:

  • Tätigkeiten und Schlüsselprozesse

  • Maschinenkenntnisse

  • Störungssuche

  • Rüstvorgänge

  • Prüfmethoden

  • Sicherheits- und Normwissen

  • Soft Skills

  • Schulungsstand / Zertifikate

  • Verantwortlichkeiten

 

Was tun Sie, wenn ein erfahrener Mitarbeitender sein Wissen nicht weitergeben möchte?

Antwort:

  • Gespräch führen → Ursachen klären (Angst, Unsicherheit, Wertschätzung?)

  • klare Erwartung formulieren (Wissenstransfer ist Teil der Aufgabe)

  • Unterstützung anbieten (Mentoring-Unterstützung, Schulung)

  • Rolle und Bedeutung des Wissens betonen

  • Wertschätzung ausdrücken

  • Eskalation an Führungskraft, falls notwendig

 

Wichtig: wertschätzend, aber klar führen.

 

Welche Methoden eignen sich für Wissenstransfer?

Antwort:

  • Mentoring

  • Job Shadowing

  • Job Rotation

  • Dokumentation

  • Checklisten

  • Arbeitsanweisungen

  • Video-/Fotoanleitungen

  • praktische Unterweisung

  • Lessons Learned Gespräche

IHK Düsseldorf Fachgespräch

IHK Düsseldorf Dezember 2023

hatte 2 Handlungsaufgaben:
Handlungsauftrag Personal und Führung:
Aufgrund der immer höheren Auslastung bereitet sich unmut in ihrem Team auf. Das Betriebsklima ist stark geschwächt.

Handlungsauftrag Technik / Orga:
Ihre GF erwartet von ihnen elektrische und mechanische arbeiten, mit dem Ziel der Kostenreduzierung, in den fertigungsabteilungen durchzuführen !?

Prüfungsablauf:
Ich hatte genug Zeit mir alles vorzubereiten im Prüfungsraum.
Nachdem ich fertig war wurden mir die allgemeinen Fragen gestellt und dann wurde gesagt ich solle mich bitte im ersten Schritt persönlich vorstellen.
Dies war NICHT Bestandteil der Präsentation und ging somit auch NICHT von den 10 Minuten ab.
nach meiner Vorstellung (über den Overheadprojektor) konnte ich nochmal alles zurecht rücken und dann begann die eigentliche Präsentation.
Ich hatte keine Uhr im Blickfeld...
Ich hättemir besser ne kleine Tischuhr oder sowas mitgenommen

Dann gab es im Vorbereitungsraum nicht die selben arten der Medien wie im Prüfungsraum.
Ich hatte z.b. ne Pinnwand an der Wand montiert die vllt 1/4 so Groß war wie die bekannten Metaplanwände zum rollen. Auf meine Nachfrage bei der Aufsicht hieß es: Oh da weiß ich auch nicht ob im Prüfungsraum ne andere steht...
Ich hatte Glück. Da stand dann ne originale Metaplanwand und ein Rollbares Flipchart
Dann gab es noch einen Grammatikalischen fehler in der Ausgangssituation:
Folgender Satz stand da:
Ihr Unternehmen ist nicht Tarifvertragsgebunden und einen Betriebrat.

Habe ich direkt nachgefragt: Oh ja das kann ja jetzt bedeuten: hat einen BR oder hat keinen BR :-D

Direkt im Prüfungsraum die Prüfer drauf angesprochen.:
Oh ja super das ihnen das aufgefallen ist. Ja das ist nach dem Ausdrucken aufgefallen aber da war es ja schon gedruckt. Es sollte heißen hat einen BR .......
Einfach neu Ausdrucken ist anscheinend nicht. (Umwelt und so) aber das vermerken auf dem Blatt als Hinweis hielten sie auch nicht für Notwendig

Sonstige Anrmekungen:

Der arme Kerl vor mir hatte sogar 3...
-MA unzufrieden/demotiviert
-Gefährdungsbeurteilung erstellen
-Begehung meiner Abteilung von der FK ASI

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, zwei Problemstellungen gleichzeitig zu lösen. Zum einen verschlechtert sich aufgrund hoher Auslastung das Betriebsklima in Ihrem Team. Mitarbeitende sind zunehmend unzufrieden und äußern Unmut über Arbeitsbelastung und Stimmung. Zum anderen erwartet die Geschäftsführung, dass Sie elektrische und mechanische Tätigkeiten in der Fertigung selbst durchführen, um Kosten zu senken. Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, der sowohl die teambezogenen Probleme adressiert als auch den organisatorischen und sicherheitstechnischen Rahmen für technische Arbeiten berücksichtigt.

 

Mögliche Fragen:

- Wie bestimmen Sie einen Nachfolger bzw. Kompetenzstände im Team?

- Was tun Sie, wenn Mitarbeitende ihr Wissen nicht weitergeben möchten?

- Wie stabilisieren Sie ein belastetes Betriebsklima?

- Welche Risiken bestehen, wenn Sie selbst Elektroarbeiten durchführen?

- Wie reduzieren Sie Kosten im technischen Bereich?

- Wie binden Sie den Betriebsrat ein?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, zwei Problemstellungen gleichzeitig zu lösen. Zum einen verschlechtert sich aufgrund hoher Auslastung das Betriebsklima in Ihrem Team. Mitarbeitende sind zunehmend unzufrieden und äußern Unmut über Arbeitsbelastung und Stimmung. Zum anderen erwartet die Geschäftsführung, dass Sie elektrische und mechanische Tätigkeiten in der Fertigung selbst durchführen, um Kosten zu senken. Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, der sowohl die teambezogenen Probleme adressiert als auch den organisatorischen und sicherheitstechnischen Rahmen für technische Arbeiten berücksichtigt.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zu zwei parallelen Herausforderungen: einem belasteten Betriebsklima durch hohe Auslastung und der Anforderung der Geschäftsführung, mechanische und elektrische Arbeiten zur Kostenreduzierung selbst zu übernehmen.
Ich nutze den PDCA-Zyklus, da er beide Themen systematisch, sicher und zielführend abbildet.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

1. Analyse der Teamprobleme

Ich führe eine strukturierte Ursachenanalyse durch:

  • Gespräche mit Mitarbeitenden

  • Überprüfung der Arbeitslastverteilung

  • Analyse von Schichtmodellen

  • Prüfung der Kommunikationsstrukturen

  • Teambeobachtung

  • Auswertung von Krankmeldungen und Überstunden

 

Ich identifiziere mögliche Ursachen:

  • Überlastung

  • fehlende Wertschätzung

  • unklare Prioritäten

  • mangelnde Ressourcen

  • fehlende Rückmeldeschleifen

 

2. Analyse der technischen Aufgaben

Ich prüfe:

  • welche Arbeiten von der GF gemeint sind

  • welchen Qualifikationsrahmen diese Tätigkeiten erfordern

  • ob elektrische Arbeiten zulässig sind (Elektrofachkraft?)

  • Gefährdungsbeurteilung

  • Unterweisungspflichten

  • Arbeitsplatzorganisation

  • Abgrenzung zu Fremdfirmen/Instandhaltung

 

Ich definiere Ziele:

  • Stabilisierung des Betriebsklimas innerhalb von 6–8 Wochen

  • klare Kommunikation und gerechtere Aufgabenverteilung

  • sichere Durchführung technischer Arbeiten im Rahmen der Qualifikation

  • Kostenreduzierung ohne Gefährdung von Personen oder Qualität

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. Maßnahmen für das Team

  • Teammeeting zur Klärung von Erwartungen und Belastungen

  • Anpassung der Aufgabenverteilung

  • Priorisierung der Aufträge

  • Einführung eines wöchentlichen kurzen Teamfeedbacks

  • Anerkennungskultur stärken (Lob, Transparenz, Einbindung)

  • Konfliktgespräche bei persönlichen Spannungen

  • Einführung von Pausenstrukturen und Belastungswechseln

  • ggf. Unterstützung durch Betriebsrat oder Personalabteilung

 

2. Umsetzung der technischen Anforderungen

  • Prüfung meiner eigenen Qualifikationen für elektrotechnische Tätigkeiten

  • klare Gefährdungsbeurteilung erstellen

  • Einhaltung der 5 Sicherheitsregeln

  • Arbeitsfreigaben koordinieren

  • mechanische Arbeiten dokumentieren

  • elektrische Arbeiten nur durchführen, wenn ich Elektrofachkraft bin

  • ggf. EFK befähigen oder externe EFK einsetzen

  • Kostenreduzierung über:

    • Standardisierung von Werkzeugen

    • vorbeugende Wartung

    • Reduktion externer Dienstleister

    • Verbesserung der Rüstprozesse

 

CHECK – Überprüfung der Wirksamkeit

Ich überprüfe:

Team & Führung

  • Stimmung und Betriebsklima durch Feedbackrunden

  • Krankheitsquote

  • Produktivität

  • Fehlerminimierung

  • Konfliktentwicklung

 

Technik & Organisation

  • Qualität der ausgeführten Arbeiten

  • Sicherheit der Arbeitsabläufe

  • Auswertung von Beinaheunfällen

  • Kostenentwicklung

  • Dokumentation und Rückmeldungen der GF

 

ACT – Sicherung & Standardisierung

Ich sichere die wirksamen Maßnahmen:

  • feste Kommunikationsroutinen

  • Einarbeitungs- und Belastungsmodelle

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilungen

  • Schulungskonzepte für technische Tätigkeiten

  • Standardisierung von Prüf- und Freigabeprozessen

 

Damit werden sowohl Betriebsklima als auch technische Anforderungen langfristig stabilisiert.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Wie bestimmen Sie einen Nachfolger bzw. Kompetenzstände im Team?

Antwort:
Ich nutze eine Qualifikationsmatrix. Sie zeigt, wer welche Fähigkeiten besitzt, wo Lücken sind, wer Mentor werden kann und wer für mehr Verantwortung geeignet ist. Die Matrix dient als Grundlage für Schulung und Planung.

 

Was tun Sie, wenn Mitarbeitende ihr Wissen nicht weitergeben möchten?

Antwort:
Ich führe ein klärendes Gespräch:

  • Gründe erfragen

  • Wertschätzung ausdrücken

  • Bedeutung des Wissenstransfers erklären

  • klare Erwartung formulieren

  • Unterstützung anbieten
    Wenn es weiterhin blockiert wird → Einbindung von BR / HR.

 

Wie stabilisieren Sie ein belastetes Betriebsklima?

Antwort:

  • offene Kommunikation

  • gerechtere Aufgabenverteilung

  • Priorisierung

  • Stärkung der Teamarbeit

  • Anerkennung von Leistungen

  • Feedbacksystem

  • Konfliktgespräche

  • Entlastungsmaßnahmen

 

Welche Risiken bestehen, wenn Sie selbst Elektroarbeiten durchführen?

Antwort:

  • Verstoß gegen ArbSchG / DGUV

  • Gefährdung von Leben

  • Versicherungsverlust

  • strafrechtliche Konsequenzen
    → Nur Elektrofachkräfte dürfen elektrische Arbeiten durchführen.

 

Wie reduzieren Sie Kosten im technischen Bereich?

Antwort:

  • vorbeugende Wartung

  • Standardisierung von Werkzeugen

  • interne Qualifizierung statt externer Dienstleister

  • Optimierung der Rüstprozesse

  • Verringerung von Stillstandszeiten

  • Lageroptimierung

 

Wie binden Sie den Betriebsrat ein?

Antwort:

  • Information über Maßnahmen

  • Mitbestimmung bei Arbeitszeiten, Qualifizierung, Versetzung

  • Unterstützung im Kommunikationsprozess

IHK Düsseldorf 06.2025

Industriemeister Elektro:

Aufgaben waren: 2 Elektroniker in meinen Instandhaltungsteam scheiden altersbedingt in 2 jahren aus ich bekomme nur 1 neuen Mitarbeiter. Wie kompensiere ich das?
Und ihr habt Simulationen von Elektromotorsystemen . Welche vorteile bringt die Simulation mit den digitalen Zwilling:)

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen Lösungsweg zu entwickeln, da in Ihrem Instandhaltungsteam zwei erfahrene Elektroniker in den nächsten zwei Jahren altersbedingt ausscheiden. Sie erhalten jedoch nur einen neuen Mitarbeitenden als Ersatz, wodurch eine Qualifikations- und Kapazitätslücke entsteht. Zusätzlich sollen Sie erläutern, welche Vorteile Simulationen von Elektromotor-Systemen im Zusammenhang mit digitalen Zwillingen bieten.

 

Mögliche Fragen:

- Wie kompensieren Sie den Verlust von zwei Elektronikern bei nur einem Neueingang?

- Warum ist eine Qualifikationsmatrix wichtig?

- Welche Vorteile bietet der digitale Zwilling eines Elektromotorsystems?

- Wie unterstützt Simulation Ihre Instandhaltungsstrategie?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen Lösungsweg zu entwickeln, da in Ihrem Instandhaltungsteam zwei erfahrene Elektroniker in den nächsten zwei Jahren altersbedingt ausscheiden. Sie erhalten jedoch nur einen neuen Mitarbeitenden als Ersatz, wodurch eine Qualifikations- und Kapazitätslücke entsteht. Zusätzlich sollen Sie erläutern, welche Vorteile Simulationen von Elektromotor-Systemen im Zusammenhang mit digitalen Zwillingen bieten.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Kompensation eines zukünftigen Personalengpasses in der Instandhaltung sowie die Vorteile von Simulationen mit digitalen Zwillingen in Elektromotor-Systemen.
Ich verwende den PDCA-Zyklus, um die personellen und technischen Herausforderungen ganzheitlich und nachhaltig zu lösen.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

1. Analyse der kommenden Personallücke

Ich erfasse:

  • welche Tätigkeiten die beiden Elektroniker aktuell übernehmen

  • welche davon kritisch für den Betrieb sind

  • welche Kompetenzen gefährdet sind

  • welche Aufgaben künftig durch den einen neuen Mitarbeitenden übernommen werden können

  • welche Tätigkeiten auf andere Rollen verteilt werden können

 

Ich erstelle eine Qualifikationsmatrix, um den genauen Kompetenzbedarf sichtbar zu machen.

 

2. Zielbild definieren

  • vollständige Sicherstellung der Instandhaltung trotz verringerter Personalstärke

  • rechtzeitige Wissensübertragung

  • stabile Anlagenverfügbarkeit

  • Aufbau technischer Unterstützung durch Digitalisierung / Simulation

 

3. Maßnahmen planen

Ich plane verschiedene Ausgleichsstrategien:

  • Wissenstransfer der zwei ausscheidenden Mitarbeiter

  • Aufbau eines Kompetenzpools im Team

  • Job Rotation / Multi-Skilling zur Erhöhung der Flexibilität

  • optimierte Wartungsplanung und präventive Instandhaltung

  • digitale Unterstützung durch Simulation & digitalen Zwilling

  • Entlastung durch Standardisierung von Prüf- und Wartungsschritten

  • Einsatz externer Spezialisten nur bei Bedarf

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. Wissenssicherung starten

  • Mentoring-System (alter MA → Nachfolger)

  • Dokumentation von Einstellungen, Prüfplänen, Messverfahren

  • Videoaufzeichnungen und Schritt-für-Schritt-Prozesse

 

2. Teamkompetenzen erweitern

  • interne Schulungen

  • Qualifizierung zum Schaltberechtigten, DGUV V3-Prüfer, SPS-Grundlagen

  • Job Rotation im Instandhaltungsteam

 

3. Prozesse entlasten

  • vorbeugende Wartung verstärken (statt reaktiv)

  • Rüst- und Prüfabläufe standardisieren

  • präzisere Ersatzteilplanung

 

4. Einsatz digitaler Zwillinge im Unternehmen

Simulationen helfen dabei:

  • Motorlasten realistisch vorherzusagen

  • Fehlerbilder digital zu erkennen, bevor sie in der realen Anlage auftreten

  • Wartungsintervalle optimiert zu bestimmen

  • Inbetriebnahmen zu verkürzen

  • Energieeffizienz zu verbessern

  • seltene Fehler digital zu üben → geringere Ausfallzeiten

 

Der digitale Zwilling dient als Trainings- und Diagnosewerkzeug, das fehlende Personal teilweise kompensiert.

 

CHECK – Überprüfung und Bewertung

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Kann der neue Mitarbeitende die Kernaufgaben übernehmen?

  • Wie wirkt die Qualifikationsmatrix nach der Weiterbildung?

  • Sind Ausfallzeiten gesunken?

  • Funktionieren Prozesse der Wartung stabil?

  • Wie effektiv unterstützt der digitale Zwilling Diagnosen und Vorhersagen?

 

Bei Abweichungen – z. B. Engpässen oder Kompetenzlücken – werden Schulungs- oder Prozessmaßnahmen angepasst.

 

ACT – Sicherstellung und Standardisierung

Ich sichere langfristig:

  • jährliche Aktualisierung der Qualifikationsmatrix

  • Standardprozesse für Wissenstransfer

  • feste Schulungs- und Unterweisungspläne

  • Wartungsstandards im QM-System

  • Nutzung der Motor-Simulationen als dauerhaftes Diagnosewerkzeug

  • regelmäßige Reviews zur Personalplanung

 

Damit bleibt Ihre Instandhaltung trotz reduzierter Personalstärke zukunftssicher und effizient.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Wie kompensieren Sie den Verlust von zwei Elektronikern bei nur einem Neueingang?

Antwort:
Durch Wissenssicherung, Qualifikationsmatrix, Mentoring, Multiplikation von Kompetenzen, Job Rotation, Prozessstandardisierung, digitale Unterstützung durch Simulation, vorbeugende Wartung und gezielte Weiterbildungen. Zusätzlich prüfen wir Outsourcing für seltene Spezialarbeiten.

 

Warum ist eine Qualifikationsmatrix wichtig?

Antwort:
Sie macht transparent, wer welche Tätigkeiten beherrscht, wo Lücken entstehen, wer als Nachfolger geeignet ist und welche Schulungsmaßnahmen erforderlich sind. Sie ist das zentrale Werkzeug der Personalentwicklungsplanung.

 

Welche Vorteile bietet der digitale Zwilling eines Elektromotorsystems?

Antwort:

  • Simulation von Lastfällen und Fehlerbildern

  • frühzeitige Erkennung von Verschleiß

  • optimierte Wartungsintervalle

  • geringere Stillstandzeiten

  • Training für Instandhalter ohne reale Anlagenrisiken

  • sicherere Inbetriebnahme neuer Motoren

  • Energieoptimierung

 

Wie unterstützt Simulation Ihre Instandhaltungsstrategie?

Antwort:
Simulationen verkürzen Diagnosezeiten, ermöglichen schnellere Fehlerlokalisierung, verbessern Planbarkeit und reduzieren die Abhängigkeit von hochqualifizierten Spezialisten, da mehr Wissen digital verfügbar ist.

IHK Düsseldorf 06.2025

Meine Arbeitsaufträge waren:
1. Ich sollte die DGUV Prüfungen in meinem Betrieb einführen und organisieren.
2. Der Dienstälteste Kollege bekommt seitdem die Anlage modernisiert wurde, negative Kommentare.

Ich hatte für beide Themen nur 10 Minuten Präsentationszeit, die haben leider gar nicht gereicht. Meine letzten Seiten haben sich die Prüfer lediglich durchgelesen.

Anschließend kamen Fragen über Konflikte, DGUV-Prüfungen, Jobenrichment u.ä., Schutzklassen....

Alles in allem sehr machbar und die Bewertung finde ich auch sehr fair.
Viel Erfolg allen

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, zwei Themen gleichzeitig zu lösen. Erstens sollen Sie in Ihrem Betrieb die DGUV-Prüfungen einführen und organisatorisch so aufbauen, dass die Arbeitsmittelprüfung regelkonform, sicher und vollständig durchgeführt wird. Zweitens zeigt der dienstälteste Kollege nach der Modernisierung einer Anlage eine zunehmend negative Haltung und kommentiert Veränderungen abwertend. Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, der sowohl die technische Organisation der DGUV-Prüfungen als auch den konstruktiven Umgang mit Widerständen im Team sicherstellt.

 

Mögliche Fragen:

- Wie gehen Sie mit Konflikten im Team um?

- Was ist bei DGUV-Prüfungen besonders wichtig?

- Erklären Sie Job Enrichment.

- Welche Schutzklassen gibt es?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, zwei Themen gleichzeitig zu lösen. Erstens sollen Sie in Ihrem Betrieb die DGUV-Prüfungen einführen und organisatorisch so aufbauen, dass die Arbeitsmittelprüfung regelkonform, sicher und vollständig durchgeführt wird. Zweitens zeigt der dienstälteste Kollege nach der Modernisierung einer Anlage eine zunehmend negative Haltung und kommentiert Veränderungen abwertend. Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln, der sowohl die technische Organisation der DGUV-Prüfungen als auch den konstruktiven Umgang mit Widerständen im Team sicherstellt.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Einführung der DGUV-Prüfungen sowie zum Umgang mit einem Mitarbeiter, der nach der Anlagenmodernisierung negativ auf Veränderungen reagiert. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, da er beide Herausforderungen klar strukturiert, nachvollziehbar und nachhaltig abbildet.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

1. Einführung der DGUV-Prüfungen

Ich analysiere:

  • welche Arbeitsmittel geprüft werden müssen

  • welche Fristen gelten

  • welche Qualifikationen Prüfer benötigen

  • welche Dokumentationspflichten bestehen

  • welche Risiken bei fehlender Prüfung entstehen

 

Ich definiere Ziele:

  • vollständige gesetzeskonforme DGUV-Organisation

  • transparente Prüffristen

  • digitale oder zentrale Dokumentation

  • klare Zuständigkeiten

 

2. Umgang mit Widerstand des dienstältesten Mitarbeiters

Ich führe eine Ursachenanalyse durch:

  • Überforderung durch neue Technik?

  • fehlende Schulung?

  • Verlust von Anerkennung?

  • Angst vor Veränderungen?

 

Zielsetzung:

  • konstruktives Gespräch

  • Motivation wiederherstellen

  • Technikkompetenz ausbauen

  • negative Stimmung vermeiden

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. Maßnahmen zur Einführung der DGUV-Prüfungen

  • Prüfkataster erstellen (alle prüfpflichtigen Geräte)

  • Prüffristen nach DGUV V3 & BetrSichV festlegen

  • Verantwortlichen Prüfer bestimmen (Elektrofachkraft)

  • Prüfmittel bereitstellen (Messgeräte, Checklisten)

  • Prüfplanung (Termine, Intervalle, Verantwortlichkeiten)

  • digitale Dokumentation einführen (z. B. Prüfsoftware, Excel-Übersicht)

  • Mitarbeitende unterweisen

 

2. Maßnahmen zum Umgang mit dem betroffenen Mitarbeiter

  • Einzelgespräch → problemorientiert, wertschätzend

  • Ursachen klären

  • Schulungsbedarf ermitteln

  • Technikeinweisung organisieren

  • Beteiligung stärken (z. B. Mitarbeit in Verbesserungsprojekten)

  • positives Feedback geben

  • klare Erwartung formulieren: respektvolles Verhalten trotz Veränderung

  • Monitoring (stimmt die Stimmung wieder?)

 

CHECK – Überprüfung

DGUV-Thema:

  • Wurden alle Geräte geprüft?

  • Sind Prüffristen eingehalten worden?

  • Ist die Dokumentation vollständig?

  • Gibt es Auffälligkeiten (Fehlerquote, Mängel)?

 

Mitarbeiter-Thema:

  • hat sich die Stimmung verbessert?

  • nimmt der Mitarbeiter an Schulungen teil?

  • sind negative Kommentare reduziert?

  • geben Kollegen positive Rückmeldungen?

 

Bei Abweichungen greife ich steuernd ein.

 

ACT – Sicherstellung

  • DGUV-Prüfprozess als festen Standard im Unternehmen verankern

  • Verantwortlichkeiten dauerhaft im Organigramm hinterlegen

  • jährliche Überprüfung des Prüfprozesses

  • regelmäßige Mitarbeiterschulungen zur Anlagenmodernisierung

  • Feedbackgespräche durchführen

  • nachhaltige Lernkultur fördern

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Wie gehen Sie mit Konflikten im Team um?

Antwort:
Ich analysiere zunächst die Ursache, führe moderierte Gespräche, schaffe Transparenz, setze klare Erwartungen, vereinbare Maßnahmen und überprüfe deren Umsetzung. Ziel ist immer die Wiederherstellung einer konstruktiven Zusammenarbeit.

 

Was ist bei DGUV-Prüfungen besonders wichtig?

Antwort:

  • Prüfung nur durch Elektrofachkräfte

  • Einhaltung der Prüffristen

  • sichere Messgeräte

  • vollständige Dokumentation

  • Kennzeichnung der geprüften Betriebsmittel

  • Prüfbuch oder digitale Ablage

  • Nachverfolgung von Mängeln

 

Erklären Sie Job Enrichment.

Antwort:
Job Enrichment bedeutet vertikale Aufgabenerweiterung: Mitarbeitende erhalten anspruchsvollere Tätigkeiten und mehr Verantwortung. Ziel ist Motivation, Kompetenzentwicklung und geringere Unzufriedenheit.

 

Welche Schutzklassen gibt es?

Antwort:
Relevante elektrische Schutzklassen:

  • Schutzklasse I: Schutzleiteranschluss, Fehlerstrom fließt ab

  • Schutzklasse II: verstärkte oder doppelte Isolierung

  • Schutzklasse III: Kleinschutzspannung (SELV/PELV), maximal sichere Spannungen

IHK Düsseldorf 06.2025

Wie bekannt ist gibt es in Düsseldorf immer ein Thema Führung/Personal und ein Thema auf Technik/Orga
30 min Vorbereitungszeit

1. 2 Azubis sollen integriert werden und somit von mir als Meister gefördert werden. Nenne 2 Möglichkeiten + Vorgehen.

2. Maschine läuft über SPS und diese SPS soll nun in die Industrie 4.0 integriert werden damit sie Daten in Echtzeit auf die Cloud laden kann. Wofür ist das gut und wie setzt du es um.

Prüfer waren sehr nett und sind im Fachgespräch ausschließlich auf meine Präsentation eingegangen

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, zwei Aufgaben zu bearbeiten. Erstens sollen zwei Auszubildende in Ihr Team integriert und durch geeignete Maßnahmen gefördert werden, damit sie fachlich und persönlich optimal an die Arbeitsprozesse herangeführt werden. Zweitens soll eine bestehende SPS-Steuerung in die Industrie-4.0-Struktur integriert werden, sodass Prozessdaten künftig in Echtzeit in eine Cloud übertragen werden können. Ihre Aufgabe ist es, dafür einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Möglichkeiten gibt es, Auszubildende zu fördern?

- Wie würde das Mentoring konkret ablaufen?

- Welche Vorteile bringt die Integration einer SPS in Industrie 4.0?

- Wie setzen Sie die Industrie-4.0-Anbindung technisch um?

- Wie gehen Sie mit Widerständen von Mitarbeitenden gegenüber digitaler Technik um?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, zwei Aufgaben zu bearbeiten. Erstens sollen zwei Auszubildende in Ihr Team integriert und durch geeignete Maßnahmen gefördert werden, damit sie fachlich und persönlich optimal an die Arbeitsprozesse herangeführt werden. Zweitens soll eine bestehende SPS-Steuerung in die Industrie-4.0-Struktur integriert werden, sodass Prozessdaten künftig in Echtzeit in eine Cloud übertragen werden können. Ihre Aufgabe ist es, dafür einen strukturierten Lösungsweg zu entwickeln.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein Konzept zur Integration und Förderung von zwei Auszubildenden sowie zur Industrie-4.0-fähigen Anbindung einer SPS. Beide Themen bearbeite ich mithilfe des PDCA-Zyklus, um ein strukturiertes, nachvollziehbares und nachhaltiges Vorgehen sicherzustellen.

 

PLAN – Analyse und Konzeptvorbereitung

1. Integration & Förderung der Auszubildenden

Ich analysiere:

  • Ausbildungsstand

  • Stärken & Schwächen

  • Interessen

  • Anforderungen im Betrieb

  • Sicherheitsunterweisungen

  • mögliche Einsatzbereiche

 

Ich definiere zwei Fördermöglichkeiten, z. B.:

a) Mentoring / Patensystem

 

Ein erfahrener Mitarbeitender betreut den Azubi.

b) Lernaufträge / Projektaufgaben

 

Azubis erhalten kleine reale Aufgaben mit klar definierten Lernzielen.

 

Weitere Ziele:

  • schnelle Integration ins Team

  • sichere Ausführung der Arbeiten

  • Bindung ans Unternehmen

  • Entwicklung fachlicher und sozialer Kompetenzen

 

2. SPS in Industrie 4.0 integrieren

Ich analysiere:

  • welche Daten relevant sind (z. B. Laufzeit, Temperatur, Störungen)

  • welche Kommunikationsschnittstellen verfügbar sind (z. B. OPC-UA, MQTT)

  • Cloud-System bzw. Firmennetzwerk

  • IT-Sicherheit

 

Ziel:

  • Echtzeitübertragung

  • höhere Transparenz

  • Predictive Maintenance

  • Qualitätsoptimierung

  • geringere Stillstandszeiten

 

DO – Umsetzung

1. Maßnahmen zur Azubi-Integration

a) Mentoring

  • Mentor auswählen

  • Ziele definieren

  • wöchentliche Feedbackgespräche

  • strukturierte Einarbeitung

  • Sicherheitsunterweisung und praxisnahe Übungen

 

b) Lern- und Praxisaufgaben

  • kleine realistische Projekte (z. B. Wartungsplan erstellen)

  • Ergebnisse präsentieren lassen

  • Kompetenzentwicklung dokumentieren

  • regelmäßige Lernreflexion

 

Weitere Maßnahmen:

  • Teamvorstellung

  • klare Aufgabenverteilung

  • Teilnahme an Teambesprechungen

 

2. Umsetzung der Industrie-4.0-Anbindung

  • vorhandene SPS analysieren (Schnittstellen prüfen)

  • Datenpunkte definieren

  • Kommunikationsprotokoll auswählen (OPC UA, MQTT)

  • Gateway oder Edge-Device installieren

  • Cloud-Anbindung schaffen (z. B. Azure, Siemens Mindsphere, lokale Cloud)

  • Datenstruktur festlegen

  • Visualisierung im Dashboard

  • IT-Sicherheitsrichtlinien beachten

 

Die SPS sendet anschließend Echtzeitdaten in die Cloud → Analyse, Meldungen, Wartungsoptimierung.

 

CHECK – Überprüfung

Azubis

  • Mentorfeedback

  • Lernfortschritt

  • Fehlerquote

  • Sicherheit im Umgang mit Maschinen

  • Gespräch nach 4–6 Wochen

 

Industrie-4.0-System

  • Werden Daten korrekt erfasst?

  • Echtzeitübertragung stabil?

  • Alarme funktional?

  • Nutzen für Instandhaltung sichtbar?

 

ACT – Sicherstellung

  • Mentoring als festen Standard integrieren

  • Ausbildungsplan jährlich aktualisieren

  • digitale Azubi-Dokumentation pflegen

  • Industrie-4.0-Dashboard dauerhaft optimieren

  • regelmäßige Schulung des Teams

  • Datenauswertung in die Instandhaltungsstrategie integrieren

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Welche Möglichkeiten gibt es, Auszubildende zu fördern?

Antwort:
Zum Beispiel Mentoring, Projektaufgaben, Job Rotation, Lernaufträge, interne Schulungen, Feedbackgespräche und Einbindung in Teammeetings. Wichtig ist ein klarer Lernplan mit regelmäßiger Rückmeldung.

 

Wie würde das Mentoring konkret ablaufen?

Antwort:
Ein erfahrener Mitarbeitender begleitet den Azubi, erklärt Abläufe, führt durch praktische Übungen, gibt Feedback, überwacht Fortschritte und bereitet ihn auf verantwortungsvollere Aufgaben vor.

 

Welche Vorteile bringt die Integration einer SPS in Industrie 4.0?

Antwort:

  • Echtzeitdaten

  • Predictive Maintenance

  • kürzere Stillstandszeiten

  • Energieoptimierung

  • bessere Qualitätsüberwachung

  • Transparenz aller Anlagenzustände

  • schnellere Fehlersuche

 

Wie setzen Sie die Industrie-4.0-Anbindung technisch um?

Antwort:
Über OPC-UA / MQTT, ein Gateway oder Edge-Device, definierte Datenpunkte, eine Cloud-Anbindung, Visualisierung im Dashboard und strikte IT-Sicherheitsrichtlinien.

 

Wie gehen Sie mit Widerständen von Mitarbeitenden gegenüber digitaler Technik um?

Antwort:
Durch Aufklärung, Schulungen, Einbindung in den Prozess, klare Kommunikation des Nutzens und individuelle Unterstützung bei Unsicherheiten.

IHK Düsseldorf 12.2025

Vorarbeiter 6 monate elternzeit. Neue vertreterin ist frische Industriemeisterin. Wie begegnen sie der Herausforderung und was ist die Problematik.

Habs über Analyse, Auswirkung, Ursache, Lösungsansatz (kurz und lang) und kontrolle gelöst

Hab mit 2 bestanden

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Lösung zu entwickeln, da Ihr Vorarbeiter für sechs Monate in Elternzeit geht.
Die Vertretung übernimmt eine frisch geprüfte Industriemeisterin, die wenig praktische Führungserfahrung besitzt.
Ihre Aufgabe ist es, die Herausforderungen zu erkennen, Probleme zu benennen und Maßnahmen zu entwickeln, damit Arbeitsabläufe, Teamführung und Qualität weiterhin stabil bleiben.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Lösung zu entwickeln, da Ihr Vorarbeiter für sechs Monate in Elternzeit geht.
Die Vertretung übernimmt eine frisch geprüfte Industriemeisterin, die wenig praktische Führungserfahrung besitzt.
Ihre Aufgabe ist es, die Herausforderungen zu erkennen, Probleme zu benennen und Maßnahmen zu entwickeln, damit Arbeitsabläufe, Teamführung und Qualität weiterhin stabil bleiben.

 

TEIL 2 – Präsentation (10 Minuten) nach PDCA – mit integrierten Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse & Planung

Flipchart – Stichpunkte (PLAN)

  • Vorarbeiter 6 Monate weg

  • Neue Meisterin unerfahren

  • Risiken: Führung / Akzeptanz / Abläufe

  • Ziel: stabile Vertretung

  • Maßnahmen: Übergabe – Coaching – Kommunikation – Rollen

 

Erklärung

„Im Plan-Schritt analysiere ich die Situation.
Der Vorarbeiter fällt sechs Monate aus und hinterlässt eine Führungs- und Wissenslücke.
Die neue Industriemeisterin bringt fachliches Wissen mit, aber es fehlt ihr an praktischer Führungserfahrung.

 

Die wichtigsten Herausforderungen sind:

  • Akzeptanz und Vertrauen im Team

  • fehlende Routine in Entscheidungen

  • unklare Abläufe und Prioritäten

  • Risiko von Fehlern oder Konflikten

 

Mein Ziel ist es, eine stabile, gut vorbereitete Vertretung sicherzustellen.

 

Geplante Maßnahmen:

  1. Strukturierte Übergabe aller Aufgaben & Projekte

  2. Coaching/Mentoring durch mich oder den bisherigen Vorarbeiter

  3. Regelmäßige Kommunikation & Feedback

  4. Klare Rollen- und Verantwortungsdefinition

 

Damit ist der Plan erstellt.“

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – Stichpunkte (DO)

  • Übergabe vorbereiten

  • Führung schulen

  • Team informieren

  • Jour fixe einführen

 

Erklärung

„Nun setze ich die geplanten Maßnahmen um.

 

Zuerst führe ich eine intensive Übergabe durch:
laufende Projekte, Prioritäten, Schichtorganisation, Personalbesonderheiten, Kennzahlen.

 

Parallel unterstütze ich die Meisterin beim Aufbau ihrer Führungskompetenzen:
Gesprächsführung, Konfliktlösung, Delegation, Durchsetzungsfähigkeit.

 

Dann kommuniziere ich klar ins Team:
Wer führt? Welche Aufgaben übernimmt sie? Welche Erwartungen gibt es?

 

Zusätzlich richte ich regelmäßige Jour-fixe-Termine ein, damit sie Fragen stellen kann und ich jederzeit unterstützend eingreifen kann.“

 

CHECK – Überprüfung

Flipchart – Stichpunkte (CHECK)

  • Feedback einholen

  • Teamstimmung prüfen

  • Leistung & Fehlerquote beobachten

  • Maßnahmen anpassen

 

Erklärung

„Im Check-Schritt kontrolliere ich den Verlauf der Vertretungsphase:

  • Wie sicher tritt die Meisterin auf?

  • Wie reagiert das Team?

  • Stimmen Leistung, Qualität und Termine?

  • Gibt es Konflikte, Überforderung oder Unsicherheiten?

 

Ich nutze Feedbackgespräche, Beobachtung und Kennzahlen.
Wenn Abweichungen auftreten, passe ich Maßnahmen sofort an, z. B. weitere Schulung oder engere Begleitung.“

 

ACT – Optimieren & Verstetigen

Flipchart – Stichpunkte (ACT)

  • Maßnahmen verbessern

  • Erfahrungen dokumentieren

  • Standards für Vertretungen

  • Mentoring dauerhaft

 

Erklärung

„Zum Abschluss optimiere ich das Vorgehen für die laufende und zukünftige Vertretungsphasen.

 

Bewährte Elemente übernehme ich dauerhaft, wie z. B.:

  • standardisierte Übergabeprozesse

  • feste Kommunikationsroutinen

  • dokumentierte Aufgabenprofile

  • Mentoring für neue Führungskräfte

 

So verbessere ich die Stabilität der Abteilung sowohl kurzfristig als auch langfristig.“

IHK Düsseldorf 12.2025

Industriemeister Elektro

Handlungsauftrag 1- zwei Azubis sollen ins Team integriert werden und ihre persönliche Entwicklung soll gefördert werden.

Handlungsauftrag2- Fertigungslinie wird erweitert, ein zweiter Transformator wird beschafft. Welche Anforderungen muss dieser erfüllen und wie gestalten Sie die Inbetriebnahme.

Fragen waren ausdrücklich zu meiner Präsentation. Es wurde auch technischer zum Thema Trafo. Achtet darauf euch den Handlungsauftrag gut durchzulesen, die beiden Azubis waren auf einem anderen Erfahrungsniveau, was mir aufgefallen ist jedoch hab ich das Geschlecht der beiden nicht beachtet. Außerdem stand dort welche Maschinen in der neuen fertigungslinie stehen sollen, dementsprechend muss auch der Trafo ausgewählt werden um den leistungsbedarf zu decken 👍

Ausgangsanalyse : Schilderung der Situation, Ziel

Vorbereitung: Infos über Azubis einholen, Infos über Rahmenlehrplan, MA informieren geeignete Paten aussuchen, Ausbildungsplan bzw. Arbeitsplan erstellen

Durchführung: sicherheitsunterweisung, einfache Aufgaben dem entsprechenden Niveau zuteilen , kleine Projekte etc.

Persönliche Entwicklung: mit feebacks, Lob etc. , als Vorbild vorgehen, durch Team Arbeit eigenständiges arbeiten etc. Gewinn an Selbstbewusstsein , Offenheit, teamfähigkeit

Auftrag:

auftragsanalyse: Fertigung wird erweitert, leistungsbedarf erhöht
Ziel: Auswahl des geeigneten trafos und Inbetriebnahme

Anforderungen : gleiche Spannung Frequenz gleicher Typ Strom , kurzschlussspannung, gleiche polung , Wicklung etc. sicherungsautomaten müssen abgestimmt sein

Inbetriebnahme: 5 sicherheitsregeln, Synchronisierung , parallel Schaltung der beiden trafos, Probelauf, spätere Messungen und Dokumentation

Das war so meine Lösung ungefähr aus meinem Gedächtnis, es hat halt noch gefehlt, dass ich den leistungsbedarf vorher ermittel und auch so ne Inbetriebnahme vorher anmelden muss und ein belastungsprobe unter volllast sollte man mit dem trafo auch vornehmen.

Habe vorher eine Agenda präsentiert
Vorstellung
Handlungsauftrag 1
Handlungsauftrag 2
Fragen

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Industriemeister Elektrotechnik

 

Sie sind als Industriemeister Elektrotechnik in einem Produktionsbereich tätig.

 

Handlungsauftrag 1:
Zwei Auszubildende sollen neu in ein bestehendes Team integriert werden. Die Auszubildenden verfügen über unterschiedliche Erfahrungsstände. Ihre persönliche und fachliche Entwicklung soll gezielt gefördert werden.

 

Handlungsauftrag 2:
Eine bestehende Fertigungslinie wird erweitert. In diesem Zusammenhang soll ein zweiter Transformator beschafft und in Betrieb genommen werden. Sie sollen die Anforderungen an den Transformator festlegen und die Inbetriebnahme planen und durchführen.

 

Mögliche Fragen:

- Warum ist der unterschiedliche Erfahrungsstand der Azubis wichtig?

- Warum muss der Leistungsbedarf vor der Trafowahl ermittelt werden?

- Warum müssen Transformatoren für den Parallelbetrieb bestimmte Voraussetzungen erfüllen?

- Warum ist eine Volllastprobe sinnvoll?

Lösungsvorschlag von BLH:

Einleitung (ca. 1 Minute)

Stichpunkte:

  • Rolle als Industriemeister

  • Zwei Handlungsaufträge

  • Ziel

 

Erklärung:
Ich bin als Industriemeister Elektrotechnik tätig und verantworte sowohl personelle als auch technische Aufgaben. In meinem Fachgespräch bearbeite ich zwei Handlungsaufträge: die Integration und Förderung von zwei Auszubildenden sowie die Erweiterung einer Fertigungslinie durch die Beschaffung und Inbetriebnahme eines zweiten Transformators.

 

Handlungsauftrag 1 – Azubis integrieren (PDCA)

PLAN – Analyse & Vorbereitung

Stichpunkte:

  • Unterschiedlicher Kenntnisstand

  • Infos über Azubis

  • Rahmenlehrplan

  • Ausbildungsplan

 

Erklärung:
Zunächst analysiere ich den Ausbildungsstand der beiden Auszubildenden. Dazu hole ich Informationen über ihre bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen ein und berücksichtige den Rahmenlehrplan. Auf dieser Basis erstelle ich einen angepassten Ausbildungs- bzw. Arbeitsplan.

 

DO – Durchführung

Stichpunkte:

  • Sicherheitsunterweisung

  • Aufgaben nach Niveau

  • Paten

  • Kleine Projekte

 

Erklärung:
In der Umsetzungsphase führe ich zuerst eine Sicherheitsunterweisung durch. Anschließend erhalten die Auszubildenden Aufgaben, die ihrem jeweiligen Erfahrungsstand entsprechen. Geeignete Mitarbeiter werden als Paten eingesetzt. Durch kleine Projekte können die Auszubildenden Verantwortung übernehmen und praktisch lernen.

 

CHECK – Kontrolle

Stichpunkte:

  • Gespräche

  • Lernfortschritt

  • Verhalten im Team

 

Erklärung:
Der Lernfortschritt wird regelmäßig überprüft. Dazu führe ich Feedbackgespräche und beobachte sowohl die fachliche Entwicklung als auch das Verhalten im Team.

 

ACT – Entwicklung fördern

Stichpunkte:

  • Feedback

  • Lob

  • Vorbildfunktion

  • Teamarbeit

 

Erklärung:
Durch regelmäßiges Feedback, Lob und konstruktive Kritik fördere ich die persönliche Entwicklung. Als Vorgesetzter gehe ich mit gutem Beispiel voran. Ziel ist es, Selbstbewusstsein, Offenheit und Teamfähigkeit zu stärken.

 

Handlungsauftrag 2 – Transformator (PDCA)

PLAN – Auftragsanalyse

Stichpunkte:

  • Fertigungserweiterung

  • Leistungsbedarf

  • Maschinen

  • Anmeldung

 

Erklärung:
Durch die Erweiterung der Fertigung steigt der Leistungsbedarf. Daher ermittle ich zunächst den Gesamtleistungsbedarf der neuen Maschinen. Außerdem kläre ich, ob die Inbetriebnahme beim Netzbetreiber angemeldet werden muss.

 

DO – Anforderungen an den Transformator

Stichpunkte:

  • Spannung

  • Frequenz

  • Leistung

  • Kurzschlussspannung

  • Polung

  • Wicklung

 

Erklärung:
Der neue Transformator muss zur bestehenden Anlage passen. Das betrifft unter anderem Spannung, Frequenz, Leistung, Typ, Kurzschlussspannung, Polung und Wicklung. Auch Schutz- und Sicherungseinrichtungen müssen aufeinander abgestimmt sein.

 

CHECK – Inbetriebnahme

Stichpunkte:

  • 5 Sicherheitsregeln

  • Parallelbetrieb

  • Probelauf

  • Messungen

 

Erklärung:
Vor der Inbetriebnahme werden die fünf Sicherheitsregeln eingehalten. Anschließend erfolgt die Synchronisierung und Parallelschaltung der beiden Transformatoren. Ein Probelauf sowie Messungen stellen sicher, dass der Betrieb stabil ist.

 

ACT – Abschluss & Absicherung

Stichpunkte:

  • Volllastprobe

  • Dokumentation

  • Freigabe

 

Erklärung:
Nach erfolgreicher Inbetriebnahme wird eine Belastungsprobe unter Volllast durchgeführt. Alle Ergebnisse werden dokumentiert und die Anlage offiziell freigegeben.

Vielen Dank

​

Warum ist der unterschiedliche Erfahrungsstand der Azubis wichtig?

Antwort:
Weil Aufgaben und Verantwortung an den jeweiligen Kenntnisstand angepasst werden müssen. So werden Überforderung oder Unterforderung vermieden und die Lernmotivation bleibt erhalten.

​

Warum muss der Leistungsbedarf vor der Trafowahl ermittelt werden?

Antwort:
Nur so kann sichergestellt werden, dass der Transformator ausreichend dimensioniert ist. Eine falsche Auslegung kann zu Überlastung, Ausfällen oder Sicherheitsproblemen führen.

​

Warum müssen Transformatoren für den Parallelbetrieb bestimmte Voraussetzungen erfüllen?

Antwort:
Damit sie gleichmäßig belastet werden und keine Ausgleichsströme entstehen. Unterschiedliche Spannungen oder Polungen können zu Schäden an den Transformatoren führen.

​

Warum ist eine Volllastprobe sinnvoll?

Antwort:
Sie zeigt, ob der Transformator auch unter realen Betriebsbedingungen zuverlässig arbeitet. So können Probleme frühzeitig erkannt werden.

IHK Essen Fachgespräch

IHK Essen 06.2024

Kurz zum Ablauf:
Handlungsauftrag ging um einen schweren Arbeitsunfall. Wie reagiere ich und was sind die Konsequenzen.

Danach wurden 3-4 fragen zur Präsentation von mir gestellt, z.b. ishikawa, stop Prinzip erklären, BG und Rückkehrgespräch.
Im Anschluss wurden Fragen zum Bereich Trchnik und BWH gestellt die nichts mit dem Auftrag zu tun hatten. Z.b. aufstellen einer neuen Maschine, Inbetriebnahme aber auch einen BAB erklären.

Hatte das Gefühl stottrig zu antworten, kam auch manchmal nicht auf den einen oder anderen Begriff.
Aber letztendlich habe ich mit 91 Punkten bestanden. Ich konnte das gar nicht glauben. Es gab direkt den Meisterbrief

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden damit konfrontiert, dass sich in Ihrem Bereich ein schwerer Arbeitsunfall ereignet hat. Dabei wurde ein Mitarbeitender verletzt, und es ist unklar, ob sicherheitsrelevante Vorschriften eingehalten wurden. Ihre Aufgabe ist es, adäquat zu reagieren, Sofortmaßnahmen einzuleiten, die Unfallursachen zu analysieren und die notwendigen organisatorischen Konsequenzen festzulegen, um Wiederholungsfälle zu verhindern.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist das STOP-Prinzip?

- Wie wenden Sie das Ishikawa-Diagramm bei einem Unfall an?

- Welche Aufgaben hat die Berufsgenossenschaft bei einem Arbeitsunfall?

- Wie führen Sie ein Rückkehrgespräch?

- Welche Schritte beachten Sie beim Aufstellen einer neuen Maschine?

- Welche sicherheitstechnischen Aspekte müssen vor der Aufstellung geklärt werden?

- Wer ist für die Abnahme der Maschine verantwortlich?

- Wie gehen Sie bei der Inbetriebnahme einer neuen Maschine vor?

- Welche Dokumente benötigen Sie vor der Inbetriebnahme?

- Welche Rolle spielt die Gefährdungsbeurteilung bei der Inbetriebnahme?

- Was ist ein Betriebsabrechnungsbogen (BAB)?

- Wie ist ein BAB aufgebaut?

- Warum ist der BAB wichtig für Industriemeister?

- Was sind typische Verteilungsschlüssel im BAB?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden damit konfrontiert, dass sich in Ihrem Bereich ein schwerer Arbeitsunfall ereignet hat. Dabei wurde ein Mitarbeitender verletzt, und es ist unklar, ob sicherheitsrelevante Vorschriften eingehalten wurden. Ihre Aufgabe ist es, adäquat zu reagieren, Sofortmaßnahmen einzuleiten, die Unfallursachen zu analysieren und die notwendigen organisatorischen Konsequenzen festzulegen, um Wiederholungsfälle zu verhindern.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen nach einem schweren Arbeitsunfall in meinem Verantwortungsbereich. Ich arbeite dabei mit dem PDCA-Zyklus, da er Sofortmaßnahmen, Unfallanalyse und nachhaltige Prävention klar strukturiert.

 

PLAN – Analyse und Vorbereitung nach dem Unfall

1. Sofortige Situationsanalyse

  • Unfallort sichern

  • Gefahrenquelle abschalten

  • Ersthelfer alarmieren

  • Verletzten versorgen / Rettungsdienst einleiten

  • Notfallkette aktivieren

  • Unfallstelle dokumentieren (Fotos, Skizzen, Zeugen)

 

2. Beteiligte Stellen informieren

  • Führungskraft / Bereichsleiter

  • Fachkraft für Arbeitssicherheit

  • Betriebsarzt

  • Berufsgenossenschaft (je nach Schweregrad sofort telefonisch)

  • Betriebsrat

 

3. Zieldefinition

  • Schutz aller Mitarbeitenden

  • Klare Aufklärung der Unfallursache

  • Wiederholungsgefahr beseitigen

  • Einhaltung aller rechtlichen Meldepflichten

  • nachhaltige Prävention sicherstellen

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. STOP-Prinzip anwenden

  • S – Substitution: gefährliche Stoffe/Arbeitsweisen ersetzen

  • T – Technische Maßnahmen: Schutzvorrichtungen, Abschrankungen

  • O – Organisatorische Maßnahmen: Arbeitsanweisungen, Zugangsberechtigungen

  • P – Personenschutz: PSA, Unterweisung

 

2. Ursachenanalyse

Ich nutze das Ishikawa-Diagramm, da es Ursachen strukturiert analysiert:

  • Mensch

  • Maschine

  • Umwelt

  • Methode

  • Material

  • Management

 

3. Dokumentation & Meldungen

  • DGUV-Meldung

  • Eintrag ins Verbandbuch

  • Unfallanzeige erstellen

  • Maßnahmenplan dokumentieren

 

CHECK – Überprüfung

Ich überprüfe:

  • Wurden die Maßnahmen umgesetzt?

  • Sind Sicherheitsvorkehrungen verbessert worden?

  • Haben wir das STOP-Prinzip vollständig angewendet?

  • Sind Unterweisungen aktualisiert worden?

  • Gibt es neue Beinaheunfälle?

 

Ich führe Gespräche mit:

  • Mitarbeitenden

  • Führungskräften

  • Sicherheitsfachkraft

 

ACT – Sicherstellung

  • Unterweisungen jährlich und anlassbezogen durchführen

  • Betriebsanweisungen anpassen

  • Beteiligung der BG bei Prävention

  • Sicherheitsbegehungen einführen

  • Nach erfolgter Genesung ein Rückkehrgespräch führen
    (Ursachen klären, Belastbarkeit prüfen, Maßnahmen ableiten)

 

Damit wird der Arbeits- und Gesundheitsschutz langfristig verbessert.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Was ist das STOP-Prinzip?

Antwort:
Es ist die Rangfolge zur Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen:

  1. Substitution gefährlicher Stoffe/Verfahren

  2. Technische Schutzmaßnahmen

  3. Organisatorische Maßnahmen

  4. Persönliche Schutzausrüstung
    Es priorisiert Maßnahmen mit der höchsten Schutzwirkung.

 

Wie wenden Sie das Ishikawa-Diagramm bei einem Unfall an?

Antwort:
Ich ordne mögliche Ursachen in die Kategorien Mensch, Maschine, Methode, Material, Umwelt und Management ein. Dadurch erkenne ich Zusammenhänge, Mehrfachursachen und strukturelle Probleme. Es bildet die Basis für den Maßnahmenplan.

 

Welche Aufgaben hat die Berufsgenossenschaft bei einem Arbeitsunfall?

Antwort:

  • Unterstützung bei der Ursachenermittlung

  • Prüfung der Dokumentation

  • Beratung zu Präventionsmaßnahmen

  • Klärung von Versicherungsansprüchen

  • ggf. Unfallverhütungsvorschriften anpassen

 

Wie führen Sie ein Rückkehrgespräch?

Antwort:
Strukturiert, wertschätzend und lösungsorientiert:

  • Begrüßung und Gesprächsziel

  • Unfallhergang & Belastungssituation klären

  • gesundheitliche Einschätzung

  • Anpassung des Arbeitsplatzes prüfen

  • Präventionsmaßnahmen definieren

  • klare Vereinbarungen treffen

​

Welche Schritte beachten Sie beim Aufstellen einer neuen Maschine?

Antwort:
Ich beginne mit der Prüfung der CE-Konformität und der technischen Unterlagen. Danach erfolgt die Standortanalyse: Tragfähigkeit des Bodens, Energieversorgung, Medienanschlüsse, Belüftung und Sicherheitsabstände. Anschließend koordiniere ich Transport, Aufstellung, Montage und das Ausrichten der Maschine. Danach werden Schutzmaßnahmen überprüft, wie Not-Halt, Schutzeinrichtungen oder Zugänge. Abschließend wird die elektrische und mechanische Sicherheit geprüft und die Maschine für die Inbetriebnahme vorbereitet.

 

Welche sicherheitstechnischen Aspekte müssen vor der Aufstellung geklärt werden?

Antwort:
Relevante Punkte sind Gefährdungsbeurteilung, Fluchtwege, Sicherheitsabstände gemäß Maschinenrichtlinie, Brandschutz, Lärm- und Vibrationsniveau sowie die Absicherung von Gefahrenstellen. Wichtig ist auch, dass nur befähigte Personen elektrische Anschlüsse durchführen und dass die Betriebsanweisung bereits vor Inbetriebnahme vorliegt.

 

Wer ist für die Abnahme der Maschine verantwortlich?

Antwort:
Der Betreiber bleibt verantwortlich, auch wenn der Hersteller aufbaut. Die technische Abnahme erfolgt durch eine befähigte Person, oft gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit. Der Betreiber prüft, ob die Maschine den Anforderungen der BetrSichV, DGUV und der CE-Dokumentation entspricht.

 

Wie gehen Sie bei der Inbetriebnahme einer neuen Maschine vor?

Antwort:
Ich starte mit einer Sicht- und Funktionsprüfung. Danach kontrolliere ich alle Sicherheitseinrichtungen: Not-Halt, Lichtschranken, Verriegelungen, Schutzhauben. Anschließend wird die Maschine schrittweise unter sicheren Bedingungen gestartet. Parameter, Sensoren und Aktoren werden getestet und dokumentiert. Erst wenn die Probefahrt erfolgreich ist, erfolgt die Freigabe für den Regelbetrieb.

 

Welche Dokumente benötigen Sie vor der Inbetriebnahme?

Antwort:

  • CE-Konformitätserklärung

  • Risikoanalyse

  • Bedienungsanleitung

  • Schaltpläne

  • Wartungspläne

  • Prüfprotokolle vom Hersteller

  • Betriebsanweisung für den späteren Betrieb

 

Welche Rolle spielt die Gefährdungsbeurteilung bei der Inbetriebnahme?

Antwort:
Sie identifiziert alle Risiken, die durch die neue Maschine entstehen können – sowohl beim Betrieb als auch bei Wartung, Reinigung und Rüsten. Die Gefährdungsbeurteilung bestimmt notwendige Schutzmaßnahmen, Unterweisungsinhalte und organisatorische Vorgaben. Ohne Gefährdungsbeurteilung darf die Maschine nicht in Betrieb gehen.

 

Was ist ein Betriebsabrechnungsbogen (BAB)?

Antwort:
Der BAB ist ein Kalkulationsinstrument der Kostenrechnung. Er dient dazu, Gemeinkosten verursachungsgerecht auf Kostenstellen zu verteilen. Dadurch kann das Unternehmen erkennen, wie hoch die Kosten einzelner Bereiche sind und welche Zuschlagssätze später für die Kalkulation von Produkten verwendet werden.

 

Wie ist ein BAB aufgebaut?

Antwort:
Er besteht aus Gemeinkostenarten (z. B. Miete, Energie, Hilfslöhne) in den Zeilen und aus Kostenstellen (z. B. Fertigung 1, Fertigung 2, Verwaltung, Vertrieb) in den Spalten. Die Gemeinkosten werden nach passenden Schlüsseln – wie Quadratmeter, Maschinenstunden oder Mitarbeitende – auf die Kostenstellen verteilt. Am Ende entstehen Zuschlagssätze, die für die Kalkulation genutzt werden.

 

Warum ist der BAB wichtig für Industriemeister?

Antwort:
Weil er zeigt, wie teuer Bereiche wirklich sind. Meister können damit Entscheidungen fundiert begründen, z. B. ob Outsourcing sinnvoll ist, ob eine Maschine rentabel läuft oder wie die Fertigungskosten entstehen. Zudem bildet der BAB die Grundlage für Preise, Investitionen und Prozessoptimierungen.

 

Was sind typische Verteilungsschlüssel im BAB?

Antwort:

  • Raumkosten → Quadratmeter

  • Energiekosten → Maschinenstunden / kWh

  • Hilfslöhne → Mitarbeiterzahl

  • Abschreibungen → Maschinenwert

  • Verwaltung/Vertrieb → prozentualer Zuschlag

Durch die richtigen Schlüssel wird Kostenverteilung fair und realitätsnah.

IHK Frankfurt Fachgespräch

IHK Frankfurt am Main July 2023
 

Industriemeister Luftfahrt


Vorbereitung: Ich bekam drei Aufgaben von denen ich mir eine aussuchen sollte. Ich entschied mich für das Verhaltensgitter nach Blake/ Mouton. Keine große Ausgangslage, sondern nur der Auftrag die Funktion des Verhaltensgitters zu erläutern. Also ging es grob gesagt um Führungsstile.
30 min hat man dann Zeit um die Präsentation vorzubereiten. Als Medien hatte ich ein Flipchart und eine Pinnwand zur Verfügung.

Danach geht es in den Prüfungsraum. Dort sitzen drei Prüfer. Paar obligatorische Fragen und dann legt man los. Präsentation sollte 15-20min lang sein.
Danach folgt das Fachgespräch. Mir wurden Fragen zur Präsentation, einige Fragen zum Thema Arbeitsrecht und Arbeitssicherheit und einige fachspezifische (in meinem Fall Luftfahrt) gestellt.
Nach insgesamt 45min ist es auch schon geschafft.

Ich habe mich thematisch eigentlich nur auf Personalführung /-entwicklung vorbereitet. Es ist sehr wichtig gut in die Präsentation reinzukommen. Dann läuft das ganze deutlich entspannter. Das habe ich zu hause viel geübt. Also wie gestalte ich das Flipchart, was erwähne ich bei meiner Vorstellung etc. So kann man gut 4-5min füllen und fühlt sich beim Vortrag deutlich sicherer.

Joa lief dann auch ganz gut. Paar Wackler beim Fachgespräch aber Präsi kam wohl gut an.

Ich finde es ist die einfachste aller Meisterprüfungen. Durchfallen geht eigentlich nur, wenn man komplett am Thema vorbei referiert und im Fachgespräch nur Blackouts hat. Bei uns haben alle mit einer 3 oder besser bestanden.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton vorzustellen und dessen Funktion zu erläutern. Das Modell dient dazu, Führungsverhalten anhand zweier Dimensionen systematisch zu beschreiben und daraus geeignete Führungsstile abzuleiten. Ziel ist es, die Wirkung unterschiedlicher Führungsstile zu verstehen und einzuschätzen, welcher Stil in der Praxis als besonders effektiv gilt.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Vorteile hat der Teamstil 9.9?

- Kann man je nach Situation verschiedene Führungsstile anwenden?

- Wie entwickeln Sie einen Mitarbeitenden von 5.5 zu 9.9?

- Was sind typische Führungsfehler im Bereich 1.1?

- Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Kündigung?

- Welche Inhalte muss ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

- Wann darf ein Arbeitgeber fristlos kündigen?

- Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei personellen Maßnahmen?

- Welche Arten von Kündigungsfristen gibt es?

- Was ist eine Gefährdungsbeurteilung und wer führt sie durch?

- Welche Pflichten haben Sie als Meister im Arbeitsschutz?

- Was gehört in eine jährliche Sicherheitsunterweisung?

- Wann muss ein Arbeitsunfall der BG gemeldet werden?

- Was tun Sie bei einem meldepflichtigen Arbeitsunfall?

- Was ist das STOP-Prinzip?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton vorzustellen und dessen Funktion zu erläutern. Das Modell dient dazu, Führungsverhalten anhand zweier Dimensionen systematisch zu beschreiben und daraus geeignete Führungsstile abzuleiten. Ziel ist es, die Wirkung unterschiedlicher Führungsstile zu verstehen und einzuschätzen, welcher Stil in der Praxis als besonders effektiv gilt.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton. Ich nutze den PDCA-Zyklus, um das Modell strukturiert, nachvollziehbar und praxisorientiert darzustellen.

 

PLAN – Einführung in das Führungsmodell

Zunächst erläutere ich die Grundidee:

Blake und Mouton definieren Führungsverhalten anhand zweier Dimensionen:

  1. Sachorientierung – wie stark eine Führungskraft auf Leistung, Ergebnisse und Prozesse fokussiert

  2. Mitarbeiterorientierung – wie stark eine Führungskraft auf Menschen, Motivation und Bedürfnisse eingeht

 

Diese beiden Dimensionen bilden ein Koordinatensystem mit fünf zentralen Führungsstilen.

Ziel dieser Analyse ist es, unterschiedliche Führungsverhalten vergleichbar zu machen und herauszufinden, welcher Stil langfristig am effektivsten ist.

 

Ich stelle die fünf klassischen Führungsstile vor:

  1. 1.1 – Laisser-faire-Stil
    geringe Leistungs- und geringe Mitarbeiterorientierung

  2. 1.9 – Country-Club-Stil
    hohe Mitarbeiter-, aber niedrige Leistungsorientierung

  3. 9.1 – Befehl-Gehorsam-Stil
    hohe Leistungsorientierung, geringe Mitarbeiterorientierung

  4. 5.5 – Kompromiss-Stil
    mittlere Ausprägungen in beiden Dimensionen

  5. 9.9 – Teamstil
    hohe Leistung bei hoher Mitarbeiterorientierung

 

Der 9.9-Stil gilt als idealtypisch, da er Motivation, Verantwortung und hohe Produktivität verbindet.

 

DO – Anwendung und Erläuterung der Funktion des Gitters

Ich erläutere die Funktion des Modells:

  • Einordnen des eigenen Führungsverhaltens

  • Erkennen von Entwicklungsmöglichkeiten

  • Grundlage für Teamentwicklung

  • Orientierung für Feedbackgespräche

  • Ableitung passender Führungsmaßnahmen

Ich führe ein Beispiel an:

 

Ein Vorgesetzter mit starkem Fokus auf Termintreue, aber wenig Interesse an den Bedürfnissen seines Teams, findet sich im Bereich 9.1 wieder.

 

Die Analyse erlaubt es, gezielt Maßnahmen abzuleiten, um sich in Richtung eines 9.9-Teamstils zu entwickeln.

Zur praktischen Umsetzung kann man:

  • Mitarbeitergespräche führen

  • Ziele gemeinsam festlegen

  • Verantwortlichkeiten klären

  • Coaching oder Schulungen nutzen

  • Teamstrukturen verbessern

 

CHECK – Überprüfung der Wirksamkeit

Ich überprüfe:

  • Hat sich die Teamleistung verbessert?

  • Sind Motivation und Arbeitszufriedenheit gestiegen?

  • Gibt es weniger Konflikte?

  • Fühlt sich das Team stärker eingebunden?

 

Ich hole Rückmeldungen ein:

  • in Teamrunden

  • über Feedbackgespräche

  • über Leistungskennzahlen

 

ACT – Weiterentwicklung der Führung

Ich sichere die Erkenntnisse ab:

  • regelmäßige Reflexion der eigenen Führungsrolle

  • jährliche Führungsfeedbacks

  • Teilnahme an Führungstrainings

  • Anpassung des persönlichen Führungsstils an Team- und Unternehmensziele

  • Etablierung des 9.9-Stils als Leitbild

 

Damit wird das Verhaltensgitter nicht nur verstanden, sondern aktiv zur Führungskräfteentwicklung genutzt.

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen und Antworten

Welche Vorteile hat der Teamstil 9.9?

Antwort:
Er verbindet hohe Leistungsorientierung mit hoher Mitarbeiterorientierung. Dadurch entstehen hohe Motivation, Verantwortungsübernahme, geringe Fluktuation und gute Ergebnisse. Konflikte werden schneller gelöst, und das Team arbeitet effizient und eigenständig.

 

Kann man je nach Situation verschiedene Führungsstile anwenden?

Antwort:
Ja. Das Modell zeigt bevorzugte Führungsstile, aber in der Praxis nutzen Führungskräfte situativ unterschiedliche Ausprägungen. Bei Zeitdruck kann ein 9.1-Stil sinnvoll sein, während in Entwicklungsphasen ein 1.9- oder 9.9-Stil passt. Ziel ist Flexibilität bei gleichzeitigem langfristigem Fokus auf 9.9.

 

Wie entwickeln Sie einen Mitarbeitenden von 5.5 zu 9.9?

Antwort:
Durch klare Zielvereinbarungen, Coaching, Feedback, Verantwortung übertragen, Teamarbeit fördern und organisatorische Rahmenbedingungen verbessern. Entscheidend ist die Entwicklung von Motivation und Eigenverantwortung.

 

Was sind typische Führungsfehler im Bereich 1.1?

Antwort:
Passivität, mangelndes Eingreifen, fehlende Kontrolle und Orientierungslosigkeit im Team. Aufgaben bleiben liegen, Konflikte entstehen, und Qualität sinkt.

 

Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Kündigung?

Antwort:
Die Abmahnung rügt ein Fehlverhalten und dient als Warnung. Sie fordert den Mitarbeitenden auf, sein Verhalten zukünftig zu ändern.
Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel mindestens eine wirksame Abmahnung voraus.

 

Welche Inhalte muss ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

Antwort:

  • Name und Anschrift beider Parteien

  • Tätigkeitsbeschreibung

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses

  • Arbeitszeit und Vergütung

  • Urlaubstage

  • Kündigungsfristen

  • Hinweis auf geltende Tarifverträge / Betriebsvereinbarungen
    Diese Angaben ergeben sich aus dem Nachweisgesetz.

 

Wann darf ein Arbeitgeber fristlos kündigen?

Antwort:
Bei „wichtigen Gründen“, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, z. B.:

  • Straftaten

  • grobe Pflichtverletzungen

  • Arbeitsverweigerung

  • schwere Beleidigungen
    In der Regel nach vorheriger Abmahnung, außer bei extremen Fällen.

 

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei personellen Maßnahmen?

Antwort:
Er hat Mitbestimmungsrechte z. B. bei:

  • Einstellung

  • Eingruppierung

  • Versetzung

  • Kündigung (Anhörungsrecht)
    Er soll die Gleichbehandlung sichern und berechtigte Bedenken äußern.

 

Welche Arten von Kündigungsfristen gibt es?

Antwort:

  • gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

  • tarifliche Fristen

  • vertragliche Fristen
    Bei länger bestehendem Arbeitsverhältnis verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.

 

Was ist eine Gefährdungsbeurteilung und wer führt sie durch?

Antwort:
Die Gefährdungsbeurteilung ist die systematische Ermittlung und Bewertung von Gefahren an Arbeitsplätzen.
Verantwortlich ist der Arbeitgeber, operativ unterstützen Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und Führungskräfte.
Sie ist Grundlage aller Schutzmaßnahmen und Unterweisungen.

 

Welche Pflichten haben Sie als Meister im Arbeitsschutz?

Antwort:

  • Überwachung der Einhaltung von Schutzmaßnahmen

  • Durchführung und Dokumentation von Unterweisungen

  • Meldung von Mängeln und Unfällen

  • Sicherstellen der PSA-Nutzung

  • Teilnahme an Begehungen

  • Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung
    Sie tragen eine sogenannte „verantwortliche Führungspflicht“.

 

Was gehört in eine jährliche Sicherheitsunterweisung?

Antwort:

  • Gefährdungen am Arbeitsplatz

  • Verhalten bei Unfällen und Notfällen

  • Umgang mit Maschinen und PSA

  • Erste-Hilfe-Abläufe

  • Brandschutz

  • ergonomisches Arbeiten

  • spezifische Risiken des Bereichs
    Unterweisung muss dokumentiert und von Mitarbeitenden unterschrieben werden.

 

Wann muss ein Arbeitsunfall der BG gemeldet werden?

Antwort:
Wenn der Mitarbeitende mehr als drei Kalendertage arbeitsunfähig ist.
Der Unfall muss spätestens am dritten Tag nach dem Unfall gemeldet sein (UVV § 24).

​

Was tun Sie bei einem meldepflichtigen Arbeitsunfall?

Antwort:

  • Unfallstelle sichern

  • Erste Hilfe organisieren

  • Rettungskette aktivieren

  • Unfall dokumentieren (Zeugen, Fotos, Ablauf)

  • BG informieren

  • internes Unfallformular ausfüllen

  • Ursachenanalyse durchführen

  • Präventionsmaßnahmen festlegen

  • Rückkehrgespräch nach Genesung

 

Was ist das STOP-Prinzip?

Antwort:
Reihenfolge der wirksamsten Schutzmaßnahmen:

  1. S – Substitution (Gefahr beseitigen)

  2. T – Technische Maßnahmen

  3. O – Organisatorische Maßnahmen

  4. P – Persönliche Schutzausrüstung

IHK Frankfurt am Main 08.2025

Drei Themen standen zur Auswahl. Kommunikation, also das vier Ohren Modell, Einstellung vom Mitarbeiter beziehungsweise Vorstellungsgespräch und das Thema Mehrarbeit. Ich hatte mich für Mehrarbeit entschieden.

Meine Präsentation lief sehr gut, danach kam es zur Fragerunde.
Eine lange Auflistung der Themen: Betriebsrat, Arbeitssicherheit, Sicherheitsunterweisung (wieso, wie oft, 5 Phasen Konzept), wer verantwortlich ist für Arbeitsicherheit, wie wird Arbeit Sicherheit gewährleistet, wie oft müssen Gefährdungsbeurteilungen neu erstellt werden, Gefährdungsbeurteilung allgemein (Aufbau, Beteiligung) , Einstellung von Mitarbeitern, rechtliche Anforderungen an Personal, Besonderheiten bei MA aus Arbeitnehmerüberlassung, welche Qualifizierungen gibt es von Personal, TOP Voraussetzungen um ein Betrieb zu gründen, Expansion, Fremdvergabe von Aufträgen, Qualitätsmanagementsystem, Mitarbeiter motivieren, Mitarbeiter einbeziehen und einbinden, Akzeptanz von Mehrarbeit gegenüber Mitarbeitern schaffen, Betriebsvereinbarung, Berücksichtigung besonderer Mitarbeiter (Schwerbehinderte, schwangere, Auszubildende usw.).
 

Gefühlt wurde also quasi einmal alles abgefragt.

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Lösungsweg für die Organisation von Mehrarbeit in Ihrem Bereich zu entwickeln. Aufgrund steigender Auftragslage sollen zusätzliche Arbeitsstunden geleistet werden. Gleichzeitig sollen rechtliche Vorgaben, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die Motivation und Belastbarkeit der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Ihr Ziel ist es, Mehrarbeit rechtssicher, transparent und akzeptiert zu gestalten.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Rolle hat der Betriebsrat bei Mehrarbeit?

- Wer trägt die Verantwortung für Arbeitssicherheit?

- Wie wird Arbeitssicherheit gewährleistet?

- Warum müssen Sicherheitsunterweisungen durchgeführt werden?

- Wie oft unterweisen Sie?

- Wie führen Sie eine Unterweisung durch? (5-Phasen-Konzept)

- Wie oft müssen Gefährdungsbeurteilungen aktualisiert werden?

- Was gehört in eine Gefährdungsbeurteilung?

- Welche rechtlichen Anforderungen gibt es bei Einstellungen?

- Was beachten Sie bei Mitarbeitenden aus Arbeitnehmerüberlassung?

- Welche Qualifizierungen gibt es für Mitarbeitende?

- Wie schaffen Sie Akzeptanz für Mehrarbeit?

- Wie motivieren Sie Mitarbeitende allgemein?

- Wozu dient eine Betriebsvereinbarung?

- Wen müssen Sie bei Mehrarbeit besonders berücksichtigen?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Lösungsweg für die Organisation von Mehrarbeit in Ihrem Bereich zu entwickeln. Aufgrund steigender Auftragslage sollen zusätzliche Arbeitsstunden geleistet werden. Gleichzeitig sollen rechtliche Vorgaben, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die Motivation und Belastbarkeit der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Ihr Ziel ist es, Mehrarbeit rechtssicher, transparent und akzeptiert zu gestalten.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode (Thema: Mehrarbeit)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute ein strukturiertes Vorgehen für die Einführung und Organisation von Mehrarbeit in meinem Verantwortungsbereich. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, da er sowohl rechtliche Anforderungen als auch betriebliche Abläufe und Mitarbeiterführung berücksichtigt.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung

Ich beginne mit einer strukturierten Analyse:

 

1. Ist-Situation

  • erhöhte Auftragslage

  • Liefertermine geraten unter Druck

  • vorhandene Personalressourcen reichen nicht aus

  • Mehrarbeit muss geplant und rechtssicher umgesetzt werden

 

2. Rechtliche Grundlagen prüfen

  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

  • Ruhezeiten & Pausen

  • tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit

  • Ausnahmen & Ausgleichszeiträume

  • Berücksichtigung besonderer Mitarbeitender
    (Schwangere, Schwerbehinderte, Jugendliche)

 

3. Betriebsrat einbinden

Mehrarbeit ist zustimmungspflichtig nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 3.

 

4. Ziele definieren

  • rechtssichere Organisation

  • Transparenz für Mitarbeitende

  • gerechte Verteilung

  • Überlastung vermeiden

  • Motivation erhalten

  • Kundenaufträge erfüllen

 

DO – Umsetzung

1. Mitarbeiter informieren & einbinden

  • Teammeeting zur Erklärung der Situation

  • Gründe für Mehrarbeit transparent darstellen

  • Akzeptanz schaffen durch offene Kommunikation

  • Wünsche & Einschränkungen berücksichtigen

 

2. Mehrarbeitsplan erstellen

  • klare Zeitfenster

  • gerechte Verteilung

  • Freiwilligkeit, wo möglich

  • elektronische Zeiterfassung

  • Ausgleichsregelungen (Freizeit / Vergütung)

 

3. Besondere Mitarbeitende berücksichtigen

  • Schwangere → keine Mehrarbeit

  • Jugendliche → besondere Schutzfristen

  • Schwerbehinderte → nur mit Zustimmung

  • Auszubildende → Fokus Ausbildung, keine reguläre Mehrarbeit

 

4. Arbeitsorganisation optimieren

Parallel Mehrarbeit reduzieren durch:

  • Priorisierung

  • Delegation

  • Schnittstellenoptimierung

  • reduzierten Rüstzeiten

  • Fremdvergabe bestimmter Aufträge

 

CHECK – Überprüfung

Ich prüfe:

  • Wird das Arbeitszeitgesetz eingehalten?

  • Ist der Betriebsrat beteiligt?

  • Werden Mitarbeitende überlastet?

  • Wie ist die Stimmung im Team?

  • Werden Liefertermine eingehalten?

 

Feedbackschleifen:

  • kurze wöchentliche Abstimmungen

  • Rückmeldung an HR / BR

  • Überprüfung der Arbeitszeiten im Zeiterfassungssystem

 

ACT – Sicherstellung

  • Anpassung des Mehrarbeitsplans

  • Optimierung der Prozesse

  • Einführung langfristiger Lösungen (z. B. Kapazitätsplanung)

  • Evaluation mit Team & Betriebsrat

  • Aktualisierung der Unterweisung zum Arbeitszeitgesetz

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei Mehrarbeit?

Antwort:
Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG.
Ohne seine Zustimmung darf Mehrarbeit nicht angeordnet werden.
Er achtet auf Belastung, Gerechtigkeit, Gesundheitsschutz und Transparenz

 

Wer trägt die Verantwortung für Arbeitssicherheit?

Antwort:
Der Arbeitgeber trägt die Gesamtverantwortung.
Führungskräfte – also Meister – haben eine übertragene Verantwortung für Umsetzung und Kontrolle. Unterstützend wirken Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und BR.

 

Wie wird Arbeitssicherheit gewährleistet?

Antwort:
Durch Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen, PSA, Betriebsanweisungen, technische Schutzmaßnahmen, regelmäßige Begehungen, Dokumentation und Kommunikation zwischen Führungskraft, Sifa und Mitarbeitenden.

 

Warum müssen Sicherheitsunterweisungen durchgeführt werden?

Antwort:
Sie dienen dem Schutz der Mitarbeitenden und sind gesetzlich vorgeschrieben (§ 12 ArbSchG, DGUV).
Ziel ist Bewusstsein, sichere Verhaltensweisen, Prävention und Kenntnis der Gefährdungen.

 

Wie oft unterweisen Sie?

Antwort:
Mindestens einmal jährlich, sowie anlassbezogen:

  • neue Maschinen

  • Unfälle

  • neue Arbeitsverfahren

  • neue Mitarbeitende

 

Wie führen Sie eine Unterweisung durch? (5-Phasen-Konzept)

Antwort:

  1. Vorbereiten – Ziele, Medien, Inhalte

  2. Informieren – Gefahren, Regeln, Verhalten

  3. Demonstrieren – praktische Umsetzung zeigen

  4. Üben lassen – Mitarbeitende probieren aus

  5. Kontrollieren und Feedback – Verständnis prüfen, dokumentieren

 

Wie oft müssen Gefährdungsbeurteilungen aktualisiert werden?

Antwort:
Keine starre Frist – immer dann, wenn sich Bedingungen ändern:

  • neue Maschinen

  • Unfälle

  • neue Arbeitsstoffe

  • organisatorische Änderungen

  • gesetzliche Vorgaben
    Mindestens jedoch im Rahmen regelmäßiger Arbeitsschutzprozesse.

 

Was gehört in eine Gefährdungsbeurteilung?

Antwort:

  • Tätigkeitsbeschreibung

  • Gefahrenanalyse

  • Schutzmaßnahmen nach STOP

  • Verantwortlichkeiten

  • Wirksamkeitskontrolle

  • Dokumentation

 

Welche rechtlichen Anforderungen gibt es bei Einstellungen?

Antwort:

  • AGG beachten

  • Betriebsrat beteiligen

  • Qualifikationen prüfen

  • Arbeitsvertrag mit Mindestangaben nach Nachweisgesetz

  • arbeitsmedizinische Eignung je nach Tätigkeit

  • Datenschutz beachten

 

Was beachten Sie bei Mitarbeitenden aus Arbeitnehmerüberlassung?

Antwort:

  • Gleichbehandlungsgrundsatz

  • eindeutige Einsatzbeschreibung

  • Unterweisungspflicht beim Entleiher

  • Prüfung der Qualifikation

  • Vertragliche Regelungen gemäß AÜG

 

Welche Qualifizierungen gibt es für Mitarbeitende?

Antwort:

  • fachliche Schulungen

  • Unterweisungen

  • Weiterbildungen (intern/extern)

  • Meister, Techniker, Fachwirt

  • EFK-Ausbildungen

  • Führungskräftetraining

  • E-Learning

 

Wie schaffen Sie Akzeptanz für Mehrarbeit?

Antwort:
Durch Transparenz, frühzeitige Information, Einbindung, faire Verteilung, Ausgleichsregelungen, Anerkennung, Feedback und offene Kommunikation über die Unternehmenssituation.

 

Wie motivieren Sie Mitarbeitende allgemein?

Antwort:
Durch Anerkennung, Verantwortung übertragen, Beteiligung, Entwicklungsmöglichkeiten, Feedback, Teamzusammenhalt, klare Ziele und transparente Kommunikation.

 

Wozu dient eine Betriebsvereinbarung?

Antwort:
Sie regelt verbindlich Themen wie Mehrarbeit, Arbeitszeiten, Pausen, Schichtmodelle, Qualifizierung oder Homeoffice.
Sie gilt für alle Beschäftigten und braucht Zustimmung von BR und Arbeitgeber.

 

Wen müssen Sie bei Mehrarbeit besonders berücksichtigen?

Antwort:

  • Schwangere (keine Mehrarbeit erlaubt)

  • Jugendliche (Sondervorschriften JArbSchG)

  • Schwerbehinderte (Zustimmung erforderlich)

  • Auszubildende (Mehrarbeit grundsätzlich unzulässig)

IHK Gelsenkirchen Fachgespräch

IHK Gelsenkirchen 2024

Du gehst in den Raum, welcher auf der Einladung steht (ruhig auch schon so 15 Minuten früher, zumindest wenn die Tür offen ist) wir waren 2 Prüflinge und sind gemeinsam hoch.
Dort wurden wir dann schon empfangen und konnten auch schon loslegen.
Es gab ein bisschen Smalltalk und dann wurde wir auf unsere Plätze gewiesen.
Die Prüfer haben kurz den Ablauf und die Regeln erklärt.
Er gab uns nochmal die Ausgangssituation und sagte, dass die Situationsaufgabe auf die Angaben vom vorliegenden Unternehmen basieren. Also auf gut deutsch, dass wir dort eben Meister sind.

Kurz nach der Erklärung gab es die Situationsaufgabe. Unsere war Mehrarbeit. Wir konnten den Prüfern sogar Fragen stellen. Was sie antworten dürfen, machen die tatsächlich auch. Also alle super nett.

Nach den 30 Minuten ging es für mich in ein Prüfraum und der Mitprüfling in ein anderen.

Auch da gab es einen kurzen Smalltalk. Danach habe ich die Präsentation gehalten, die Prüfer machen sich Notizen und das Fachgespräch basierte tatsächlich auch nur auf mein Thema und auf meinen genannten Wörtern in der Präsentation.

Meine Agenda war:
Thema
Probleme
Ziele
Maßnahmen (kurz- mittel- langfristig)
Fazit
Fragen

Nach dem Gespräch, wird außerhalb gewartet und wieder im Raum zurück wird nach deinem Feedback gefragt und du bekommst auch direkt dein Feedback.

Alles in einem habe ich schon das Gefühl, dass die Prüfer dir nur gutes wollen. (Nicht so wie beim ADA Schein)
Alle sind super nett, solange du wahrscheinlich nicht wirklich nur Blödsinn präsentierst.
Aus unserem Kurs ist jeder direkt durch die Prüfung gekommen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Organisation von Mehrarbeit in Ihrem Bereich zu entwickeln. Aufgrund einer steigenden Auftragslage können die aktuellen Kapazitäten nicht ausreichen, sodass zusätzliche Arbeitsstunden nötig werden. Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen müssen Sie auch die Belastung, Motivation und Einbindung der Mitarbeitenden berücksichtigen. Ziel ist es, Mehrarbeit transparent, rechtssicher und akzeptiert zu planen und umzusetzen.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Organisation von Mehrarbeit in Ihrem Bereich zu entwickeln. Aufgrund einer steigenden Auftragslage können die aktuellen Kapazitäten nicht ausreichen, sodass zusätzliche Arbeitsstunden nötig werden. Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen müssen Sie auch die Belastung, Motivation und Einbindung der Mitarbeitenden berücksichtigen. Ziel ist es, Mehrarbeit transparent, rechtssicher und akzeptiert zu planen und umzusetzen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode (Thema: Mehrarbeit)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute ein strukturiertes Konzept zur Organisation und Einführung von Mehrarbeit. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, um sowohl rechtliche als auch organisatorische und menschliche Aspekte nachhaltig abzubilden.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung

1. Ausgangslage analysieren

  • erhöhte Auftragslage / Terminengpässe

  • unzureichende Personalressourcen

  • Gefahr von Überlastung

  • rechtliche Vorgaben müssen zwingend eingehalten werden

 

2. rechtliche Rahmenbedingungen prüfen

  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

  • maximale Arbeitszeiten

  • Ruhezeiten

  • Pausen

  • Dokumentationspflichten

  • Ausgleichszeiträume

 

Besonderheit:

  • Schwangere → keine Mehrarbeit

  • Jugendliche → JArbSchG

  • Schwerbehinderte → Zustimmung erforderlich

  • Auszubildende → nur in Ausnahmefällen

 

3. Betriebsrat einbinden

Mehrarbeit ist mitbestimmungspflichtig nach § 87 BetrVG.

 

4. Ziele definieren

  • Aufträge termingerecht abarbeiten

  • Belastung fair und transparent verteilen

  • Motivation und Akzeptanz der Mitarbeitenden sicherstellen

  • Gesetzeskonform handeln

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. Kommunikation & Einbindung

  • Teammeeting zur Erklärung der Situation

  • transparente Darstellung der Gründe für Mehrarbeit

  • Wünsche der Mitarbeitenden berücksichtigen

  • offene Frage- und Gesprächsrunde

 

2. Mehrarbeitsplanung

  • gerechte Verteilung nach Fähigkeiten und Verfügbarkeit

  • klare Zeitfenster für Mehrarbeit (z. B. 1–2 Std. täglich / Samstag)

  • Freiwilligkeit, wo möglich

  • Zeiterfassung dokumentieren

  • Ausgleich durch Freizeit oder Zuschläge definieren

 

3. Mitarbeitende besonders schützen

  • Gesundheitszustand beachten

  • keine Überlastung

  • Prüfung durch Betriebsarzt bei Bedarf

  • Pausen sicherstellen

 

4. organisatorische Entlastung parallel einleiten

  • Priorisierung von Aufträgen

  • Reduzierung von Rüstzeiten

  • Übergabe an externe Partner, falls nötig

  • Arbeitsabläufe optimieren (Lean, 5S, Standardisierung)

 

CHECK – Überprüfung der Wirksamkeit

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

  • Belastung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden

  • Rückmeldung des Betriebsrats

  • Einhaltung der Liefertermine

  • Qualität der Arbeit trotz Mehrarbeit

  • Krankenstand oder Überlastungsanzeichen

 

Instrumente:

  • Feedbackgespräche

  • Teamrunden

  • Kontrolle der Zeiterfassung

  • kurze wöchentliche Lagebesprechung

 

ACT – Sicherstellung & Weiterentwicklung

  • Anpassung des Mehrarbeitsplans bei Überlastung

  • langfristige Kapazitätsplanung (Personalbedarf)

  • ggf. Neueinstellungen vorbereiten

  • Optimierung der Prozesse, um künftige Mehrarbeit zu reduzieren

  • regelmäßige Unterweisung zum ArbZG

  • Vereinbarung zur Mehrarbeit im Rahmen einer Betriebsvereinbarung prüfen

 

Vielen Dank.

IHK Gelsenkirchen 07.2024

Präsi-》kundenaudit
Was muss ich beachten, vorbereiten
Welche Aufgaben kann ich delegieren?
Was bei Delegation beachten?Und Ablauf zeitliche Planung darstellen

Fachgespräch
Fragen bzgl präsi
Hatte den BR und Geschäftsführung nicht einbezogen unter dem Punkt "Check"
Noch genauere Fragen bzgl zeitlichen Plan
Und in meiner präsi hatte ich " Info an MA" stehen
Da wollten sie wissen wie ich das mache
Terminierung, geeigneten Raum etc

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein bevorstehendes Kundenaudit zu planen, vorzubereiten und durchzuführen. Ziel ist es, dem Kunden einen professionellen, strukturierten und transparenten Prozess zu präsentieren, der Qualität, Organisation und Arbeitssicherheit des Unternehmens widerspiegelt. Dabei sollen Aufgaben sinnvoll delegiert werden, und der zeitliche Ablauf muss klar geplant, abgestimmt und kommuniziert werden.

 

Mögliche Fragen:

- Erläutern Sie Ihren zeitlichen Plan genauer.

- Wie informieren Sie die Mitarbeitenden über das kommende Audit?

- Welche Aufgaben können Sie im Rahmen des Audits delegieren?

- Was ist bei der Delegation besonders zu beachten?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein bevorstehendes Kundenaudit zu planen, vorzubereiten und durchzuführen. Ziel ist es, dem Kunden einen professionellen, strukturierten und transparenten Prozess zu präsentieren, der Qualität, Organisation und Arbeitssicherheit des Unternehmens widerspiegelt. Dabei sollen Aufgaben sinnvoll delegiert werden, und der zeitliche Ablauf muss klar geplant, abgestimmt und kommuniziert werden.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein Vorgehen zur Planung und Durchführung eines Kundenaudits. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, da er klare Strukturen schafft, Verantwortlichkeiten regelt und eine durchgängige Qualität sicherstellt.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung des Kundenaudits

1. Audit-Anforderungen klären

  • Auditumfang (Prozesse, Bereiche, Dokumente)

  • Zielsetzung des Kunden

  • Ansprechpartner definieren

  • Termin, Zeitbedarf und Ablauf klären

 

2. interne Stellen einbinden

  • Fachabteilungen

  • Qualitätsmanagement

  • Arbeitssicherheit

  • Betriebsrat (falls organisatorische Themen betroffen sind)

  • Geschäftsführung zur finalen Freigabe der Präsentation

 

3. Auditvorbereitung strukturieren

  • relevante Dokumente vorbereiten
    (Prozessbeschreibungen, Arbeitsanweisungen, Prüfprotokolle, Kennzahlen)

  • Rundgänge planen

  • Verantwortliche im Audit bestimmen

  • Räume reservieren (Besprechungsraum, Präsentationsfläche)

  • Technik prüfen (Beamer, Flipchart, Ordner, Unterlagen)

 

4. Delegation planen

Ich gebe gezielt Aufgaben an Mitarbeitende ab, um Effizienz und Fachkompetenz abzubilden, z. B.:

  • Produktion: Sauberkeit, Ordnung, 5S

  • Instandhaltung: Prüfprotokolle, Wartungsnachweise

  • QM: Dokumentenbereitstellung

  • ASiFa / BR: Unterweisungen, Gefährdungsbeurteilungen

 

DO – Durchführung & Delegation

1. Delegation im Detail

Delegation erfolgt nach vier Schritten:

  1. Aufgabe klar formulieren

  2. Verantwortung und Befugnisse übertragen

  3. Ressourcen bereitstellen

  4. Zwischentermine festlegen

 

Wichtig: Aufgaben delegieren – aber Verantwortung bleibt bei mir als Meister.

 

2. Information an die Mitarbeitenden

Ich organisiere:

  • kurzen Informationstermin

  • geeigneten Raum

  • klare Agenda

  • Visualisierung der Aufgaben

  • schriftliche Zusammenfassung der Audit-Anforderungen

 

Ziel: Alle wissen, was beim Kundenbesuch gezeigt, erklärt und vorbereitet werden muss.

 

3. zeitliche Ablaufplanung

Beispielhafter Ablauf  Zeit und Maßnahme

​

T - 14 Tage; Auditankündigung, Verantwortliche festlegen

T - 10 Tage; Dokumente sammeln, Prozesse prüfen

T - 7 Tage; Rundgang durchführen, offene Punkte klären

T - 3 Tage; interne Probeaudit durchführen

T - 1 Tag; Räume vorbereiten, Unterlagen finalisieren

T – Audittag; Begrüßung, Durchlauf nach Plan

T + 1 Tag; Nachbereitung, Maßnahmenliste erstellen

 

CHECK – Überprüfung vor dem Kundenaudit

Ich kontrolliere:

  • sind Räume eingerichtet?

  • sind QM-Dokumente aktuell?

  • sind Prüfprotokolle vollständig?

  • ist Ordnung und Sauberkeit gewährleistet?

  • wurden BR & GF eingebunden?

  • ist der zeitliche Ablauf realistisch?

 

Ich führe ein Probeaudit mit Fachabteilungen durch.

 

ACT – Sicherung & Nachbereitung

Nach dem Audit:

  • Abweichungen analysieren

  • Maßnahmenplan erstellen

  • Verantwortliche benennen

  • Termin zur Wirksamkeitskontrolle festlegen

  • Prozesse im QM-System aktualisieren

  • Mitarbeitende informieren

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Erläutern Sie Ihren zeitlichen Plan genauer.

Antwort:
Ich beginne zwei Wochen vor dem Audit mit der Dokumentensichtung und der Zuordnung von Verantwortlichkeiten. Eine Woche vorher prüfen wir Prozesse und Arbeitsplätze. Drei Tage vor dem Audit führen wir ein Probeaudit durch, identifizieren Restpunkte und setzen Maßnahmen um. Am Vortag erfolgt die finale Vorbereitung des Präsentationsraums. So kann ich garantieren, dass alle Unterlagen aktuell sind und das Team optimal vorbereitet ist.

 

Wie informieren Sie die Mitarbeitenden über das kommende Audit?

Antwort:
Ich organisiere ein kurzes Teammeeting in einem geeigneten Raum. Dort stelle ich den Ablauf vor, verteile Aufgaben, kläre offene Fragen und definiere die Erwartungen. Ich nutze Visualisierung (Flipchart/Beamer), um die Anforderungen greifbar zu machen. Anschließend fasse ich alles schriftlich zusammen und sende es an die Beteiligten. So ist sichergestellt, dass alle informiert und vorbereitet sind.

 

Welche Aufgaben können Sie im Rahmen des Audits delegieren?

Antwort:

  • QM: Bereitstellung der Prozess- und Dokumentenunterlagen

  • Instandhaltung: Nachweise zu Wartung, Prüfungen, DGUV V3

  • Produktion: Ordnung, 5S, Maschinenstatus

  • Arbeitssicherheit: Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen

  • Teamleiter: Begleitung durch den Rundgang
    Delegation entlastet mich, stärkt Fachkompetenz und schafft Verantwortungsbewusstsein.

 

Was ist bei der Delegation besonders zu beachten?

Antwort:
Ich muss Aufgaben klar formulieren, Verantwortlichkeiten übertragen, Zeitfenster definieren, Ressourcen freigeben und Rückmeldeschleifen einrichten. Wichtig ist: Ich delegiere Aufgaben, aber nicht die Verantwortung. Ich bleibe koordinierend und kontrollierend in der Führungsrolle.

IHK Hagen Fachgespräch

IHK Hagen Dezember 2023

Hatte für die Präsi Arbeitssicherheit : Es gab zuletzt viele Arbeitsunfälle wie gehen sie mit der Sicherheitslage um. Hatte da mit pdca gearbeitet usw. War sehr wackelig weil ich einfach nicht gut vor Leuten reden kann aber inhaltlich okay. Dann dazu einige Verständnisfragen weil ich bissl zu schnell und undeutlich war wahrscheinlich. Und 1-2 Fragen zu dem Thema selbst

Anschließend ging erst das Fachgespräch los. Anfangs Fragen zur Wartung und wie man die Ersatzteile im Lager priorisiert. dann kam der zweite Prüfer mit Ablauf und Aufbauorganisation, danach kam die "Frage Wie ich denn sicherstelle dass ich alle Aufgaben die ich zu erledigen habe auch kenne/mitbekomme" Der wollte eine spezielle Methodik der Ablauforga wissen, die ich nicht kenne. Folgend dann mit Kosten allgemein da hab ich dann einen Begriff(Abschreibungen) verwechselt und anschließend würde ich gefühlt 20 Minuten mit bwh fragen von variablen und fixen kosten zu BAB(erklären), Gemeinkosten Einzelkosten soll- ,ist- und plankosten betriebs- verbrauchsabweichung gelocht und immer mehr durcheinander gebracht, totale Katastrophe. Abschließend hat mich der letzte noch nach den drei Hauptaufgaben der BG gefragt die ich natürlich auch nicht kannte. Dann abschließend ob ich Zertifizierung im Betrieb habe, dies habe ich verneint und das war's. (Dabei hätte ich zu Audits und Zertifikat tatsächlich was sagen können)

Der hatte mich halt mit bwh an den Eiern und hat nicht mehr losgelassen. Soll- ist- plankosten, fixe, variable kosten, bab, Einzel, Gemeinkosten erklären was wie wo warum und wie man den Zuschlagsatz ausrechnet. War da halt garnicht drauf vorbereitet... Eigentlich liegt mir bwh aber mein Kopf war da vorhin komplett durcheinander und die Formelsammlung fehlte

Sonstige Anmerkung:

Mein Kollege hatte mich vorgewarnt.. der hatte mir knapp über 50 bestanden und ist extrem selbstsicher im mündlichen und 2jährig den Meister gemacht, er sagte er würde da auch durchgenommen und nach mehreren Normen befragt etc.
Hatte die Hoffnung ich habe nicht den gleichen Ausschuss wie er, aber scheinbar schon. Bin da mit 3,5Monaten Kurs Recht unsicher bei so nen Querverhör.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, auf eine erhöhte Anzahl von Arbeitsunfällen in Ihrem Verantwortungsbereich zu reagieren. Sowohl die Sicherheitslage als auch die Aufmerksamkeit der Mitarbeitenden haben sich verschlechtert. Ihre Aufgabe ist es, die Ursachen systematisch zu analysieren, Sofortmaßnahmen einzuleiten und ein nachhaltiges Konzept zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu entwickeln.

 

Mögliche Fragen:

- Was sind die Hauptaufgaben der Berufsgenossenschaft?

- Wie oft müssen Gefährdungsbeurteilungen aktualisiert werden?

- Was tun Sie, wenn viele Unfälle passieren?

- Wie priorisieren Sie Ersatzteile im Lager?

- Wie organisieren Sie Wartung?

- Wie stellen Sie sicher, dass Sie alle Aufgaben kennen, die Sie erledigen müssen?

- Unterschied fixe und variable Kosten?

- Was sind Einzel- und Gemeinkosten?

- Was ist ein BAB?

- Was sind Soll-, Ist- und Plankosten?

- Welche Kostenabweichungen gibt es?

- Sie haben eine Zertifizierung im Betrieb – was bedeutet das?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, auf eine erhöhte Anzahl von Arbeitsunfällen in Ihrem Verantwortungsbereich zu reagieren. Sowohl die Sicherheitslage als auch die Aufmerksamkeit der Mitarbeitenden haben sich verschlechtert. Ihre Aufgabe ist es, die Ursachen systematisch zu analysieren, Sofortmaßnahmen einzuleiten und ein nachhaltiges Konzept zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu entwickeln.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Arbeitssicherheit nach vielen Unfällen)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit nach einer Häufung von Arbeitsunfällen. Ich verwende den PDCA-Zyklus, da er kurzfristige und langfristige Sicherheitsmaßnahmen ideal kombiniert.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung

1. Unfalllage erfassen

  • Unfallmeldungen auswerten

  • Art, Ort und Zeitpunkt der Unfälle analysieren

  • Ursachen (Verhalten, Organisation, Technik) ordnen

  • Gespräche mit Mitarbeitenden führen

  • Gefährdungsbeurteilungen prüfen

 

2. rechtliche Verpflichtungen identifizieren

  • ArbSchG

  • DGUV-Vorschriften

  • BetrSichV

  • Dokumentationspflichten

 

3. Ziele definieren

  • Reduktion der Unfälle

  • Erhöhung der Sicherheitskultur

  • Verbesserung der Aufmerksamkeit

  • Einhaltung gesetzlicher Vorschriften

  • Klare Verantwortlichkeiten

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

1. STOP-Prinzip anwenden

  • S – Substitution gefährlicher Verfahren

  • T – technische Schutzmaßnahmen (Abdeckungen, Not-Halt, Absperrungen)

  • O – organisatorische Maßnahmen (Arbeitsanweisungen, Kennzeichnungen)

  • P – persönliche Schutzausrüstung

 

2. Unterweisungen erneuern

  • anlassbezogen + jährlich

  • praktische Übungen

  • klare Sicherheitsregeln

  • Verständniskontrolle

 

3. Sicherheitsrundgänge & Begehungen

  • gemeinsam mit Sifa & BR

  • Mängel dokumentieren

  • Verantwortliche für Maßnahmen festlegen

 

4. Mitarbeitende einbinden

  • Feedbackrunde

  • Sicherheitsideen sammeln

  • Fehlermeldungen fördern

  • Vorbildfunktion der Vorgesetzten

 

CHECK – Wirksamkeitsprüfung

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Unfallzahlen

  • Beinaheunfälle

  • PSA-Nutzung

  • Zustand von Maschinen & Ordnung

  • Umsetzung von Maßnahmen

  • Rückmeldungen der Mitarbeitenden

 

Kontrollen erfolgen durch Sifa, Meister, Teamleiter.

 

ACT – Sicherstellung & Weiterentwicklung

  • Anpassung der Gefährdungsbeurteilung

  • langfristige Sicherheitsziele definieren

  • Schulungskonzepte erweitern

  • Verantwortlichkeiten fest verankern

  • Sicherheitskultur stärken (z. B. Sicherheitszirkel, Poster, kurze Safety-Meetings)

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & perfekte Antworten

Was sind die Hauptaufgaben der Berufsgenossenschaft?

Antwort:

  • Prävention: Schulungen, Beratung, branchenspezifische Regeln

  • Unfallversicherung: Kostenübernahme bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten

  • Rehabilitation: medizinische, berufliche und soziale Wiedereingliederung

 

Wie oft müssen Gefährdungsbeurteilungen aktualisiert werden?

Antwort:
Immer dann, wenn sich etwas ändert: neue Maschinen, neue Stoffe, Unfälle, neue Arbeitsabläufe, neue Erkenntnisse.
Außerdem regelmäßig im Rahmen der Arbeitsschutzorganisation (keine feste Jahresfrist).

 

Was tun Sie, wenn viele Unfälle passieren?

Antwort:
Analyse, STOP-Prinzip, Sofortmaßnahmen, Unterweisungen, Organisation verbessern, Begehungen durchführen, Ursachen abstellen, Mitarbeitende einbinden und Wirksamkeit prüfen.

 

Wie priorisieren Sie Ersatzteile im Lager?

Antwort:
Nach kritischer Bedeutung:

  • A-Teile: Maschinenstillstand → hohe Priorität, Sicherheitsbestand

  • B-Teile: wichtig, aber kurzfristig beschaffbar

  • C-Teile: geringe Bedeutung, keine hohen Bestände nötig

Kriterien: Lieferzeit, Ausfallfolgen, Kosten, Häufigkeit des Austauschs.

 

Wie organisieren Sie Wartung?

Antwort:
Durch Wartungspläne, Herstellerangaben, Priorisierung nach Kritikalität, Ersatzteilbereitstellung, Dokumentation, Einbindung der Instandhaltung, ggf. Condition Monitoring.

 

Wie stellen Sie sicher, dass Sie alle Aufgaben kennen, die Sie erledigen müssen?

(Der Prüfer wollte eine Methodik der Ablauforganisation hören.)

Antwort:
Ich nutze ein Prozessmodell inklusive:

  • Prozesslandkarte

  • Tätigkeitslisten

  • Stellenbeschreibung

  • Organigramm (Aufbauorganisation)

  • Ablaufdiagramme (Flowcharts)

  • Regelkommunikation (Jour Fixe, Shopfloor-Meeting)

  • Aufgabenmanagement-System (z. B. Outlook, Kanban, digitale Boards)

 

Damit erfasse ich alle Aufgaben, priorisiere sie und verhindere, dass etwas verloren geht.

 

Unterschied fixe und variable Kosten?

Antwort:

  • fix: unabhängig von der Menge (Miete, Gehalt)

  • variabel: mengenabhängig (Material, Energie pro Stück)

 

Was sind Einzel- und Gemeinkosten?

Antwort:

  • Einzelkosten: direkt einem Produkt zurechenbar (Material)

  • Gemeinkosten: können nur über Schlüssel verteilt werden (Miete, Verwaltung)

 

Was ist ein BAB?

Antwort:
Ein Betriebsabrechnungsbogen verteilt die Gemeinkosten auf Kostenstellen und berechnet Zuschlagssätze für die Kalkulation.

 

Was sind Soll-, Ist- und Plankosten?

Antwort:

  • Plankosten: erwartete Kosten auf Basis einer Planmenge

  • Istkosten: tatsächliche Kosten

  • Sollkosten: Plankosten angepasst an die Ist-Menge

 

Welche Kostenabweichungen gibt es?

Antwort:

  • Verbrauchsabweichung: ineffizienter Einsatz (Ist > Soll)

  • Beschäftigungsabweichung: andere Ausbringungsmenge als geplant

  • Preisabweichung: Einkaufskosten weichen vom Plan ab

 

Sie haben eine Zertifizierung im Betrieb – was bedeutet das?

Antwort:
Eine Zertifizierung (z. B. ISO 9001) bestätigt ein wirksames Qualitätsmanagementsystem.
Sie umfasst:

  • Prozesse

  • Verantwortlichkeiten

  • Dokumentation

  • kontinuierliche Verbesserung

  • regelmäßige interne & externe Audits

IHK Halle Fachgespräch

IHK Halle (Saale) 08.2024

Bei mir war es so:

Ich kam rein und auf dem Tisch waren 7 Blätter. Man zieht ein Blatt und darauf war meine Ausgangsituation mit 4 Aufgaben.

Ich hatte Personal und Quantität
Qualität was das ist dann beschreiben worin es bei der Personalplanung geht also dass die Ma zur richtigen Zeit in der richtigen Anzahl in der richtigen Qualifikation am richtigen Ort sind, dann sollte ich noch ein Anforderungsprofil erstellen, da hatte ich aber total reingeschissen hab’s aber trotzdem irgendwie gut über die Bühne bekommen
Die helfen dir auch
Hast 45 min Vorbereitungszeit

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine personalwirtschaftliche Aufgabenstellung zu bearbeiten. Im Unternehmen soll die Personalplanung überprüft und verbessert werden. Dabei sollen Sie erläutern, was Qualität im personalwirtschaftlichen Kontext bedeutet, die Ziele und Inhalte der Personalbedarfsermittlung darstellen und ein Anforderungsprofil für eine zukünftige Stelle entwickeln. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Mitarbeitende zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, in der richtigen Anzahl und mit der passenden Qualifikation eingesetzt werden.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist Qualität im Personalbereich?

- Worum geht es bei der Personalplanung?

- Wie erstellen Sie ein Anforderungsprofil?

- Was tun Sie, wenn Sie im Anforderungsprofil unsicher sind?

- Wie gehen Sie mit Qualifikationslücken im Team um?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine personalwirtschaftliche Aufgabenstellung zu bearbeiten. Im Unternehmen soll die Personalplanung überprüft und verbessert werden. Dabei sollen Sie erläutern, was Qualität im personalwirtschaftlichen Kontext bedeutet, die Ziele und Inhalte der Personalbedarfsermittlung darstellen und ein Anforderungsprofil für eine zukünftige Stelle entwickeln. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Mitarbeitende zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, in der richtigen Anzahl und mit der passenden Qualifikation eingesetzt werden.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Personalplanung und zur Erstellung eines Anforderungsprofils.

 

Dafür nutze ich den PDCA-Zyklus, da er geeignet ist, Personalprozesse systematisch, transparent und nachvollziehbar zu gestalten.

 

PLAN – Analyse der Personal- und Qualitätsanforderungen

1. Begriff „Qualität“ im Personalbereich

Qualität bedeutet hier, dass Mitarbeitende:

  • fachlich geeignet sind

  • zuverlässig arbeiten

  • die Unternehmenswerte vertreten

  • Aufgaben in der geforderten Zeit und Leistungsqualität erfüllen

 

Qualität in der Personalplanung bedeutet also, dass Qualifikation und Kompetenz zum Arbeitsplatz passen.

 

2. Ziele der Personalplanung

Die Personalplanung stellt sicher, dass:

  • die richtige Anzahl Mitarbeitender

  • zum richtigen Zeitpunkt

  • mit der richtigen Qualifikation

  • am richtigen Ort

verfügbar ist.

 

3. Personalbedarf bestimmen

Ich analysiere:

  • quantitative Anforderungen (Wie viele?)

  • qualitative Anforderungen (Welche Fähigkeiten?)

  • zeitliche Anforderungen (Wann?)

  • örtliche Anforderungen (Wo?)

 

DO – Umsetzung: Anforderungsprofil und Maßnahmen

1. Erstellung eines Anforderungsprofils

Ich gliedere das Profil in:

Fachliche Anforderungen

  • abgeschlossene Berufsausbildung

  • relevante Weiterbildungen

  • Maschinenkenntnisse

  • Erfahrung im Bereich X

 

Methodische Kompetenzen

  • Problemlösung

  • Qualitätsbewusstsein

  • technisches Verständnis

 

Soziale Kompetenzen

  • Teamfähigkeit

  • Zuverlässigkeit

  • Kommunikationsfähigkeit

 

Persönliche Eigenschaften

  • Belastbarkeit

  • Lernbereitschaft

  • Verantwortungsbewusstsein

 

2. Maßnahmen zur Umsetzung

  • Abstimmung mit Führungskräften

  • Rücksprache mit Personalabteilung

  • Beteiligung des Betriebsrats

  • Planung interner Weiterbildungen

  • Besetzung durch interne oder externe Rekrutierung

 

CHECK – Überprüfung der Personalplanung

Ich kontrolliere:

  • ob das Anforderungsprofil zur Stelle passt

  • ob aktuelle Mitarbeitende die Anforderungen erfüllen

  • ob Schulungsbedarf besteht

  • ob die Personalmenge ausreichend ist

  • ob der Prozess mit Unternehmenszielen übereinstimmt

 

Ich nutze interne Kennzahlen: Fluktuation, Krankenstand, Qualifikationsmatrix, Leistungsindikatoren.

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Ich passe das Profil an:

  • neue Technologien

  • neue Maschinen

  • veränderte Kundenanforderungen

  • interne Weiterentwicklungen

  • Rückmeldungen aus den Fachbereichen

 

Abschließend definiere ich Schulungsmaßnahmen und langfristige Personalentwicklungswege.

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Was ist Qualität im Personalbereich?

Qualität bedeutet, dass Mitarbeitende Aufgaben fachlich korrekt, sicher, effizient und zuverlässig erledigen. Dazu gehören Qualifikation, Kompetenz, Verhalten und Ergebnissicherheit. Qualität entsteht aus der Passung zwischen Aufgabe und Mitarbeiter.

 

Worum geht es bei der Personalplanung?

Die Personalplanung stellt sicher, dass zur richtigen Zeit die richtige Anzahl an Mitarbeitenden mit der passenden Qualifikation am richtigen Arbeitsplatz verfügbar ist. Sie umfasst quantitative, qualitative, zeitliche und örtliche Planung.

 

Wie erstellen Sie ein Anforderungsprofil?

Ich strukturiere es in fachliche, methodische, soziale und persönliche Anforderungen. Grundlagen dafür sind Arbeitsplatzanalyse, Gespräche mit Führungskräften und die Unternehmensziele. Das Profil dient danach als Basis für Auswahl, Schulung oder Personalentwicklung.

 

Was tun Sie, wenn Sie im Anforderungsprofil unsicher sind?

Ich führe eine Arbeitsplatzanalyse durch, spreche mit der Fachabteilung, kläre Aufgaben, Verantwortung und Ziele der Stelle und überprüfe bestehende Qualifikationsmatrizen. So stelle ich sicher, dass das Profil fachlich korrekt ist.

 

Wie gehen Sie mit Qualifikationslücken im Team um?

Durch interne Schulungen, Einarbeitungspläne, externe Weiterbildung, Coaching oder Umstrukturierung der Aufgaben. Ziel ist es, die benötigten Kompetenzen systematisch aufzubauen.

IHK Halle 2025
 

Ich hatte Thema 15 Nachwuchsförderung nur zu meiner anschließenden Präsi haben sie Fragen gestellt. War sehr entspannt 

Vorbereitet hatte ich mich auf PDCA und TOP aber bei dem Thema konnte ich keine Methode anwenden. Wichtig ist halt die Agenda und dann habe ich nur die 4 Fragen mittels Methodenkoffer gelöst. Die Prüfer sind sehr gut mach dir kein Stress.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Wie fördert ein Industriemeister Nachwuchs im Betrieb?

Folgende 4 Fragen sollen beantwortet werden:

  • Wie fördere ich fachliche Entwicklung?

  • Wie fördere ich persönliche Entwicklung?

  • Wie motiviere ich Nachwuchskräfte?

  • Wie binde ich sie langfristig ans Unternehmen?

 

Mögliche Fragen:

-Was machen Sie, wenn ein Nachwuchsmitarbeiter unmotiviert wirkt?

- Wie erkennen Sie Entwicklungspotenzial?

- Warum ist Nachwuchsförderung für das Unternehmen wichtig?

Lösungsvorschlag von BLH:

Ausgangssituation & Ziel

Stichpunkte

  • Rolle als Industriemeister

  • Nachwuchskräfte im Betrieb

  • Verantwortung für Entwicklung

 

Was du sagst 

Als Industriemeister trage ich Verantwortung für die fachliche und persönliche Entwicklung von Nachwuchskräften im Betrieb. Ziel der Nachwuchsförderung ist es, junge Mitarbeiter und Auszubildende so zu unterstützen, dass sie fachlich sicher arbeiten, Verantwortung übernehmen und langfristig im Unternehmen bleiben.

 

Frage 1: Wie fördere ich die fachliche Entwicklung?

Stichpunkte

  • Ausbildungs- / Entwicklungsplan

  • Aufgaben nach Niveau

  • Praxis + Theorie

  • Feedback

 

Erklärung 

Die fachliche Entwicklung fördere ich durch einen strukturierten Ausbildungs- oder Entwicklungsplan. Aufgaben werden dem jeweiligen Kenntnisstand angepasst, um Über- oder Unterforderung zu vermeiden. Dabei kombiniere ich praktische Tätigkeiten mit theoretischem Hintergrundwissen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Lernfortschritte zu erkennen und gezielt nachzusteuern.

 

Frage 2: Wie fördere ich die persönliche Entwicklung?

Stichpunkte

  • Verantwortung übertragen

  • Kommunikation

  • Vorbildfunktion

  • Teamarbeit

 

Erklärung

Die persönliche Entwicklung wird gefördert, indem Nachwuchskräfte schrittweise Verantwortung übernehmen dürfen. Offene Kommunikation ist dabei besonders wichtig. Als Industriemeister gehe ich mit gutem Beispiel voran und vermittle Werte wie Zuverlässigkeit, Offenheit und Teamfähigkeit. Durch Teamarbeit lernen Nachwuchskräfte, sich einzubringen und eigenständig zu handeln.

 

Frage 3: Wie motiviere ich Nachwuchskräfte?

Stichpunkte

  • Lob und Anerkennung

  • Ziele setzen

  • Einbindung

  • Perspektiven aufzeigen

 

Erklärung

Motivation entsteht vor allem durch Anerkennung und Wertschätzung. Gute Leistungen sollten gelobt werden. Zusätzlich setze ich gemeinsam mit den Nachwuchskräften erreichbare Ziele und binde sie aktiv in Arbeitsprozesse ein. Wenn Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden, steigt die Motivation deutlich.

 

Frage 4: Wie binde ich Nachwuchskräfte langfristig ans Unternehmen?

Stichpunkte

  • Entwicklungsmöglichkeiten

  • Weiterbildung

  • Vertrauen

  • Unternehmenskultur

 

Erklärung

Eine langfristige Bindung gelingt, wenn Nachwuchskräfte Perspektiven im Unternehmen sehen. Dazu gehören Weiterbildungsmöglichkeiten, klare Entwicklungspfade und Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Eine offene Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen, trägt ebenfalls stark zur Bindung bei.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Nachwuchsförderung = Investition

  • Fachlich + persönlich

  • Vorteil für Betrieb

 

Abschluss-Satz 

Nachwuchsförderung ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens. Durch gezielte fachliche und persönliche Entwicklung, Motivation und langfristige Perspektiven profitieren sowohl die Nachwuchskräfte als auch der Betrieb.

 

Vielen Dank.

​

Mögliche Prüfungsfragen:

Was machen Sie, wenn ein Nachwuchsmitarbeiter unmotiviert wirkt?

Antwort:
Ich suche zunächst das persönliche Gespräch, um die Ursachen zu klären. Häufig liegen Überforderung, Unterforderung oder fehlende Perspektiven vor. Danach passe ich Aufgaben oder Ziele an und gebe gezieltes Feedback.

​

Wie erkennen Sie Entwicklungspotenzial?

Antwort:
Entwicklungspotenzial erkenne ich durch Beobachtung im Arbeitsalltag, Gespräche, Feedback aus dem Team sowie durch die Übernahme von Verantwortung in kleinen Projekten.

​

Warum ist Nachwuchsförderung für das Unternehmen wichtig?

Antwort:
Sie sichert Fachkräfte, reduziert Fluktuation und stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. Gut ausgebildete und motivierte Nachwuchskräfte sind langfristig ein Vorteil für den Betrieb.

IHK Halle (Saale) 2025

Wir hatten als Hauptthema:
Stellenbeschreibung
Leiharbeiter
Urlaub/delegieren
Kostenarten/BAB/ Personalkosten
Produktivität u Wirtschaftlichkeit

 

Mach dich nicht verrückt, die Prüfer sind richtig gut. Ich hatte das Thema Kostenarten, war keine 20 min drin und hab mein Fachgespräch mit 87 Punkten bestanden.

​

BLH Notiz: Zu jedem der fünf Themen habe ich jeweils eine eigene Präsentation erstellt.

Ausgangssituation 1 (Stellenbeschreibung)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
In Ihrem Verantwortungsbereich soll eine Stellenbeschreibung erstellt bzw. aktualisiert werden, da es Unklarheiten über Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten gibt.

Ziel ist es, durch eine klare Stellenbeschreibung:

  • die Zusammenarbeit zu verbessern,

  • Aufgaben eindeutig zuzuordnen,

  • und die Wirtschaftlichkeit im Bereich zu erhöhen.

​

Mögliche Fragen:

- Ist eine Stellenbeschreibung rechtlich verpflichtend?

- Was ist der Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag?

- Warum sollte eine Stellenbeschreibung regelmäßig aktualisiert werden?

 

Ausgangssituation 2 (Leiharbeiter)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Aufgrund von Auftragsspitzen und schwankender Auslastung sollen Leiharbeiter eingesetzt werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • wann der Einsatz von Leiharbeitern sinnvoll ist,

  • welche Kosten und rechtlichen Aspekte zu beachten sind,

  • und wie Leiharbeiter sinnvoll in den Betriebsablauf integriert werden.

​

Mögliche Fragen:

- Wann ist der Einsatz von Leiharbeitern wirtschaftlich sinnvoll?

- Welche Nachteile hat Leiharbeit?

- Welche Pflichten hat der Einsatzbetrieb gegenüber Leiharbeitern?

- Wie stellen Sie sicher, dass Leiharbeiter gut integriert werden?

 

Ausgangssituation 3 (Urlaub / Delegieren)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
In Ihrem Verantwortungsbereich müssen Urlaubsanträge koordiniert und Aufgaben sinnvoll delegiert werden, damit der Produktionsablauf sichergestellt bleibt.

Ziel ist es,

  • Mitarbeiterinteressen zu berücksichtigen,

  • gleichzeitig den Betrieb aufrechtzuerhalten,

  • und Verantwortung sinnvoll zu übertragen.

​

Mögliche Fragen:

- Was tun Sie, wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub möchten?

- Kann Urlaub abgelehnt werden?

- Was ist beim Delegieren besonders wichtig?

- Wie kontrollieren Sie delegierte Aufgaben?

 

Ausgangssituation 4 (Kostenarten / BAB / Personalkosten)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Sie tragen Verantwortung für Personal, Kosten und Wirtschaftlichkeit Ihres Bereichs.

Aufgrund steigender Kosten soll mehr Transparenz geschaffen werden.
Ihre Aufgabe ist es zu erläutern,

  • welche Kostenarten im Betrieb anfallen,

  • welche Rolle Personalkosten spielen,

  • und wie mithilfe des Betriebsabrechnungsbogens (BAB) Wirtschaftlichkeit bewertet werden kann.

​

Mögliche Fragen:

- Warum sind Personalkosten besonders kritisch?

- Was ist der Vorteil des BAB?

- Was ist der Unterschied zwischen Produktivität und Wirtschaftlichkeit?

 

Ausgangssituation (Produktivität und Wirtschaftlichkeit)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Die Geschäftsleitung erwartet, dass Produktivität und Wirtschaftlichkeit im Bereich verbessert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter Produktivität und Wirtschaftlichkeit zu verstehen ist,

  • wie beide Begriffe zusammenhängen,

  • und welche Maßnahmen ein Industriemeister ergreifen kann, um beides zu verbessern

​

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen Produktivität und Wirtschaftlichkeit?

- Kann ein Bereich produktiv, aber nicht wirtschaftlich sein?

- Wie kann ein Industriemeister die Produktivität beeinflussen?

Lösungsvorschlag von BLH:

Ausgangssituation 1 (Stellenbeschreibung)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
In Ihrem Verantwortungsbereich soll eine Stellenbeschreibung erstellt bzw. aktualisiert werden, da es Unklarheiten über Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten gibt.

Ziel ist es, durch eine klare Stellenbeschreibung:

  • die Zusammenarbeit zu verbessern,

  • Aufgaben eindeutig zuzuordnen,

  • und die Wirtschaftlichkeit im Bereich zu erhöhen.​

 

Vorstellung der Präsentation / Aufgabenübersicht

Stichpunkte (Flipchart oder mündlich)

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau der Präsentation

 

Was du sagst

Im Rahmen meines Fachgesprächs beschäftige ich mich mit dem Thema Stellenbeschreibung.
Ziel ist es zu zeigen, warum eine Stellenbeschreibung wichtig ist, welche Inhalte sie haben sollte und welchen Nutzen sie für Mitarbeiter und Betrieb bringt.

​

Ich werde dazu zunächst kurz auf die Bedeutung eingehen, anschließend die Inhalte einer Stellenbeschreibung erläutern und zum Schluss den Nutzen sowie die Umsetzung im betrieblichen Alltag darstellen.

​

Präsentation: Bedeutung der Stellenbeschreibung 

Stichpunkte

  • Klarheit

  • Aufgaben

  • Verantwortung

  • Abgrenzung

 

Was du sagst 

Eine Stellenbeschreibung sorgt für Klarheit im Betrieb. Sie legt fest, welche Aufgaben ein Mitarbeiter hat, welche Verantwortung er trägt und wie sich seine Tätigkeit von anderen Stellen abgrenzt. Dadurch werden Missverständnisse vermieden und Abläufe strukturierter gestaltet.

 

Inhalte einer Stellenbeschreibung 

Stichpunkte

  • Stellenbezeichnung

  • Aufgaben

  • Verantwortung

  • Anforderungen

  • Einordnung

 

Erklärung

Eine Stellenbeschreibung enthält zunächst die Stellenbezeichnung und die organisatorische Einordnung. Danach werden die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten beschrieben. Zusätzlich werden Anforderungen wie Qualifikation, Fachkenntnisse und soziale Kompetenzen festgehalten. Auch Vertretungsregelungen können Teil der Stellenbeschreibung sein.

 

Nutzen für Mitarbeiter und Betrieb 

Stichpunkte

  • Transparenz

  • Sicherheit

  • Motivation

  • Wirtschaftlichkeit

 

Erklärung

Für Mitarbeiter schafft eine Stellenbeschreibung Sicherheit, da sie wissen, was von ihnen erwartet wird. Für den Betrieb verbessert sie die Planung, erleichtert die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und trägt zur Wirtschaftlichkeit bei, da Aufgaben effizienter verteilt werden.

 

Umsetzung im betrieblichen Alltag 

Stichpunkte

  • Abstimmung

  • Aktualisierung

  • Kommunikation

  • Dokumentation

 

Erklärung

Die Stellenbeschreibung wird gemeinsam mit dem Mitarbeiter abgestimmt, um Akzeptanz zu schaffen. Sie sollte regelmäßig überprüft und bei Änderungen angepasst werden. Wichtig ist außerdem, dass die Inhalte klar kommuniziert und dokumentiert werden.

 

Abschluss-Satz

Eine klare Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Führungsinstrument. Sie unterstützt die Zusammenarbeit, verbessert die Organisation und trägt zur Wirtschaftlichkeit des Unternehmens bei.

 

Prüferfragen zum Thema Stellenbeschreibung 

Ist eine Stellenbeschreibung rechtlich verpflichtend?

Antwort:
Eine Stellenbeschreibung ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben. Sie ist jedoch ein wichtiges organisatorisches Instrument und hilft, Aufgaben und Verantwortlichkeiten eindeutig festzulegen.

​

Was ist der Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag?

Antwort:
Der Arbeitsvertrag regelt die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses. Die Stellenbeschreibung konkretisiert die Aufgaben und kann flexibler angepasst werden.

​

Warum sollte eine Stellenbeschreibung regelmäßig aktualisiert werden?

Antwort:
Weil sich Aufgaben, Prozesse und Anforderungen im Betrieb ändern. Eine aktuelle Stellenbeschreibung stellt sicher, dass die Realität im Betrieb korrekt abgebildet wird.

​

Ausgangssituation 2 (Leiharbeiter)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Aufgrund von Auftragsspitzen und schwankender Auslastung sollen Leiharbeiter eingesetzt werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • wann der Einsatz von Leiharbeitern sinnvoll ist,

  • welche Kosten und rechtlichen Aspekte zu beachten sind,

  • und wie Leiharbeiter sinnvoll in den Betriebsablauf integriert werden.

 

Präsentationsstart – Aufgaben & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Leiharbeiter.
Ziel ist es darzustellen, wann Leiharbeit sinnvoll eingesetzt werden kann, welche wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekte zu beachten sind und wie Leiharbeiter sicher und effizient in den Betrieb integriert werden.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Gründe für den Einsatz ein, anschließend auf Kosten und rechtliche Rahmenbedingungen und zum Schluss auf die praktische Umsetzung im Betrieb.

 

Gründe für den Einsatz von Leiharbeitern (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Auftragsspitzen

  • Flexibilität

  • kurzfristiger Bedarf

  • Vertretung

 

Erklärung

Leiharbeiter werden vor allem eingesetzt, um kurzfristige Auftragsspitzen abzufangen oder Personalengpässe zu überbrücken, zum Beispiel bei Krankheit oder Urlaub. Sie bieten dem Betrieb eine hohe Flexibilität, ohne langfristige Personalverpflichtungen einzugehen.

 

Kosten und Wirtschaftlichkeit (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Stundenverrechnungssatz

  • Personalkosten

  • Vergleich Stammkraft

  • Wirtschaftlichkeit

 

Erklärung

Die Kosten für Leiharbeiter setzen sich aus dem Stundenverrechnungssatz der Zeitarbeitsfirma zusammen. Dieser ist meist höher als der Lohn einer Stammkraft, da Verwaltung, Risiko und Sozialabgaben enthalten sind. Trotzdem kann der Einsatz wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn dadurch Produktionsausfälle vermieden werden oder keine langfristigen Personalkosten entstehen.

 

Rechtliche Rahmenbedingungen (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Arbeitnehmerüberlassung

  • Weisungsrecht

  • Gleichstellung

  • Sicherheit

 

Erklärung

Leiharbeit unterliegt der Arbeitnehmerüberlassung. Der Leiharbeiter ist bei der Zeitarbeitsfirma angestellt, arbeitet jedoch im Einsatzbetrieb. Das Weisungsrecht im Arbeitsalltag liegt beim Einsatzbetrieb. Arbeitsschutz und Sicherheitsunterweisungen müssen genauso durchgeführt werden wie bei eigenen Mitarbeitern.

 

Integration in den Betrieb (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Einarbeitung

  • Unterweisung

  • Ansprechpartner

  • Team

 

Erklärung

Leiharbeiter müssen in den Betrieb eingearbeitet und sicher unterwiesen werden. Es ist wichtig, einen festen Ansprechpartner zu benennen und sie ins Team zu integrieren. Nur so können Fehler, Unfälle und Qualitätsprobleme vermieden werden.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Leiharbeiter sind ein sinnvolles Instrument, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Entscheidend ist ein wirtschaftlicher Einsatz, die Einhaltung rechtlicher Vorgaben und eine gute Integration in den Betriebsablauf.

 

 

Prüferfragen zum Thema Leiharbeiter

Wann ist der Einsatz von Leiharbeitern wirtschaftlich sinnvoll?

Antwort:
Der Einsatz ist sinnvoll bei kurzfristigem Personalbedarf oder Auftragsspitzen, wenn feste Einstellungen wirtschaftlich nicht sinnvoll wären. Trotz höherer Stundenkosten können Stillstandskosten vermieden werden.

​

Welche Nachteile hat Leiharbeit?

Antwort:
Leiharbeiter sind oft teurer als Stammkräfte, haben eine kürzere Bindung an den Betrieb und müssen häufiger eingearbeitet werden. Das kann sich auf Qualität und Produktivität auswirken.

​

Welche Pflichten hat der Einsatzbetrieb gegenüber Leiharbeitern?

Antwort:
Der Einsatzbetrieb ist für Arbeitsschutz, Unterweisung und die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften verantwortlich. Leiharbeiter müssen genauso sicher arbeiten können wie eigene Mitarbeiter.

​

Wie stellen Sie sicher, dass Leiharbeiter gut integriert werden?

Antwort:
Durch eine strukturierte Einarbeitung, klare Aufgaben, feste Ansprechpartner und Einbindung ins Team. Eine gute Integration verbessert Qualität und Sicherheit.

​

Ausgangssituation 3 (Urlaub / Delegieren)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
In Ihrem Verantwortungsbereich müssen Urlaubsanträge koordiniert und Aufgaben sinnvoll delegiert werden, damit der Produktionsablauf sichergestellt bleibt.

Ziel ist es,

  • Mitarbeiterinteressen zu berücksichtigen,

  • gleichzeitig den Betrieb aufrechtzuerhalten,

  • und Verantwortung sinnvoll zu übertragen.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Urlaubsplanung und Delegieren.
Ziel ist es zu zeigen, wie ich Urlaubszeiten fair und betrieblich sinnvoll plane und wie Aufgaben so delegiert werden, dass Verantwortung übernommen wird und der Ablauf im Betrieb gesichert bleibt.

 

Ich gehe dabei zunächst auf die Urlaubsplanung ein, anschließend auf das Delegieren von Aufgaben und zum Schluss auf den Nutzen für Mitarbeiter und Betrieb.

 

Bedeutung der Urlaubsplanung (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Erholungsurlaub

  • Planungssicherheit

  • Produktionssicherung

  • Fairness

 

Erklärung

Urlaubsplanung ist eine wichtige Führungsaufgabe. Mitarbeiter haben Anspruch auf Erholungsurlaub, gleichzeitig muss die Produktion sichergestellt bleiben. Eine frühzeitige und transparente Planung sorgt für Fairness und Planungssicherheit für alle Beteiligten.

 

Urlaubsplanung im Betrieb (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Urlaubsanträge

  • Prioritäten

  • Vertretungsregelung

  • Abstimmung

 

Erklärung

Urlaubsanträge werden frühzeitig gesammelt und geprüft. Dabei berücksichtige ich betriebliche Erfordernisse wie Mindestbesetzung sowie persönliche Wünsche der Mitarbeiter. Durch klare Vertretungsregelungen kann sichergestellt werden, dass Aufgaben auch während der Abwesenheit zuverlässig erledigt werden.

 

Delegieren von Aufgaben (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Aufgabenübertragung

  • Verantwortung

  • Kompetenz

  • Kontrolle

 

Erklärung

Beim Delegieren übertrage ich Aufgaben inklusive Verantwortung und Kompetenz an geeignete Mitarbeiter. Wichtig ist, dass die Aufgabe klar beschrieben ist und der Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten besitzt. Eine angemessene Kontrolle stellt sicher, dass die Aufgabe korrekt erledigt wird.

 

Nutzen von Delegation (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Entlastung

  • Motivation

  • Entwicklung

  • Teamstärke

 

Erklärung

Delegation entlastet Führungskräfte und fördert gleichzeitig die Entwicklung der Mitarbeiter. Durch die Übernahme von Verantwortung steigt Motivation und Selbstständigkeit. Das Team wird insgesamt leistungsfähiger.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Eine strukturierte Urlaubsplanung und sinnvolles Delegieren sind zentrale Führungsinstrumente, um Mitarbeiterzufriedenheit und einen reibungslosen Betriebsablauf sicherzustellen.

 

Typische Prüferfragen zum Thema Urlaub / Delegieren

Was tun Sie, wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub möchten?

Antwort:
Ich prüfe die betriebliche Situation und spreche mit den betroffenen Mitarbeitern. Ziel ist eine faire Lösung unter Berücksichtigung von Mindestbesetzung und persönlichen Bedürfnissen.

​

Kann Urlaub abgelehnt werden?

Antwort:
Ja, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Die Ablehnung muss jedoch sachlich begründet werden.

​

Was ist beim Delegieren besonders wichtig?

Antwort:
Aufgaben, Verantwortung und Kompetenz müssen zusammen übertragen werden. Außerdem muss der Mitarbeiter für die Aufgabe geeignet sein.

​

Wie kontrollieren Sie delegierte Aufgaben?

Antwort:
Durch klare Ziele, regelmäßige Rückmeldungen und stichprobenartige Kontrollen, ohne den Mitarbeiter zu bevormunden.

​

Ausgangssituation 4 (Kostenarten / BAB / Personalkosten)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Sie tragen Verantwortung für Personal, Kosten und Wirtschaftlichkeit Ihres Bereichs.

Aufgrund steigender Kosten soll mehr Transparenz geschaffen werden.
Ihre Aufgabe ist es zu erläutern,

  • welche Kostenarten im Betrieb anfallen,

  • welche Rolle Personalkosten spielen,

  • und wie mithilfe des Betriebsabrechnungsbogens (BAB) Wirtschaftlichkeit bewertet werden kann.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst 

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Kostenarten, Personalkosten und dem Betriebsabrechnungsbogen.

 

Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Kosten im Betrieb systematisch erfasst und bewertet werden können, um wirtschaftliche Entscheidungen zu treffen.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Kostenarten ein, anschließend auf die Bedeutung der Personalkosten und erkläre zum Schluss die Funktion des BAB.

 

Kostenarten im Betrieb (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Einzelkosten

  • Gemeinkosten

  • Fixe Kosten

  • Variable Kosten

 

Erklärung

Kostenarten zeigen, welche Kosten im Betrieb entstehen.
Einzelkosten können direkt einem Produkt zugeordnet werden, zum Beispiel Materialkosten.

 

Gemeinkosten fallen für mehrere Produkte oder Bereiche an, etwa Energiekosten oder Verwaltungskosten.

 

Zusätzlich unterscheidet man fixe Kosten, die unabhängig von der Produktionsmenge sind, und variable Kosten, die sich mit der Ausbringungsmenge verändern. Diese Unterscheidung ist wichtig für Planung und Entscheidungen.

 

Personalkosten (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Löhne und Gehälter

  • Lohnnebenkosten

  • Produktivität

  • Wirtschaftliche Bedeutung

 

Erklärung

Personalkosten bestehen nicht nur aus dem Bruttolohn, sondern auch aus Lohnnebenkosten wie Sozialabgaben. Sie machen einen großen Teil der Gesamtkosten aus.
Als Industriemeister muss ich darauf achten, dass der Personaleinsatz produktiv ist, da bereits kleine Abweichungen große wirtschaftliche Auswirkungen haben können.

 

Betriebsabrechnungsbogen – BAB (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Kostenstellen

  • Verteilung der Gemeinkosten

  • Transparenz

  • Entscheidungsgrundlage

 

Erklärung

Der Betriebsabrechnungsbogen dient dazu, Gemeinkosten auf einzelne Kostenstellen zu verteilen.
So wird sichtbar, wo Kosten entstehen und welche Bereiche besonders kostenintensiv sind. Der BAB schafft Transparenz und ist eine wichtige Grundlage für Kalkulationen und Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen.

 

Wirtschaftlichkeit und Produktivität (ca. 1–2 Minuten)

Stichpunkte

  • Output / Input

  • Produktivität

  • Wirtschaftlichkeit

 

Erklärung

Produktivität beschreibt das Verhältnis von Leistung zu eingesetzten Mitteln, zum Beispiel Stückzahl pro Arbeitsstunde.
Wirtschaftlichkeit bedeutet, ein bestimmtes Ergebnis mit möglichst geringem Mitteleinsatz zu erreichen. Eine hohe Produktivität wirkt sich in der Regel positiv auf die Wirtschaftlichkeit aus.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Als Industriemeister ist es wichtig, Kostenarten zu verstehen, Personalkosten im Blick zu behalten und mithilfe des BAB wirtschaftliche Entscheidungen zu treffen.

 

Typische Prüferfragen zu diesem Thema

Warum sind Personalkosten besonders kritisch?

Antwort:
Weil sie einen hohen Anteil an den Gesamtkosten haben und kurzfristig nur begrenzt beeinflussbar sind. Effizienter Personaleinsatz ist daher entscheidend für die Wirtschaftlichkeit.

​

Was ist der Vorteil des BAB?

Antwort:
Der BAB schafft Transparenz, da Gemeinkosten verursachungsgerecht verteilt werden. So lassen sich Kostenstellen vergleichen und Einsparpotenziale erkennen.

​

Was ist der Unterschied zwischen Produktivität und Wirtschaftlichkeit?

Antwort:
Produktivität betrachtet das Verhältnis von Output zu Input. Wirtschaftlichkeit berücksichtigt zusätzlich die Kosten und den Nutzen.

​

Ausgangssituation (Produktivität und Wirtschaftlichkeit)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Die Geschäftsleitung erwartet, dass Produktivität und Wirtschaftlichkeit im Bereich verbessert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter Produktivität und Wirtschaftlichkeit zu verstehen ist,

  • wie beide Begriffe zusammenhängen,

  • und welche Maßnahmen ein Industriemeister ergreifen kann, um beides zu verbessern

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Produktivität und Wirtschaftlichkeit.

 

Ziel ist es, die Begriffe voneinander abzugrenzen, ihren Zusammenhang zu erklären und aufzuzeigen, wie ich als Industriemeister Einfluss auf beide nehmen kann.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Begriffsdefinitionen ein, erläutere anschließend den Zusammenhang und stelle zum Schluss konkrete Maßnahmen aus der Praxis vor.

 

Produktivität (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Output / Input

  • Leistung

  • Zeit

  • Ressourcen

 

Erklärung

Produktivität beschreibt das Verhältnis von erbrachter Leistung zu eingesetzten Mitteln.
Typische Beispiele sind produzierte Stückzahlen pro Arbeitsstunde oder pro Mitarbeiter. Eine hohe Produktivität bedeutet, dass mit gleichen Ressourcen mehr Leistung erbracht wird oder die gleiche Leistung mit weniger Aufwand erzielt wird.

 

Wirtschaftlichkeit (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Kosten

  • Nutzen

  • Effizienz

  • Zielerreichung

 

Erklärung

Wirtschaftlichkeit beschreibt das Verhältnis zwischen Aufwand und Ertrag.
Ein Prozess ist wirtschaftlich, wenn mit möglichst geringem Mitteleinsatz ein möglichst hoher Nutzen erzielt wird. Dabei spielen Kosten, Qualität und Ergebnis eine zentrale Rolle.

 

Zusammenhang Produktivität & Wirtschaftlichkeit (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Wechselwirkung

  • Produktivität ≠ automatisch wirtschaftlich

  • Kostenbetrachtung

 

Erklärung

Eine hohe Produktivität führt häufig zu besserer Wirtschaftlichkeit, ist aber keine Garantie dafür.
Wenn zum Beispiel mehr produziert wird, dabei aber hohe Ausschusskosten entstehen, leidet die Wirtschaftlichkeit. Als Industriemeister muss ich daher immer beide Aspekte gemeinsam betrachten.

 

Maßnahmen zur Verbesserung (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Arbeitsorganisation

  • Qualifikation

  • Motivation

  • Prozesse

 

Erklärung

Produktivität und Wirtschaftlichkeit können durch klare Arbeitsabläufe, gute Qualifikation der Mitarbeiter und Motivation verbessert werden. Auch optimierte Prozesse, reduzierte Stillstände und eine gute Einsatzplanung tragen dazu bei, Ressourcen effizient zu nutzen.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Produktivität und Wirtschaftlichkeit sind zentrale Kennzahlen für den Unternehmenserfolg. Als Industriemeister habe ich durch Organisation, Führung und Prozessoptimierung direkten Einfluss auf beide Bereiche.

 

Typische Prüferfragen zu diesem Thema 

Was ist der Unterschied zwischen Produktivität und Wirtschaftlichkeit?

Antwort:
Produktivität beschreibt das Verhältnis von Output zu Input, zum Beispiel Stück pro Stunde. Wirtschaftlichkeit betrachtet zusätzlich die Kosten und den Nutzen eines Prozesses.

 

Kann ein Bereich produktiv, aber nicht wirtschaftlich sein?

Antwort:
Ja, wenn zwar viel produziert wird, aber hohe Kosten, Ausschuss oder Nacharbeit entstehen. Dann ist die Produktivität hoch, die Wirtschaftlichkeit aber schlecht.

​

Wie kann ein Industriemeister die Produktivität beeinflussen?

Antwort:
Durch gute Arbeitsorganisation, klare Abläufe, Schulung der Mitarbeiter und Motivation. Auch die Reduzierung von Stillstandszeiten spielt eine wichtige Rolle.

IHK Halle 2025

 

Im Raum lagen ca. 12 fragen die du ziehen kannst und wenn dir deine Frage nicht passt, dann darfst du auch einfach neu ziehen. 

 

Ich musste erklären wie man Führungskräfte im Betrieb intern sichern kann und mein dude mit dem ich zusammen dort war musste Instandhaltungsarten/Strategien erklären.

 

Du darfst dich 45 min vorbereiten und dir ein Stichpunkt Zettel schreiben. Die Prüfer sind aber auch sehr wohlwollend. Ich hatte zur Prüfung übelst Panik bekommen und hatte nen Blackout, weil ich nicht wusste ob ich die HQ bestanden hatte. Ich hab das Gespräch in 15 min runtergerattert und gestammelt und war schon innerlich am Verzweifeln, doch die Prüfer waren wirklich wirklich nett, sie haben mir noch 15 min in aller Ruhe Fragen gestellt, mir kleine Hinweise gegeben und haben mich versucht runter zu bringen. Ich wusste die Hälfte nicht und die andere Hälfte hab ich mir im Blackout irgendwie aus dem Finger gezogen und ich hab trotzdem bestanden, die sind wirklich wirklich wohlwollend und wollen auch nur das du bestehst. 

 

Ich hab mal geschaut und bei meinen Industriemeistern aus der Klasse wurde gefragt :

Delegation,

KVP und REFA,

Personal Entwicklung und Planung,

Instandhaltungsarten/Strategien

Motivation der Mitarbeiter

Ich musste erklären wie man Führungskräfte im Betrieb intern sichern kann

 

Ausgangssituation (Delegation)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Aufgrund steigender Aufgaben und Verantwortung ist es notwendig, Aufgaben sinnvoll zu delegieren, um den Betriebsablauf sicherzustellen und Mitarbeiter zu entwickeln.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was Delegation bedeutet,

  • wie Aufgaben richtig delegiert werden,

  • und welchen Nutzen Delegation für Mitarbeiter und Betrieb hat.

​

Mögliche Fragen:

- Was passiert, wenn Delegation falsch durchgeführt wird?

- Warum bleibt die Verantwortung beim Vorgesetzten?

- Wie kontrollieren Sie delegierte Aufgaben?

 

Ausgangssituation (KVP und REFA)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit zu verbessern, sollen Prozesse systematisch analysiert und optimiert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) zu verstehen ist,

  • welche Rolle REFA dabei spielt,

  • und wie beide Ansätze im betrieblichen Alltag angewendet werden können.

​

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen KVP und REFA?

- Warum ist Mitarbeiterbeteiligung beim KVP so wichtig?

- Wann ist der Einsatz von REFA besonders sinnvoll?

 

Ausgangssituation (Personalentwicklung und Personalplanung)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Der Betrieb steht vor fachlichen, technischen und demografischen Veränderungen. Um auch zukünftig leistungsfähig zu bleiben, sollen Personalentwicklung und Personalplanung systematisch gestaltet werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter Personalentwicklung und Personalplanung zu verstehen ist,

  • wie beide Bereiche zusammenhängen,

  • und welche Maßnahmen ein Industriemeister im Betrieb umsetzt.

​

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen Personalplanung und Personalentwicklung?

- Warum ist Personalentwicklung für den Betrieb wichtig?

- Wie erkennen Sie Entwicklungsbedarf bei Mitarbeitern?

- Wie sichern Sie Führungskräfte im Betrieb intern?

 

Ausgangssituation (Instandhaltungsarten und Instandhaltungsstrategien)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um die Verfügbarkeit von Maschinen und Anlagen sicherzustellen und Kosten zu kontrollieren, muss die Instandhaltung sinnvoll organisiert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • welche Instandhaltungsarten es gibt,

  • welche Instandhaltungsstrategien daraus abgeleitet werden können,

  • und wie ein Industriemeister diese im Betrieb sinnvoll einsetzt.

​

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen Wartung und Inspektion?

- Wann ist reaktive Instandhaltung sinnvoll?

- Warum ist vorbeugende Instandhaltung oft wirtschaftlicher?

- Welche Rolle hat der Industriemeister in der Instandhaltung?

​

Ausgangssituation (Motivation der Mitarbeiter)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um Leistung, Qualität und Mitarbeiterbindung zu sichern, spielt die Motivation der Mitarbeiter eine zentrale Rolle.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was Mitarbeitermotivation bedeutet,

  • wie ein Industriemeister Motivation im Alltag fördern kann,

  • und wie dadurch Nachwuchs- und Führungskräfte intern gesichert werden.

​

Mögliche Fragen:

- Was tun Sie, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft unmotiviert ist?

- Ist Geld der wichtigste Motivationsfaktor?

- Wie erkennen Sie Führungspotenzial bei Mitarbeitern?

- Warum ist interne Führungskräfteentwicklung sinnvoll?

 

Ausgangssituation (Führungskräfte intern sichern)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Der Betrieb steht vor der Herausforderung, zukünftig ausreichend qualifizierte Führungskräfte zu haben, zum Beispiel durch altersbedingte Abgänge oder Wachstum.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • warum es sinnvoll ist, Führungskräfte intern zu sichern,

  • wie geeignete Mitarbeiter erkannt werden,

  • und mit welchen Maßnahmen Führungskräfte im Betrieb aufgebaut und gebunden werden können.

​

Mögliche Fragen:

- Warum nicht einfach externe Führungskräfte einstellen?

- Wie vermeiden Sie Fehlbesetzungen bei internen Führungskräften?

- Was tun Sie, wenn ein potenzieller Führungskandidat keine Führungsaufgabe möchte?

Lösungsvorschlag von BLH:

Ausgangssituation (Delegation)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Aufgrund steigender Aufgaben und Verantwortung ist es notwendig, Aufgaben sinnvoll zu delegieren, um den Betriebsablauf sicherzustellen und Mitarbeiter zu entwickeln.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was Delegation bedeutet,

  • wie Aufgaben richtig delegiert werden,

  • und welchen Nutzen Delegation für Mitarbeiter und Betrieb hat.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Delegation.

 

Ziel ist es zu zeigen, wie Aufgaben als Industriemeister sinnvoll delegiert werden können, um den eigenen Arbeitsbereich effizient zu führen und gleichzeitig Mitarbeiter weiterzuentwickeln.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Bedeutung der Delegation ein, erkläre anschließend den Ablauf einer Delegation und zeige zum Schluss den Nutzen für Betrieb und Mitarbeiter auf.

 

Bedeutung der Delegation (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Entlastung

  • Verantwortung

  • Führung

  • Effizienz

 

Erklärung

Delegation bedeutet, Aufgaben und Verantwortung gezielt an Mitarbeiter zu übertragen.
Sie ist ein wichtiges Führungsinstrument, um den Meister zu entlasten und gleichzeitig die Effizienz im Betrieb zu steigern. Ohne Delegation ist eine wirksame Führung größerer Teams kaum möglich.

 

Was kann und was darf delegiert werden (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Aufgaben delegierbar

  • Verantwortung teilbar

  • Gesamtverantwortung bleibt

  • Nicht delegierbar

 

Erklärung

Delegiert werden können Aufgaben und Teilverantwortungen. Die Gesamtverantwortung bleibt jedoch immer beim Vorgesetzten. Nicht delegierbar sind zum Beispiel disziplinarische Maßnahmen oder grundlegende Führungsentscheidungen.

 

Ablauf einer Delegation (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Aufgabe klar beschreiben

  • Kompetenz übertragen

  • Verantwortung festlegen

  • Kontrolle vereinbaren

 

Erklärung

Bei der Delegation ist es wichtig, die Aufgabe klar zu formulieren und die notwendigen Kompetenzen mit zu übertragen. Der Mitarbeiter muss wissen, was zu tun ist und welche Entscheidungsspielräume er hat. Gleichzeitig wird festgelegt, wie und wann eine Kontrolle oder Rückmeldung erfolgt.

 

Nutzen der Delegation (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Mitarbeiterentwicklung

  • Motivation

  • Selbstständigkeit

  • Teamstärke

 

Erklärung

Delegation fördert die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter. Durch die Übernahme von Verantwortung steigt die Motivation und Selbstständigkeit. Gleichzeitig wird das Team insgesamt leistungsfähiger.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Delegation ist ein zentrales Führungsinstrument. Richtig eingesetzt entlastet sie Führungskräfte, fördert Mitarbeiter und verbessert die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebs.

 

Typische Prüferfragen zum Thema Delegation 

Was passiert, wenn Delegation falsch durchgeführt wird?

Antwort:
Unklare Delegation führt zu Unsicherheit, Fehlern und Frustration. Deshalb müssen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung klar geregelt sein.

​

Warum bleibt die Verantwortung beim Vorgesetzten?

Antwort:
Weil der Vorgesetzte für den gesamten Bereich verantwortlich ist. Auch bei delegierten Aufgaben trägt er die Gesamtverantwortung.

​

Wie kontrollieren Sie delegierte Aufgaben?

Antwort:
Durch vereinbarte Kontrollpunkte, regelmäßige Rückmeldungen und Gespräche, ohne den Mitarbeiter ständig zu überwachen.

​

Ausgangssituation (KVP und REFA)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit zu verbessern, sollen Prozesse systematisch analysiert und optimiert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) zu verstehen ist,

  • welche Rolle REFA dabei spielt,

  • und wie beide Ansätze im betrieblichen Alltag angewendet werden können.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema KVP und REFA.

 

Ziel ist es, zu erklären, wie Prozesse im Betrieb kontinuierlich verbessert werden können und wie REFA-Methoden dabei unterstützen.

 

Ich gehe dazu zunächst auf den KVP ein, erläutere anschließend REFA und zeige zum Schluss, wie beide Ansätze sinnvoll miteinander kombiniert werden können.

 

KVP – Grundidee und Ziel (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Kontinuierlich

  • Kleine Schritte

  • Mitarbeiter einbinden

  • Verbesserung

 

Erklärung

KVP steht für kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Ziel ist es, Arbeitsabläufe ständig in kleinen Schritten zu verbessern. Dabei werden die Mitarbeiter aktiv eingebunden, da sie die Prozesse aus dem Arbeitsalltag am besten kennen. KVP ist kein einmaliges Projekt, sondern ein dauerhafter Prozess.

 

Umsetzung von KVP im Betrieb (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Verbesserungsvorschläge

  • Workshops

  • Feedback

  • Umsetzung

 

Erklärung

Im Betrieb kann KVP durch regelmäßige Verbesserungsvorschläge, Teamgespräche oder Workshops umgesetzt werden. Wichtig ist, dass Vorschläge ernst genommen und umsetzbare Maßnahmen auch tatsächlich realisiert werden. Erfolge sollten sichtbar gemacht werden, um die Motivation der Mitarbeiter zu stärken.

 

REFA – Bedeutung und Inhalte (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Arbeitsstudien

  • Zeitermittlung

  • Ablaufanalyse

  • Standards

 

Erklärung

REFA ist ein System zur Arbeits- und Prozessanalyse. Es dient dazu, Arbeitsabläufe systematisch zu erfassen und zu bewerten. Dazu gehören Zeitaufnahmen, Ablaufanalysen und die Festlegung von Standardzeiten. Ziel ist es, Arbeit wirtschaftlich und ergonomisch zu gestalten.

 

Zusammenspiel von KVP und REFA (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • KVP = Verbesserung

  • REFA = Messung

  • Objektivität

  • Nachhaltigkeit

 

Erklärung

KVP liefert die Ideen zur Verbesserung, REFA liefert die objektiven Daten. Durch REFA-Methoden können Verbesserungen messbar gemacht werden. So wird überprüft, ob Maßnahmen tatsächlich zu Zeitersparnis, besserer Qualität oder geringeren Kosten führen. Beide Ansätze ergänzen sich ideal.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

KVP und REFA sind wichtige Werkzeuge für Industriemeister. KVP sorgt für kontinuierliche Verbesserung durch Mitarbeiterbeteiligung, REFA schafft Transparenz und messbare Ergebnisse.

 

Typische Prüferfragen zum Thema KVP und REFA 

Was ist der Unterschied zwischen KVP und REFA?

Antwort:
KVP ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess, der stark auf Mitarbeiterideen setzt. REFA ist ein systematisches Analyseinstrument zur objektiven Bewertung von Arbeitsabläufen und Zeiten.

​

Warum ist Mitarbeiterbeteiligung beim KVP so wichtig?

Antwort:
Weil Mitarbeiter die Prozesse täglich erleben und Verbesserungspotenziale früh erkennen. Beteiligung erhöht zudem Motivation und Akzeptanz der Maßnahmen.

​

Wann ist der Einsatz von REFA besonders sinnvoll?

Antwort:
REFA ist besonders sinnvoll, wenn Abläufe objektiv bewertet, Zeiten ermittelt oder Standards festgelegt werden sollen, zum Beispiel bei neuen Prozessen oder Umstrukturierungen.

​

Ausgangssituation (Personalentwicklung und Personalplanung)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Der Betrieb steht vor fachlichen, technischen und demografischen Veränderungen. Um auch zukünftig leistungsfähig zu bleiben, sollen Personalentwicklung und Personalplanung systematisch gestaltet werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was unter Personalentwicklung und Personalplanung zu verstehen ist,

  • wie beide Bereiche zusammenhängen,

  • und welche Maßnahmen ein Industriemeister im Betrieb umsetzt.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Personalentwicklung und Personalplanung.

 

Ziel ist es zu zeigen, wie Mitarbeiter gezielt weiterentwickelt und wie Personalbedarf vorausschauend geplant werden kann, um den Betrieb langfristig leistungsfähig zu halten.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Begriffe ein, erläutere anschließend den Zusammenhang und stelle zum Schluss konkrete Maßnahmen aus dem betrieblichen Alltag vor.

 

Personalplanung (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Quantitativer Bedarf

  • Qualitativer Bedarf

  • Kurzfristig / langfristig

  • Zukunftssicherung

 

Erklärung

Personalplanung beschäftigt sich damit, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen benötigt werden. Dabei wird zwischen quantitativer Planung, also der Anzahl der Mitarbeiter, und qualitativer Planung, also deren Qualifikation, unterschieden. Ziel ist es, Personalengpässe oder Überbesetzungen zu vermeiden und den Betrieb zukunftssicher aufzustellen.

 

Personalentwicklung (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Qualifikation

  • Weiterbildung

  • Förderung

  • Potenziale

 

Erklärung

Personalentwicklung zielt darauf ab, die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Dies erfolgt durch Schulungen, Weiterbildungen, Unterweisungen oder gezielte Fördermaßnahmen. Ziel ist es, vorhandene Potenziale zu nutzen und Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vorzubereiten.

 

Zusammenhang zwischen Personalplanung und -entwicklung (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Planung als Grundlage

  • Entwicklung als Umsetzung

  • Nachwuchssicherung

  • Führungskräfte

 

Erklärung

Personalplanung zeigt auf, welche Qualifikationen künftig benötigt werden. Personalentwicklung sorgt dafür, dass diese Qualifikationen aufgebaut werden. Beide Bereiche greifen ineinander und sind Voraussetzung für eine langfristige Nachwuchs- und Führungskräftesicherung im Betrieb.

 

Maßnahmen im betrieblichen Alltag (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Qualifikationsmatrix

  • Mitarbeitergespräche

  • Schulungsplanung

  • Nachwuchsförderung

 

Erklärung

Im Alltag setze ich Personalentwicklung und -planung zum Beispiel über Qualifikationsmatrizen um. Mitarbeitergespräche helfen, Entwicklungswünsche und Potenziale zu erkennen. Auf dieser Basis werden Schulungen geplant und Nachwuchskräfte gezielt gefördert.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Personalplanung und Personalentwicklung sind zentrale Führungsaufgaben. Sie stellen sicher, dass der Betrieb auch in Zukunft über qualifizierte und motivierte Mitarbeiter verfügt.

 

Typische Prüferfragen zum Thema Personalentwicklung & Planung

Was ist der Unterschied zwischen Personalplanung und Personalentwicklung?

Antwort:
Personalplanung beschäftigt sich mit dem zukünftigen Personalbedarf in Menge und Qualifikation. Personalentwicklung sorgt dafür, dass die vorhandenen Mitarbeiter diese Qualifikationen erwerben.

​

Warum ist Personalentwicklung für den Betrieb wichtig?

Antwort:
Sie sichert Fachkräfte, erhöht Motivation und reduziert Fluktuation. Gleichzeitig werden Mitarbeiter auf neue Anforderungen vorbereitet.

​

Wie erkennen Sie Entwicklungsbedarf bei Mitarbeitern?

Antwort:
Durch Mitarbeitergespräche, Qualifikationsmatrizen, Beobachtung im Arbeitsalltag und Feedback von Vorgesetzten oder Kollegen.

​

Wie sichern Sie Führungskräfte im Betrieb intern?

Antwort:
Durch frühzeitige Identifikation von Potenzialträgern, gezielte Weiterbildungen, Übertragung von Verantwortung und Mentoring-Programme.

​

Ausgangssituation (Instandhaltungsarten und Instandhaltungsstrategien)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um die Verfügbarkeit von Maschinen und Anlagen sicherzustellen und Kosten zu kontrollieren, muss die Instandhaltung sinnvoll organisiert werden.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • welche Instandhaltungsarten es gibt,

  • welche Instandhaltungsstrategien daraus abgeleitet werden können,

  • und wie ein Industriemeister diese im Betrieb sinnvoll einsetzt.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Instandhaltungsarten und Instandhaltungsstrategien.

 

Ziel ist es zu zeigen, wie durch eine strukturierte Instandhaltung die Anlagenverfügbarkeit erhöht und gleichzeitig Kosten reduziert werden können.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Instandhaltungsarten ein, leite daraus die Strategien ab und erläutere anschließend den praktischen Einsatz im Betrieb.

 

Ziel der Instandhaltung (ca. 1–2 Minuten)

Stichpunkte

  • Anlagenverfügbarkeit

  • Sicherheit

  • Qualität

  • Kosten

 

Erklärung

Ziel der Instandhaltung ist es, Maschinen und Anlagen funktionsfähig zu halten. Dabei stehen eine hohe Anlagenverfügbarkeit, sichere Arbeitsbedingungen, gleichbleibende Qualität sowie kontrollierbare Kosten im Vordergrund. Eine gut organisierte Instandhaltung trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg bei.

 

Instandhaltungsarten (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Wartung

  • Inspektion

  • Instandsetzung

  • Verbesserung

 

Erklärung

Die Instandhaltung gliedert sich in vier Arten.
Wartung dient dazu, den Verschleiß zu verzögern, zum Beispiel durch Schmieren oder Reinigen.
Inspektion bedeutet das Feststellen des aktuellen Zustands einer Anlage.
Instandsetzung stellt die Funktion nach einem Defekt wieder her.
Verbesserung zielt darauf ab, Schwachstellen dauerhaft zu beseitigen und Anlagen zu optimieren.

 

Instandhaltungsstrategien (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Reaktive Instandhaltung

  • Vorbeugende Instandhaltung

  • Zustandsorientierte Instandhaltung

  • Vorausschauende Instandhaltung

 

Erklärung

Bei der reaktiven Instandhaltung wird erst nach einem Ausfall gehandelt.
Die vorbeugende Instandhaltung erfolgt in festgelegten Intervallen.
Die zustandsorientierte Instandhaltung basiert auf dem tatsächlichen Zustand der Anlage, zum Beispiel durch Messwerte.
Die vorausschauende Instandhaltung nutzt Daten und Analysen, um Ausfälle frühzeitig vorherzusagen.

 

Auswahl der passenden Strategie (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Anlagenkritikalität

  • Kosten

  • Ausfallfolgen

  • Ressourcen

 

Erklärung

Die Auswahl der Instandhaltungsstrategie hängt von der Bedeutung der Anlage ab. Kritische Anlagen erfordern meist vorbeugende oder zustandsorientierte Strategien. Weniger kritische Anlagen können auch reaktiv instand gehalten werden. Ziel ist immer ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Kosten und Verfügbarkeit.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Eine strukturierte Instandhaltung mit der passenden Strategie erhöht die Anlagenverfügbarkeit, senkt Kosten und trägt zur Sicherheit und Qualität im Betrieb bei.

 

Typische Prüferfragen zum Thema Instandhaltung

Was ist der Unterschied zwischen Wartung und Inspektion?

Antwort:
Wartung dient dazu, den Verschleiß zu verzögern. Inspektion dient der Zustandsfeststellung, ohne direkt in die Anlage einzugreifen.

​

Wann ist reaktive Instandhaltung sinnvoll?

Antwort:
Bei unkritischen Anlagen, bei denen ein Ausfall geringe Auswirkungen auf Produktion, Sicherheit oder Kosten hat.

​

Warum ist vorbeugende Instandhaltung oft wirtschaftlicher?

Antwort:
Weil ungeplante Stillstände und Folgeschäden vermieden werden. Dadurch sinken Ausfallkosten und die Planbarkeit steigt.

​

Welche Rolle hat der Industriemeister in der Instandhaltung?

Antwort:
Der Industriemeister plant, organisiert und überwacht die Instandhaltung, koordiniert Personal und sorgt für die richtige Strategie im Betrieb.

​

Ausgangssituation (Motivation der Mitarbeiter)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Um Leistung, Qualität und Mitarbeiterbindung zu sichern, spielt die Motivation der Mitarbeiter eine zentrale Rolle.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • was Mitarbeitermotivation bedeutet,

  • wie ein Industriemeister Motivation im Alltag fördern kann,

  • und wie dadurch Nachwuchs- und Führungskräfte intern gesichert werden.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema Motivation der Mitarbeiter.

 

Ziel ist es zu zeigen, wie Motivation im betrieblichen Alltag gefördert werden kann und welchen Beitrag sie zur Leistungsfähigkeit, Mitarbeiterbindung und zur internen Sicherung von Führungskräften leistet.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Bedeutung von Motivation ein, stelle anschließend konkrete Maßnahmen vor und zeige zum Schluss, wie motivierte Mitarbeiter langfristig zu Führungskräften entwickelt werden können.

 

Bedeutung der Mitarbeitermotivation (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Leistung

  • Qualität

  • Engagement

  • Mitarbeiterbindung

 

Erklärung

Motivation beschreibt die innere Bereitschaft eines Mitarbeiters, Leistung zu erbringen. Motivierte Mitarbeiter arbeiten engagierter, machen weniger Fehler und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. Eine hohe Motivation wirkt sich positiv auf Qualität, Produktivität und Mitarbeiterbindung aus.

 

Motivationsfaktoren im Betrieb (ca. 3 Minuten)

Stichpunkte

  • Anerkennung

  • Verantwortung

  • Entwicklung

  • Arbeitsumfeld

 

Erklärung

Mitarbeiter werden durch verschiedene Faktoren motiviert. Dazu gehören Anerkennung und Lob für gute Leistungen, das Übertragen von Verantwortung sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Auch ein gutes Arbeitsklima und klare Kommunikation sind wichtige Motivationsfaktoren.

 

Rolle des Industriemeisters bei der Motivation (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Vorbildfunktion

  • Kommunikation

  • Feedback

  • Vertrauen

 

Erklärung

Der Industriemeister hat eine zentrale Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter. Durch offene Kommunikation, regelmäßiges Feedback und eine Vorbildfunktion schafft er Vertrauen. Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und sind eher bereit, Verantwortung zu übernehmen.

 

Motivation und Sicherung von Führungskräften (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Potenzial erkennen

  • Verantwortung übertragen

  • Förderung

  • Perspektiven

 

Erklärung

Motivierte Mitarbeiter zeigen häufig Potenzial für weiterführende Aufgaben. Durch gezielte Förderung, Übertragung von Verantwortung und Weiterbildungen können diese Mitarbeiter intern zu Führungskräften entwickelt werden. Klare Perspektiven erhöhen die Bindung an das Unternehmen und sichern den Führungskräftenachwuchs.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Motivation ist ein entscheidender Erfolgsfaktor im Betrieb. Durch gezielte Führung, Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten können Mitarbeiter langfristig gebunden und interne Führungskräfte gesichert werden.

 

Typische Prüferfragen zum Thema Motivation

Was tun Sie, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft unmotiviert ist?

Antwort:
Ich suche das persönliche Gespräch, um Ursachen wie Überforderung, Unterforderung oder private Probleme zu klären. Anschließend werden gemeinsam Lösungen erarbeitet, zum Beispiel angepasste Aufgaben oder klare Ziele.

​

Ist Geld der wichtigste Motivationsfaktor?

Antwort:
Geld spielt eine Rolle, ist aber nicht der einzige Faktor. Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsklima sind oft langfristig wichtiger.

​

Wie erkennen Sie Führungspotenzial bei Mitarbeitern?

Antwort:
Führungspotenzial zeigt sich durch Engagement, Verantwortungsbewusstsein, Kommunikationsfähigkeit und Teamverhalten. Diese Eigenschaften beobachte ich im Arbeitsalltag und in Gesprächen.

​

Warum ist interne Führungskräfteentwicklung sinnvoll?

Antwort:
Interne Führungskräfte kennen die Abläufe, Unternehmenskultur und Mitarbeiter. Das reduziert Einarbeitungszeiten, erhöht Akzeptanz und stärkt die Mitarbeiterbindung.

​

Ausgangssituation (Führungskräfte intern sichern)

Sie sind als Industriemeister in einem Produktionsbereich tätig.
Der Betrieb steht vor der Herausforderung, zukünftig ausreichend qualifizierte Führungskräfte zu haben, zum Beispiel durch altersbedingte Abgänge oder Wachstum.

Ihre Aufgabe ist es darzustellen,

  • warum es sinnvoll ist, Führungskräfte intern zu sichern,

  • wie geeignete Mitarbeiter erkannt werden,

  • und mit welchen Maßnahmen Führungskräfte im Betrieb aufgebaut und gebunden werden können.

 

Präsentationsstart – Thema & Vorgehen vorstellen (ca. 1 Minute)

Stichpunkte

  • Thema

  • Ziel

  • Aufbau

 

Was du sagst

In meinem Fachgespräch beschäftige ich mich mit dem Thema interne Sicherung von Führungskräften.

 

Ziel ist es zu zeigen, wie der Betrieb frühzeitig geeignete Mitarbeiter erkennt, gezielt entwickelt und langfristig an das Unternehmen bindet, um Führungspositionen aus den eigenen Reihen zu besetzen.

 

Ich gehe dazu zunächst auf die Bedeutung ein, anschließend auf die Identifikation geeigneter Mitarbeiter und zum Schluss auf konkrete Maßnahmen zur Entwicklung und Bindung.

 

Bedeutung der internen Sicherung von Führungskräften (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Fachkräftemangel

  • Wissen im Betrieb

  • Akzeptanz

  • Kosten

 

Erklärung

Die interne Sicherung von Führungskräften ist wichtig, um Fachwissen und Erfahrung im Betrieb zu halten. Interne Führungskräfte kennen Prozesse, Mitarbeiter und Unternehmenskultur. Das erhöht die Akzeptanz im Team und reduziert Einarbeitungszeiten sowie externe Rekrutierungskosten.

 

Erkennen von Führungspotenzial (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Engagement

  • Verantwortung

  • Kommunikation

  • Qualifikationsmatrix

 

Erklärung

Führungspotenzial zeigt sich durch Engagement, Verantwortungsbewusstsein und Kommunikationsfähigkeit. Diese Eigenschaften erkenne ich im Arbeitsalltag, in Mitarbeitergesprächen und mithilfe von Qualifikations- oder Potenzialmatrizen. Auch die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, ist ein wichtiges Merkmal.

 

Entwicklung von Führungskräften (ca. 2–3 Minuten)

Stichpunkte

  • Schulungen

  • Verantwortung übertragen

  • Mentoring

  • Projektarbeit

 

Erklärung

Die Entwicklung erfolgt durch gezielte Schulungen, zum Beispiel zu Kommunikation oder Arbeitsrecht. Zusätzlich werden potenzielle Führungskräfte schrittweise an Führungsaufgaben herangeführt, etwa durch Projektleitungen oder Stellvertretungen. Mentoring durch erfahrene Führungskräfte unterstützt diesen Prozess.

 

Bindung an das Unternehmen (ca. 2 Minuten)

Stichpunkte

  • Perspektiven

  • Wertschätzung

  • Entwicklungsmöglichkeiten

  • Unternehmenskultur

 

Erklärung

Damit Führungskräfte im Betrieb bleiben, müssen klare Perspektiven aufgezeigt werden. Wertschätzung, Vertrauen und Entwicklungsmöglichkeiten spielen dabei eine große Rolle. Eine positive Unternehmenskultur stärkt die Bindung und reduziert Fluktuation.

 

Abschluss (ca. 1 Minute)

Die interne Sicherung von Führungskräften ist eine langfristige Investition. Durch frühzeitige Identifikation, gezielte Entwicklung und nachhaltige Bindung wird die Zukunftsfähigkeit des Betriebs gesichert.

 

Typische Prüferfragen zu diesem Thema

Warum nicht einfach externe Führungskräfte einstellen?

Antwort:
Externe Führungskräfte benötigen längere Einarbeitungszeiten und kennen die Unternehmenskultur nicht. Interne Führungskräfte sind schneller einsatzfähig und werden vom Team besser akzeptiert.

​

Wie vermeiden Sie Fehlbesetzungen bei internen Führungskräften?

Antwort:
Durch schrittweise Entwicklung, Feedback, Mentoring und zeitlich begrenzte Führungsaufgaben. So kann früh erkannt werden, ob die Rolle passt.

​

Was tun Sie, wenn ein potenzieller Führungskandidat keine Führungsaufgabe möchte?

Antwort:
Führung ist freiwillig. In diesem Fall werden alternative Entwicklungswege angeboten, zum Beispiel als Fachspezialist oder Projektleiter.

IHK Hamburg Fachgespräch

IHK Hamburg Dezember 2023

Das Thema bezog sich auf die schriftliche Ausgangssituation. Es ging um Probleme mit den elektrischen Antriebseinheiten der Wagon Türen und dadurch kommt es vermehrt zu Ausfällen. Vorangegangen war ein Lieferantenwechsel und ich sollte nun der Geschäftsführung mein Konzept vorstellen, wie ich die Qualitätsprobleme behebe.
Sowas ungefähr.
 

Im Gespräch ging es dann um allgemeine Sachen.
Arbeitssicherheit
Personalplanung und sowas

So bin ich auch vorgegangen. FMEA, Ishikawa, Adit beim Lieferanten, Qualitätskontrolle bei Wareneingang und im schlimmsten Fall Lieferantenwechsel. Sowas .. Qualitätszirkel gründen, falls es Probleme bei uns gibt und sowas.

Also alles anhand des Management Regelkreises.
Halt erstmal die ist Situation
Dann beginnend mit dem Regelkreis:

Zielsetzung
Planung
Entscheidung
Realisierung
Kontrolle

Halt sowas wie

Planung:
Audit beim Lieferanten, FMEA, Ishikawa
Entscheidung: Nutzwertanalyse, Paarweiser Vergleich
Realisierung: Qualitätszirkel, Lieferantenwechsel, Qualitätskontrolle bei Wareneingang
Kontrolle: soll/ist vergleich

So in etwa hatte ich das gemacht

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsführung ein Konzept vorzulegen, um Qualitätsprobleme bei den elektrischen Antriebseinheiten der Wagentüren zu beheben. Nach einem Lieferantenwechsel kommt es vermehrt zu Ausfällen im Betrieb. Diese Störungen beeinträchtigen die Verfügbarkeit der Fahrzeuge und verursachen zusätzliche Kosten. Ihre Aufgabe besteht darin, die Ursachen systematisch zu analysieren, geeignete Verbesserungsmaßnahmen zu entwickeln und die nachhaltige Qualität der gelieferten Bauteile sicherzustellen.

 

Mögliche Fragen:

- Wie gehen Sie grundsätzlich mit Qualitätsproblemen nach einem Lieferantenwechsel um?

- Warum setzen Sie FMEA ein und welchen Vorteil bietet sie?

- Welche Rolle spielt ein Ishikawa-Diagramm bei der Fehlersuche?

- Warum führen Sie ein Audit beim Lieferanten durch?

- Wie organisieren Sie Qualitätskontrollen im Wareneingang?

- Wann würden Sie den Lieferanten wechseln?

- Wie definieren Sie Qualität im technischen Umfeld?

- Welche Maßnahmen der Personalplanung sind im Zusammenhang mit Qualitätsproblemen relevant?

- Was hat Arbeitssicherheit mit Qualitätsproblemen zu tun?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsführung ein Konzept vorzulegen, um Qualitätsprobleme bei den elektrischen Antriebseinheiten der Wagentüren zu beheben. Nach einem Lieferantenwechsel kommt es vermehrt zu Ausfällen im Betrieb. Diese Störungen beeinträchtigen die Verfügbarkeit der Fahrzeuge und verursachen zusätzliche Kosten. Ihre Aufgabe besteht darin, die Ursachen systematisch zu analysieren, geeignete Verbesserungsmaßnahmen zu entwickeln und die nachhaltige Qualität der gelieferten Bauteile sicherzustellen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Qualitätsprobleme bei Antriebseinheiten nach Lieferantenwechsel)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen zur Analyse und nachhaltigen Beseitigung von Qualitätsproblemen an den elektrischen Antriebseinheiten der Wagentüren. Hierzu nutze ich den PDCA-Zyklus, da er eine methodische, transparente und kontinuierlich verbesserungsorientierte Vorgehensweise ermöglicht.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung

Ist-Situation analysieren:

  • vermehrte Ausfälle der Antriebseinheiten

  • Störungen wirken sich negativ auf Betrieb, Sicherheit und Kosten aus

  • Lieferantenwechsel unmittelbar vor Auftreten der Probleme

  • interne und externe Qualitätskontrollprozesse prüfen

 

Ursachenanalyse vorbereiten:

  • FMEA zur systematischen Risiko- und Fehleranalyse

  • Ishikawa-Diagramm für eine ganzheitliche Betrachtung der möglichen Fehlerquellen
    (Mensch, Maschine, Material, Methode, Umwelt, Management)

 

Lieferant mit einbeziehen:

  • Audit beim Lieferanten durchführen

  • Prozessabläufe, Prüfmethoden und Qualitätsstandards überprüfen

  • Rückverfolgbarkeit und Prüfprotokolle abgleichen

 

Zieldefinition:

  • Reduktion der Ausfallrate

  • stabile Qualität sicherstellen

  • Risiko für Folgeschäden minimieren

  • langfristige Lieferantenperformance verbessern

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Umsetzung der technisch-organisatorischen Maßnahmen:

  • Qualitätskontrolle beim Wareneingang erweitern
    (Stichproben, Funktionsprüfungen, Dokumentation)

  • Qualitätszirkel im eigenen Unternehmen bilden
    (Erfahrungen der Instandhaltung, Montage, QS einbeziehen)

  • Prüfpläne gemeinsam mit Lieferanten überarbeiten

  • Schulung der Mitarbeitenden in Diagnose und Fehlermeldung

  • Einführen klarer Meldeschleifen bei Auffälligkeiten

 

Lieferantenmanagement:

  • Maßnahmenplan gemeinsam mit dem Lieferanten erarbeiten

  • Vereinbarung von Qualitätskennzahlen

  • regelmäßige Lieferantenbewertung durchführen

  • Eskalation bei Nichterfüllung
    (bis hin zu Lieferantenwechsel als ultima ratio)

 

CHECK – Kontrolle & Wirksamkeitsprüfung

Wirksamkeit überprüfen durch:

  • Soll-Ist-Vergleich der Ausfallzahlen

  • Analyse der Störungsarten vor und nach Maßnahmen

  • Auswertung von Prüfberichten des Lieferanten

  • Rückmeldung aus Betrieb und Werkstatt

  • Überprüfung der Einhaltung neuer Qualitätsprüfpläne

 

Kennzahlen:

  • Ausfallquote

  • Reklamationsquote

  • Fehlerartenanalyse

  • Reaktionszeit des Lieferanten

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Nachhaltige Qualitätsverbesserung sichern:

  • laufende Qualitätsaudits

  • Lieferantenentwicklung begleiten

  • langfristige Standards definieren

  • interne Prozesse weiter verbessern

  • Lessons Learned dokumentieren

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Wie gehen Sie grundsätzlich mit Qualitätsproblemen nach einem Lieferantenwechsel um?

Ich analysiere zunächst die Ist-Situation, prüfe interne und externe Prüfprozesse und führe eine strukturierte Ursachenanalyse durch. Dazu nutze ich FMEA, Ishikawa und Prüfberichte. Danach binde ich den Lieferanten aktiv ein, führe Audits durch und definiere gemeinsam einen Maßnahmenplan. Parallel verbessere ich interne Qualitätskontrollen und überwache die Wirksamkeit mit klaren Kennzahlen.

 

Warum setzen Sie FMEA ein und welchen Vorteil bietet sie?

Die FMEA bewertet Risiken anhand von Bedeutung, Auftreten und Entdeckbarkeit. Dadurch erkenne ich systematisch die kritischsten Fehlerursachen und kann priorisieren, wo Maßnahmen am dringendsten sind. Sie ist besonders geeignet bei wiederkehrenden Ausfällen oder nach Änderungen wie einem Lieferantenwechsel.

 

Welche Rolle spielt ein Ishikawa-Diagramm bei der Fehlersuche?

Es bietet einen strukturierten Überblick über mögliche Ursachen aus verschiedenen Bereichen wie Material, Maschine, Mensch oder Methode. Es ist besonders hilfreich, wenn Fehlerbilder komplex oder nicht eindeutig zuzuordnen sind.

 

Warum führen Sie ein Audit beim Lieferanten durch?

Um die Qualitätssicherung des Lieferanten zu überprüfen. Ich kann Prozesse, Prüfmethoden, Dokumentation und Fertigungsstandards beurteilen. Ein Audit zeigt, ob der Lieferant das Qualitätsniveau erfüllt, das wir benötigen, und ob die Ursachen möglicherweise in den Herstellungsprozessen liegen.

 

Wie organisieren Sie Qualitätskontrollen im Wareneingang?

Ich führe Stichprobenprüfungen, Funktionsprüfungen und Sichtkontrollen ein. Dazu gehören Prüfpläne, Dokumentation, Rückverfolgbarkeit und Abgleich der Seriennummern. Je nach Fehlerhäufigkeit erhöhe ich die Prüfquote.

 

Wann würden Sie den Lieferanten wechseln?

Wenn trotz Maßnahmenplan, Audits und intensiver Zusammenarbeit die definierte Qualitätsleistung dauerhaft nicht erreicht wird. Ein Lieferantenwechsel ist die letzte Option, um Produktqualität und Betriebssicherheit sicherzustellen.

 

Wie definieren Sie Qualität im technischen Umfeld?

Qualität bedeutet, dass Bauteile zuverlässig funktionieren, die Anforderungen erfüllen, sicher betrieben werden können und eine reproduzierbare Fertigungsqualität besitzen. Dazu gehören Funktionssicherheit, Lebensdauer, Toleranzen und Fehlerraten.

 

Welche Maßnahmen der Personalplanung sind im Zusammenhang mit Qualitätsproblemen relevant?

Sicherstellen, dass Mitarbeitende geschult sind, klare Zuständigkeiten haben, neue Prozesse beherrschen und Rückmeldungen korrekt dokumentieren. Eine Qualifikationsmatrix hilft festzustellen, ob Mitarbeitende an neuen Prüfprozessen oder Systemen eingearbeitet werden müssen.

 

Was hat Arbeitssicherheit mit Qualitätsproblemen zu tun?

Fehlerhafte Bauteile können sicherheitsrelevante Systeme beeinträchtigen. Außerdem müssen Mitarbeitende geschult werden, um mit möglichen Fehlfunktionen der Türen korrekt umzugehen. Arbeitssicherheit ist integraler Bestandteil jeder technischen Prozesskette.

IHK Hamburg 02.2025

Also ich habe den Industriemeister Elektrotechnik T1 in der ihk Hamburg gemacht.

Bevor ich die Aufgabe erhalten habe lagen 4 Zettel umgedreht auf dem Tisch und ich durfte mir ein Zettel aussuchen. Sie meinten hätte noch ein Versuch gehabt wenn mir Frage nicht passt

Auftrag:Entwickeln Sie einen Maßnahmenkatalog um künftig ungeplante Instandsetzungen/Still-standzeiten zu vermeiden. Zeigen Sie Möglichkeiten auf, mit denen Sie ihren Maßnahmenkatalog mit Hilfe ihrer Mitarbeiter*innen umsetzen wollen. Berücksichtigen Sie auch die neuen Netzwerkarchitekturen.Remote Service, Inspektionen, Predictive Maintenance und Tracebility und die Vorteile. Stellen Sie ihre Vorschläge der Geschäftsleitung vor.

Ich habe das ganze mit Flipchart und Agenda vorgetragen Stück für Stück mit Säulen erklärt. Die Fragen waren auf die Präsentation gerichtet. Hatte 30 min Zeit mich vorzubereiten. Die Präsentation hat 10 min gedauert und das Fachgespräch ca 25-30 min

ich Habe immer mit Beispielen aus der Berufspraxis die Punkte erklären können, das kam gut an.
​​Hatte Glück mit der Frage weil ich aus der Instandhaltung komme 😄

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung einen Maßnahmenkatalog zur Reduzierung und Vermeidung ungeplanter Instandsetzungen und Stillstandzeiten vorzulegen. Durch zunehmende Systemkomplexität und neue Netzwerkarchitekturen ergeben sich zusätzliche Herausforderungen und Chancen, beispielsweise durch Remote Service, Inspektionen, Predictive Maintenance und Traceability. Zusätzlich sollen Sie darstellen, wie Sie die Maßnahmen unter aktiver Einbindung Ihrer Mitarbeitenden umsetzen wollen.

 

Mögliche Fragen:

- Wie binden Sie Ihre Mitarbeitenden konkret in den Maßnahmenkatalog ein?

- Welche Vorteile bringt Remote Service für die Instandhaltung?

- Was verstehen Sie unter Predictive Maintenance und warum setzen Sie es ein?

- Welche Vorteile bietet Traceability in der Instandhaltung?

- Wie setzen Sie Inspektionen sinnvoll ein?

- Wie unterstützen Sie die Geschäftsleitung bei der Entscheidungsfindung?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung einen Maßnahmenkatalog zur Reduzierung und Vermeidung ungeplanter Instandsetzungen und Stillstandzeiten vorzulegen. Durch zunehmende Systemkomplexität und neue Netzwerkarchitekturen ergeben sich zusätzliche Herausforderungen und Chancen, beispielsweise durch Remote Service, Inspektionen, Predictive Maintenance und Traceability. Zusätzlich sollen Sie darstellen, wie Sie die Maßnahmen unter aktiver Einbindung Ihrer Mitarbeitenden umsetzen wollen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Maßnahmenkatalog zur Vermeidung ungeplanter Stillstände)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute meinen strukturierten Maßnahmenkatalog zur Vermeidung ungeplanter Instandsetzungen und Stillstandzeiten. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, da er technische, organisatorische und digitale Maßnahmen optimal miteinander verbindet und eine kontinuierliche Verbesserung gewährleistet.

 

PLAN – Analyse & strategische Vorbereitung

Ist-Situation analysieren:

  • vermehrte ungeplante Stillstände

  • hohe Kosten durch Ausfallzeiten

  • fehlende Transparenz über Fehlerursachen

  • teilweise manuelle Fehlersuche

  • unzureichende Vernetzung der Anlagen

  • Trends: Digitalisierung, IoT, Remote-Diagnose

 

Ursachen ermitteln:

  • fehlende vorbeugende Wartung

  • unklare Dokumentation

  • Ersatzteilmanagement nicht optimal

  • keine vorausschauenden Analysen

  • fehlende Echtzeitdaten

  • Qualifikationsunterschiede im Team

 

Ziele definieren:

  • Reduktion der Stillstände

  • Erhöhung der Anlagenverfügbarkeit

  • bessere vorausschauende Planung

  • effizientere Fehlerdiagnose

  • digitale Unterstützung nutzen

 

Strategische Maßnahmen planen:

  • Predictive Maintenance einführen

  • Remote Service zur schnellen Diagnose

  • Traceability zur Rückverfolgung technischer Ereignisse

  • Inspektionspläne neu strukturieren

  • Qualifizierungsplan für Mitarbeitende erstellen

 

DO – Maßnahmen umsetzen

Technische Maßnahmen:

  • Installation von Sensorik zur Zustandsüberwachung (Schwingungen, Temperatur, Stromaufnahme)

  • Anbindung der Anlagen an vorhandene Netzwerkarchitekturen

  • Remote-Zugriff für Diagnose und Konfiguration

  • Integration eines Predictive Maintenance Systems

  • Ausbau der Traceability:

    • Ereignisprotokolle

    • Datentracking

    • Lebenslaufakten von Bauteilen

 

Organisatorische Maßnahmen:

  • Wartungspläne überarbeiten

  • Inspektionsintervalle abhängig vom Anlagenzustand gestalten

  • klare Kommunikationswege definieren

  • Ersatzteile über ABC-Analyse und kritische Störklassen priorisieren

 

Einbindung der Mitarbeitenden:

  • Instandhalter am Maßnahmenkatalog beteiligen

  • Erfahrung aus der Praxis in den Prozess einfließen lassen

  • Schulungen zu Remote Systemen, Netzwerkarchitektur, Predictive Tools

  • tägliches Shopfloor-Meeting zur Meldung von Auffälligkeiten

  • Mitarbeiter*innen an Trendanalysen beteiligen

  • Verbesserungsvorschläge fördern

 

Vorteile der Technologien:

Remote Service

  • schnellere Fehlersuche

  • weniger Anfahrtszeiten

  • geringere Kosten

  • Expertise verfügbar, auch wenn extern

 

Predictive Maintenance

  • Fehler werden früh erkannt

  • weniger Stillstände

  • bessere Planbarkeit

  • geringere Ersatzteilkosten

 

Inspektionen

  • systematische Kontrolle

  • frühzeitige Feststellung von Verschleiß

  • dokumentierte Zustandsbewertung

 

Traceability

  • bessere Ursachenanalyse

  • schnellere Zuordnung von Fehlern

  • lückenlose Dokumentation

  • bessere Nachweisführung gegenüber Hersteller/Lieferant

 

CHECK – Kontrolle und Wirksamkeitsprüfung

Ich kontrolliere:

  • Reduktion der Stillstandzeiten

  • Störungsarten vorher und nachher

  • Auswertung der Trendanalysen

  • Predictive-Maintenance-Meldungen

  • KPIs wie MTTR (Mean Time to Repair) und MTBF (Mean Time Between Failures)

  • Rückmeldung der Mitarbeitenden aus Werkstatt, Leitstand und Produktion

 

Datenbasis:

  • Meldesysteme

  • Condition Monitoring

  • Fehlerhistorien

  • Analyse der Reaktionszeiten

 

ACT – Sicherung & kontinuierliche Weiterentwicklung

Nachhaltige Umsetzung:

  • Maßnahmen aus dem Check im Prozess verankern

  • Schulungspläne aktualisieren

  • digitale Systeme erweitern

  • Standards für Inspektionen und Predictive Tools festlegen

  • Audit der Instandhaltungsstrategie durchführen

  • Lessons Learned dokumentieren

 

Ziel: stabile Anlagenverfügbarkeit, moderne Instandhaltung, digitale Zukunftsfähigkeit.

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Wie binden Sie Ihre Mitarbeitenden konkret in den Maßnahmenkatalog ein?

Ich führe Workshops mit erfahrenen Instandhaltern durch, um praktische Erfahrungswerte in die Analyse einfließen zu lassen. Mitarbeitende werden an der Auswahl geeigneter Sensorik und Tools beteiligt, erhalten Schulungen für Predictive Maintenance und Remote Service und melden täglich Auffälligkeiten im Shopfloor-Meeting. So entsteht Akzeptanz, Mitverantwortung und ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

 

Welche Vorteile bringt Remote Service für die Instandhaltung?

Remote Service ermöglicht eine Diagnose ohne physische Anwesenheit des Technikers, reduziert Reaktionszeiten, vereinfacht Fehleranalysen, senkt Kosten und erlaubt schnelle Unterstützung durch Experten, auch wenn diese extern sind. Das führt zu kürzeren Ausfallzeiten und erhöht die Anlagenverfügbarkeit.

 

Was verstehen Sie unter Predictive Maintenance und warum setzen Sie es ein?

Predictive Maintenance nutzt Sensordaten und Trendanalysen, um Fehler frühzeitig zu erkennen. Dadurch lassen sich Wartungen planen, bevor ein Schaden entsteht. Das reduziert Stillstandzeiten, verlängert die Lebensdauer der Anlagen und spart Kosten. Zudem entsteht mehr Transparenz im Anlagenzustand.

 

Welche Vorteile bietet Traceability in der Instandhaltung?

Traceability ermöglicht eine lückenlose Rückverfolgung von Störungen, Ereignissen und Bauteilen. Fehlerquellen werden schneller identifiziert, Verantwortlichkeiten klarer, und die Dokumentation ist vollständig. Das erleichtert Audits, Reklamationen und die langfristige Planung.

 

Wie setzen Sie Inspektionen sinnvoll ein?

Ich strukturiere Inspektionspläne abhängig vom Anlagenzustand. Die Inspektionen werden dokumentiert, bewertet und in die Predictive-Maintenance-Daten integriert. Ergebnisse fließen direkt in Maßnahmen ein, wodurch die Instandhaltung sowohl präventiv als auch datenbasiert arbeitet.

 

Wie unterstützen Sie die Geschäftsleitung bei der Entscheidungsfindung?

Ich stelle den Maßnahmenkatalog transparent vor, belege Nutzen und Kosten mit Kennzahlen, erläutere Risiken ungeplanter Stillstände und zeige Vorteile digitaler Lösungen. Zusätzlich schlage ich eine klare Priorisierung vor, damit Investitionen gezielt erfolgen können.

IHK Hamburg 12.2025

Thema Personalkosten reduzieren ohne MA zu entlassen, weil Folgeaufträge ausbleiben. Kurz und mittelfristige Lösungen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Reduzierung der Personalkosten zu entwickeln.
Der Hintergrund: Folgeaufträge bleiben aus, das Unternehmen rechnet mit geringerer Auslastung.
Eine Entlassung von Mitarbeitenden ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Ihre Aufgabe ist es daher, alternative kurz- und mittelfristige Maßnahmen zu finden, die Kosten senken, die Belegschaft entlasten und gleichzeitig die Einsatzbereitschaft des Teams erhalten.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Reduzierung der Personalkosten zu entwickeln.
Der Hintergrund: Folgeaufträge bleiben aus, das Unternehmen rechnet mit geringerer Auslastung.
Eine Entlassung von Mitarbeitenden ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Ihre Aufgabe ist es daher, alternative kurz- und mittelfristige Maßnahmen zu finden, die Kosten senken, die Belegschaft entlasten und gleichzeitig die Einsatzbereitschaft des Teams erhalten.

 

TEIL 2 – Präsentation (10 Minuten) nach PDCA

PLAN – Analyse & Maßnahmenplanung

Flipchart – PLAN

  • Auftragsrückgänge

  • Personalkosten zu hoch

  • Keine Kündigungen

  • Ziel: Kosten senken & Mitarbeiter halten

  • Maßnahmen: kurz – mittel

 

Erklärung

„Im Plan-Schritt analysiere ich die Situation:

  • Die Auftragslage ist rückläufig.

  • Die Personalkosten bleiben jedoch konstant hoch.

  • Kündigungen sind ausgeschlossen, sodass alternative Lösungen nötig sind.

 

Ziel:
Personalkosten reduzieren, ohne die Belegschaft zu verlieren.

 

Ich entwickle Maßnahmen in zwei Kategorien:

Kurzfristige Maßnahmen:

  • Abbau von Überstunden / Zeitausgleich

  • Urlaubsabbau / Betriebsurlaub prüfen

  • Freiwillige Arbeitszeitreduzierungen

  • Reduzierung von Zuschlägen, Schichtmodellen anpassen

  • Einsatzplanung optimieren

 

Mittelfristige Maßnahmen:

  • Qualifizierung für flexiblere Einsetzbarkeit

  • Prozessoptimierungen / Automatisierung

  • interne Versetzungen

  • Naturalvergütungen prüfen (steueroptimiert)

  • Arbeitszeitkonten flexibilisieren

 

Damit steht die Planungsgrundlage.“

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO

  • Überstunden abbauen

  • Urlaub / AZK nutzen

  • Schichten anpassen

  • Aufgaben umverteilen

  • Qualifizierung starten

 

Erklärung

„Im nächsten Schritt setze ich die ausgewählten Maßnahmen um.

Kurzfristig:

  • Überstunden abbauen und Gleitzeitkonten ausgleichen

  • Urlaubsplanung vorziehen, Betriebsurlaub prüfen

  • Schichtmodelle reduzieren oder zusammenlegen

  • Zuschlagsrelevante Tätigkeiten minimieren

  • Einsatzplanung strikt auf Auftragssituation abstimmen

 

Mittelfristig:

  • Qualifizierung der Mitarbeitenden beginnen, damit das Team flexibler einsetzbar wird

  • interne Umsetzungen ermöglichen, um Kapazitäten besser zu nutzen

  • Effizienzsteigerung durch Prozessanalyse und KVP-Projekte

 

Das Ziel ist, die Kosten sofort spürbar zu senken und gleichzeitig für die Zukunft besser aufgestellt zu sein.“

 

CHECK – Kontrolle & Bewertung

Flipchart – CHECK

  • Kostenentwicklung

  • Auslastung

  • Stimmung im Team

  • Wirksamkeit prüfen

 

Erklärung

„Im Check-Schritt überprüfe ich die Wirkung der Maßnahmen:

  • Haben sich die Personalkosten messbar reduziert?

  • Ist die Produktivität trotz geringerer Stunden stabil geblieben?

  • Werden die Maßnahmen vom Team akzeptiert?

  • Führt die neue Einsatzplanung zu Engpässen oder läuft sie stabil?

 

Ich nutze dabei Kennzahlen wie Kosten, Stundenverbrauch, Auslastung sowie Feedbackgespräche.“

 

ACT – Optimieren & Verstetigen

Flipchart – ACT

  • Maßnahmen anpassen

  • erfolgreiche Lösungen übernehmen

  • langfristige Planung

  • standardisierte Prozesse

 

Erklärung

„Im Act-Schritt optimiere ich die Maßnahmen:

  • Erfolgreiche Methoden wie Arbeitszeitkonten oder optimierte Schichtmodelle werden dauerhaft übernommen.

  • Maßnahmen mit geringer Wirkung werden angepasst oder ersetzt.

  • Für die Zukunft erstelle ich ein Konzept zur flexiblen Personalsteuerung für ähnliche Auftragsschwankungen.

 

Damit schaffen wir ein nachhaltiges System zur Kostenstabilisierung — ohne Personalabbau.“

IHK Hanau Fachgespräch

IHK Hanau 01.2025

Zuerst wurde ich in den Vorbereitungsraum gerufen und hab direkt den Handlungsauftrag erhalten. Hatte fast 45 min Zeit und wurde dann zum Prüfungsraum gerufen.

Handlungsauftrag: Welche Vorteile hat Personalentwicklung für die Firma und MA, welche Maßnahmen beinhalten die systematische Personalentwicklung, woher weiß man ob eine Maßnahme sinnvoll wäre, und zu guter letzt sollte ich erklären was training off und on the job ist und deren Maßnahmen nennen und erläutern.

Die drei prüfer waren echt super drauf und haben auch hinweise gegeben wenn ich was nicht wusste.. dann wurden ca 30 min fragen gestellt. Themen eigentlich fast wie bei ZIB. Der Prüfling vor mir hatte anscheinend einen anderen Handlungsauftrag
Ahso und ich hab bestanden

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung ein Konzept zur Personalentwicklung vorzustellen. Aufgrund neuer Anforderungen im Unternehmen sollen Sie darlegen, welche Vorteile Personalentwicklung sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden bietet. Zudem sollen Sie Maßnahmen der systematischen Personalentwicklung erläutern und erklären, wie die Wirksamkeit solcher Maßnahmen beurteilt wird. Abschließend sollen Sie Training on the Job und Training off the Job erklären und die dazugehörigen Maßnahmen vorstellen.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Vorteile hat Personalentwicklung für das Unternehmen?

- Welche Vorteile hat Personalentwicklung für Mitarbeitende?

- Wie erkennen Sie, ob eine Maßnahme sinnvoll ist?

- Was gehört zu einer systematischen Personalentwicklung?

- Was ist Training on the Job und welche Maßnahmen gehören dazu?

- Was ist Training off the Job und welche Maßnahmen gehören dazu?

- Wie verbinden Sie Mitarbeitereinbindung mit Personalentwicklung?

- Was sind typische Fehler in der Personalentwicklung?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung ein Konzept zur Personalentwicklung vorzustellen. Aufgrund neuer Anforderungen im Unternehmen sollen Sie darlegen, welche Vorteile Personalentwicklung sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden bietet. Zudem sollen Sie Maßnahmen der systematischen Personalentwicklung erläutern und erklären, wie die Wirksamkeit solcher Maßnahmen beurteilt wird. Abschließend sollen Sie Training on the Job und Training off the Job erklären und die dazugehörigen Maßnahmen vorstellen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Personalentwicklung – Vorteile, Maßnahmen, Trainingsformen)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute ein strukturiertes Konzept zur Personalentwicklung. Ich nutze hierfür den PDCA-Zyklus, da er die Personalentwicklung planbar, messbar und kontinuierlich verbesserbar macht.

 

PLAN – Analyse & Zielsetzung

Ausgangssituation analysieren:

  • neue Anforderungen im Unternehmen

  • Fachkräftemangel

  • zunehmende Komplexität der Arbeitsprozesse

  • Bedarf an Qualifikationen und Kompetenzen

  • Leistungsunterschiede im Team

 

Ziele der Personalentwicklung definieren:

  • Fachliche, soziale und methodische Kompetenzen stärken

  • Mitarbeitende auf neue Technologien vorbereiten

  • Nachwuchsführungskräfte entwickeln

  • Motivation und Bindung erhöhen

  • Produktivität und Qualität verbessern

 

Vorteile für das Unternehmen:

  • höhere Leistungsfähigkeit

  • geringere Fehlerquote

  • weniger Fluktuation

  • stabile Nachfolgeplanung

  • bessere Arbeitgeberattraktivität

 

Vorteile für die Mitarbeitenden:

  • berufliche Weiterentwicklung

  • höhere Sicherheit im Umgang mit neuen Aufgaben

  • mehr Motivation

  • Perspektiven zur Karriereentwicklung

 

DO – Maßnahmen systematischer Personalentwicklung

Ich nutze vier zentrale Bausteine:

1. Analyseinstrumente

  • Qualifikationsmatrix

  • Mitarbeitergespräche

  • Beobachtungen am Arbeitsplatz

  • Leistungs- und Potenzialanalyse

Damit erkenne ich, welche Kompetenzlücken bestehen.

 

2. Entwicklungsmaßnahmen
Training on the Job

  • Einarbeitung

  • Jobrotation

  • Projektmitarbeit

  • Coaching

  • Mentoring

 

Training off the Job

  • Seminare

  • Workshops

  • externe Kurse

  • E-Learning

  • Meister- und Fortbildungsprogramme

 

3. Mitarbeitende aktiv einbinden

  • Ziele gemeinsam festlegen

  • Lern- und Entwicklungspläne erstellen

  • Feedbackschleifen vereinbaren

  • Erfahrungen im Team teilen

 

4. Umsetzung im Alltag verankern

  • klare Verantwortlichkeiten

  • geeignete Rahmenbedingungen

  • Freistellung für Schulungen

  • Dokumentation im Personalentwicklungssystem

 

CHECK – Wirksamkeitsprüfung

Ich überprüfe:

  • Erreichen der Entwicklungsziele

  • Verbesserung der Leistungen

  • Umsetzungsqualität im Arbeitsalltag

  • Feedback des Mitarbeiters und der Führungskraft

  • Vergleich von Soll- und Ist-Kompetenzen

  • Kennzahlen wie Fehlerquote, Produktivität, Qualität

 

Instrumente:

  • Mitarbeitergespräch

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • kurze Kompetenztests

  • Projekt-Feedback

  • Rückmeldung des Teams

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Ich passe Maßnahmen an, wenn:

  • Lernziele nicht erreicht wurden

  • andere Methoden besser funktionieren

  • neue Anforderungen entstehen

 

Nachhaltige Sicherung:

  • langfristige Entwicklungswege festlegen

  • Nachwuchskräfteprogramme aufbauen

  • regelmäßige Überprüfung der Qualifikationsmatrix

  • Personalentwicklung fest ins Jahresgespräch integrieren

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Welche Vorteile hat Personalentwicklung für das Unternehmen?

Sie steigert Leistungsfähigkeit, sichert Fachwissen, reduziert Fehler, erhöht Motivation, verbessert Qualität, stärkt Arbeitgeberattraktivität und sichert langfristig die Nachfolgeplanung.

 

Welche Vorteile hat Personalentwicklung für Mitarbeitende?

Sie ermöglicht Weiterentwicklung, erhöht Fachkompetenzen, vermittelt Sicherheit im Umgang mit neuen Aufgaben, steigert Zufriedenheit und eröffnet Karriereperspektiven.

 

Wie erkennen Sie, ob eine Maßnahme sinnvoll ist?

Durch Soll-Ist-Vergleich der Kompetenzen, Leistungsanalysen, Mitarbeitergespräche, Anforderungen des Arbeitsplatzes, Qualifikationsmatrix und Rückmeldungen aus dem Team. Auch Fehlerschwerpunkte oder Prozessprobleme zeigen Lernbedarfe.

 

Was gehört zu einer systematischen Personalentwicklung?

Eine Bedarfsanalyse, Entwicklungsziele, geeignete Maßnahmen (on/off the job), die praktische Umsetzung, regelmäßige Feedbackschleifen und eine abschließende Erfolgskontrolle. Der Prozess ist planbar, nachvollziehbar und wird über den Jahreszyklus begleitet.

 

Was ist Training on the Job und welche Maßnahmen gehören dazu?

Training on the Job findet direkt am Arbeitsplatz statt. Beispiele sind: Mitarbeit in Projekten, Jobrotation, Einarbeitung, Hospitation, Coaching und Mentoring. Vorteil: sehr praxisnah, sofort umsetzbar.

 

Was ist Training off the Job und welche Maßnahmen gehören dazu?

Training off the Job findet außerhalb des Arbeitsplatzes statt. Beispiele: Seminare, Workshops, E-Learning, externe Schulungen und Weiterbildungsprogramme. Vorteil: konzentriertes Lernen ohne Störfaktoren.

 

Wie verbinden Sie Mitarbeitereinbindung mit Personalentwicklung?

Ich führe Mitarbeitergespräche, definiere Ziele gemeinsam, hole Feedback ein, binde Mitarbeitende in Entscheidungen ein, berücksichtige Interessen und ermögliche Beteiligung am Lernprozess. So entsteht Akzeptanz und Verantwortungsübernahme.

 

Was sind typische Fehler in der Personalentwicklung?

Fehler entstehen, wenn Maßnahmen ohne Bedarfsanalyse umgesetzt werden, Ziele unklar sind, Erfolge nicht gemessen werden oder Mitarbeitende nicht eingebunden werden. Auch fehlende Nachverfolgung im Alltag kann Maßnahmen unwirksam machen.

IHK Hannover Fachgespräch

IHK Hannover Dezember 2023

Ich hatte 30 Minuten Vorbereitungszeit. Dann ca. 9 Minuten irgendwas
geschwurbelt und präsentiert. Dann haben die Prüfer ca 15 Minuten Fragen gestellt.

Mein Thema war "Du bist als Führungskraft oft in Projekte und Entwicklungen
vertreten und kannst deswegen deine Abteilung nicht wirklich vertreten und dafür
soll ich einen Vertreter ernennen und qualifizieren."

Habe zunächst die Frage falsch verstanden und musste meine Präsentation
(Management Regelkreis habe ich genommen) nochmal umschreiben. Die Fragen
waren eher Führungsfragen Thema Abmahnungen, Arten von Führungskraeften,
wie ich in der und der Situation das und jenes machen könnte.

Wichtig ist, beziehe dich ja auf diesen allgemeinen Auftrag und scheiße genau was
in diesem Handlungsauftrag abgeht und beziehe alles auf diesem Auftrag. Ich habe
zu viel aus meinem eigenen beruflichen Alltag reininterpretiert. Mir sind auch mehrmals
die Karten runtergefallen, ich war mega aufgeregt und und und. Wiegesagt ich hatte
echt nette Prüfer und konnte aber auch einige Fragen beantworten und bei der
Präsentation habe ich auch einige Sachen nennen können. Vorbereitet habe ich mich
allerdings einen Abend vorher über YouTube was wahrsch. Auch ein Fehler war.
Aber bestanden ist bestanden! 😃

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen geeigneten Vertreter für Ihre Abteilung zu bestimmen und zu qualifizieren. Da Sie häufig in Projekten und Entwicklungsaufgaben eingebunden sind, können Sie nicht jederzeit Ihre Abteilung selbst vertreten. Ihre Aufgabe besteht darin, ein strukturiertes Konzept zu entwickeln, wie Sie eine geeignete Person auswählen, vorbereiten und befähigen, um im Vertretungsfall fachlich und organisatorisch handlungsfähig zu sein. Dabei sollen sowohl Führungsanforderungen als auch Qualifizierungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

 

Mögliche Fragen:

- Wie gehen Sie vor, wenn ein Mitarbeiter Fehlverhalten zeigt und eine Abmahnung notwendig wäre?

- Welche Führungsstile kennen Sie und welchen wenden Sie in dieser Situation an?

- Wie würden Sie in einer konkreten Führungssituation reagieren, wenn Ihr Vertreter unsicher handelt?

- Wie stellen Sie sicher, dass der Vertreter im Alltag akzeptiert wird?

- Was tun Sie, wenn der Vertreter fachlich geeignet ist, aber Probleme in der Mitarbeiterführung hat?

- Wie reagieren Sie, wenn der Vertreter die Führungsrolle nicht übernehmen möchte?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen geeigneten Vertreter für Ihre Abteilung zu bestimmen und zu qualifizieren. Da Sie häufig in Projekten und Entwicklungsaufgaben eingebunden sind, können Sie nicht jederzeit Ihre Abteilung selbst vertreten. Ihre Aufgabe besteht darin, ein strukturiertes Konzept zu entwickeln, wie Sie eine geeignete Person auswählen, vorbereiten und befähigen, um im Vertretungsfall fachlich und organisatorisch handlungsfähig zu sein. Dabei sollen sowohl Führungsanforderungen als auch Qualifizierungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Vertreter bestimmen & qualifizieren)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein Konzept zur Ernennung und Qualifizierung eines geeigneten Vertreters für meine Abteilung. Ich nutze dafür den PDCA-Zyklus, da er eine strukturierte Herangehensweise ermöglicht und sowohl Personalentwicklung als auch Führungsaspekte berücksichtigt.

 

PLAN – Analyse & Vorbereitung

Ausgangssituation analysieren:

  • ich bin häufig in Projekten gebunden

  • Abteilung benötigt jederzeit eine handlungsfähige Vertretung

  • Sicherstellung von Qualität, Kommunikation und Abläufen notwendig

  • Vertretung muss fachlich, organisatorisch und persönlich geeignet sein

 

Ziele definieren:

  • stabile Führungsvertretung schaffen

  • klare Zuständigkeiten festlegen

  • reibungslose Kommunikation sicherstellen

  • Mitarbeitende entlasten und Orientierung geben

  • langfristige Personalentwicklung fördern

 

Analyse der Anforderungen:

  • Fachliche Kompetenzen: Prozesskenntnisse, Aufgabenverständnis, Abläufe

  • Soziale Kompetenzen: Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Zuverlässigkeit

  • Persönliche Eigenschaften: Verantwortungsbewusstsein, Entscheidungsfähigkeit

  • Organisatorische Fähigkeiten: Priorisieren, Delegieren, Dokumentieren

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Auswahl des Vertreters:

  • Qualifikationsmatrix prüfen

  • Gespräche mit Mitarbeitenden führen

  • Motivation und Bereitschaft berücksichtigen

  • Betriebsrat und Vorgesetzte einbinden

 

Qualifizierungsmaßnahmen:

Training on the Job

  • Einarbeitung in Führungsaufgaben

  • Begleitung bei Meetings

  • schrittweise Übernahme kleiner Verantwortungsbereiche

  • Teilnahme an Entscheidungsprozessen

 

Training off the Job

  • Seminare zur Mitarbeiterführung

  • Schulungen zu Konfliktlösung, Kommunikation, Arbeitsrecht

  • Führungswerkstätten oder interne Entwicklungsprogramme

 

Organisatorische Maßnahmen:

  • klare Aufgabenbeschreibung für den Vertretungsfall

  • schriftlicher Delegationsrahmen

  • Übergabeprotokolle und Informationswege

  • regelmäßige Feedbackgespräche zwischen mir und dem Vertreter

 

Einbindung des Teams:

  • Vorstellung des Vertreters

  • Klärung der Verantwortlichkeiten

  • transparentes Kommunikationsmodell

 

CHECK – Kontrolle & Wirksamkeitsprüfung

Ich überprüfe regelmäßig:

  • wie sicher der Vertreter Entscheidungen treffen kann

  • wie das Team auf die Vertretung reagiert

  • ob Abläufe stabil bleiben, wenn ich abwesend bin

  • ob Rückfragen, Fehler oder Unsicherheiten auftreten

  • ob das Delegationsmodell klar verstanden wird

 

Instrumente:

  • Feedbackrunden

  • kurze Statusgespräche

  • Beobachtung im Arbeitsalltag

  • Soll-Ist-Vergleich der übertragenen Aufgaben

 

ACT – Sicherstellung & Weiterentwicklung

Ich passe das Konzept an, wenn:

  • Kompetenzen noch nicht ausreichen

  • neue Aufgabenbereiche entstehen

  • der Vertreter weiterentwickelt werden soll

 

Langfristige Sicherung:

  • regelmäßige Fortbildungen

  • Ausbau der Führungsverantwortung

  • Einbindung in strategische Themen

  • Nachfolgeplanung im Team aufbauen

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Wie gehen Sie vor, wenn ein Mitarbeiter Fehlverhalten zeigt und eine Abmahnung notwendig wäre?

Ich spreche zunächst ein klärendes Gespräch im Vier-Augen-Prinzip, schildere das beobachtete Verhalten, höre die Sicht des Mitarbeiters an und dokumentiere den Vorfall. Wenn sich das Fehlverhalten wiederholt oder gravierend ist, formuliere ich eine schriftliche Abmahnung mit genauer Beschreibung des Fehlverhaltens, erwarteter Verhaltensänderung und Hinweis auf mögliche Konsequenzen. Dabei halte ich mich strikt an arbeitsrechtliche Vorgaben und beziehe bei Bedarf den Betriebsrat ein.

 

Welche Führungsstile kennen Sie und welchen wenden Sie in dieser Situation an?

Ich kenne autoritären, kooperativen, situativen und laissez-fairen Führungsstil. Bei der Qualifizierung eines Vertreters arbeite ich situativ:

  • unterstützend bei neuen Aufgaben

  • delegierend bei Routine

  • coachend bei Entwicklungsthemen

  • klar führend bei notwendigen Entscheidungen

 

Der situative Stil ermöglicht individuelle Entwicklung nach Kompetenzstand und Persönlichkeit.

 

Wie würden Sie in einer konkreten Führungssituation reagieren, wenn Ihr Vertreter unsicher handelt?

Ich führe ein lösungsorientiertes Gespräch, bespreche gemeinsam den Ablauf, vermittle Sicherheit, gebe konkrete Hinweise und vereinbare Lernziele für die Zukunft. Anschließend übertrage ich eine kleinere Praxisaufgabe, damit der Vertreter Selbstvertrauen aufbauen kann. Feedback erfolgt zeitnah und wertschätzend.

 

Wie stellen Sie sicher, dass der Vertreter im Alltag akzeptiert wird?

Ich informiere das Team transparent über die Vertretungsregel, erkläre Verantwortlichkeiten, unterstütze den Vertreter sichtbar und sorge für klare Kommunikationswege. Zusätzlich binde ich das Team ein und bitte um konstruktives Feedback, damit die Zusammenarbeit stabil bleibt.

 

Was tun Sie, wenn der Vertreter fachlich geeignet ist, aber Probleme in der Mitarbeiterführung hat?

Ich führe gezielte Entwicklungsmaßnahmen durch, wie Coaching, Kommunikationstraining oder begleitetes Führen. Gleichzeitig begleite ich erste Führungsaufgaben eng, um Sicherheit aufzubauen. Falls nötig, passe ich die Aufgaben an und überprüfe später erneut die Führungsfähigkeit.

 

Wie reagieren Sie, wenn der Vertreter die Führungsrolle nicht übernehmen möchte?

Ich prüfe in einem Gespräch die Gründe: Unsicherheit, fehlendes Wissen, Überlastung oder mangelnde Motivation. Je nach Ursache biete ich Unterstützung, Qualifizierung oder eine alternative Lösung an. Die Rolle darf nur vergeben werden, wenn Bereitschaft und Verantwortung gegeben sind.

IHK Hannover Nov 2024

Thema war: mein Stellvertreter scheidet zum Jahreswechsel aus. 2 meiner Mitarbeiter haben einen Konflikt da sie um den Stellvertreter-Posten konkurrieren.
Wie führen sie die beiden Mitarbeiter?

Eine richtige Methode habe ich nicht angewandt bin eher drauf eingegangen was ist das für ein Konflikt?
Positiv? Negativ?
Was resultiert aus diesem Konflikt?
Wie schlichte ich den Konflikt?
Habe MA-Gespräche, 6-Augen Gespräch im schlimmsten Fall Einsatz eines Mediators.
Wie möchte ich meine Mitarbeiter eigentlich grundsätzlich führen?
Habe ich kooperativ genommen, aber falls der Konflikt weiter eskaliert Autoritär. Dementsprechend muss ich in diesem Fall einen situativen Führungsstil leben und bin damit auf die Hauptfragestellung eingegangen.
Als Fazit des Auftrags habe ich noch gesagt, dass eine schnelle Entscheidung her muss, wer der Nachfolger wird, damit ich Training on the Job durchführen kann und dass ich eine transparente Kommunikation pflegen möchte.

Im Fachgespräch selber wurde ich alles mögliche gefragt von Qualimatrix bis Stellenbeschreibung, aber alles sehr angenehm und auch machbar.
Bei den technischen Fragen hatte ich ein paar Probleme war aber nicht schlimm.
Es hat am Ende für 93 Punkte gereicht.
War alles in allem sehr angenehm, war aber auch meiner Meinung nach ein dankbares Thema.
Ich drücke allen die Daumen, das Fachgespräch ist gar nicht so schlimm. :-)

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Lösung für einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden zu entwickeln. Beide bewerben sich intern auf die freiwerdende Stelle des stellvertretenden Abteilungsleiters, da Ihr bisheriger Stellvertreter zum Jahreswechsel ausscheidet. Der Konflikt belastet die Zusammenarbeit, beeinträchtigt die Teamatmosphäre und gefährdet die Leistungsfähigkeit der Abteilung. Ihre Aufgabe besteht darin, den Konflikt zu analysieren, geeignete Führungs- und Kommunikationsmaßnahmen einzuleiten und einen strukturierten Weg zu finden, wie Sie beide Mitarbeitende führen und den Auswahlprozess transparent gestalten.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Führungsstile kennen Sie und welchen wenden Sie an?

- Wie erkennen Sie, welche Person sich als Stellvertreter eignet?

- Wie führen Sie ein Mitarbeitergespräch in einer Konfliktsituation?

- Was tun Sie, wenn der Konflikt sich trotz Gesprächen weiter zuspitzt?

- Wie gehen Sie mit dem unterlegenen Bewerber um?

- Welche Rolle spielt die Stellenbeschreibung in diesem Prozess?

- Wie nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix in diesem Fall?

- Wie bereiten Sie den neuen Stellvertreter auf seine Aufgaben vor?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Lösung für einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden zu entwickeln. Beide bewerben sich intern auf die freiwerdende Stelle des stellvertretenden Abteilungsleiters, da Ihr bisheriger Stellvertreter zum Jahreswechsel ausscheidet. Der Konflikt belastet die Zusammenarbeit, beeinträchtigt die Teamatmosphäre und gefährdet die Leistungsfähigkeit der Abteilung. Ihre Aufgabe besteht darin, den Konflikt zu analysieren, geeignete Führungs- und Kommunikationsmaßnahmen einzuleiten und einen strukturierten Weg zu finden, wie Sie beide Mitarbeitende führen und den Auswahlprozess transparent gestalten.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden um den Stellvertreterposten)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute mein strukturiertes Vorgehen, um einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden zu lösen, die beide Anspruch auf die Stellvertreterposition erheben. Ich nutze den PDCA-Zyklus, da er ein klares, strukturiertes und nachvollziehbares Führungs- und Konfliktmanagement ermöglicht.

 

PLAN – Analyse & Zielsetzung

Art des Konflikts analysieren:

  • Konflikt um Status, Rolle und Anerkennung

  • potenziell leistungsfördernder Wettbewerb

  • Gefahr der Eskalation bei fehlender Führung

  • Störungen im Team durch Spannungen und Gerüchte

 

Konflikt bewerten:

  • Kann positiv wirken (Leistungsanreiz)?

  • Oder bereits negativ (Kommunikationsstörungen, Spannungen)?

 

Ursachen klären:

  • unklare Rollen

  • fehlende Kommunikation über Auswahlprozess

  • unterschiedliche Erwartungen

  • persönliche Konkurrenzsituation

 

Ziele definieren:

  • konstruktiven Umgang mit Wettbewerb herstellen

  • Konflikt entschärfen

  • transparente, nachvollziehbare Entscheidung treffen

  • Teamzusammenhalt sichern

  • Stellvertretung professionell nachbesetzen

 

Führungsstil festlegen:

  • situativer Führungsstil:

    • kooperativ bei Gesprächen, Einbindung, Analyse

    • autoritär, falls Regeln verletzt werden oder der Konflikt eskaliert

 

DO – Maßnahmen zur Konfliktlösung & Mitarbeiterführung

Einzelgespräche:

  • ruhiges Vier-Augen-Gespräch mit jedem Mitarbeiter

  • Erwartungen, Sichtweisen, Emotionen klären

  • Grenzen und Regeln der Zusammenarbeit deutlich machen

 

Analyse des Konflikts im Gespräch:

  • Was löst den Konflikt aus?

  • Welche Ziele verfolgen die Mitarbeitenden?

  • Welche Befürchtungen bestehen?

 

6-Augen-Gespräch:

  • nachdem beide einzeln gehört wurden

  • neutral moderiert

  • gemeinsame Lösungen entwickeln

  • Vereinbarung über Zusammenarbeit treffen

 

Transparenz im Auswahlprozess:

  • Qualifikationsmatrix prüfen

  • Stellenbeschreibung erläutern

  • Anforderungen und Auswahlkriterien offen kommunizieren

  • Entscheidung begründen

 

Training on the Job vorbereiten:

  • sobald ein Kandidat ausgewählt ist

  • strukturierte Einarbeitung

  • Aufgaben schrittweise übertragen

  • Mentoring durch Sie als Führungskraft

 

Teamkommunikation:

  • Team über die Entscheidung sachlich informieren

  • Verantwortung klären

  • Gerüchte vermeiden

  • Zusammenarbeit stärken

 

Mediation als Option:

  • wenn Konflikt auch nach Gesprächen bestehen bleibt

  • neutrale dritte Person einsetzen

 

CHECK – Kontrolle & Beobachtung

Ich überprüfe:

  • ob die Zusammenarbeit wieder funktioniert

  • ob Absprachen eingehalten werden

  • wie das Team auf die Entscheidung reagiert

  • ob der ausgewählte Stellvertreter den Erwartungen entspricht

  • ob der unterlegene Bewerber professionell weitermacht

  • ob Konfliktzeichen erneut auftreten

 

Instrumente:

  • Beobachtung im Alltag

  • regelmäßige kurze Abstimmungen

  • Feedback des Teams

  • Zielvereinbarungen mit Stellvertreter

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Nachhaltige Maßnahmen:

  • Führungsnachwuchs kontinuierlich entwickeln

  • Stellvertreterrolle im Organigramm klar definieren

  • regelmäßige Gespräche zur Rollenklärung

  • Weiterbildungsmaßnahmen für beide Mitarbeitenden

  • Verbesserungen in der internen Kommunikation

 

Langfristiger Nutzen:

  • stabile Führungsstruktur

  • rechtzeitige Nachfolgeplanung

  • professionelle Konfliktkultur im Team

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Welche Führungsstile kennen Sie und welchen wenden Sie an?

Ich arbeite situativ.
In der Analyse- und Gesprächsphase wähle ich einen kooperativen Stil, um Verständnis, Offenheit und Beteiligung zu fördern.
Falls sich der Konflikt verschärft oder Regeln verletzt werden, setze ich klare Grenzen und handle autoritär, um Stabilität im Team zu gewährleisten.

 

Wie erkennen Sie, welche Person sich als Stellvertreter eignet?

Ich nutze sachliche Kriterien: Qualifikationsmatrix, Stellenbeschreibung, Leistungsbeurteilungen, Verhalten im Team, Verantwortungsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit. Die Entscheidung erfolgt transparent und nachvollziehbar.

 

Wie führen Sie ein Mitarbeitergespräch in einer Konfliktsituation?

Ich bereite mich vor, höre aktiv zu, stelle offene Fragen, grenze destruktives Verhalten ab und formuliere klare Erwartungen. Anschließend vereinbare ich konkrete Ziele und überprüfe deren Einhaltung in Folgeterminen.

 

Was tun Sie, wenn der Konflikt sich trotz Gesprächen weiter zuspitzt?

Ich intensiviere die Steuerung, setze klare Regeln und hole bei Bedarf eine neutrale Instanz wie einen Mediator hinzu. Ziel ist es, eine sachliche Grundlage wiederherzustellen.

 

Wie gehen Sie mit dem unterlegenen Bewerber um?

Ich erkläre transparent die Gründe, biete Perspektiven an, unterstütze bei Weiterentwicklung und führe ein wertschätzendes Gespräch, um Demotivation oder Frustration vorzubeugen.

 

Welche Rolle spielt die Stellenbeschreibung in diesem Prozess?

Sie definiert Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen des Stellvertreters. Dadurch wird der Auswahlprozess objektiv, transparent und nachvollziehbar. Sie ist Grundlage für Qualifizierung und Training on the Job.

 

Wie nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix in diesem Fall?

Sie zeigt Stärken, Schwächen und Kompetenzlücken beider Kandidaten. Auf dieser Basis kann ich entscheiden, wer besser geeignet ist und wo Entwicklungsbedarf besteht.

 

Wie bereiten Sie den neuen Stellvertreter auf seine Aufgaben vor?

Über systematisches Training on the Job: begleitete Aufgabenübernahme, Teilnahme an Meetings, Übertragung kleiner Führungsverantwortung, Feedbackgespräche und gezielte Weiterbildungsmaßnahmen.

IHK Hannover 06.2025

Industriemeister Elektrotechnik

Wurde als Erstes in ein Vorbereitungs Raum begleitet wo ich mit drei weiteren Prüflingen saß und die Präsentation vorbereiten durfte. Zeit hatten wir dafür 30 Minuten. Flipchart Pinwand Karteikarten und Stifte wurden bereitgestellt.
Präsentation hat bei mir ca. 10 Minuten gedauert, danach folgt ca. 15 Fachgespräch

Handlungsauftrag war: Ich war Meister, mein Mitarbeiter kommt des öfteren Zuspät zur Arbeit dafür sollte ich eine Lösung erarbeiten.

Habe ca. 6 Flipchart Seiten mit Stichpunkte zu Gründen, Maßnahmen und Zielen geschrieben

Fragen im Fachgespräch waren
Motivation
Betriebsrat
DSGVO
Job Rotation, Job Enrichment Job Enlargement
Trafos Parallel schalten
5 Sicherheitsregeln

Prüfer waren Sehr Freundlich und Hilfsbereit wenn man nicht sofort auf die Antwort kam.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Lösung zu entwickeln, wie Sie mit einem Mitarbeitenden umgehen, der wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint. Das Verhalten führt zu organisatorischen Problemen, beeinträchtigt die Teamleistung und stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Ihre Aufgabe ist es, die Ursachen des Verhaltens zu analysieren, geeignete Führungs- und Kommunikationsmaßnahmen einzuleiten und sicherzustellen, dass der Mitarbeiter zukünftig zuverlässig und pünktlich erscheint.

 

Mögliche Fragen:

- Wie würden Sie den Mitarbeiter motivieren, dauerhaft pünktlich zu erscheinen?

- Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei wiederholter Unpünktlichkeit?

- Wie berücksichtigen Sie die DSGVO in diesem Fall?

- Was ist Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment und wann wenden Sie es an?

- Wie schalten Sie Transformatoren parallel und worauf achten Sie?

- Nennen Sie die 5 Sicherheitsregeln.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Lösung zu entwickeln, wie Sie mit einem Mitarbeitenden umgehen, der wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint. Das Verhalten führt zu organisatorischen Problemen, beeinträchtigt die Teamleistung und stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Ihre Aufgabe ist es, die Ursachen des Verhaltens zu analysieren, geeignete Führungs- und Kommunikationsmaßnahmen einzuleiten und sicherzustellen, dass der Mitarbeiter zukünftig zuverlässig und pünktlich erscheint.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Mitarbeiter kommt häufig zu spät)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich präsentiere Ihnen heute ein strukturiertes Vorgehen, um ein wiederholtes Unpünktlichkeitsverhalten eines Mitarbeitenden zu analysieren und nachhaltig zu korrigieren. Als Methode nutze ich den PDCA-Zyklus, da er ein klares, nachvollziehbares und lösungsorientiertes Führungsinstrument ist.

 

PLAN – Analyse & Zielsetzung

Ausgangssituation analysieren:

  • Mitarbeiter erscheint mehrfach verspätet

  • negative Folgen: Verzögerungen im Prozess, Belastung des Teams, Vorbildwirkung

  • Vertrauensbasis beginnt zu leiden

  • arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß liegt vor

 

Ursachen klären:

  • private Belastungen

  • gesundheitliche Einschränkungen

  • organisatorische Probleme (z. B. Schichtplan)

  • mangelnde Motivation

  • fehlende Einsicht

  • unklare Erwartungen

 

Ziele definieren:

  • pünktliches Erscheinen sicherstellen

  • Ursachen verstehen, nicht nur Symptome bekämpfen

  • motivierte und verlässliche Mitarbeit sicherstellen

  • Teamstabilität wiederherstellen

  • klare Regeln und Konsequenzen vermitteln

 

DO – Maßnahmen zur Verhaltenskorrektur

Mitarbeitergespräch:

  • Vier-Augen-Gespräch

  • wertschätzend, aber klar

  • Verhalten konkret benennen

  • Mitarbeiter schildert seine Sicht

  • Ursachen analysieren

  • Erwartungen formulieren

  • konkrete Ziele vereinbaren (z. B. Sofortmaßnahme: Pünktlichkeit)

 

Maßnahmen abhängig von der Ursache:

  • Anpassung von Schichtzeiten (falls medizinisch oder organisatorisch notwendig)

  • Unterstützung bei privaten Problemen (Suchtberatung, Sozialdienst)

  • Klärung der Arbeitsorganisation

  • klare Regeln und Konsequenzen formulieren

 

Führungsstil:

  • kooperativ in der Analyse

  • situativ bei der Umsetzung

  • autoritär, wenn Arbeitsregeln bewusst verletzt werden

 

Schriftliche Dokumentation:

  • Gesprächsnotiz

  • klare Zielvereinbarung

 

Stufenmodell zur Verhaltenskorrektur:

  • Hinweisgespräch

  • Ermahnung

  • Abmahnung (falls Verhalten fortbesteht)

 

CHECK – Wirksamkeitskontrolle

Ich überprüfe:

  • erscheint der Mitarbeiter nun pünktlich?

  • wie stabil ist das neue Verhalten?

  • hält der Mitarbeiter die Absprachen ein?

  • zeigt sich Verhaltensänderung auch langfristig?

 

Instrumente:

  • Beobachtung im Alltag

  • Rückfragen bei Teamleitern

  • Nachgespräch nach zwei bis vier Wochen

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Maßnahmen zur Sicherung:

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • klare Kommunikation im Team

  • transparente Schichtpläne

  • klare Prozessstandards (z. B. Regel: Pünktlichkeit gehört zur Arbeitspflicht)

 

Langfristige Entwicklung:

  • Motivation stärken

  • Verantwortung übertragen

  • Angebote der Personalentwicklung nutzen

  • Vertrauen wieder aufbauen

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Wie würden Sie den Mitarbeiter motivieren, dauerhaft pünktlich zu erscheinen?

Ich arbeite mit klaren Erwartungen, wertschätzender Kommunikation und regelmäßigen Feedbacks. Zusätzlich zeige ich dem Mitarbeiter die Auswirkungen seines Verhaltens auf Team und Produktion. Positive Verhaltensänderungen spreche ich aktiv an. Bei Bedarf nutze ich Zielvereinbarungen, Verantwortungserweiterung oder Qualifizierungsmaßnahmen, um Motivation langfristig zu fördern.

 

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei wiederholter Unpünktlichkeit?

Der Betriebsrat wird eingebunden, wenn arbeitsrechtliche Schritte folgen, z. B. bei einer Abmahnung oder Versetzung. Er kann zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft vermitteln und unterstützen. Grundsätzlich wird er jedoch nicht bei jedem einzelnen Gespräch benötigt, sondern nur bei formellen Maßnahmen.

 

Wie berücksichtigen Sie die DSGVO in diesem Fall?

Alle personenbezogenen Daten wie Gesprächsnotizen, Abmahnungen oder Dokumentationen werden vertraulich behandelt, nur für den Zweck der Personalführung verwendet und sicher aufbewahrt. Ich informiere nur Personen, die zwingend beteiligt sind. Daten werden nicht an Dritte weitergegeben.

 

Was ist Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment und wann wenden Sie es an?

Job Rotation: Mitarbeitende rotieren zwischen Arbeitsplätzen.
Nutzen: mehr Flexibilität und Motivation.

 

Job Enlargement: Aufgabenerweiterung auf gleicher Ebene.
Nutzen: mehr Abwechslung, breiteres Tätigkeitsfeld.

 

Job Enrichment: Aufgaben werden anspruchsvoller, eigenständiger und verantwortungsvoller.
Nutzen: mehr Motivation, Selbstständigkeit und Entwicklung.

 

Ich verwende diese Maßnahmen, wenn ich Mitarbeitende weiterentwickeln möchte oder Teamflexibilität benötige.

 

Wie schalten Sie Transformatoren parallel und worauf achten Sie?

Für das Parallelschalten müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

  • gleiche Spannungsübersetzung

  • gleiche Vektorgruppe

  • gleiche Kurzschlussimpedanz

  • gleiche Phasenlage

 

Nur dann teilen sich die Ströme korrekt auf und es kommt nicht zu Ausgleichsströmen.

 

Nennen Sie die 5 Sicherheitsregeln.

  • Freischalten

  • Gegen Wiedereinschalten sichern

  • Spannungsfreiheit feststellen

  • Erden und Kurzschließen

  • Benachbarte, unter Spannung stehende Teile abdecken oder abschranken

IHK Hannover 11.25
 

industriemeister Logistik 
Ausgangs Situation von HQ Logistikprozesse.
Aufgabe war wie fördere ich und entwicke ich mein Personal

Wie wähle ich Mitarbeiter aus
Wie entwickle ich diese
Worauf muss ich achten
Wer muss informiert werden
Wie unterstütze ich den Mitarbeiter
Was ist Assessment Center
Was ist wenn er keine Führungskraft sein will
Was ist wenn er sich in Richtung it entwickeln möchte

Paar Fachbegriffe waren auch wichtig wie Eigenwahrnehmung, Fremdwahrnehmung und so mehr weiß ich nicht.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zu entwickeln, wie Sie Ihr Personal innerhalb der Logistikprozesse fördern und weiterentwickeln können. Dabei sollen Sie darlegen, wie Sie geeignete Mitarbeitende auswählen, wie Sie Entwicklungsmaßnahmen planen und umsetzen, welche Personen und Stellen informiert werden müssen und wie Sie Mitarbeitende individuell unterstützen. Zusätzlich sollen Sie erklären, was ein Assessment Center ist, wie Sie mit Mitarbeitenden umgehen, die keine Führungsrolle übernehmen möchten, und wie Sie Mitarbeitende fördern, die sich in Richtung IT weiterentwickeln wollen.

 

Mögliche Fragen:

- Wie wählen Sie den richtigen Mitarbeiter für eine Weiterentwicklung aus?

- Was bedeutet Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung?

- Wie entwickeln Sie Mitarbeitende gezielt weiter?

- Was ist ein Assessment Center und wofür nutzen Sie es?

- Wie unterstützen Sie Mitarbeitende während ihrer Entwicklung?

- Was tun Sie, wenn der Mitarbeiter keine Führungskraft sein möchte?

- Was tun Sie, wenn sich ein Mitarbeiter in Richtung IT entwickeln möchte?

- Worauf achten Sie grundsätzlich bei der Personalentwicklung?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zu entwickeln, wie Sie Ihr Personal innerhalb der Logistikprozesse fördern und weiterentwickeln können. Dabei sollen Sie darlegen, wie Sie geeignete Mitarbeitende auswählen, wie Sie Entwicklungsmaßnahmen planen und umsetzen, welche Personen und Stellen informiert werden müssen und wie Sie Mitarbeitende individuell unterstützen. Zusätzlich sollen Sie erklären, was ein Assessment Center ist, wie Sie mit Mitarbeitenden umgehen, die keine Führungsrolle übernehmen möchten, und wie Sie Mitarbeitende fördern, die sich in Richtung IT weiterentwickeln wollen.

 

TEIL 2 – 10-Minuten-Präsentation mit PDCA-Methode

(Thema: Personal fördern & entwickeln in der Logistik)

Guten Tag, meine Damen und Herren,
ich stelle Ihnen heute ein strukturiertes Konzept zur Förderung und Entwicklung meines Personals vor. Aufgrund des wachsenden Fachkräftebedarfs und der zunehmenden Digitalisierung in der Logistik ist eine systematische Personalentwicklung entscheidend. Ich nutze den PDCA-Zyklus, um Auswahl, Förderung und Qualifizierung nachvollziehbar und nachhaltig zu gestalten.

 

PLAN – Analyse & Zielsetzung

Ausgangssituation analysieren:

  • steigende Prozessanforderungen in der Logistik

  • Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden

  • unterschiedliche Leistungs- und Kompetenzstände

  • Wunsch nach interner Entwicklung und Karrierewegen

 

Ziele definieren:

  • Mitarbeitende gezielt fördern

  • Potenziale erkennen und entwickeln

  • Motivation und Bindung stärken

  • digitale Kompetenzen (z. B. IT-Anwendungen, Warehouse-Systeme) aufbauen

  • zukünftige Führungskräfte identifizieren

 

Auswahl geeigneter Mitarbeitender:

  • Qualifikationsmatrix prüfen

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • Leistungsdaten, Verhalten, Teamfähigkeit

  • Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung vergleichen

  • Mitarbeitergespräche führen

  • Rückmeldungen aus dem Team einholen

 

Worauf muss ich achten?

  • Persönliche Motivation

  • individuelle Stärken und Lernbedarfe

  • Eignung für Führungs-, Fach- oder IT-Rollen

  • Belastbarkeit und Kommunikationsfähigkeit

  • klare Zielsetzung gemeinsam mit dem Mitarbeiter

 

DO – Maßnahmen zur Personalentwicklung

Mitarbeiter entwickeln:

Training on the Job

  • Einarbeitung in neue Aufgaben

  • Projektmitarbeit

  • Job Rotation innerhalb der Logistik

  • Übertragung kleiner Führungsaufgaben

 

Training off the Job

  • Seminare, Workshops, Kommunikationstraining

  • Führungskräfteschulungen

  • IT-Weiterbildungen (z. B. WMS-Systeme, Datenverarbeitung, Prozessdigitalisierung)

 

Assessment Center erklären:

  • standardisierte Auswahl- oder Entwicklungsverfahren

  • Aufgaben wie Rollenspiele, Präsentationen, Fallstudien

  • Bewertung von Soft Skills, Führungsverhalten, Problemlösung

  • Vergleichbarkeit und hohe Objektivität

 

Wen muss ich informieren?

  • Personalabteilung

  • direkte Führungskraft

  • Betriebsrat (z. B. bei Versetzung oder Qualifizierungsmaßnahmen)

  • Team, sobald Entscheidungen gefallen sind

 

Wie unterstütze ich den Mitarbeitenden?

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • klare Ziele für die Entwicklung

  • individuelle Entwicklungspläne

  • Bereitstellung von Lernmaterialien

  • Begleitung durch Coaching oder Mentoring

 

Was ist, wenn er keine Führungskraft sein möchte?

  • alternative Karrierewege anbieten:

    • Fachlaufbahn

    • IT-Spezialisierung

    • Prozessoptimierung

    • Schichtführungsunterstützung ohne Führungsverantwortung

  • Motivation respektieren und stärken

  • weiterentwickeln ohne Druck

 

Was ist, wenn er sich in Richtung IT entwickeln will?

  • passende Schulungen ermöglichen

  • Projektmitarbeit in IT-nahen Prozessen

  • Schnittstelle zwischen Logistik und IT vorbereiten

  • Mitarbeit in Digitalisierungs- oder Automatisierungsprojekten

 

CHECK – Kontrolle & Wirksamkeit

Ich überprüfe:

  • wie sich Kompetenzen entwickelt haben

  • ob Ziele aus dem Mitarbeitergespräch umgesetzt wurden

  • ob Schulungen angewendet werden

  • ob der Mitarbeiter Verantwortung übernehmen kann

  • ob Motivation und Leistung steigen

  • ob das Team die Entwicklung unterstützt

 

Instrumente:

  • Soll-Ist-Vergleich der Kompetenzen

  • Feedbackgespräche

  • Praxisbeobachtung

  • kurze schriftliche Reflexion des Mitarbeiters

 

ACT – Sicherung & Weiterentwicklung

Nachhaltige Maßnahmen:

  • Entwicklungswege jährlich aktualisieren

  • Qualifikationsmatrix fortlaufend pflegen

  • weitere Lernmöglichkeiten anbieten

  • Nachfolgeplanung langfristig betreiben

  • Evaluation des Assessment-Centers und der Maßnahmen

 

Ziel: ein leistungsfähiges, motiviertes und zukunftsorientiertes Logistikteam.

 

Vielen Dank.

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Wie wählen Sie den richtigen Mitarbeiter für eine Weiterentwicklung aus?

Ich analysiere fachliche, methodische und soziale Kompetenzen mithilfe einer Qualifikationsmatrix, Arbeitsplatzbeobachtungen und Mitarbeitergesprächen. Zusätzlich vergleiche ich Eigen- und Fremdwahrnehmung, um Potenziale realistisch einzuschätzen.

 

Was bedeutet Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung?

Eigenwahrnehmung beschreibt, wie der Mitarbeiter sich selbst einschätzt.
Fremdwahrnehmung beschreibt, wie andere – z. B. Führungskraft oder Team – ihn wahrnehmen.
Der Vergleich beider Perspektiven zeigt Stärken, Unterschiede und Lernpotenziale.

 

Wie entwickeln Sie Mitarbeitende gezielt weiter?

Ich definiere Entwicklungsziele, setze Trainingsmaßnahmen on und off the job ein, begleite die Umsetzung mit regelmäßigen Feedbacks und überprüfe anschließend die Wirksamkeit. Die Maßnahmen richten sich nach den Bedürfnissen und Zielen des Mitarbeiters.

 

Was ist ein Assessment Center und wofür nutzen Sie es?

Ein Assessment Center ist ein strukturiertes Auswahl- oder Entwicklungsverfahren mit praxisnahen Übungen. Es bewertet Fachkompetenz, Verhalten, Teamfähigkeit, Führungsfähigkeit und Problemlösung. Es liefert objektive, vergleichbare Ergebnisse bei Personalentscheidungen.

 

Wie unterstützen Sie Mitarbeitende während ihrer Entwicklung?

Durch klare Zielvereinbarungen, regelmäßige Gespräche, unterstützendes Coaching, Lernmöglichkeiten, Begleitung im Arbeitsalltag, sowie durch Anerkennung der Fortschritte. Ich bin als Führungskraft aktiv ansprechbar und unterstütze bei Problemen.

 

Was tun Sie, wenn der Mitarbeiter keine Führungskraft sein möchte?

Ich akzeptiere diese Entscheidung und entwickle alternative Wege, zum Beispiel eine Fachlaufbahn, IT-Schwerpunkte, Prozessoptimierung oder Projektarbeit. Wichtig ist, Potenziale trotzdem zu fördern und Motivation zu sichern.

 

Was tun Sie, wenn sich ein Mitarbeiter in Richtung IT entwickeln möchte?

Ich identifiziere passende Projekte und Schulungen, ermögliche Training on the Job im IT-Umfeld und unterstütze durch Mentoring. Gleichzeitig stelle ich sicher, dass seine Entwicklung im Einklang mit den Logistikprozessen steht.

 

Worauf achten Sie grundsätzlich bei der Personalentwicklung?

Auf Motivation, Potenzial, Lernbereitschaft, fachliche Anforderungen, Teamdynamik, Ressourcen, Transparenz im Prozess sowie eine strukturierte und faire Entscheidung.

IHK Heilbronn Fachgespräch

IHK Heilbronn 2024

Es gab keine Situationsaufgabe
45min Zeit für Vorbereitung
10 min Präsentation
25 Minuten Gespräch

Themen:
-Richtlinien/Verordnungen bei neuanlagen
-Kvp Merkmale
-Fremdfirmen relevante Gesetze
-Erklärung Kurzschluss /Leitungsschluss/Körperschluss

Nach der Präsentation wurden weitere Fragen gestellt zum Bereichen:
Lohnformen /Prämien /Umgang mit Fremdfirmen /Gefährdungsbeurteilung /stop-Prinzip / dguv a3/ ArbschG/ASiG

Sonstige Anmerkung: Ich habe ein Blatt bekommen dort standen die Aufgaben drauf. Es kann helfen sich mit anderen zu unterhalten die vor dir die Prüfung hatten. Bei uns war es so das ich die selben Aufgaben hatte als der der morgens schon dran war.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

-Richtlinien/Verordnungen bei neuanlagen
-Kvp Merkmale
-Fremdfirmen relevante Gesetze
-Erklärung Kurzschluss /Leitungsschluss/Körperschluss

 

Mögliche Fragen:

- Was sind typische Lohnformen?

- Welche Prämienarten gibt es?

- Wie arbeiten Sie mit Fremdfirmen sicher zusammen?

- Was gehört zu einer Gefährdungsbeurteilung?

- Was bedeutet STOP-Prinzip?

- Was ist DGUV Vorschrift 3?

- Was regelt das ArbSchG?

- Was regelt das ASiG?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung / kurzer Überblick über die Themen

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier Themen vor, die im betrieblichen Alltag eine große Rolle spielen.
Zuerst gehe ich auf die wichtigsten Richtlinien und Verordnungen ein, die bei neuen Anlagen gelten.
Anschließend erläutere ich die wesentlichen Merkmale des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses, kurz KVP.
Danach zeige ich auf, welche gesetzlichen Vorgaben beim Einsatz von Fremdfirmen zu beachten sind.
Zum Abschluss erkläre ich die drei elektrischen Fehlerarten Kurzschluss, Leitungsschluss und Körperschluss.
Ich beginne mit den Richtlinien bei Neuanlagen.“

 

TEIL 2 – Mögliche Flipchart-Stichpunkte + Erklärungstext

1. Richtlinien & Verordnungen bei Neuanlagen

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Neuanlagen – Richtlinien

  • BetrSichV

  • Maschinenrichtlinie / CE

  • DIN VDE 0100

  • DGUV V3

  • Gefährdungsbeurteilung

  • Unterweisung

  • Dokumentation

 

Erklärung (was du dazu sagst)

„Bei neuen Anlagen stehen Sicherheit und Rechtskonformität im Vordergrund.

Die wichtigste Grundlage ist die Betriebssicherheitsverordnung, die eine Gefährdungsbeurteilung und eine Prüfung vor Inbetriebnahme verlangt.

Die Maschinenrichtlinie legt die grundlegenden Sicherheitsanforderungen fest und führt zur CE-Kennzeichnung.

Elektrisch gelten die DIN VDE 0100 und die DGUV Vorschrift 3, die die Prüfung durch befähigte Personen regeln.

Bevor Mitarbeitende mit der Anlage arbeiten, führe ich eine Unterweisung durch.

Alle Prüfungen und Freigaben werden vollständig dokumentiert, um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten.“

 

2. KVP – Kontinuierlicher Verbesserungsprozess

Mögliche Flipchart Stichpunkte

KVP – Merkmale

  • kontinuierlich

  • kleine Schritte

  • Mitarbeiterbeteiligung

  • Ursachenanalyse

  • Standards

  • messbar

 

Erklärung

„KVP ist ein dauerhafter Optimierungsprozess in kleinen, aber wirkungsvollen Schritten.

Wesentlich ist die Einbindung der Mitarbeitenden, weil sie den Prozess am besten kennen.

Durch Ursachenanalysen, z. B. mit Ishikawa oder 5-Why, werden Probleme systematisch untersucht.

Verbesserungen werden anschließend als Standards festgelegt, damit sie dauerhaft wirksam bleiben.

KVP ist messbar, das heißt: Verbesserungen werden überprüft und bewertet.Das führt zu höherer Qualität, effizienteren Abläufen und sichereren Arbeitsprozessen.“

 

3. Fremdfirmen – relevante gesetzliche Vorgaben

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Fremdfirmen – Vorgaben

  • ArbSchG

  • DGUV 1

  • ASiG

  • Unterweisung

  • Erlaubnisschein

  • PSA prüfen

  • Kontrolle

 

Erklärung

„Beim Einsatz von Fremdfirmen trägt der Auftraggeber weiterhin Verantwortung für die Sicherheit.

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet mich, sichere Arbeitsbedingungen zu gewährleisten und Gefährdungen zu beurteilen.

Die DGUV Vorschrift 1 fordert eine Unterweisung der Fremdfirma sowie klare Regelungen zu Verantwortlichkeiten.

Durch das ASiG werden Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt eingebunden.

Bei gefährlichen Tätigkeiten nutze ich ein Erlaubnisscheinverfahren, zum Beispiel beim Schweißen oder Elektroarbeiten.

Die PSA und Qualifikationen der Fremdfirma müssen vor Arbeitsbeginn geprüft werden.

Kritische Arbeiten werden begleitet und kontrolliert, um die Einhaltung aller Vorschriften sicherzustellen.“

 

4. Elektrische Fehlerarten

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Elektrische Fehlerarten

  • Kurzschluss

  • Leitungsschluss

  • Körperschluss

  • Schutz: PE / Sicherung / FI

 

Erklärung

„Ein Kurzschluss entsteht, wenn zwei aktive Leiter ungewollt miteinander verbunden werden. Das führt zu extrem hohen Strömen und löst Sicherungen aus.

Ein Leitungsschluss tritt auf, wenn innerhalb einer Leitung zwei Adern durch beschädigte Isolation in Kontakt kommen.

Beim Körperschluss gelangt Spannung auf ein metallisches Gehäuse. Das ist besonders gefährlich für Personen.

Schutzeinrichtungen wie Schutzleiter, Potentialausgleich, Sicherungen oder FI-Schalter verhindern schwere Unfälle.
Diese Fehlerarten müssen erkannt und behoben werden, um Anlagen- und Personenschutz zu gewährleisten.“

 

TEIL 3 – Fachgespräch: Fragen und Antworten

Was sind typische Lohnformen?

Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn. Zeitlohn eignet sich bei Tätigkeiten mit wechselnden Aufgaben oder hoher Sicherheitsrelevanz. Akkordlohn wird eingesetzt, wenn Leistung exakt messbar ist. Prämienlohn kombiniert Zeitlohn mit Anreizen für besondere Leistungen wie Qualität oder Einsparungen.

 

Welche Prämienarten gibt es?

Mengen-, Qualitäts-, Nutzungs- und Ersparnisprämien. Sie dienen dazu, gewünschte Verhaltensweisen oder Ergebnisse gezielt zu fördern. Wichtig ist dabei eine transparente und nachvollziehbare Zielsetzung.

 

Wie arbeiten Sie mit Fremdfirmen sicher zusammen?

Ich prüfe vorab Qualifikationen, führe eine Sicherheitsunterweisung durch, kläre Verantwortlichkeiten und nutze bei gefährlichen Arbeiten ein Erlaubnisscheinverfahren. PSA und Arbeitsmittel werden kontrolliert. Kritische Tätigkeiten werden begleitet und dokumentiert.

 

Was gehört zu einer Gefährdungsbeurteilung?

Die Tätigkeit wird analysiert, Gefährdungen werden ermittelt, geeignete Maßnahmen festgelegt und deren Wirksamkeit überprüft. Alles wird dokumentiert und bei Änderungen aktualisiert. Damit wird gewährleistet, dass Risiken systematisch minimiert werden.

 

Was bedeutet STOP-Prinzip?

Substitution: Gefahr ersetzen oder vermeiden.
Technische Maßnahmen: Absicherungen, Verriegelungen, Schutzeinrichtungen.
Organisatorische Maßnahmen: Regeln, Unterweisungen, Zugangsbeschränkungen.
Persönliche Schutzausrüstung: Handschuhe, Helm, Gehörschutz.
Die Reihenfolge ist verbindlich – PSA immer zuletzt.

 

Was ist DGUV Vorschrift 3?

Sie regelt die Prüfung elektrischer Anlagen und Betriebsmittel. Prüfungen erfolgen vor Inbetriebnahme, nach Änderungen und wiederkehrend. Nur Elektrofachkräfte oder elektrotechnisch befähigte Personen dürfen diese Prüfungen durchführen.

 

Was regelt das ArbSchG?

Es legt die Grundpflichten des Arbeitgebers fest: sichere Arbeitsbedingungen, Gefährdungsbeurteilungen, Dokumentation und regelmäßige Unterweisungen. Das Ziel ist umfassender Schutz von Gesundheit und Sicherheit aller Beschäftigten.

 

Was regelt das ASiG?

Es verpflichtet Unternehmen zur Bestellung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und eines Betriebsarztes. Beide beraten den Arbeitgeber bei Prävention, Unfallverhütung und Gesundheitsschutz.

IHK heilbronn 01.2024

Ich musste innerhalb 45min 4 Aufgaben bearbeiten

1. Die 3 Hauptarten der Fertigunssteuerung nennen
2. Make or Buy Gesichtspunkte nennen und erklären.
3. Jeweils 3 Interne und Externe punkte nennen bei qualitativen Personalbedarf
4. Das Qualitätsmanagementhandbuch Struktur darstellen und meine vorgehensweise beschreiben.

Hatte keine Hilfsmittel zur Verfügung

Lösungsvorschlag von BLH:

 

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier Themen vor, die im betrieblichen Alltag sehr wichtig sind.
Zunächst gehe ich auf die drei Hauptarten der Fertigungssteuerung ein.
Danach erläutere ich die wesentlichen Gesichtspunkte bei Make-or-Buy-Entscheidungen.
Anschließend nenne ich interne und externe Einflussfaktoren des qualitativen Personalbedarfs.
Zum Abschluss zeige ich die Struktur eines Qualitätsmanagementhandbuchs und beschreibe meine Vorgehensweise.
Ich beginne mit der Fertigungssteuerung.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Die drei Hauptarten der Fertigungssteuerung

Mögliche Flipchart-Stichpunkte

Fertigungssteuerung – Arten

  • Werkstattfertigung

  • Gruppenfertigung

  • Fließfertigung

 

Erklärung

„Die erste Hauptart ist die Werkstattfertigung. Hier werden Maschinen nach Verrichtungen gruppiert, zum Beispiel Drehen, Fräsen, Schweißen. Sie ist flexibel, aber die Transportwege sind länger und die Durchlaufzeiten höher.

 

Die zweite Art ist die Gruppenfertigung, auch Insel- oder Fertigungszellen genannt. Verschiedene Maschinen sind so zusammengestellt, dass ein Produkt oder eine Produktfamilie weitgehend vollständig in einer Gruppe gefertigt wird. Vorteil: kürzere Wege, gute Übersicht und mittlere Flexibilität.

 

Die dritte Art ist die Fließfertigung. Hier sind die Arbeitsplätze in der Reihenfolge des Fertigungsprozesses angeordnet. Sie ermöglicht kurze Durchlaufzeiten und hohe Produktivität, eignet sich aber nur bei hoher Wiederholrate und geringen Varianten.“

 

2. Make-or-Buy – Gesichtspunkte

Mögliche Flipchart-Stichpunkte

Make-or-Buy – Aspekte

  • Kosten

  • Qualität

  • Know-how

  • Kapazitäten

  • Lieferantenabhängigkeit

  • Flexibilität

 

Erklärung

„Bei Make-or-Buy-Entscheidungen prüfe ich unterschiedliche Gesichtspunkte.
Ein zentraler Aspekt sind die Kosten: Lohnt sich die Eigenfertigung oder ist der Fremdbezug günstiger? Dazu gehören Investitionen, Personalkosten und Betriebskosten.

 

Der zweite Punkt ist die Qualität. Kann ich im eigenen Betrieb die gewünschte Qualität sicherstellen, oder hat der Lieferant bessere Technologien?

 

Ein weiterer Gesichtspunkt ist das Know-how. Eigenfertigung sichert Wissen im Unternehmen, Fremdbezug kann Know-how-Abhängigkeiten schaffen.

 

Auch die Kapazitäten spielen eine Rolle. Habe ich ausreichend Maschinen und Personal, oder ist eine Auslastung nicht möglich?

 

Zusätzlich prüfe ich die Lieferantenabhängigkeit, denn langfristige Abhängigkeit kann Risiken bergen.

 

Schließlich ist die Flexibilität wichtig: Eigenfertigung bietet schnelle Anpassungen, Fremdbezug ermöglicht variable Mengen.“

 

3. Qualitativer Personalbedarf – interne & externe Faktoren

Mögliche Flipchart-Stichpunkte

Personalbedarf – intern

  • Altersstruktur

  • Qualifikationen

  • Fluktuation

 

Personalbedarf – extern

  • Arbeitsmarkt

  • Gesetzliche Vorgaben

  • Technologische Entwicklungen

 

Erklärung

„Beim qualitativen Personalbedarf geht es darum, welche Qualifikationen im Unternehmen benötigt werden.

 

Zu den internen Einflussfaktoren gehören die Altersstruktur, da altersbedingte Abgänge Qualifikationslücken erzeugen können.
Weiterhin spielen die vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeitenden eine Rolle: Entsprechen sie den Anforderungen der Zukunft?

Auch die Fluktuation beeinflusst den Bedarf, da häufige Personalwechsel zu Qualifikationsverlusten führen.

 

Zu den externen Faktoren zählt der Arbeitsmarkt. Gibt es ausreichend Fachkräfte mit den benötigten Qualifikationen?
Wichtig sind auch gesetzliche Vorgaben, etwa Anforderungen an Elektrofachkräfte oder Sicherheitsqualifikationen.
Zusätzlich beeinflussen technologische Entwicklungen, wie Digitalisierung oder Automatisierung, den Qualifikationsbedarf deutlich.“

 

4. Qualitätsmanagementhandbuch – Struktur & Vorgehensweise

Mögliche Flipchart-Stichpunkte

QM-Handbuch – Struktur

  • Unternehmensleitbild

  • Prozesse / Ablaufbeschreibung

  • Verantwortlichkeiten

  • Verfahrensanweisungen

  • Dokumente / Formulare

  • Prüf- & Auditregeln

 

Vorgehensweise

  • analysieren

  • strukturieren

  • abstimmen

  • dokumentieren

  • einführen

 

Erklärung

„Ein Qualitätsmanagementhandbuch beschreibt das gesamte Qualitätsmanagementsystem eines Unternehmens.

 

Typische Inhalte sind das Unternehmensleitbild, also Ziele, Werte und Qualitätsgrundsätze.
Danach folgen die Prozessbeschreibungen, die alle wesentlichen Abläufe dokumentieren.
Die Verantwortlichkeiten sind klar festgelegt, damit jeder weiß, wer für welchen Prozess zuständig ist.
Außerdem enthält das Handbuch Verfahrensanweisungen und die dazugehörigen Dokumente und Formulare.
Auch Auditregeln, Prüfprozesse und Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung sind enthalten.

 

Meine Vorgehensweise wäre:
Zuerst analysiere ich die bestehenden Abläufe. Dann strukturiere ich die Prozesse und stimme sie mit den beteiligten Abteilungen ab. Anschließend dokumentiere ich alles vollständig, führe das Handbuch ein und schule die Mitarbeitenden.“

​

Vielen Dank.

IHK Heilbronn 01.2024

Die 4 Bestandteile der Wartung
Die vier Umweltprinzipien
Anforderungen an den Arbeitsplatz
Motivation und Förderung der Mitarbeiter

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier wichtige Themen aus Technik, Umwelt und Personalführung vor.
Zuerst gehe ich auf die vier Bestandteile der Wartung ein.
Anschließend erläutere ich die vier umweltpolitischen Grundprinzipien.
Danach beschreibe ich die zentralen Anforderungen an einen Arbeitsplatz.
Zum Abschluss gehe ich auf Motivation und Förderung der Mitarbeitenden ein.
Ich beginne mit den Bestandteilen der Wartung.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Die vier Bestandteile der Wartung

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Wartung – Bestandteile

  • Inspizieren

  • Warten

  • Instandsetzen

  • Verbessern

 

Erklärung

„Die Wartung umfasst vier Kernbereiche:

 

Inspizieren bedeutet, den Anlagenzustand regelmäßig zu prüfen, um Verschleiß oder Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen.

 

Warten beinhaltet alle planmäßigen Maßnahmen wie Schmieren, Reinigen oder den Austausch von Verschleißteilen. Damit wird die Lebensdauer der Anlage verlängert.

 

Instandsetzen beschreibt das Beheben von Schäden, also die Reparatur oder der Austausch defekter Komponenten. Ziel ist die Wiederherstellung des Sollzustands.

 

Verbessern bedeutet, Anlagen oder Abläufe so anzupassen, dass Fehlerquellen dauerhaft reduziert werden, z. B. durch modernere Bauteile oder technische Optimierungen.

 

Diese vier Bestandteile sichern langfristig eine hohe Anlagenverfügbarkeit und Betriebssicherheit.“

 

2. Die vier Umweltprinzipien

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Umweltprinzipien

  • Vorsorgeprinzip

  • Verursacherprinzip

  • Kooperationsprinzip

  • Gemeinlastprinzip

 

Erklärung

„In der Umweltpolitik gelten vier grundlegende Prinzipien:

 

Das Vorsorgeprinzip besagt, dass Umweltbelastungen bereits im Vorfeld verhindert werden sollen. Dazu gehören der Einsatz schadstoffarmer Technologien, energiesparende Prozesse oder präventive Umweltmaßnahmen.

 

Beim Verursacherprinzip trägt derjenige die Kosten, der eine Umweltbelastung verursacht. So soll nachhaltiges wirtschaftliches Verhalten gefördert werden.

 

Das Kooperationsprinzip fordert die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Behörden, Politik und Öffentlichkeit, um Umweltziele effizient zu erreichen. Zum Beispiel bei Genehmigungen, Umweltprojekten oder Nachhaltigkeitsstrategien.

 

Das Gemeinlastprinzip greift, wenn ein Verursacher nicht eindeutig identifiziert werden kann. Dann trägt die Allgemeinheit die notwendigen Kosten, etwa bei Altlastensanierungen.

 

Diese vier Prinzipien bilden die Grundlage für viele umweltrechtliche Entscheidungen und nachhaltiges Wirtschaften.“

 

3. Anforderungen an den Arbeitsplatz

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Arbeitsplatz – Anforderungen

  • Ergonomie

  • Sicherheit

  • Beleuchtung

  • Klima / Lärm

  • Ordnung / Sauberkeit

  • Hilfsmittel

 

Erklärung

„Ein Arbeitsplatz muss verschiedene Anforderungen erfüllen:

 

Ergonomie stellt sicher, dass Mitarbeitende gesund und effizient arbeiten können. Dazu gehören richtige Greifräume, Arbeitshöhen und Bewegungsabläufe.

 

Sicherheit bedeutet, dass Maschinen, Werkzeuge und Abläufe keine unnötigen Risiken darstellen. Schutzvorrichtungen, klare Regeln und PSA gehören dazu.

 

Beleuchtung muss ausreichend hell und blendfrei sein, abhängig von der Tätigkeit.

 

Klima und Lärm müssen innerhalb zulässiger Grenzwerte bleiben, um Gesundheit und Konzentration zu schützen.

 

Ordnung und Sauberkeit, beispielsweise durch 5S, verbessern Sicherheit, vermeiden Unfälle und erhöhen die Effizienz.

 

Hilfsmittel, wie Werkzeuge oder Software, müssen jederzeit funktionsfähig und verfügbar sein, damit die Arbeitsprozesse reibungslos ablaufen.

 

Ein gut gestalteter Arbeitsplatz steigert Qualität, Sicherheit und Motivation im gesamten Team.“

 

4. Motivation und Förderung der Mitarbeitenden

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Mitarbeitermotivation

  • Anerkennung

  • Beteiligung

  • Entwicklung

  • Kommunikation

  • Arbeitsbedingungen

 

Erklärung

„Motivation entsteht durch Wertschätzung, gute Arbeitsbedingungen und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten.

 

Anerkennung durch Lob, Feedback und Sichtbarkeit im Unternehmen stärkt das Selbstwertgefühl und fördert Engagement.

 

Beteiligung bedeutet, Mitarbeitende aktiv einzubinden, z. B. in KVP-Prozesse oder Entscheidungsrunden.

 

Entwicklung umfasst Weiterbildungen, neue Aufgaben, Schulungen und Training on/off the job. Das gibt Perspektive und stärkt Fachkompetenzen.

 

Kommunikation ist zentral für Motivation. Klare Ziele, regelmäßige Gespräche und offenes Feedback schaffen Vertrauen.

 

Auch die Arbeitsbedingungen, also moderne Anlagen, ergonomische Arbeitsplätze oder gute Teamstrukturen, beeinflussen die Motivation erheblich.

 

Durch gezielte Förderung steigt nicht nur die Motivation, sondern auch Leistung, Teamgeist und Qualität.“

IHK Heilbronn 01.2024

Ich hatte Aufgaben:
1 welche Gesetze Verordnungen muss man beim Aufstellen einer Maschine beachten
2 das Budget für Lohn und Energiekosten wurde überschritten nennen sie 2 gründe und Maßnahmen dafür
3 Ziele der Delegation
4 statistische maßnahmen welche es gibt

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier wichtige Themen aus Technik, Kostensteuerung, Führung und Organisation vor.
Zunächst gehe ich auf die zentralen Gesetze und Verordnungen ein, die beim Aufstellen einer Maschine zu beachten sind.
Anschließend erläutere ich Gründe und Maßnahmen, wenn das Budget für Lohn- und Energiekosten überschritten wurde.
Danach stelle ich die Ziele der Delegation vor.
Zum Abschluss gehe ich auf statistische Maßnahmen ein, die im Betrieb angewendet werden können.
Ich beginne mit den gesetzlichen Grundlagen beim Aufstellen einer Maschine.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Gesetze & Verordnungen beim Aufstellen einer Maschine

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Maschinen – Vorschriften

  • BetrSichV

  • Maschinenrichtlinie / CE

  • DIN VDE Normen

  • DGUV Vorschriften

  • ArbSchG

  • Gefährdungsbeurteilung

 

Erklärung

„Beim Aufstellen einer Maschine müssen mehrere gesetzliche Grundlagen beachtet werden.

 

Die Betriebssicherheitsverordnung regelt, dass vor der Inbetriebnahme eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist und dass Maschinen sicher betrieben werden können.

Die Maschinenrichtlinie fordert, dass Maschinen nur mit gültiger CE-Kennzeichnung betrieben werden dürfen und alle Sicherheitsanforderungen erfüllt sein müssen.

 

Elektrisch gelten die DIN VDE Normen, insbesondere für Errichtung und Schutzmaßnahmen.
Zusätzlich greifen die DGUV Vorschriften, zum Beispiel DGUV Vorschrift 3 für elektrische Prüfungen oder Vorschrift 1 für Grundsätze des Arbeitsschutzes.

 

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet dazu, Gefährdungen zu beurteilen und Schutzmaßnahmen einzuleiten. Dazu gehören Unterweisungen, Schutzmaßnahmen und Dokumentation.

 

Zusammen bilden diese Vorgaben die rechtliche Grundlage für eine sichere Installation und Inbetriebnahme von Maschinen.“

 

2. Budgetüberschreitung bei Lohn- und Energiekosten – Gründe & Maßnahmen

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Budgetüberschreitung – Gründe

  • Überstunden

  • Krankheitsquote

  • Energieverbrauch

  • Fehlende Wartung

 

Maßnahmen

  • Personalplanung

  • Energieoptimierung

  • Anlagenoptimierung

  • Kostenkontrolle

 

Erklärung

„Wenn das Budget für Lohnkosten überschritten wurde, liegt dies häufig an Überstunden, die durch fehlende Personalplanung oder hohen Auftragseingang entstehen. Ein weiterer Grund kann eine erhöhte Krankheitsquote sein, die Ersatzpersonal oder Mehrarbeit erfordert.

 

Bei Energiekosten können veraltete Maschinen, mangelnde Wartung oder ein ineffizienter Anlagenbetrieb Ursache sein. Auch falsche Schichtverteilung oder unnötige Leerlaufzeiten steigern den Verbrauch.

 

Geeignete Maßnahmen sind eine optimierte Personalplanung, z. B. durch Schichtmodelle, Vertretungsregelungen oder Qualifikationsaufbau.

 

Bei Energiekosten helfen Energieanalysen, bessere Wartung, Modernisierung von Anlagen oder der Einsatz energieeffizienter Technik.

 

Zusätzlich sollten regelmäßige Kostenkontrollen eingeführt werden, um frühzeitig gegenzusteuern.“

 

3. Ziele der Delegation

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Delegation – Ziele

  • Entlastung

  • Entwicklung

  • Motivation

  • Effizienz

  • Verantwortung

 

Erklärung

„Delegation bedeutet, Aufgaben bewusst an Mitarbeitende zu übertragen.

 

Ein Ziel ist die Entlastung der Führungskraft, damit sie sich auf strategische Aufgaben konzentrieren kann.

 

Ein weiteres Ziel ist die Entwicklung der Mitarbeitenden: Sie lernen neue Tätigkeiten, übernehmen Verantwortung und bauen Kompetenzen auf.

 

Delegation wirkt motivierend, da Mitarbeitende Vertrauen spüren und mehr Gestaltungsspielraum erhalten.
Auch die Effizienz steigt, weil Aufgaben dort ausgeführt werden, wo sie am sinnvollsten bearbeitet werden können.
Gleichzeitig wird Verantwortung verteilt, was zu besseren Entscheidungen im Team führt.

 

Richtig angewandt verbessert Delegation Teamleistung, Motivation und Arbeitsorganisation.“

 

4. Statistische Maßnahmen – welche gibt es?

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Statistische Maßnahmen

  • Mittelwert

  • Median

  • Spannweite

  • Standardabweichung

  • Häufigkeitsverteilung

  • Trendanalyse

 

Erklärung

„Statistische Maßnahmen dienen dazu, betriebliche Daten zu analysieren und Entscheidungen zu unterstützen.

 

Der Mittelwert zeigt den Durchschnitt, während der Median den zentralen Wert einer Datenreihe beschreibt.

 

Die Spannweite gibt an, wie stark die Werte streuen. Die Standardabweichung beschreibt, wie weit Messwerte im Durchschnitt vom Mittelwert entfernt liegen.

 

Mit einer Häufigkeitsverteilung lassen sich Fehler, Ausschuss oder Prozessabweichungen übersichtlich darstellen.

 

Die Trend- oder Zeitreihenanalyse zeigt Entwicklungen über längere Zeiträume und hilft, Verbesserungen oder Probleme zu erkennen.

 

Damit unterstützen statistische Kennwerte Qualitätsmanagement, Prozessverbesserungen und betriebliche Entscheidungen.“

IHK Heilbronn 01.2024

Ich hatte folgende Aufgaben:

1.Begriff Fertigungstechnik nach DIN 8580 erläutern
2.Budgetplanung (5 Kostenarten)
3. Delegation
4. Personalentwicklung

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier grundlegende Themen aus Technik, Kostensteuerung und Personalführung vor.
Zunächst erläutere ich den Begriff der Fertigungstechnik nach DIN 8580.
Anschließend gehe ich auf die Budgetplanung ein und stelle fünf wichtige Kostenarten vor.
Danach erläutere ich zentrale Aspekte der Delegation.
Zum Abschluss beschreibe ich die Personalentwicklung und deren Bedeutung im Unternehmen.
Ich beginne mit der Fertigungstechnik nach DIN 8580.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Fertigungstechnik nach DIN 8580

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Fertigungstechnik (DIN 8580)

  • Definition

  • 6 Hauptgruppen

  • Stoffändernd / Formändernd

 

Erklärung

„Die DIN 8580 definiert die Fertigungstechnik als die Gesamtheit der Verfahren zur Herstellung von Werkstücken aus formlosem oder geformtem Ausgangsmaterial.
Die Norm teilt sämtliche Fertigungsverfahren in sechs Hauptgruppen ein:

  1. Urformen

  2. Umformen

  3. Trennen

  4. Fügen

  5. Beschichten

  6. Stoffeigenschaft ändern

 

Diese Struktur zeigt, ob ein Werkstoff formverändert, stoffverändert oder eigenschaftsverändert wird.
Die DIN 8580 dient als Grundlage für die Organisation der Fertigung und sorgt für klare, einheitliche Begriffe im technischen Bereich.“

 

2. Budgetplanung – fünf Kostenarten

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Kostenarten

  • Personalkosten

  • Materialkosten

  • Energiekosten

  • Instandhaltungskosten

  • Abschreibungen

 

Erklärung

„In der Budgetplanung werden die Kosten eines Bereichs strukturiert geplant und überwacht.
Fünf typische Kostenarten sind:

 

Personalkosten: Löhne, Gehälter, Sozialabgaben, Mehrarbeit.

Materialkosten: Rohstoffe, Hilfs- und Betriebsstoffe, Verpackung.

Energiekosten: Strom, Gas, Druckluft, Heizung.

Instandhaltungskosten: Wartung, Reparaturen, Ersatzteile.

Abschreibungen: Werteverzehr von Maschinen und Anlagen.

 

Durch saubere Budgetplanung lassen sich Abweichungen früh erkennen und Maßnahmen einleiten. Sie ermöglicht Transparenz, Kostenbewusstsein und zielgerichtete Steuerung.“

 

3. Delegation – Ziele und Bedeutung

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Delegation

  • Entlastung

  • Entwicklung

  • Motivation

  • Effizienz

  • Verantwortung übertragen

 

Erklärung

„Delegation bedeutet die Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung an Mitarbeitende.

 

Ein Ziel ist die Entlastung der Führungskraft, damit sie sich auf übergeordnete Themen konzentrieren kann.
Delegation fördert die Entwicklung der Mitarbeitenden, da sie neue Aufgaben übernehmen und dabei ihre Kompetenzen erweitern.

 

Sie wirkt motivierend, weil Mitarbeitende Vertrauen spüren und mehr Handlungsspielraum bekommen.
Die Effizienz des gesamten Teams steigt, weil Aufgaben dort durchgeführt werden, wo sie am sinnvollsten liegen.
Delegation stärkt zudem die Verantwortungsübernahme und verbessert die Zusammenarbeit.

 

Richtig angewendet ist Delegation ein zentrales Führungsinstrument.“

 

4. Personalentwicklung

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Personalentwicklung

  • Ziel: Qualifikationen verbessern

  • Maßnahmen

  • on-the-job

  • off-the-job

  • Feedback / Gespräche

 

Erklärung

„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, die Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeitenden zu fördern.

 

Ziele sind die Sicherstellung zukünftiger Anforderungen, die Motivation der Mitarbeitenden und die langfristige Bindung an das Unternehmen.

 

Typische Maßnahmen sind:

Training on the Job: Einarbeitung, Projektarbeit, Job Rotation.
Training off the Job: Seminare, Schulungen, Workshops.
Feedbackgespräche: Analyse von Stärken, Entwicklungsfeldern und Vereinbarung neuer Lernziele.

 

Personalentwicklung verbessert die Qualifikation der Mitarbeitenden, steigert Motivation und trägt wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei.“

IHK Heilbronn 01.2024

Ich hatte als Aufgaben:

1.Welche Anschriften müssen mindestens an einer Maschine vorhanden sein?
2.Was für Aufgaben haben Sicherheitsbeauftragter, Sicherheitsfachkraft und Sicherheitsausschuss
3.Nennen Sie 3 Aufgaben einer Stellenbeschreibung im Unternehmen
4.Beschreiben Sie Zielvereinbarung und Zieldiktat

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier Themen aus Arbeitssicherheit, Organisation und Führung vor.
Zuerst gehe ich darauf ein, welche Anschriften eine Maschine mindestens tragen muss.
Anschließend erläutere ich die Aufgaben eines Sicherheitsbeauftragten, einer Fachkraft für Arbeitssicherheit und des Sicherheitsausschusses.
Danach nenne ich drei Aufgaben einer Stellenbeschreibung im Unternehmen.
Zum Abschluss beschreibe ich die Begriffe Zielvereinbarung und Zieldiktat.
Ich beginne mit den Anschriften an Maschinen.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Welche Anschriften müssen mindestens an einer Maschine vorhanden sein?

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Maschinen – Anschriften

  • Hersteller / Anschrift

  • Typ / Modell

  • Seriennummer

  • Baujahr

  • CE-Kennzeichnung

  • Leistungsdaten

 

Erklärung

„An Maschinen müssen bestimmte Kennzeichnungen angebracht sein, damit Identifikation, Sicherheit und Rückverfolgbarkeit gewährleistet sind.

 

Dazu gehören Name und Anschrift des Herstellers sowie Typ und Modellbezeichnung, um Maschine und Hersteller eindeutig zuzuordnen.

 

Die Seriennummer ermöglicht die Rückverfolgung im Schadensfall, bei Wartungen oder Rückrufen.
Das Baujahr gibt Auskunft über das Herstellungsdatum und ist wichtig für Gewährleistung, Dokumentation und Lebensdauerbetrachtung.

 

Die CE-Kennzeichnung zeigt, dass die Maschine der europäischen Maschinenrichtlinie entspricht und alle grundlegenden Sicherheitsanforderungen erfüllt.
Zusätzlich müssen wesentliche Leistungsdaten angegeben sein, z. B. Spannung, Leistung, Stromaufnahme oder Druck, damit ein sicherer Betrieb möglich ist.

 

Diese Angaben bilden die rechtliche und sicherheitstechnische Basis für den Einsatz der Maschine.“

 

2. Aufgaben: Sicherheitsbeauftragter – Fachkraft für Arbeitssicherheit – Sicherheitsausschuss

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Sicherheitsbeauftragter

  • unterstützt

  • meldet Risiken

  • sensibilisiert

 

Fachkraft Arbeitssicherheit

  • berät

  • bewertet Gefahren

  • erstellt Maßnahmen

 

Sicherheitsausschuss

  • Austausch

  • Kontrolle

  • Verbesserungen

 

Erklärung

„Der Sicherheitsbeauftragte ist ein betriebsinterner Ansprechpartner, der die Kollegen unterstützt, auf Gefahren hinweist, sicherheitsgerechtes Verhalten fördert und Mängel meldet. Er hat keine Weisungsbefugnis, aber eine wichtige Beobachtungs- und Hinweisfunktion.

 

Die Fachkraft für Arbeitssicherheit (SiFa) ist gesetzlich nach ASiG vorgeschrieben. Sie berät Arbeitgeber und Führungskräfte zu allen Fragen der Sicherheit, führt Gefährdungsbeurteilungen durch, analysiert Unfälle und entwickelt technische und organisatorische Schutzmaßnahmen.

 

Der Sicherheitsausschuss setzt sich aus Arbeitgeber, Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt und Sicherheitsbeauftragten zusammen. Er dient dem regelmäßigen Austausch, der Kontrolle der Arbeitsschutzorganisation und der Planung von Verbesserungsmaßnahmen. In größeren Betrieben ist er gesetzlich verpflichtend.

Alle drei Funktionen zusammen bilden die Grundlage für ein funktionierendes Arbeitsschutzsystem.“

 

3. Nennen Sie 3 Aufgaben einer Stellenbeschreibung

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Stellenbeschreibung

  • Aufgaben / Verantwortung

  • Anforderungen

  • Einordnung im Unternehmen

 

Erklärung

„Eine Stellenbeschreibung hat mehrere Aufgaben.

 

Erstens definiert sie die Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen der Position. Dadurch ist klar, wer wofür zuständig ist und welche Entscheidungen getroffen werden dürfen.

 

Zweitens beschreibt sie die Anforderungen, also Qualifikationen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Mitarbeitender für diese Stelle benötigt. Das ist wichtig für Auswahl, Entwicklung und Beurteilung.

 

Drittens ordnet sie die Stelle organisatorisch ein, etwa durch Zuordnung zu einer Abteilung, Darstellung der Berichtslinien oder der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen.

 

Eine gute Stellenbeschreibung schafft Klarheit, Transparenz und unterstützt Personalplanung, Entwicklung und Delegation.“

 

4. Zielvereinbarung und Zieldiktat

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Zielvereinbarung

  • gemeinsam

  • SMART

  • Motivation

 

Zieldiktat

  • vorgegeben

  • keine Mitsprache

  • geringere Akzeptanz

 

Erklärung

„Bei einer Zielvereinbarung werden Ziele zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden gemeinsam festgelegt. Beide Seiten stimmen sich ab, und das Ziel wird häufig nach SMART-Kriterien konkret formuliert. Das führt zu hoher Motivation und Verantwortungsübernahme, weil Mitarbeitende aktiv eingebunden werden.

 

Ein Zieldiktat hingegen ist ein rein vorgegebenes Ziel. Die Führungskraft bestimmt Inhalt und Umfang, ohne den Mitarbeitenden einzubeziehen. Zwar kann dies in besonderen Situationen notwendig sein, etwa bei gesetzlicher Pflicht oder Sicherheitsvorgaben, jedoch ist die Akzeptanz meist geringer, und die Motivation kann sinken.

 

Der wesentliche Unterschied ist also der Grad der Beteiligung, der Einfluss auf die Motivation und die Verantwortung für das Ergebnis.“

IHK Heilbronn 01.2024

Meine Aufgaben waren:

1.Was muss man vor und während der Montage der Maschine beachten?
2.Laut ihrer Gefährdungsanalyse haben sie Gefährdungen festgestellt. Beschreiben Sie 4 davon und ihre veranschlagten Maßnahmen. Sie wollte auf die( Gefährungsarten hinaus) .
3.Sie haben eine Facharbeiterstelle genehmigt bekommen. Wie gehen sie vor diese zu besetzen?
4. Sie haben junge Mitarbeiter wollen sie Fördern, aber sie haben kein Budget dafür genehmigt bekommen. Wie gehen sie vor?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich präsentiere Ihnen heute vier praxisrelevante Themen aus den Bereichen Arbeitssicherheit, Organisation und Personalentwicklung.

Zunächst erkläre ich, was vor und während der Montage einer Maschine zu beachten ist.
Danach gehe ich auf vier Gefährdungsarten ein, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung identifiziert werden können, und zeige passende Maßnahmen auf.
Im dritten Schritt beschreibe ich, wie ich eine genehmigte Facharbeiterstelle strukturiert besetze.
Zum Abschluss erläutere ich, wie junge Mitarbeitende gefördert werden können, auch wenn kein Budget für externe Maßnahmen zur Verfügung steht.

Ich beginne mit den Anforderungen vor und während der Maschinenmontage.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Was muss man vor und während der Montage einer Maschine beachten?

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Montage – vorab

  • Montageplanung

  • Gefährdungsbeurteilung

  • Unterweisung / PSA

  • Arbeitsbereich sichern

 

Während der Montage

  • Sicherheitsregeln

  • Freigaben / Stop

  • Prüfungen / Kontrolle

 

Erklärung

„Vor der Montage einer Maschine müssen mehrere organisatorische und sicherheitstechnische Schritte eingehalten werden.

 

Zunächst erfolgt eine Montageplanung, in der Ablauf, Verantwortlichkeiten, benötigte Werkzeuge und Ressourcen festgelegt werden.
Anschließend wird eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, um Risiken wie Absturz, Quetschungen, elektrische Gefährdungen oder Lastenbewegungen zu erkennen.
Alle Beteiligten müssen unterwiesen werden, inklusive Hinweisen zur persönlichen Schutzausrüstung.
Zusätzlich ist der Arbeitsbereich abzusichern, z. B. durch Absperrungen und Warnhinweise.

 

Während der Montage gelten klare Sicherheitsregeln wie die 5 Sicherheitsregeln der Elektrotechnik, Lastsicherung und Ordnung am Arbeitsplatz.
Arbeitsfreigaben, z. B. für elektrische Arbeiten, müssen eingeholt werden.
Nach jeder Teilmontage erfolgen Funktionsprüfungen, Sichtkontrollen und Dokumentationen.

 

So ist gewährleistet, dass die Montage sicher, normgerecht und ohne unnötige Risiken durchgeführt wird.“

 

2. Vier Gefährdungsarten + Maßnahmen

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Gefährdungen

  • mechanisch

  • elektrisch

  • ergonomisch

  • Gefahrstoffe

 

Maßnahmen

  • technische

  • organisatorische

  • personenbezogene

 

Erklärung

„In der Gefährdungsbeurteilung unterscheidet man verschiedene Gefährdungsarten.
Ich stelle vier typische Arten vor und passende Maßnahmen dazu.

 

Mechanische Gefährdung: z. B. Quetschen, Schneiden, bewegte Teile.
→ Maßnahmen: Schutzeinhausungen, Not-Halt, Abstandshalter, sichere Arbeitsabstände.

 

Elektrische Gefährdung: Stromschlag, Kurzschluss, fehlerhafte Isolation.
→ Maßnahmen: 5 Sicherheitsregeln, regelmäßige DGUV-V3-Prüfungen, Fachpersonal einsetzen.

 

Ergonomische Gefährdung: falsche Körperhaltung, schweres Heben, monotone Bewegungen.
→ Maßnahmen: Hebehilfen, Arbeitsplatzanpassung, Rotation, ergonomische Schulung.

 

Gefahrstoffe: Dämpfe, Staub, Reizstoffe.
→ Maßnahmen: Absaugungen, Lüftung, PSA, Gefahrstoffunterweisung, Sicherheitsdatenblätter beachten.

 

Die Maßnahmen folgen dem Grundsatz: technisch vor organisatorisch vor personenbezogen.“

 

3. Sie haben eine Facharbeiterstelle genehmigt bekommen – wie gehen Sie vor?

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Besetzung Stelle

  • Anforderungsprofil

  • Ausschreibung

  • Auswahlverfahren

  • Entscheidung / Einarbeitung

 

Erklärung

„Zunächst erstelle ich ein Anforderungsprofil, in dem Qualifikation, Erfahrung, Soft Skills und Verantwortungsbereich festgelegt werden.
Darauf basierend erfolgt die Stellenausschreibung, intern wie extern.

 

Im Auswahlverfahren nutze ich strukturierte Interviews, ggf. Tests oder Probearbeiten. Dabei vergleiche ich die Bewerber mit dem Anforderungsprofil, um eine objektive Entscheidung zu treffen.

 

Nach der Auswahl folgt die Einarbeitung anhand eines Einarbeitungsplans.
Ziele: schnelle Integration, klare Erwartungen und Qualität von Beginn an.

 

So wird sichergestellt, dass der geeignete Facharbeiter gefunden und erfolgreich eingebunden wird.“

 

4. Junge Mitarbeitende fördern – ohne Budget

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Förderung ohne Budget

  • Mentoring

  • Job Rotation

  • Verantwortungsübernahme

  • interne Schulungen

  • Projektarbeit

 

Erklärung

„Auch ohne Budget lassen sich junge Mitarbeitende wirkungsvoll fördern.

 

Ein Mentoring durch erfahrene Kollegen gibt Sicherheit und Wissen weiter.

 

Durch Job Rotation lernen junge Mitarbeitende verschiedene Bereiche kennen.

 

Gezielte Übertragung von Verantwortung, z. B. für kleine Projekte oder Arbeitsabläufe, stärkt Selbstständigkeit und Motivation.

 

Interne Schulungen können durch erfahrene Mitarbeitende erfolgen – ohne externe Kosten.

 

Die Einbindung in Verbesserungsprojekte (z. B. KVP, 5S, Qualitätszirkel) fördert Kompetenz und Teamfähigkeit.

 

So entsteht Weiterentwicklung, auch wenn kein finanzielles Budget bereitsteht.“

IHK Heilbronn 01.2024

Hier meine Zusammenfassung:

1.Woher bekommt man Informationen für einen Wartungsplan?
2.Was für Pflichten hat der Arbeitgeben in Bezug auf das Arbeitsschutzgesetz. (3 Punkte auszählen)
3.Die Anwesenheitsquote in meinem Meisterbereich ist gesunken und ich muss Möglichkeiten finden um Aufträge pünktlich abzuarbeiten. (Eine Möglichkeit bestimmen die zu favorisieren ist)
4. Urlaubsplan für Mitarbeiter aufstellen das sich alle einig werden und man nicht zur Einigungsstelle muss.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier Aufgaben aus den Bereichen Technik, Arbeitsschutz, Organisation und Personalführung vor.

Zuerst zeige ich, aus welchen Quellen ein Wartungsplan erstellt werden kann.
Anschließend nenne ich drei wesentliche Pflichten des Arbeitgebers gemäß Arbeitsschutzgesetz.
Danach gehe ich darauf ein, wie ich bei sinkender Anwesenheitsquote weiterhin Aufträge termingerecht abarbeiten kann und welche Lösung ich bevorzuge.
Zum Abschluss beschreibe ich, wie ein Urlaubsplan so erstellt wird, dass im besten Fall keine Einigungsstelle eingeschaltet werden muss.

Ich beginne mit den Informationsquellen für einen Wartungsplan.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Woher bekommt man Informationen für einen Wartungsplan?

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Wartungsplan – Infos

  • Herstellerunterlagen

  • Betriebsanleitung

  • DGUV / Normen

  • Erfahrungen / Störungen

  • Rücksprache mit Instandhaltung

 

Erklärung

„Ein Wartungsplan basiert auf mehreren Informationsquellen.
Die wichtigste Grundlage sind Herstellerunterlagen wie technische Dokumentationen, Wartungsintervalle und empfohlene Prüfmethoden.
Auch die Betriebsanleitung liefert klare Vorgaben zu Verschleißteilen, Schmierintervallen und sicherheitsrelevanten Prüfpunkten.

 

Zusätzlich fließen relevante Vorschriften, wie DGUV-Regeln, Maschinenrichtlinie und betriebliche Normen, in die Planung ein.
Sehr wertvoll sind außerdem Erfahrungen aus Störungen, Ausfallanalysen und historische Daten, um kritische Komponenten zu identifizieren.
Schließlich liefert die Instandhaltungspraxis wichtige Hinweise, z. B. Rückmeldungen der Serviceteams.

 

Alle Informationen zusammen bilden einen robusten und sicheren Wartungsplan.“

 

2. Pflichten des Arbeitgebers nach Arbeitsschutzgesetz (3 Punkte)

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Pflichten Arbeitgeber

  • Gefährdungsbeurteilung

  • Unterweisung

  • Schutzmaßnahmen umsetzen

 

Erklärung

„Das Arbeitsschutzgesetz definiert klare Pflichten für den Arbeitgeber.

 

Erstens muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt und regelmäßig aktualisiert werden.
Dies umfasst die Ermittlung von Gefahren und Ableitung von Schutzmaßnahmen.

 

Zweitens ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Beschäftigten regelmäßig zu unterweisen, mindestens einmal jährlich und vor Aufnahme einer Tätigkeit.

 

Drittens müssen die technischen, organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen umgesetzt und überwacht werden.
Dazu gehören PSA, sichere Arbeitsmittel, Hygienevorschriften und arbeitsplatzbezogene Maßnahmen.

 

Diese drei Kernpflichten bilden die Grundlage für ein funktionierendes Arbeitsschutzsystem.“

 

3. Anwesenheitsquote gesunken – Möglichkeiten zur termingerechten Auftragsbearbeitung

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Lösungen

  • Priorisieren

  • Überstunden

  • Umverteilung Arbeit

  • temporäre Unterstützung

  • Favorisierte Lösung

 

Erklärung

„Sinkende Anwesenheitsquoten gefährden die fristgerechte Fertigstellung von Aufträgen.

 

Es gibt mehrere Lösungen:

Priorisieren: Unkritische Arbeiten verschieben, wichtige Arbeiten zuerst erledigen.
Überstunden: In begrenztem, arbeitsrechtlich zulässigem Rahmen einführen.
Umverteilung von Aufgaben: Kompetente Mitarbeitende übernehmen zeitweise weitere Aufgaben.
Temporäre Unterstützung: Kurzfristig Leihpersonal oder Mitarbeitende aus anderen Abteilungen einsetzen.

 

Die von mir favorisierte Lösung ist eine Kombination aus Priorisierung und interner Aufgabenverteilung.
Sie ist schnell umsetzbar, verursacht geringe Kosten und sorgt dafür, dass Kernaufträge termingerecht abgearbeitet werden, ohne die Mitarbeitenden dauerhaft zu überlasten.“

 

4. Urlaubsplan aufstellen – ohne Einigungsstelle

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Urlaubsplanung

  • frühzeitige Planung

  • transparente Regeln

  • Gespräche / Wünsche

  • soziale Kriterien

  • Vertretungsregeln

 

Erklärung

„Damit ein Urlaubsplan ohne Konflikte erstellt werden kann, ist frühzeitige Planung entscheidend.
Ich kommuniziere die Urlaubszeiträume, Betriebsferien und Sperrzeiten offen.

 

Im nächsten Schritt sammle ich die Wünsche der Mitarbeitenden und bespreche Überschneidungen frühzeitig.
Bei Konflikten wende ich soziale Kriterien an, z. B. Kinderferien, familiäre Verpflichtungen oder bereits lange nicht genommener Urlaub.

 

Wichtig ist, sicherzustellen, dass Vertretungsregelungen klar definiert sind und die Mindestbesetzung gewährleistet bleibt.
Durch diese transparente Vorgehensweise lassen sich Konflikte meist vermeiden, sodass eine Einigungsstelle nicht notwendig wird.“

IHK Heilbronn 06.2024

Fachgespräch:
Ich hatte einen Handungsauftrag in dem ich eine 10 minütige Präsentation für die Mitarbeiter erstellen sollte in der ich auf 4 Themen eingehe.
Instandhaltungsarten erklären und vor sowie Nachteile aufzeigen
QM Werkzeuge aufzeigen und erklären ( Pareto, Qualitätsregelkarte, Ishikawa, Fehlersammelkarte usw)
Wie setzt sich ein Anforderungsprofil zusammen ( Qualifikationsmatrix, Stellenausschreibungen, etc) und erklären
Welche Aufgaben hat das Controlling und wo ist es in der Hierarchieebene

Diese Themen hab ich im Nebenraum innerhalb von 30 Minuten ( Vorgabezeit) auf die schiebbaren Tafeln gepinnt/geschrieben und hab diese als Hilfsmittel für meine Präsentation genutzt.
(Wenn möglich gleich alle Blätter auf die Tafel pinnen dass nicht so viel gegruschtel entsteht und ihr euch den Prüfern nicht andauernd abwendet- wurde positiv gewertet diese Vorgehensweise.)

Anschließend begann die Fragerunde, immer wieder wurde Bezug genommen zu meiner Präsentation und von dort aus vertieft gefragt oder abgeschweift, zb Sicherheitsvorkehrungen/PSA beim Umgang mit KSS und dessen Zusammensetzung, Break evan Point erklären und skizzieren, Personalprobleme lösen. Und noch einiges mehr was ich allerdings nichtmehr komplett wiedergeben kann.

Allgemein waren die Prüfer zuvorkommend und haben mir auf Nachfrage die ein oder andere Frage anders formuliert oder mir einen kleinen Schubs gegeben wenn ich die richtige Richtung eingeschlagen hatte.
Auf Schlagworte meinerseits sind sie auch gut eingegangen womit ich gut Themen erklären konnte die mir liegen.

Bestanden

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Instandhaltungsarten erklären und vor sowie Nachteile aufzeigen
QM Werkzeuge aufzeigen und erklären ( Pareto, Qualitätsregelkarte, Ishikawa, Fehlersammelkarte usw)
Wie setzt sich ein Anforderungsprofil zusammen ( Qualifikationsmatrix, Stellenausschreibungen, etc) und erklären
Welche Aufgaben hat das Controlling und wo ist es in der Hierarchieebene

 

Mögliche Fragen:

-Kühl- und Schmierstoffe (KSS) – Welche Sicherheitsvorkehrungen bestehen?

-Was ist der Break-Even-Point und wie wird er dargestellt?

-Wie lösen Sie Personalprobleme im Team?

-PSA beim Umgang mit Gefahrstoffen / KSS?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier zentrale Themen aus den Bereichen Instandhaltung, Qualitätsmanagement, Personalorganisation und Unternehmenssteuerung vor.

Zunächst erläutere ich die wichtigsten Instandhaltungsarten und gehe auf deren Vor- und Nachteile ein.
Danach stelle ich gängige QM-Werkzeuge vor und erkläre deren Nutzen im Verbesserungsprozess.
Im dritten Schritt beschreibe ich, wie sich ein Anforderungsprofil zusammensetzt und welche Instrumente hierfür genutzt werden.
Zum Abschluss gehe ich auf die Aufgaben des Controllings ein und ordne es in die betriebliche Hierarchie ein.

Ich beginne mit den Instandhaltungsarten.“

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten + Erklärung

1. Instandhaltungsarten – Vor- und Nachteile

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Instandhaltungsarten

  • Wartung

  • Inspektion

  • Instandsetzung

  • Verbesserung

  • vorbeugend vs. korrektiv

 

Erklärung

„Die Instandhaltung umfasst vier Grundarten:

 

Wartung: Maßnahmen zur Verzögerung von Verschleiß, z. B. Schmieren oder Reinigen.
→ Vorteil: verlängert die Lebensdauer; Nachteil: regelmäßiger Zeitaufwand.

 

Inspektion: Feststellen des Ist-Zustands, z. B. Sichtprüfung, Messung.
→ Vorteil: frühzeitiges Erkennen von Schäden; Nachteil: verursacht Prüfkosten.

 

Instandsetzung: Wiederherstellen der Funktion, z. B. Reparatur oder Austausch.
→ Vorteil: Maschine wieder betriebsbereit; Nachteil: Stillstandskosten.

 

Verbesserung: Erhöhung der Zuverlässigkeit oder Sicherheit durch konstruktive Änderungen.
→ Vorteil: langfristige Effizienz; Nachteil: Investitionskosten.

 

Grundsätzlich unterscheidet man vorbeugende Instandhaltung (geplant) und korrektive Instandhaltung (reaktiv). Geplante Maßnahmen erhöhen die Verfügbarkeit, ungeplante Reparaturen sind dagegen risikoreicher und teurer.“

 

2. QM-Werkzeuge – Pareto, Regelkarte, Ishikawa, Fehlersammelkarte

Mögliche Flipchart Stichpunkte

QM-Werkzeuge

  • Pareto

  • Ishikawa

  • Regelkarte

  • Fehlersammelkarte

 

Erklärung

„QM-Werkzeuge helfen, Fehlerursachen zu erkennen und Prozesse nachhaltig zu verbessern.

 

Pareto-Analyse (80/20): Schwerpunktanalyse. Wenige Ursachen machen den Großteil der Probleme aus.
→ Nutzen: Priorisierung.

 

Ishikawa-Diagramm: Ursache-Wirkungs-Analyse mit Kategorien wie Mensch, Maschine, Material, Methode.
→ Nutzen: systematische Ursachenfindung.

 

Qualitätsregelkarte: grafische Darstellung eines Prozesses über die Zeit.
→ Nutzen: zeigt Trends, Ausreißer und Prozessfähigkeit.

 

Fehlersammelkarte: Erfassung von Fehlern und Häufigkeiten direkt am Arbeitsplatz.
→ Nutzen: Datenbasis für Verbesserungsprozesse.

 

Diese Werkzeuge bilden die Grundlage für strukturiertes Qualitätsmanagement und KVP.“

 

3. Aufbau eines Anforderungsprofils

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Anforderungsprofil

  • fachliche Anforderungen

  • persönliche Anforderungen

  • Qualifikationsmatrix

  • Stellenbeschreibung

 

Erklärung

„Ein Anforderungsprofil beschreibt, welche Kompetenzen eine Person für eine bestimmte Stelle mitbringen muss.

 

Es besteht aus:

Fachlichen Anforderungen: Ausbildung, Erfahrung, Maschinenkenntnisse, spezielle Zertifikate.
Persönlichen Anforderungen: Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit, Problemlösungskompetenz.
Qualifikationsmatrix: zeigt, welche Mitarbeitenden bereits welche Fähigkeiten haben und wo Entwicklungsbedarf besteht.
Stellenbeschreibung: definiert Aufgaben, Verantwortungen und Befugnisse.

 

Durch die Kombination dieser Elemente lässt sich objektiv beurteilen, wer für eine Position geeignet ist oder welche Entwicklungsschritte notwendig sind.“

 

4. Aufgaben des Controllings + Einordnung in der Hierarchie

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Controlling

  • Planung

  • Steuerung

  • Kontrolle

  • Berichtswesen

  • Stabstelle / Unternehmensführung

 

Erklärung

„Controlling unterstützt die Unternehmensführung durch Transparenz und Steuerungsinstrumente.

 

Zu den wichtigsten Aufgaben gehören:

Planung: Budgetplanung, Zielvorgaben, Investitionsplanung.
Steuerung: Abweichungsanalysen, Maßnahmen empfehlen.
Kontrolle: Soll-Ist-Vergleiche, Wirtschaftlichkeitsanalysen.
Berichtswesen: monatliche Berichte, Kennzahlen, Prognosen.

 

In der Hierarchie ist Controlling in der Regel eine Stabsstelle direkt unter der Geschäftsführung. Dadurch bleibt das Controlling unabhängig und kann neutral berichten.“

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten

Kühl- und Schmierstoffe (KSS) – Welche Sicherheitsvorkehrungen bestehen?

Antwort:
„KSS können Hautreizungen, Atemwegsbelastungen und bakterielle Kontaminationen verursachen.
Wesentliche Sicherheitsmaßnahmen sind PSA (Handschuhe, Schutzbrille), Absaugung, regelmäßige Konzentrationsmessungen, Wechselintervalle, Schulung der Mitarbeitenden sowie die Beachtung der Sicherheitsdatenblätter.“

 

Was ist der Break-Even-Point und wie wird er dargestellt?

Antwort:
„Der Break-Even-Point ist der Punkt, an dem Erlöse und Kosten gleich hoch sind.
Ab diesem Punkt beginnt das Unternehmen Gewinn zu erzielen.
Grafisch wird er als Schnittpunkt der Gesamtkostenkurve mit der Erlöskurve dargestellt.
Berechnung: Fixkosten / (Preis – variable Kosten).“

 

Wie lösen Sie Personalprobleme im Team?

Antwort:
„Zunächst analysiere ich die Ursache durch Einzelgespräche.
Dann definiere ich Erwartungen, vereinbare Maßnahmen und unterstütze durch Coaching oder Weiterentwicklung.
Falls erforderlich, setze ich auf Moderation oder Teamgespräche.
Bei schwerwiegenden Fällen folgen arbeitsrechtliche Schritte nach dem Stufenmodell: Hinweis – Abmahnung – Konsequenzen.“

 

PSA beim Umgang mit Gefahrstoffen / KSS?

Antwort:
„Geeignete Schutzhandschuhe, Schutzbrille, Atemschutz bei Aerosolen, Hautschutzplan, regelmäßige Unterweisung und Einhaltung der TRGS-Vorgaben.“

IHK Heilbronn 01.2025

Ich musste innerhalb 45min 4 Aufgaben bearbeiten.

1. Unterweisung an MA von Brandschutz Flucht und Rettungswege
-6. Aspekte nennen!
 

2. Im Unternehmen sind die Lohn/-und Energiekosten um 10% gestiegen.
-2 Ursachen und 2 Maßnahmen

3. Wie/Wo findet man qualitativer Personal
-Woher kann man die Daten erfassen bzw herholen (Interne Mitarbeiter, extern MA, Online und so weiter)
-Nennen Sie 6

4. Was ist das Ziel von einer Analyse eines Montageauftrages?

Fragerunde des Fachgespräches:
-Wer ermittelt die Budgetplanung?
-Erklären sie den Break-Even-Point und zeichnen sie diesen an die Tafel mit Bezeichnungen
-Wer ist für den Arbeitsschutz zuständig und wer ist mit Involviert?
-Was ist wichtig beim Aufstellen von Maschinen?
-Was ist eine Konformitätserklärung?
-Was ist eine Kennzeichnung bei Maschinen die CE?
-Erklären sie die Gefährdungsbeurteilung und auf was muss geachtet werden
-Wie werden die Plankosten errechnet?
-Was ist KVP und was bezweckt dieser?
-Mitarbeiterqualifizierung , welche Möglichkeiten gibt es und dazu Beispiele.
Erklären Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung (Inhalte)
Instandhaltungsarten erklären( Wartung, Instandsetzung,……)

Fachgespräch mit 62P bestanden

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung

„Guten Tag, meine Damen und Herren.
Ich stelle Ihnen heute vier praxisnahe Themen aus Arbeitsschutz, Kostensteuerung, Personalorganisation und Fertigung vor.

Zunächst erläutere ich die wichtigsten Aspekte einer Brandschutz-Unterweisung mit Fokus auf Flucht- und Rettungswege.
Anschließend gehe ich auf mögliche Ursachen gestiegener Lohn- und Energiekosten ein und stelle passende Maßnahmen vor.
Im dritten Schritt zeige ich, woher man qualitative Personaldaten beziehen kann und welche typischen Quellen genutzt werden.
Zum Abschluss erkläre ich das Ziel einer Analyse eines Montageauftrags.

Ich beginne mit der Unterweisung zu Brandschutz und Fluchtwegen.“

 

TEIL 2 – Flipchart-Stichpunkte + Erklärung

1. Unterweisung: Brandschutz, Flucht- und Rettungswege – 6 Aspekte

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Unterweisung – 6 Aspekte

  • Brandarten / Brandklassen

  • Verhalten im Brandfall

  • Flucht- & Rettungswege

  • Sammelstelle

  • Feuerlöscher / Bedienung

  • Meldewege / Notruf

 

Erklärung

„Eine Unterweisung zu Brandschutz und Fluchtwegen umfasst mehrere zentrale Punkte.

  1. Brandarten / Brandklassen: Mitarbeitende müssen wissen, welche Stoffe brennen und welcher Löscher geeignet ist.

  2. Verhalten im Brandfall: Ruhe bewahren, Alarm auslösen, Personen warnen, Fluchtwege nutzen, Türen schließen.

  3. Flucht- und Rettungswege: Lage der Wege, Türen, Notausgänge und dass sie jederzeit freigehalten werden müssen.

  4. Sammelstelle: Wo sich das Team nach der Evakuierung zu melden hat.

  5. Feuerlöscher: Standort, Funktion, Bedienung im Ernstfall.

  6. Meldewege / Notruf: 112, interne Meldesysteme und Meldepflichten.

 

Diese Unterweisung ist jährlich verpflichtend und für alle Mitarbeitenden relevant.“

 

2. Lohn- und Energiekosten um 10 % gestiegen – 2 Ursachen & 2 Maßnahmen

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Ursachen

  • Tarifsteigerungen / Mehrarbeit

  • Energiepreise / ineffiziente Anlagen

 

Maßnahmen

  • Optimierung Prozesse

  • Energiemanagement / Lastspitzen senken

 

Erklärung

„Lohnkosten können durch Tariferhöhungen, Überstunden oder Schichtzuschläge ansteigen.
Energiekosten steigen oft durch höhere Marktpreise oder ineffiziente Maschinen.

 

Mögliche Maßnahmen sind:

  • Prozessoptimierung, um Überstunden zu reduzieren.

  • Energiemanagement, z. B. Lastspitzen glätten, Maschinen modernisieren oder Standby-Verbräuche vermeiden.

 

So lassen sich sowohl kurzfristige als auch langfristige Einsparungen erzielen.“

 

3. Quellen für qualitative Personaldaten – nennen Sie 6

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Qualitatives Personal – Datenquellen

  • interne Mitarbeitendenprofile

  • Qualifikationsmatrix

  • Mitarbeitergespräche

  • externe Bewerberprofile

  • Online-Jobbörsen

  • Agentur für Arbeit / Netzwerke

 

Erklärung

„Qualitatives Personal erkennt man an Kompetenzen, Soft Skills und Potenzial.

 

Dazu benötigt man belastbare Daten aus verschiedenen Quellen:

  1. Interne Mitarbeitendenprofile – vorhandene Qualifikationen.

  2. Qualifikationsmatrix – zeigt Fähigkeiten im Team übersichtlich.

  3. Mitarbeitergespräche – Stärken, Entwicklungsfelder, Motivation.

  4. Externe Bewerbungen – Lebenslauf, Zertifikate, Referenzen.

  5. Online-Jobbörsen / soziale Netzwerke – z. B. Indeed, Stepstone, LinkedIn.

  6. Agentur für Arbeit, Bildungsträger – externe Bewerber und Weiterbildungen.

 

Diese Quellen helfen, qualitativ passende Mitarbeitende zu identifizieren.“

 

4. Ziel einer Analyse eines Montageauftrags

Mögliche Flipchart Stichpunkte

Montageanalyse – Ziele

  • Ablauf optimieren

  • Risiken erkennen

  • Zeiten / Ressourcen bestimmen

  • Qualität sichern

 

Erklärung

„Durch die Analyse eines Montageauftrages sollen Abläufe verbessert und Risiken minimiert werden.

Ziele sind:

  • Ermitteln der optimalen Arbeitsschritte, Werkzeuge und Reihenfolgen.

  • Identifikation kritischer Punkte wie Engpässe, Sicherheitsrisiken oder Qualitätsprobleme.

  • Ermittlung von Montagezeiten und Personalbedarf, um Planung sicherzustellen.

  • Verbesserung der Qualität, z. B. durch Prüfabläufe oder standardisierte Arbeitsanweisungen.

 

So trägt die Analyse zu Effizienz, Wirtschaftlichkeit und Sicherheit der Montage bei.“

 

TEIL 3 – Mögliche Prüferfragen & Antworten (mittellang)

Wer ermittelt die Budgetplanung?

Antwort:
„Die Budgetplanung wird vom Controlling in Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen erstellt.
Die Bereichsleitung liefert Daten zu Personalbedarf, Investitionen und Kostenentwicklung.
Die Geschäftsführung gibt die finalen Budgetziele frei.“

 

Erklären Sie den Break-Even-Point und skizzieren Sie ihn.

Antwort:
„Der Break-Even-Point ist der Punkt, an dem Erlöse und Kosten gleich sind.
Ab dort erzielt das Unternehmen Gewinn.
Graphisch als Schnittpunkt von Gesamtkostenlinie und Umsatzlinie dargestellt.
Berechnung: Fixkosten / (Preis – variable Kosten).“

 

Wer ist für den Arbeitsschutz zuständig? Wer ist beteiligt?

Antwort:
„Der Arbeitgeber ist verantwortlich.
Beteiligt sind: Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, Sicherheitsbeauftragte, Führungskräfte und der Betriebsrat.
Alle Mitarbeitenden müssen aktiv mitwirken.“

 

Was ist wichtig beim Aufstellen einer Maschine?

Antwort:
„Standort prüfen, Fundament, elektrische und mechanische Anschlüsse, Arbeitsschutz, CE-Konformität, Gefährdungsbeurteilung, Probebetrieb, Dokumentation.“

 

Was ist eine Konformitätserklärung?

Antwort:
„Dokument des Herstellers, dass die Maschine allen EU-Richtlinien entspricht. Voraussetzung für CE-Kennzeichnung.“

 

Was bedeutet CE-Kennzeichnung?

Antwort:
„Zeigt, dass die Maschine nach EU-Vorgaben sicher ist und den gesetzlichen Mindestanforderungen entspricht.“

 

Erklären Sie die Gefährdungsbeurteilung.

Antwort:
„Systematische Ermittlung von Gefahren, Bewertung des Risikos und Festlegung von Schutzmaßnahmen. Regelmäßige Aktualisierung, Wirksamkeitskontrolle, Dokumentation.“

 

Wie werden Plankosten errechnet?

Antwort:
„Plankosten = Verbrauchsmenge × Planpreis.
Sie basieren auf geplanten Beschäftigungsgraden und dienen dem Soll-Ist-Vergleich.“

 

Was ist KVP und was bezweckt er?

Antwort:
„Kontinuierlicher Verbesserungsprozess.
Ziel: Prozesse schrittweise verbessern, Qualität steigern, Verschwendung reduzieren, Mitarbeitende einbinden.“

 

Mitarbeiterqualifizierung – Möglichkeiten?

Antwort:
„Training on the Job, Schulungen, Unterweisungen, Mentoring, interne Workshops, Job Rotation, Projektarbeit.“

 

Erklären Sie Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung.

Antwort:
„Stellenbeschreibung: Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen, Anforderungen, Einordnung in die Organisation.
Stellenausschreibung: Kurzfassung für Bewerber, inklusive Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen.“

 

Instandhaltungsarten erklären.

Antwort:
„Wartung, Inspektion, Instandsetzung, Verbesserung.
Vorbeugende vs. korrektive Instandhaltung.“

IHK Karlsruhe Fachgespräch

IHK Karlsruhe 12.2024

Mein Thema war es, die Automatisierung im Unternehmen zu steigern und die Mitarbeiteranzahl von 35 auf 29 zu reduzieren. Vorgabe der Geschäftsleitung war, dass weder Überstunden noch Sonderschichten notwendig sein sollten, um die gleiche oder eine höhere Produktionsmenge zu erreichen. Das Unternehmen ist weltweit tätig und beschäftigt insgesamt 12.000 Mitarbeiter.

Ich habe den Managementregelkreis angewandt und diesen in folgende Schritte unterteilt:

1.Analyse:-IST-Situation: Zu wenig automatisiert. -zu viele Mitarbeiter.
2.Zielsetzung:-Reduzierung der Mitarbeiteranzahl. -Bewahrung des Betriebsklima. -Steigerung der Automatisierung.
3.Planung: -Anschaffung Anlagen/Maschinen. -Versetzung von MA. -Schulungen für MA.
4.Entscheidung: -Auswahl der Anlagen/Maschinen. -MA Versetzung. -MA Schulung.
5.Durchführung: -Implementierung Anlagen/Maschinen. -Umsetzung der Versetzungen. -Durchführung der Schulungen.
6.Kontrolle: -Soll-Ist-Vergleich.-Mitarbeitergespräche

Auf meiner Metaplanwand habe ich die oben genannten Schritte strukturiert dargestellt. In der Präsentation habe ich insbesondere bei der Planung betont, wie wichtig es ist, Mitarbeitergespräche zu führen. Damit sollen die Interessen der betroffenen Mitarbeiter berücksichtigt und deren Versetzung oder Schulung bestmöglich organisiert werden, um das Betriebsklima zu wahren.

Fachgespräch: Fragen und Antworten.
Leider kann ich mich nicht mehr an alle Fragen erinnern, da oft mehrere Aspekte in einer Frage behandelt wurden. Hier sind einige Beispiele:

-Wertschöpfende und sekundäre Arbeit:
Ich habe die Frage in Richtung "Sekundäre Arbeit" beantwortet und auf (Just in Time) Bezug genommen. Dabei werden die Lagerkosten reduziert, und das Flussprinzip sorgt dafür, dass die Wertschöpfung optimiert wird, indem ein reibungsloser Warenfluss entsteht und gleichzeitig sekundäre Arbeiten minimiert werden.

-Sozialauswahl/Sozialplan:
Hier habe ich die Kriterien für die Sozialauswahl erläutert:
Soziale Faktoren: Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit, Alter.

Betriebliche Faktoren: Leistung der Mitarbeiter, Qualifikationen, Flexibilität, Relevanz der Position.
Außerdem habe ich erläutert, dass Abteilungen mit strategischer Ausrichtung in der Regel stärker geschützt werden, da diese zukunftsorientiert sind.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, den Automatisierungsgrad im Unternehmen zu erhöhen und gleichzeitig die Mitarbeiteranzahl von 35 auf 29 zu reduzieren.
Gleichzeitig soll es zu keinen Überstunden oder Sonderschichten kommen, obwohl die Produktionsmenge gleich bleiben oder sogar steigen soll.
Das Unternehmen ist weltweit tätig und beschäftigt rund 12 000 Mitarbeitende.
Ihre Aufgabe besteht darin, ein nachhaltiges Konzept zu entwickeln, das Automatisierung, Personalentwicklung, Organisationsstrukturen und Betriebsklima berücksichtigt.

 

Mögliche Fragen:

- Wertschöpfende und sekundäre Arbeit – Unterschied

- Sozialauswahl – Kriterien

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, den Automatisierungsgrad im Unternehmen zu erhöhen und gleichzeitig die Mitarbeiteranzahl von 35 auf 29 zu reduzieren.
Gleichzeitig soll es zu keinen Überstunden oder Sonderschichten kommen, obwohl die Produktionsmenge gleich bleiben oder sogar steigen soll.
Das Unternehmen ist weltweit tätig und beschäftigt rund 12 000 Mitarbeitende.
Ihre Aufgabe besteht darin, ein nachhaltiges Konzept zu entwickeln, das Automatisierung, Personalentwicklung, Organisationsstrukturen und Betriebsklima berücksichtigt.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit integrierten Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN

  • IST: geringer Automatisierungsgrad

  • 35 Mitarbeitende → Ziel 29

  • Ziel: Produktivität ohne Überstunden sichern

  • Risiken: Akzeptanz, Qualifikation, Betriebsklima

  • Maßnahmen: Technik – Personal – Organisation

 

Erklärung

„Im Plan-Schritt analysiere ich die Ausgangslage.

Die Abteilung arbeitet noch mit hohem manuellen Aufwand.
Die Produktionsmengen schwanken, und die Auslastung rechtfertigt eine Automatisierungsoffensive.
Die Geschäftsleitung fordert, von 35 auf 29 Mitarbeitende zu reduzieren, jedoch ohne Entlassungen.

 

Risiken:

  • mangelnde Akzeptanz der Veränderungen

  • Verlust von Know-how

  • Überforderung der verbleibenden Mitarbeitenden

  • Betriebsklima kann leiden

 

Ziele:

  • Erhöhung des Automatisierungsgrades

  • Reduktion des Personalbedarfs

  • Absicherung der Produktivität ohne Überstunden

  • Erhalt eines guten Betriebsklimas

 

Geplante Maßnahmen:

  • Investition in geeignete Automatisierungstechnik

  • Umschulung und Versetzung von Mitarbeitenden

  • Kompetenzanalyse und Qualifikationsmatrix

  • frühzeitige Mitarbeitergespräche zur Akzeptanzförderung

  • Optimierung der Prozesse und Schnittstellen“

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO

  • Anlagen auswählen

  • Mitarbeitende versetzen

  • Schulungen starten

  • Prozesse anpassen

  • Kommunikation steuern

 

Erklärung

„Im Do-Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen um.

 

Ich beginne mit der technischen Seite, also der Auswahl und Beschaffung von Automatisierungsanlagen.
Wichtig ist dabei die Wirtschaftlichkeitsbetrachtung und die Integration in bestehende Prozesse.

Parallel erfolgt die Personalumsetzung:

  • interne Versetzungen

  • Umschulungen Richtung Anlagenbedienung, Programmierung, Wartung

  • gezielte Förderung derjenigen Mitarbeitenden, die für zukünftige Tätigkeiten geeignet sind

Ich führe regelmäßige Mitarbeitergespräche, um Akzeptanz zu schaffen und Sorgen früh zu erkennen.

 

Schließlich werden die Prozesse angepasst, damit die neuen Anlagen effizient arbeiten und Überstunden vermieden werden.“

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Anlagenleistung

  • Personalentlastung

  • Betriebsklima

  • Anpassungsbedarf

 

Erklärung

„Im Check-Schritt überprüfe ich:

  • Läuft die Produktion stabil ohne Überstunden?

  • Erreicht die Automatisierung die geplante Leistung?

  • Können die 29 Mitarbeitenden die Aufgaben langfristig bewältigen?

  • Ist das Team mitgenommen oder gibt es Widerstände?

 

Ich nutze Kennzahlen wie Output, Störzeiten, OEE, Krankheitsquote und Feedback aus Mitarbeitergesprächen.

Erkenntnisse fließen sofort in Anpassungen ein.“

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT

  • Maßnahmen verfeinern

  • Prozessstandards schaffen

  • langfristige Qualifizierung

  • Automatisierung ausbauen

 

Erklärung

„Im Act-Schritt optimiere ich das Gesamtkonzept.

 

Bewährte Methoden werden dauerhaft übernommen:

  • standardisierte Schulungspläne

  • Prozessbeschreibungen

  • klare Rollen und Verantwortlichkeiten

  • regelmäßige Evaluationsschritte

 

Erfolgreiche Automatisierungsprojekte können in weiteren Bereichen ausgebaut werden.
So entsteht ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess, der langfristig Kosten senkt und Effizienz steigert.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Wertschöpfende und sekundäre Arbeit – Unterschied

Antwort:

Wertschöpfende Arbeit umfasst alle Tätigkeiten, die direkt zur Veränderung oder Erstellung des Produktes beitragen, also diejenigen Schritte, für die der Kunde bereit ist zu bezahlen. Dazu gehören Bearbeitung, Montage, Prüfung oder Funktionserzeugung.

 

Sekundäre Arbeit umfasst Tätigkeiten, die notwendig sind, aber keinen direkten Mehrwert schaffen. Typische Beispiele sind Transportwege, Wartezeiten, Suchen von Materialien, Umrüsten und Zwischenlagerung. Diese Tätigkeiten erhöhen die Kosten, ohne die Produktqualität zu verbessern.

 

Durch Konzepte wie Just in Time und das Flussprinzip werden sekundäre Tätigkeiten reduziert. Material steht genau zum benötigten Zeitpunkt am Arbeitsplatz bereit, Lagerbestände sinken, Wege verkürzen sich und unnötige Zwischenlager entfallen. Dadurch steigt der Anteil an wertschöpfender Arbeit, während Zeitverluste und Kosten reduziert werden.

 

Sozialauswahl – Kriterien

Antwort:

Die Sozialauswahl legt fest, welche Mitarbeitenden bei einer notwendigen Personalreduzierung besonders schützenswert sind.

 

Dabei werden die gesetzlichen Kriterien berücksichtigt:

  • Schwerbehinderung

  • Unterhaltspflichten und familiäre Situation

  • Betriebszugehörigkeit

  • Lebensalter

 

Zusätzlich spielen betriebliche Faktoren eine Rolle, wie:

  • Qualifikationen und Fähigkeiten

  • Leistung und Einsatzbereitschaft

  • Flexibilität und Einsatzmöglichkeiten

  • Bedeutung der Stelle für den Betrieb

 

In der Regel werden Mitarbeitende aus strategisch wichtigen Bereichen stärker geschützt, da sie für langfristige Unternehmensziele notwendig sind.

 

Ein Sozialplan regelt die Maßnahmen, die wirtschaftliche Nachteile für betroffene Mitarbeitende ausgleichen sollen. Dazu gehören Versetzungen, Weiterbildungsangebote, Abfindungen oder Unterstützung bei internen und externen Arbeitsplatzwechseln. Der Sozialplan wird üblicherweise zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt.

IHK Kiel Fachgespräch

IHK Kiel 12.2024

Keinerlei eigene Hilfsmittel erlaubt. Moderationskoffer, Flip-Chart und Pinnwand vorhanden

Ich kam in einen gesonderten Raum mit einer Aufpasserin. Von ihr bekam ich ein Blatt mit einer Aufgabenstellung.
Aufgabenstellung war grob gesagt: "Sie sind Meister im Unternehmen und möchten Arbeitsgruppen in ihrer Schicht einführen. Halten Sie vor der Geschäftsführung einen Vortrag und erklären ihnen die Vorteile. Gehen Sie dabei auch auf die Rollenverteilung in einer Gruppe ein."

30min Bearbeitungszeit, danach vor die Prüfer und den Vortrag halten. Dann wurden noch einige Fragen bzgl. Arbeitsgruppen gestellt.
Prüfer sind an sich nett und wohlwollend.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, in Ihrer Schicht Arbeitsgruppen einzuführen. Die Geschäftsführung möchte von Ihnen erfahren, welche Vorteile Arbeitsgruppen für das Unternehmen bringen und wie die Rollen innerhalb einer solchen Gruppe sinnvoll verteilt werden können.
Sie haben 30 Minuten Vorbereitungszeit und präsentieren anschließend vor dem Prüfungsausschuss. Danach folgen ergänzende Fragen zu Arbeitsgruppen und deren Aufbau.

 

Mögliche Fragen:

- Was sind die wichtigsten Vorteile von Arbeitsgruppen?

- Welche Rollen sind in einer Arbeitsgruppe sinnvoll und warum?

- Wie stellen Sie sicher, dass die Arbeitsgruppen langfristig funktionieren?

- Was tun Sie, wenn Mitarbeitende Gruppenarbeit ablehnen?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, in Ihrer Schicht Arbeitsgruppen einzuführen. Die Geschäftsführung möchte von Ihnen erfahren, welche Vorteile Arbeitsgruppen für das Unternehmen bringen und wie die Rollen innerhalb einer solchen Gruppe sinnvoll verteilt werden können.
Sie haben 30 Minuten Vorbereitungszeit und präsentieren anschließend vor dem Prüfungsausschuss. Danach folgen ergänzende Fragen zu Arbeitsgruppen und deren Aufbau.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit integrierten Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ziel: Zusammenarbeit verbessern, Motivation steigern, Effizienz erhöhen

  • Analyse: Abläufe, Schnittstellen, Kommunikationswege

  • Rollen: Gruppenleitung, Moderator, Sprecher, Protokoll

  • Risiken: Akzeptanz, Konflikte, Rollenunklarheit

  • Maßnahmen: Schulung, klare Regeln, Pilotgruppe

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich zunächst die aktuelle Situation.

Der Schichtbetrieb arbeitet bislang ohne formalisierte Gruppenstruktur. Das führt häufig zu Informationsverlusten, Abstimmungsproblemen und eingeschränkter Eigenverantwortung. Die Einführung von Arbeitsgruppen soll diese Schwächen beheben.

 

Ziele der Gruppenarbeit:

  • Verbesserung der internen Kommunikation

  • Förderung von Selbstorganisation und Eigenverantwortung

  • Schaffung klarer Rollen und Zuständigkeiten

  • Entlastung der Meisterfunktion

  • Steigerung von Motivation, Qualität und Stabilität im Prozess

 

Wichtige Gruppenrollen:

  • Gruppenleitung übernimmt Koordination und Zielerreichung

  • Moderator sorgt für strukturierte Meetings

  • Sprecher ist Schnittstelle zwischen Gruppe und Meister

  • Protokollführer dokumentiert Ergebnisse und Maßnahmen

 

Typische Risiken:

  • Unklarheit bei Rollenverteilung

  • Konflikte bei Verantwortungen

  • Unsicherheit gegenüber neuer Organisationsform

 

Geplante Maßnahmen im Plan-Schritt

  • Einführung einer Pilotgruppe

  • Klare Gruppenregeln gemeinsam definieren

  • Schulungen zu Kommunikation und Gruppenarbeit

  • Abstimmung von Zielen und Kennzahlen mit der Geschäftsführung

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Pilotgruppe starten

  • Gruppenregeln festlegen

  • Rollen nach Stärken vergeben

  • Teammeetings einführen

  • Gruppenboard nutzen

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen strukturiert um.

 

Ich starte mit einer Pilotgruppe, um Erfahrungen zu sammeln und Risiken gering zu halten. Gemeinsam mit der Gruppe lege ich Ziele und Regeln fest. Die Rollen werden entsprechend der Kompetenzen und Interessen der Mitarbeitenden vergeben.

 

Um eine funktionierende Arbeitsbasis zu schaffen, führe ich regelmäßige Teammeetings ein, in denen Aufgaben, Probleme und Verbesserungen besprochen werden.

 

Ein Gruppenboard wird eingesetzt, das Aufgaben, Kennzahlen, Verantwortlichkeiten und Fortschritte visualisiert. Dadurch entsteht Transparenz und die Gruppe kann eigenständig handeln.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Zielerreichung prüfen

  • Feedbackrunden

  • Kennzahlen: Qualität, Output, Störungen

  • Teamklima beobachten

  • Rollenbewertung

 

Erklärung

Im Check-Schritt bewerte ich die Wirksamkeit der Gruppenarbeit.

 

Ich führe Feedbackgespräche nach einigen Wochen durch und bespreche dort sowohl objektive Kennzahlen als auch das subjektive Erleben der Mitarbeitenden.

 

Wichtige Kenngrößen sind:

  • Qualitätsabweichungen

  • Produktivitätsveränderungen

  • Störungszeiten

  • Kommunikationsfluss und Konfliktverhalten

 

Ich prüfe zudem, ob die Gruppenrollen gut funktionieren oder ob Änderungen notwendig sind. Teamklima und Akzeptanz sind zentrale Faktoren für den Erfolg.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Rollen anpassen

  • Zusatzschulungen

  • Best Practices festlegen

  • Ausweitung auf weitere Schichten

  • KVP einführen

 

Erklärung

Im Act-Schritt optimiere ich das Gesamtkonzept.

Wenn Rollen nicht optimal zu den Mitarbeitenden passen, werden sie neu zugeordnet. Bei Bedarf plane ich Zusatzschulungen, um die methodischen Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

 

Die funktionierenden Elemente der Pilotgruppe werden dokumentiert und als Standard für weitere Schichten übernommen. Durch regelmäßige Reviews wird ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess etabliert, der die Gruppenarbeit langfristig stärkt.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was sind die wichtigsten Vorteile von Arbeitsgruppen?

Arbeitsgruppen steigern die Eigenverantwortung, verbessern den Informationsfluss und entlasten die Führungskraft, weil Entscheidungen direkt im Team getroffen werden können. Sie erhöhen Motivation und Identifikation, da Mitarbeitende aktiv an Verbesserungen beteiligt werden. Die Abläufe werden stabiler, weil Probleme schneller erkannt und gelöst werden können.

 

Welche Rollen sind in einer Arbeitsgruppe sinnvoll und warum?

Die Gruppenleitung sorgt für Struktur und Priorisierung von Aufgaben. Der Moderator führt durch Besprechungen, hält die Diskussion sachlich und vermeidet Abschweifungen. Der Sprecher kommuniziert Ergebnisse und Anliegen an den Meister oder andere Bereiche. Der Protokollführer hält Absprachen, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten fest. Diese Rollen sorgen für Klarheit und verhindern Chaos.

 

Wie stellen Sie sicher, dass die Arbeitsgruppen langfristig funktionieren?

Ich richte feste Meetingstrukturen ein, arbeite mit klaren Zielen und führe regelmäßige Feedbackgespräche. Ein Gruppenboard sorgt für Transparenz. Schulungen stärken die Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Durch klare Regeln und kontinuierliche Reviews wird die Gruppenarbeit stetig weiterentwickelt und bleibt dauerhaft stabil.

 

Was tun Sie, wenn Mitarbeitende Gruppenarbeit ablehnen?

Ich führe ein persönliches Gespräch, um Ursachen zu verstehen. Oft liegen Unsicherheiten oder fehlende Erfahrung vor. Ich biete Unterstützung durch Schulungen oder eine passende Rolle innerhalb der Gruppe an. Wichtig ist eine offene Kommunikation und das Einbinden der Mitarbeitenden in die Gestaltung der neuen Struktur. Dadurch entsteht Akzeptanz und Vertrauen.

IHK Kiel 06.2025

Moderationskoffer, Flipchart und Pinnwand vorhanden.

Mögliche Themen die abgefragt werden können:
-Unterschied Klassisches und 360 Grad Feedback
-Betriebliches Vorschlagswesen
-Internes Bildungscontrolling und der Unterschied zu KVP
-Key Performance Indicator
-Personalentwicklungsprozess

Danach Fragen zum Vortag sowie des Berufes. Es können auch Technikfragen gestellt werden.

 

BLH-Notiz: Es ist nicht eindeutig erkennbar, ob diese Themen gemeinsam in einer Aufgabe abgefragt wurden oder ob es sich um mehrere einzelne Situationsaufgaben handelt, die hier nur verkürzt wiedergegeben sind.

Lösungsvorschlag von BLH:

Thema 1 – Unterschied klassisches Feedback und 360-Grad-Feedback

Flipchart – Feedbackarten – Stichpunkte

  • Klassisch: Chef → Mitarbeitender

  • 360 Grad: mehrere Perspektiven

  • Nutzen: breiteres Bild

  • Risiken: Akzeptanz, Aufwand

 

Erklärung

Beim klassischen Feedback gibt eine vorgesetzte Person Rückmeldung an eine Mitarbeitende Person. Dies ist schnell, direkt und klar strukturiert, bietet aber nur eine einzige Perspektive.

Beim 360-Grad-Feedback wird Feedback von mehreren Stellen eingeholt, etwa Kollegen, Führungskraft, Kunden und der Mitarbeitenden Person selbst. Dadurch entsteht ein umfassenderes Bild.
Es eignet sich besonders für Führungspositionen, benötigt jedoch klare Regeln, Datenschutz und Akzeptanz im Team.

 

Thema 2 – Betriebliches Vorschlagswesen

Flipchart – BVW – Stichpunkte

  • Ziele: Ideen nutzen

  • Ablauf: Idee – Bewertung – Prämie

  • Nutzen: Motivation, Effizienz

  • Anforderungen: transparente Regeln

 

Erklärung

Das betriebliche Vorschlagswesen ist ein strukturiertes System zur Sammlung und Bewertung von Verbesserungsideen. Mitarbeitende können Vorschläge einreichen, die geprüft und bewertet werden. Bei erfolgreicher Umsetzung gibt es oft Prämien.

Vorteile sind Kostenersparnis, gesteigerte Identifikation und eine Kultur der Mitgestaltung.
Wichtig sind klare Prozesse, faire Beurteilung und schnelle Rückmeldung.

 

Thema 3 – Internes Bildungscontrolling und Unterschied zu KVP

Flipchart – Bildungscontrolling – Stichpunkte

  • Planung

  • Durchführung

  • Erfolgskontrolle

  • Wirtschaftlichkeit

 

Flipchart – Unterschied zu KVP – Stichpunkte

  • KVP: kontinuierliche Verbesserung

  • Fokus: Prozesse

  • Bildungscontrolling: Wirksamkeit von Schulungen

 

Erklärung

Internes Bildungscontrolling bewertet, ob Weiterbildungsmaßnahmen sinnvoll, wirksam und wirtschaftlich sind. Es betrachtet:

  • Bedarfsermittlung

  • Zielsetzung

  • Erfolg der Maßnahme

  • Kosten-Nutzen-Verhältnis

 

Der Unterschied zu KVP liegt im Fokus:
KVP verbessert dauerhaft Prozesse im Unternehmen, während Bildungscontrolling die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen bewertet.

 

Thema 4 – Key Performance Indicator (KPI)

Flipchart – KPI – Stichpunkte

  • Kennzahlen

  • Zielbezug

  • Messbarkeit

  • Beispiele: Qualität, Zeit, Kosten

 

Erklärung

KPI sind Kennzahlen, die den Erfolg eines Prozesses oder Bereiches messbar machen. Sie müssen eindeutig, relevant und überprüfbar sein.

 

Typische KPI sind Ausschussquote, Durchlaufzeit, Anlagenverfügbarkeit, Liefertermintreue oder Krankenquote.
Sie ermöglichen Steuerung, Vergleich und Verbesserung von Prozessen.

 

Thema 5 – Personalentwicklungsprozess

Flipchart – PE-Prozess – Stichpunkte

  • Analyse

  • Planung

  • Umsetzung

  • Kontrolle

 

Erklärung

Der Personalentwicklungsprozess beschreibt, wie Fähigkeiten der Mitarbeitenden systematisch aufgebaut werden:

  1. Analyse des Ist-Zustands

  2. Ermittlung des Soll-Profils

  3. Planung geeigneter Maßnahmen

  4. Durchführung von Schulungen, Coaching oder Training on/off the job

  5. Kontrolle des Erfolgs und Anpassung

 

Ziel ist es, Qualifikationen aufzubauen, Mitarbeitende zu fördern und den Unternehmenserfolg zu sichern.

IHK Kiel 06.2025

Moderationskoffer, Flipchart und Pinnwand vorhanden. Keine Hilfsmittel erlaubt.

Man bekommt eine Aufgabe zugewiesen, die man auch nicht mehr tauschen kann wie bei einigen anderen IHKs.
Prüfer sind sehr entspannt, wohlwollend und geben gute Hinweise, wenn man mal etwas nicht weiß.
Aufgabe war internes Bildungscontrolling und wie ich das umsetzen würde. Im Anschluss einige Fragen Richtung Qualitätsmanagement. Worauf hat man zu achten? Was ist das Ziel? Was ist Qualität?
Auch in Richtung Mitarbeiterführung ging es -> SMART-Formel
Und auch der PDCA sollte einmal erklärt werden.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein internes Bildungscontrolling im Unternehmen einzuführen. Die Aufgabe besteht darin, der Geschäftsführung darzustellen, wie Sie Bildungsmaßnahmen planen, überwachen und bewerten, sodass Weiterbildungen wirksam, wirtschaftlich und zielgerichtet eingesetzt werden.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist das Ziel von Bildungscontrolling?

- Worauf muss man im Qualitätsmanagement achten?

- Was ist Qualität?

- Wie funktioniert die SMART-Formel bei Zielen?

- Wie erklären Sie den PDCA-Zyklus?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein internes Bildungscontrolling im Unternehmen einzuführen. Die Aufgabe besteht darin, der Geschäftsführung darzustellen, wie Sie Bildungsmaßnahmen planen, überwachen und bewerten, sodass Weiterbildungen wirksam, wirtschaftlich und zielgerichtet eingesetzt werden.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit integrierten Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung für das Bildungscontrolling

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ziele: Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit, Transparenz

  • Analyse: Qualifikationsbedarf, Soll-Ist-Abgleich

  • Methoden: Anforderungsprofile, Mitarbeitergespräche

  • Risiken: Fehlende Zieldefinition, Überqualifizierung

  • Maßnahmen: klare Lernziele, Kriterien festlegen

 

Erklärung

Im Plan-Schritt definiere ich die Grundlagen des Bildungscontrollings.

Zunächst analysiere ich den Qualifikationsbedarf im Bereich. Dies geschieht über Anforderungsprofile, Mitarbeitergespräche und eine Betrachtung der strategischen Unternehmensziele.

 

Das Ziel des Bildungscontrollings ist, Weiterbildungsmaßnahmen so zu steuern, dass sie wirksam, kostenbewusst und zielgerichtet eingesetzt werden.

 

Wichtige Punkte sind:

  • klare Definition der Lernziele

  • Ermittlung des Ist-Stands der Qualifikation

  • Festlegen von Erfolgskriterien

  • Auswahl sinnvoller Lernmethoden

Risiken wie unklare Schulungsziele oder fehlende Messbarkeit werden frühzeitig berücksichtigt.

 

Auf dieser Basis erstelle ich einen strukturierten Maßnahmenplan.

 

DO – Umsetzung der Bildungsmaßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Schulungen planen

  • Inhalte mit Zielen abgleichen

  • Durchführung organisieren

  • Mitarbeitende vorbereiten

  • Dokumentation

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die geplanten Bildungsmaßnahmen um.

Ich wähle geeignete Schulungsformen wie Training on the Job, Seminare oder E-Learning. Dabei achte ich darauf, dass Inhalte und Lernziele übereinstimmen.

 

Ich organisiere Termine, Ressourcen und Räume und bereite die Mitarbeitenden vor, indem ich Erwartungen und Zielsetzungen transparent mache.

 

Wichtig sind:

  • klare Kommunikation

  • Motivation der Mitarbeitenden

  • vollständige Dokumentation der Schulungsmaßnahmen

 

Diese Umsetzungsphase bildet die Grundlage für eine zuverlässige spätere Bewertung.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung der Bildungsmaßnahmen

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Erfolgskontrolle

  • Lernzielerreichung

  • Transfer in den Arbeitsalltag

  • Kennzahlen: Qualität, Leistung, Fehlerquote

  • Feedbackrunden

 

Erklärung

Im Check-Schritt überprüfe ich, ob die Weiterbildungsmaßnahme wirksam war.

Ich vergleiche die definierten Lernziele mit dem tatsächlich erreichten Wissens- und Kompetenzzuwachs.

 

Dazu nutze ich:

  • Wissenstests

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • Feedback von Mitarbeitenden und Führungskräften

  • Leistungskennzahlen wie Qualitätsabweichungen oder Fehlerquoten

Entscheidend ist außerdem, ob das Gelernte langfristig im Arbeitsalltag angewendet wird.

 

Ergebnisse werden dokumentiert und mit den Kosten ins Verhältnis gesetzt.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Maßnahmen anpassen

  • Lernmethoden verbessern

  • Standards definieren

  • langfristige Entwicklungsplanung

  • KVP nutzen

 

Erklärung

Im Act-Schritt optimiere ich alle Maßnahmen, die nicht ausreichend wirksam waren.

Wenn Lernziele nicht erreicht wurden, werden Schulungsinhalte, Methoden oder die Vorbereitung angepasst.

 

Bewährte Vorgehensweisen werden standardisiert:

  • feste Bildungsprozesse

  • klare Bewertungskriterien

  • jährliche Bedarfsanalysen

  • langfristige Qualifizierungspläne

 

Durch kontinuierliche Verbesserung integriere ich das Bildungscontrolling dauerhaft und mache es zu einem strategischen Instrument der Personalentwicklung.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was ist das Ziel von Bildungscontrolling?

Das Ziel des Bildungscontrollings ist sicherzustellen, dass Weiterbildungsmaßnahmen wirksam, zielgerichtet und wirtschaftlich sind. Es sorgt dafür, dass Qualifikationen aufgebaut werden, die tatsächlich benötigt werden, und bewertet, ob die Lernziele erreicht wurden und ob sich die Investition gelohnt hat. Dadurch wird Weiterbildung planbar, messbar und transparent.

 

Worauf muss man im Qualitätsmanagement achten?

Im Qualitätsmanagement achte ich darauf, dass Prozesse klar beschrieben, messbar und standardisiert sind. Qualität bedeutet, dass Produkte und Dienstleistungen den Anforderungen des Kunden entsprechen.

 

Dazu gehören stabile Prozesse, klare Kennzahlen, Fehlervermeidung, kontinuierliche Verbesserung und transparente Verantwortlichkeiten. Ziel ist es, Kosten zu senken, Fehler zu vermeiden und Kundenzufriedenheit sicherzustellen.

 

Was ist Qualität?

Qualität bedeutet die Übereinstimmung eines Produktes oder einer Dienstleistung mit den definierten Anforderungen. Sie beschreibt, in welchem Maß Kundenerwartungen erfüllt werden.

 

Qualität entsteht durch stabile Prozesse, geschultes Personal, geeignete Materialien und klare Standards. Sie ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis geplanter und kontrollierter Abläufe.

 

Wie funktioniert die SMART-Formel bei Zielen?

Die SMART-Formel stellt sicher, dass Ziele klar und erreichbar sind.
Ziele müssen:

  • spezifisch

  • messbar

  • attraktiv bzw. akzeptiert

  • realistisch

  • terminiert

sein.

 

Durch diese Struktur wird vermieden, dass unklare oder unrealistische Ziele gesetzt werden. Mitarbeitende können sich besser orientieren und Fortschritte zuverlässig prüfen.

 

Wie erklären Sie den PDCA-Zyklus?

Der PDCA-Zyklus ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

 

Er besteht aus:

Plan – Analyse und Planung
Do – Umsetzung der Maßnahmen
Check – Kontrolle der Ergebnisse
Act – Optimierung und Standardisierung

 

Der Zyklus wird immer wieder durchlaufen, um Prozesse zu stabilisieren, Fehler zu reduzieren und Abläufe schrittweise besser zu machen. Er ist eine zentrale Methode im Qualitätsmanagement und eignet sich für technische, organisatorische und personelle Themen.

IHK Koblenz Fachgespräch

B.L.H. Information:
Bei der IHK Koblenz wird im Fachgespräch zwischen den einzelnen Fachrichtungen unterschieden. Nach der Präsentation können Fragen aus den Bereichen Technik, Organisation, Führung und Personal gestellt werden.

 

Die technischen Fragen beziehen sich dabei meist direkt auf die jeweilige Fachrichtung. Die Fragen zu Organisation, Führung und Personal sind hingegen unabhängig von der Fachrichtung und treffen für alle Teilnehmer gleichermaßen zu.

IHK Koblenz 11.02.2025

(Eventuell Industriemeister Metall)

Ich hatte das Thema QM:
Verbesserung der Produktqualität durch die Einführung von Fehlervermeidungsmaßnahmen.
welche kurzfristigen und langfristigen maßnahmen
bedeutung von QM für das Unternehmen….habe PDCA/Ishikawa/5S genutzt
Habe bei:
Plan…1.Fehlerursachen mit Ishikawa analysiert
2.Do kurzfirstige und langfristige Maßnahmen umgesetzt
Bei langfristige 5S optimierung genutzt.
3.Check
4.Act

Fragen von den Prüfern waren:
1.Fmea bestandteile, wie, wann, auswertung
2.bedeutung von KVP
3.Qulitätsregelkarte erklären
4.Audit wann, von wem, was wird kontrolliert
5.Wie KVP im Unternehmen einführen? Wie Mitarbeiter einbeziehen.
6.was sind Mitarbeiter Schulungen
7.welche Kostenpunkte gibt es in der Qualität

Also die Prüfer waren Mega nett, freundlich, hilfsbereit.

Als ich bei einigen Fragen den Faden verloren habe oder nicht auf Anhieb die Antwort wusste, haben Sie mir mit Tipps weitergeholfen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, die Produktqualität im Unternehmen durch geeignete Fehlervermeidungsmaßnahmen zu verbessern. Die Geschäftsführung erwartet ein Konzept, das sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen berücksichtigt. 

 

Mögliche Fragen:

- FMEA – Bestandteile, Ablauf und Zweck

- Bedeutung von KVP

- Qualitätsregelkarte erklären

- Audit – wann, von wem, was wird kontrolliert

- Wie führt man KVP im Unternehmen ein? Wie Mitarbeitende einbeziehen?

- Was sind Mitarbeiterschulungen?

- Welche Kostenpunkte gibt es in der Qualität?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, die Produktqualität im Unternehmen durch geeignete Fehlervermeidungsmaßnahmen zu verbessern. Die Geschäftsführung erwartet ein Konzept, das sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen berücksichtigt. 

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse der Fehlerursachen und Planung der Maßnahmen

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ziel: Produktqualität steigern, Fehlervermeidung

  • Analyse: Ishikawa

  • Kategorien: Mensch – Methode – Maschine – Material – Umfeld

  • Risiken: unklare Ursachen, falsche Maßnahmen

  • Maßnahmen planen: kurzfr. + langfristig

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich zuerst die Ursachen für die Qualitätsprobleme.

 

Ich nutze hierfür die Ishikawa-Methode, da sie eine strukturierte Sammlung möglicher Fehlerursachen ermöglicht. Die Kategorien Mensch, Methode, Maschine, Material und Umfeld helfen, alle Einflussfaktoren systematisch zu betrachten.

 

Beispiele möglicher Ursachen:

  • falsche oder fehlende Arbeitsanweisungen

  • ungeeignete Werkzeuge oder defekte Maschinen

  • Materialschwankungen oder Lieferantenprobleme

  • unzureichende Qualifikation der Mitarbeitenden

  • Störungen im Arbeitsumfeld

 

Aus dieser Analyse leite ich sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen ab.

 

Ziele sind:

  • sofortige Fehlerreduzierung

  • nachhaltige Prozessstabilisierung

  • Steigerung der Kundenzufriedenheit

  • Kostensenkung durch weniger Ausschuss und Nacharbeit

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • kurzfristig: Sofortmaßnahmen, Standards prüfen

  • langfristig: 5S, Schulungen, Prozessoptimierung

  • Arbeitsanweisungen aktualisieren

  • Maschinen prüfen und instand halten

  • Lieferanten einbeziehen

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen um.

 

Kurzfristige Maßnahmen:

  • Sofortige Korrektur fehlerhafter Arbeitsanweisungen

  • Sichtprüfung von Werkstücken und Maschinen

  • Einführung von Stop-Prinzip bei erkannten Fehlern

  • Nachjustieren von Parametern oder Werkzeugen

  • direkte Unterweisung betroffener Mitarbeitender

 

Langfristige Maßnahmen:

  • Einführung oder Optimierung eines 5S-Systems: Arbeitsplatz sauber, geordnet, standardisiert

  • Schulungen zur Qualitätsbewusstseinsbildung

  • Prozessoptimierungen und Standardisierung

  • Lieferantenentwicklung zur Materialqualitätssicherung

  • Aufbau eines Frühwarnsystems durch Qualitätsdatenanalyse

 

Die Umsetzung erfolgt transparent und unter Einbindung der Mitarbeitenden, da ihre Erfahrung entscheidend für den Erfolg ist.

 

CHECK – Kontrolle der Wirksamkeit

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Qualitätskennzahlen

  • Fehlerquoten

  • Rückmeldungen der Mitarbeitenden

  • Ursachenanalyse wiederholen

 

Erklärung

Im Check-Schritt überprüfe ich, ob die eingeleiteten Maßnahmen wirken.

Ich vergleiche die aktuelle Fehlerquote mit der Ausgangslage und werte Qualitätskennzahlen aus. Dazu gehören:

  • Ausschussquote

  • Nacharbeitsmenge

  • Reklamationen

  • Prozessstabilität

 

Ich führe Rückmeldungen der Mitarbeitenden ein, da sie oft als Erste erkennen, ob Maßnahmen wirklich greifen.
Wenn die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht werden, kehre ich zurück in die Ursachenanalyse.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Maßnahmen verbessern

  • Standards einführen

  • 5S dauerhaft verankern

  • KVP etablieren

  • Wissen sichern

 

Erklärung

Im Act-Schritt sorge ich dafür, dass erfolgreiche Methoden dauerhaft etabliert werden.

Ich dokumentiere funktionierende Lösungen und überführe sie in Standards, Arbeitsanweisungen oder Prozessbeschreibungen.
5S wird als permanenter Bestandteil des Arbeitsplatzmanagements verankert.
Regelmäßige Qualitätsmeetings und Schulungen helfen, Wissen zu sichern und neue Potenziale zu erkennen.

 

Durch einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess wird sichergestellt, dass Qualität dauerhaft steigt und Fehler langfristig reduziert werden.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

FMEA – Bestandteile, Ablauf und Zweck

Die FMEA besteht aus den Schritten Fehlerarten, Fehlerursachen und Fehlerfolgen. Für jede potenzielle Fehlerart wird bewertet, wie schwer sie ist, wie häufig sie auftritt und wie gut sie entdeckt werden kann. Daraus entsteht eine Prioritätszahl, die zeigt, wo Maßnahmen erforderlich sind.

 

FMEA wird früh im Entwicklungs- oder Prozessstadium angewendet, um Fehler zu vermeiden, bevor sie auftreten. Sie unterstützt bessere Qualität, geringere Risiken und reduzierte Kosten.

 

Bedeutung von KVP

Der kontinuierliche Verbesserungsprozess ist eine dauerhafte Vorgehensweise, um kleine, aber regelmäßige Verbesserungen in allen Bereichen zu erzielen.
KVP sorgt für:

  • stabile Prozesse

  • weniger Fehler

  • bessere Qualität

  • höhere Motivation, da Mitarbeitende eingebunden werden

  • Kosteneinsparungen

 

KVP ist ein lebender Prozess und wird idealerweise in Meetings, Workshops oder Qualitätszirkeln regelmäßig betrieben.

 

Qualitätsregelkarte erklären

Eine Qualitätsregelkarte überwacht Prozessdaten wie Maße, Temperaturen oder Zeiten.
Sie zeigt an, ob ein Prozess stabil läuft oder ob sich Störungen anbahnen.
Die Karte besitzt obere und untere Eingriffs- und Warnlimits.
Wenn Werte diese Grenzen überschreiten, wird sofort geprüft und eingegriffen.
Sie ist damit ein Werkzeug der statistischen Prozesskontrolle.

 

Audit – wann, von wem, was wird kontrolliert

Ein Audit wird regelmäßig durchgeführt, um zu prüfen, ob Prozesse den definierten Standards entsprechen.
Es kann intern durch geschulte Auditoren oder extern durch Zertifizierungsstellen erfolgen.
Geprüft werden Prozesse, Dokumentation, Verantwortlichkeiten und die Wirksamkeit von Maßnahmen.
Audits sorgen dafür, dass Unternehmen ihre Qualitätsstandards einhalten und verbessern.

 

Wie führt man KVP im Unternehmen ein? Wie Mitarbeitende einbeziehen?

Ich starte mit der Einführung kleiner Verbesserungsrunden, Qualitätszirkeln oder Shopfloor-Boards.
Mitarbeitende werden aktiv eingebunden, indem ihre Ideen aufgenommen, bewertet und umgesetzt werden.
Wichtig sind Transparenz, Anerkennung guter Vorschläge und schnelle Rückmeldungen.
Schulungen in Methoden wie 5S, PDCA oder Ishikawa stärken die Beteiligung.

 

Was sind Mitarbeiterschulungen?

Mitarbeiterschulungen vermitteln fachliche oder methodische Fähigkeiten. Sie können on the job, off the job oder als E-Learning stattfinden. Schulungen dienen der Qualitätssteigerung, Fehlervermeidung, Sicherheitsverbesserung und Personalentwicklung.
Sie sind ein wichtiger Bestandteil des KVP und des Bildungscontrollings.

 

Welche Kostenpunkte gibt es in der Qualität?

Zu den wichtigsten Qualitätskosten gehören:

  • Fehlerverhütungskosten: Schulungen, Präventionsmaßnahmen, Prüfplanung

  • Prüfkosten: Messungen, Wareneingangsprüfungen, Prozessüberwachung

  • Fehlerkosten intern: Ausschuss, Nacharbeit, Maschinenstillstand

  • Fehlerkosten extern: Reklamationen, Kundenverlust, Garantie

 

Ziel des Qualitätsmanagements ist es, präventive Kosten zu erhöhen und Fehlerkosten zu reduzieren.

IHK Koblenz 13.02.2025

Elektromeister (T2 Bereich)

Führung:
Sie bekommen einen neuen MA was machen sie:
-Vor dem ersten Arbeitstag
-Am ersten arbeitstag
-Im ersten Monat

Organisation:
Sie haben eine Instandhaltungslinie und müssen einen Inst-Plan erstellen:
-Welche 3 Vorschriften müssen sie heranziehen
-Welche 4 technischen Dokumente werden benötigt?

Technik: Erklären sie:
-Firewall
-IPS
-Intranet
-Internet
-Autorisierung/Authentifizierung

Ich wollte TOP anwenden, aber hab das einfach sein gelassen und schön viele Kärtchen für die Planwand erstellt und so gelöst. Die Prüfer waren Nett, aber ganz ohne Gestik und Mimik bei der Vorstellung. Ich habe einfach die DGUV, Bedienungsanleitung und Sicherheitsverordnung rangezogen. Ob das nun korrekt war weiß ich nicht. Bestanden habe ich aber alles recht gut.
Habe bestanden 🙂​

Lösungsvorschlag von BLH:

THEMA 1 – Führung: Integration eines neuen Mitarbeiters

Flipchart – Neuer Mitarbeiter – Stichpunkte

Vor dem 1. Arbeitstag

  • Arbeitsplatz vorbereiten

  • IT/PSA/Arbeitsmaterial

  • Unterlagen: Vertrag, Datenschutz, Betriebsordnung

  • Team informieren

  • Einarbeitungsplan erstellen

 

Am 1. Arbeitstag

  • Begrüßung

  • Vorstellung im Team

  • Arbeitsplatz zeigen

  • Unterweisung: Arbeitssicherheit, Maschinen, PSA

  • Ablauf erklären

 

Im ersten Monat

  • Patensystem

  • Schulungen

  • Feedbackgespräche wöchentlich

  • Lernfortschritt dokumentieren

  • Integration im Team prüfen

 

Erklärung

Vor dem ersten Arbeitstag bereite ich den Arbeitsplatz vollständig vor und stelle sicher, dass alle Hilfsmittel wie IT-Zugänge, PSA und Werkzeuge bereitstehen.

 

Ich informiere das Team und erstelle einen strukturierten Einarbeitungsplan.

 

Am ersten Arbeitstag begrüße ich den neuen Mitarbeitenden persönlich. Ich stelle ihn dem Team vor, erläutere die Abläufe und führe alle verpflichtenden Unterweisungen durch, insbesondere Arbeitssicherheit, Maschinen und Verhalten im Notfall.

 

In den ersten vier Wochen setze ich ein Patensystem ein, führe Schulungen durch und halte regelmäßige Feedbackgespräche. So erkenne ich frühzeitig Schwierigkeiten und sichere eine gute Integration ins Team.

 

THEMA 2 – Organisation: Instandhaltungsplan erstellen

Frage 1 – Welche drei Vorschriften müssen herangezogen werden?

Flipchart – Vorschriften – Stichpunkte

  • DGUV Vorschrift 3

  • Betriebssicherheitsverordnung

  • Maschinenrichtlinie

  • Herstellervorgaben

 

Erklärung

Für einen vollständigen und rechtskonformen Instandhaltungsplan hole ich folgende Vorschriften heran:

DGUV Vorschrift 3 – regelt die Prüfung elektrischer Anlagen und Betriebsmittel.

 

Betriebssicherheitsverordnung – beschreibt Anforderungen an sichere Arbeitsmittel, Prüfungen und Gefährdungsbeurteilungen.
Maschinenrichtlinie (über CE-Konformität) – enthält Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen für Maschinen.

 

Zusätzlich sind Herstellerangaben zwingend zu beachten, da sie Wartungsintervalle und sicherheitsrelevante Maßnahmen vorgeben.

 

Frage 2 – Welche technischen Dokumente werden benötigt?

Flipchart – Technische Dokumente – Stichpunkte

  • Bedienungsanleitungen

  • Schalt- und Stromlaufpläne

  • Wartungsanweisungen

  • Ersatzteillisten

  • Prüf- und Messprotokolle

 

Erklärung

Für einen vollständigen Instandhaltungsplan benötige ich:

  • Bedienungsanleitungen, um Wartungsintervalle und Sicherheitshinweise zu kennen

  • Schaltpläne, um elektrische Systeme korrekt prüfen zu können

  • Wartungsanweisungen, die konkrete Prüfschritte vorgeben

  • Ersatzteillisten, um Austauschteile rechtzeitig bereit zu haben

  • Prüfprotokolle, damit Wartungen rechtssicher dokumentiert werden

 

Diese Dokumente machen die Instandhaltung reproduzierbar, sicher und nachvollziehbar.

 

THEMA 3 – Technik: Begriffe erklären

Flipchart – IT-Begriffe – Stichpunkte

  • Firewall: Schutzbarriere

  • IPS: Angriffserkennung

  • Intranet: internes Firmennetz

  • Internet: globales Netzwerk

  • Autorisierung: Rechte

  • Authentifizierung: Identitätsprüfung

 

Erklärung der Begriffe

Firewall

Eine Firewall überwacht und kontrolliert den Datenverkehr zwischen Netzwerken.
Sie blockiert unerwünschte Zugriffe und schützt vor Angriffen.
Sie bildet die Sicherheitsbarriere zwischen internem und externem Netzwerk.

 

IPS – Intrusion Prevention System

Ein IPS erkennt Angriffe in Echtzeit, analysiert verdächtige Muster und blockiert diese automatisch.
Während eine Firewall grundsätzlich filtert, arbeitet ein IPS deutlich intelligenter und erkennt komplexe Angriffsmuster.

 

Intranet

Ein Intranet ist ein internes, geschütztes Firmennetzwerk.
Es ermöglicht Mitarbeitenden Zugriff auf interne Daten, Anleitungen, Dokumente oder Software, jedoch ohne externen Zugriff.

 

Internet

Das Internet ist ein öffentlich zugängliches globales Netzwerk.
Es verbindet Milliarden von Geräten und ermöglicht weltweiten Informations- und Datenaustausch.

 

Authentifizierung

Authentifizierung bedeutet: Wer bist du?
Beispiel: Passwort, Firmenausweis, Zwei-Faktor-Login.

 

Autorisierung

Autorisierung bedeutet: Was darfst du?
Sie legt fest, welche Rechte jemand hat, z. B. Dateien öffnen, Maschinen freischalten oder Einstellungen ändern.

IHK Koblenz 02.2025

Thema Fachgespräch war:
Einarbeitungsplan für neue und erfahrene mitarbeiter, sicherstellen das alle integriert werden. Konzept ausarbeiten.
Welche Riskien entstehen wenn mitarbeiter nicht Strukturiert eingearbeitet werden
Wie kommunizieren sie Richtig mit den Mitarbeitern
Wie Stellen sie sicher das ihre Einarbeitung erfolgreich ist und in zukunft verbessert werden kann

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein vollständiges Konzept zur strukturierten Einarbeitung neuer und erfahrener Mitarbeitender zu entwickeln.

Ziel ist es, eine einheitliche, nachvollziehbare und nachhaltige Einarbeitung sicherzustellen.
Dabei sollen alle Personen integriert werden, Kommunikationsstandards eingehalten werden und die Einarbeitung regelmäßig überprüft und verbessert werden.

 

Mögliche Fragen:

- Welche Risiken entstehen, wenn Mitarbeitende nicht strukturiert eingearbeitet werden?

- Wie kommunizieren Sie richtig mit Mitarbeitenden?

- Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Einarbeitung erfolgreich ist?

- Wie kann die Einarbeitung in Zukunft verbessert werden?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein vollständiges Konzept zur strukturierten Einarbeitung neuer und erfahrener Mitarbeitender zu entwickeln.

Ziel ist es, eine einheitliche, nachvollziehbare und nachhaltige Einarbeitung sicherzustellen.
Dabei sollen alle Personen integriert werden, Kommunikationsstandards eingehalten werden und die Einarbeitung regelmäßig überprüft und verbessert werden.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ausgangslage: unterschiedliche Einarbeitungsniveaus

  • Zielgruppe: neue und erfahrene Mitarbeitende

  • Risiken bei schlechter Einarbeitung

  • Ziele: Qualität, Integration, Sicherheit

  • Maßnahmen planen: Inhalte, Rollen, Zeitrahmen

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich zunächst die aktuelle Situation.
Wir haben neue Mitarbeitende, die das Unternehmen noch nicht kennen, und erfahrene Mitarbeitende, die zwar fachlich sicher sind, aber neue Prozesse, neue Maschinen oder neue Standards benötigen.

 

Typische Risiken einer unstrukturierten Einarbeitung sind:

  • Fehlerhäufigkeit steigt

  • Sicherheitsrisiken erhöhen sich

  • Mitarbeitende fühlen sich allein gelassen

  • niedrigere Motivation und Identifikation

  • längere Anlaufzeiten und geringere Produktivität

 

Die Ziele der neuen Einarbeitung sind:

  • klare Struktur für alle Mitarbeitenden

  • schnelle Integration ins Team

  • Sicherstellung der Arbeitssicherheit

  • gleichbleibende Qualität

  • Transparenz für Vorgesetzte, Team und Mitarbeitende

 

Ich plane folgende Maßnahmen:

  • standardisierter Einarbeitungsplan für beide Zielgruppen

  • klare Verantwortlichkeiten

  • Checklisten und Ablaufpläne

  • Kommunikationsstrategie festlegen

  • Patensystem oder Mentor einsetzen

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Einarbeitungsplan erstellen

  • Paten benennen

  • tägliche Einweisung

  • Unterweisungen: Sicherheit, Prozesse

  • Feedbackgespräche führen

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die Maßnahmen operativ um.

Ich erstelle einen strukturierten Einarbeitungsplan mit:

  • Aufgabenübersicht

  • Maschinen- und Prozessunterweisungen

  • Sicherheitsthemen nach Arbeitsschutzgesetz, DGUV und Betriebsanweisung

  • Qualitätsstandards

  • Teamvorstellung, Kommunikationswege, Ansprechpartner

 

Ein erfahrener Mitarbeitender wird als Pate eingesetzt. Er begleitet die ersten Wochen, beantwortet Fragen und gibt Orientierung.

 

Zur richtigen Kommunikation nutze ich folgende Methoden:

  • aktiv zuhören

  • Ich-Botschaften

  • offene Fragen stellen

  • klare Ziel- und Arbeitsanweisungen

  • regelmäßige Lernzielkontrolle

 

Erfahrene Mitarbeitende erhalten zusätzlich Aktualisierungsschulungen zu neuen Prozessen, ERP-Systemen, Maschinen oder Qualitätsstandards.

 

Feedbackgespräche finden in Woche 1, Woche 2 und Monat 1 statt.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Abgleich

  • Feedback vom Mitarbeitenden

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • Fehlerquote und Sicherheit

  • Anpassungsbedarf erkennen

 

Erklärung

Im Check-Schritt überprüfe ich:

  • wurden alle Punkte des Einarbeitungsplans erfüllt

  • zeigt der Mitarbeitende sich sicher im Umgang mit Maschinen, Prozessen und Qualitätsanforderungen

  • gibt es Rückfragen oder Unsicherheiten

  • gab es Fehler oder Beinaheunfälle

  • ist die Integration ins Team gelungen

 

Ich verwende dafür:

  • Checklisten

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • Feedbackgespräche

  • Rückmeldungen der Teammitglieder

 

So erkenne ich früh, ob die Einarbeitung erfolgreich war oder nachgesteuert werden muss.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Plan anpassen

  • Erfahrungen sammeln

  • Standard definieren

  • Schulungsbedarf ableiten

  • kontinuierliche Verbesserung

 

Erklärung

Im Act-Schritt optimiere ich das Einarbeitungskonzept.

Ich nutze alle gewonnenen Erkenntnisse, um:

  • den Einarbeitungsplan zu verbessern

  • Inhalte anzupassen

  • Rollen klarer zu definieren

  • zusätzliche Schulungen einzuführen

  • neue Mitarbeitende schneller zu integrieren

 

Auf diese Weise wird die Einarbeitung langfristig ein Unternehmensstandard, der Qualität und Sicherheit dauerhaft verbessert.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Welche Risiken entstehen, wenn Mitarbeitende nicht strukturiert eingearbeitet werden?

Unstrukturierte Einarbeitung führt häufig zu Fehlern, weil Abläufe und Qualitätsstandards nicht klar sind.
Auch die Arbeitssicherheit leidet, da notwendige Unterweisungen fehlen.

 

Mitarbeitende fühlen sich unsicher, isoliert oder überfordert, was die Motivation senkt und die Fluktuation erhöhen kann.
Die Produktivität sinkt, da mehr Rückfragen, Korrekturen und Nacharbeit entstehen.

 

Wie kommunizieren Sie richtig mit Mitarbeitenden?

Ich nutze klare, wertschätzende und zielgerichtete Kommunikation.
Dazu gehören aktives Zuhören, offene Fragen, Ich-Botschaften sowie eine klare Struktur beim Erklären von Aufgaben.
Feedback wird zeitnah gegeben, lösungsorientiert formuliert und immer mit konkreten Beispielen verbunden.
Regelmäßige Gespräche sorgen dafür, dass Missverständnisse früh erkannt und ausgeräumt werden.

 

Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Einarbeitung erfolgreich ist?

Ich kontrolliere regelmäßig, ob der Einarbeitungsplan vollständig umgesetzt wurde, und führe strukturierte Feedbackgespräche durch.

 

Ich beobachte den Mitarbeitenden im Arbeitsalltag, prüfe Arbeitsergebnisse und frage gezielt nach Unsicherheiten.
Zusätzlich nehme ich Rückmeldungen vom Team und vom Paten auf.
Alle Erkenntnisse fließen in eine Weiterentwicklung des Einarbeitungsplans ein, wodurch die Qualität zukünftig steigt.

 

Wie kann die Einarbeitung in Zukunft verbessert werden?

Durch systematische Auswertung aller Einarbeitungen entstehen Muster, die sichtbar machen, wo es Verbesserungsbedarf gibt.
Ich passe Checklisten an, ergänze Schulungsunterlagen, optimiere Zeitabläufe und kläre Rollen besser.
Außerdem kann ein digitales Einarbeitungsportal eingeführt werden, um Wissen zentral bereitzustellen.
So entsteht eine dauerhafte Verbesserung und ein professionelles Onboarding-System.

IHK Köln Fachgespräch

IHK Köln 01.2024
 

Industriemeister Metall 
Handlungsauftrag: Planung einer neuen Werkstatt mit angegliederter Fertigung nach Leanmanagement Prinzipien und einer gesteigerten Wertschöpfung

Ausgangssituation: Die Situationsaufgabe aus der HQ Metall Herbst 2023

Fachgespräch:
Personal und Führung war der Schwerpunkt (Einstellung von MA, Quali-Matrix, Personalentwicklung - Jobrotation, Enlargement und Enrichment, Weiterbildung von MA (extern / intern vor und nachteile, Personalakte)

Was ist ein Projekt (Eigenschaften, welche Abteilungen sind involviert etc.)

Industrie 4.0 (erläutern was das ist und Beispiele auf meine Präsentation / Aufgabe bezogen)

Habe bestanden und bin ab heute offiziell Industriemeister Metall!

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine neue Werkstatt mit angrenzender Fertigung zu planen.
Ziel ist es, Lean-Management-Prinzipien einzuführen, Durchlaufzeiten zu reduzieren, Verschwendung zu minimieren und die Wertschöpfung deutlich zu steigern.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist ein Projekt und welche Merkmale hat es?

- Qualifikationsmatrix im Kontext der Lean-Werkstatt

- Personalentwicklung – Jobrotation / Job Enlargement / Job Enrichment

- Industrie 4.0 bezogen auf die Werkstattplanung

- Einstellung neuer Mitarbeitender – worauf ist zu achten?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine neue Werkstatt mit angrenzender Fertigung zu planen.
Ziel ist es, Lean-Management-Prinzipien einzuführen, Durchlaufzeiten zu reduzieren, Verschwendung zu minimieren und die Wertschöpfung deutlich zu steigern.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: lange Wege, Verschwendung

  • Ziel: wertstromorientierte Fertigung

  • Lean-Prinzipien anwenden

  • Materialfluss verbessern

  • Mitarbeitende einbinden

 

Erklärung

Ich beginne mit der Analyse der aktuellen Situation:

  • Der Materialfluss ist nicht optimal strukturiert.

  • Es gibt unnötige Suchzeiten, lange Transportwege und häufige Liegezeiten.

  • Die Wertschöpfungsanteile sind zu gering, da viel Verschwendung (Muda) entsteht.

 

Die Ziele der neuen Werkstattplanung:

  • Einrichtung einer wertstromorientierten Fertigung

  • Verkürzte Wege zwischen Arbeitsstationen

  • Reduzierung von Verschwendung (Transport, Bewegung, Wartezeiten, Bestände)

  • Erhöhung der Prozesssicherheit durch Standards

  • Ergonomische und sichere Arbeitsplätze

 

Ich plane folgende Lean-Elemente ein:

  • 5S für Ordnung und Sauberkeit

  • U- oder Linienlayout für kurze Wege

  • Pull-System bzw. Kanban für Materialsteuerung

  • klare Arbeitsstandards

  • visuelles Management für Transparenz

 

Dazu erfolgt eine enge Abstimmung mit den Bereichen:

  • Produktion

  • Instandhaltung

  • Qualitätswesen

  • Arbeitsvorbereitung / Logistik

  • Arbeitssicherheit

 

DO – Umsetzung / Gestaltung der neuen Werkstatt

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Layoutentwurf erstellen

  • Materialfluss definieren

  • Kanban einführen

  • 5S starten

  • Mitarbeitende schulen

 

Erklärung

Ich entwickle im Do-Schritt die konkrete Umsetzung:

  • Ein Layoutentwurf wird erstellt: Maschinen und Arbeitsplätze so angeordnet, dass der Materialfluss logisch, kurz und störungsfrei läuft.

  • Einführung eines Kanban-Systems für Nachschubsteuerung, um Bestände zu reduzieren.

  • 5S-Standard wird in allen Bereichen eingeführt: Sortieren, Systematisieren, Säubern, Standardisieren, Selbstdisziplin.

  • Arbeitsanweisungen und Standards werden visualisiert (Shadowboards, Markierungen, Prozessschritte).

  • Mitarbeitende werden geschult, um die neuen Abläufe zu verstehen und aktiv mitzugestalten.

 

Besonderer Fokus liegt auf ergonomischen Arbeitsplätzen und Sicherheitsstandards.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Durchlaufzeiten prüfen

  • Bestände überwachen

  • Fehlerquote beobachten

  • Feedback sammeln

 

Erklärung

Im Check-Schritt prüfe ich, ob die Maßnahmen wirken:

  • Werden die geplanten Durchlaufzeiten erreicht?

  • Sind Wege kürzer geworden?

  • Haben sich Suchzeiten und Stillstände reduziert?

  • Wie entwickeln sich Qualität, Ausschuss und Nacharbeit?

  • Wie fällt die Rückmeldung der Mitarbeitenden aus?

 

Ich nutze Lean-Kennzahlen wie:

  • OEE

  • Rüstzeiten

  • Umlaufbestände

  • Prozesszeiten

  • Reklamationsquote

 

Wenn Abweichungen auftreten, werden Maßnahmen angepasst.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards sichern

  • Layout anpassen

  • Kontinuierliche Verbesserung

  • Mitarbeitende beteiligen

  • Erfolge ausbauen

 

Erklärung

Im Act-Schritt optimiere und verstetige ich die Struktur:

  • Erfolgreiche Prozesse werden standardisiert.

  • Layoutänderungen erfolgen bei Bedarf, wenn Engpässe oder Verschwendungen sichtbar werden.

  • KVP-Workshops werden etabliert, um kontinuierlich Verbesserungen zu generieren.

  • Regelmäßige Schulungen sorgen dafür, dass Standards nicht verloren gehen.

 

Die Werkstatt wird damit zu einem dynamischen, lernenden Bereich, der sich kontinuierlich verbessert.

 

TEIL 3 – Fachgespräch: Fragen und Antworten

Was ist ein Projekt und welche Merkmale hat es?

Ein Projekt ist ein einmaliges, zeitlich begrenztes Vorhaben mit einer klar definierten Zielsetzung.

 

Typische Merkmale sind:

  • Einmaligkeit der Aufgabe

  • klare Termine und Ressourcen

  • spezielles Projektteam

  • definierte Verantwortlichkeiten

  • eigenes Budget

  • hohe Komplexität und bereichsübergreifende Zusammenarbeit

 

Involvierte Abteilungen können sein:

  • Technik

  • Qualitätswesen

  • Arbeitsvorbereitung

  • Logistik

  • Einkauf

  • Arbeitssicherheit

  • eventuell externe Partner

 

Qualifikationsmatrix im Kontext der Lean-Werkstatt

Die Qualifikationsmatrix zeigt übersichtlich, welche Mitarbeitenden welche Fähigkeiten besitzen.
Sie hilft:

  • Qualifikationslücken zu erkennen

  • Schulungsbedarfe abzuleiten

  • flexible Personaleinsatzplanung zu ermöglichen

  • Vertretungsregeln zu sichern

 

Gerade in einer Lean-Wertstromfertigung erlaubt sie es, Mitarbeitende flexibel an verschiedenen Stationen einzusetzen, ohne dass Engpässe entstehen.

 

Personalentwicklung – Jobrotation / Job Enlargement / Job Enrichment

  • Jobrotation: regelmäßiges Wechseln des Arbeitsplatzes, um Flexibilität und Verständnis für den Gesamtprozess zu erhöhen.

  • Job Enlargement: Erweiterung der Aufgabenbreite, z. B. zusätzliche Tätigkeiten.

  • Job Enrichment: Tätigkeiten mit höherem Anspruch, z. B. Verantwortung, organisatorische Aufgaben.

Diese Methoden erhöhen Motivation, Qualifikation und Prozesssicherheit.

 

Industrie 4.0 bezogen auf die Werkstattplanung

Industrie 4.0 bedeutet die digitale Vernetzung von Maschinen, Prozessen und Daten.
Beispiele für die neue Werkstatt:

  • sensorgestützte Maschinenüberwachung

  • digitale Wartungspläne

  • automatische Datenerfassung für Qualität und OEE

  • Assistenzsysteme für Mitarbeitende

  • transparente Materialbestände in Echtzeit

 

Durch die Verbindung von Lean und Digitalisierung können Verschwendung reduziert und Entscheidungen datenbasiert getroffen werden.

 

Einstellung neuer Mitarbeitender – worauf ist zu achten?

  • Erstellung einer Anforderungsanalyse und Qualifikationsmatrix

  • Durchführung strukturierter Bewerbungsgespräche

  • Einarbeitungsplan

  • Probezeitgespräche

  • Qualifizierungsmaßnahmen

IHK Köln 01.2024

Handlungsauftrag war in etwa so:
Die deutsche Wirtschaft steckt in einer Rezession, wir haben entsprechend Probleme mit Lieferengpässe, die Mitarbeiter sind demotiviert und die Auftragsabwicklung läuft nicht. Dazu ein Konzept mit Problemlösungsvorschlägen erarbeiten und der Geschäftsführung präsentieren.

Fachgespräch waren dann Fragen zu Lean, KVP, Vorschlagswesen, Definition eines Projektes, MA Motivation usw.

Das war allerdings sehr gut durch mich lenkbar, bzw. wurden Dinge aufgegriffen die ich in der Präsentation ins Spiel gebracht habe. Sehr fairer und angenehmer Prüfungsausschuss!

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Stabilisierung der Auftragsabwicklung zu entwickeln.
Das Unternehmen befindet sich in einer wirtschaftlichen Rezession.
Lieferengpässe führen zu Verzögerungen, Mitarbeitende sind demotiviert, und die gesamte Prozessstabilität ist gefährdet.
Ihre Aufgabe besteht darin, der Geschäftsführung ein strukturiertes Maßnahmenkonzept vorzustellen, das Lieferfähigkeit stabilisiert, Motivation verbessert und die Auftragsabwicklung wieder zuverlässig macht.

 

Mögliche Fragen:

- Erläutern Sie das Grundprinzip und wie Lean bei Lieferengpässen und Prozessproblemen unterstützen kann.

- Erklären Sie die Bedeutung des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses im Unternehmen und warum dieser besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wichtig ist.

- Beschreiben Sie die Ziele, die Funktionsweise und die Vorteile eines betrieblichen Vorschlagswesens.

- Beschreiben Sie, was ein Projekt ausmacht. Gehen Sie auf Merkmale, Abgrenzung zum Tagesgeschäft und beteiligte Rollen ein.

- Erläutern Sie, wie Sie in einer Rezessionssituation mit Lieferengpässen und steigender Unzufriedenheit die Motivation Ihrer Mitarbeitenden aufrechterhalten.

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Stabilisierung der Auftragsabwicklung zu entwickeln.
Das Unternehmen befindet sich in einer wirtschaftlichen Rezession.
Lieferengpässe führen zu Verzögerungen, Mitarbeitende sind demotiviert, und die gesamte Prozessstabilität ist gefährdet.
Ihre Aufgabe besteht darin, der Geschäftsführung ein strukturiertes Maßnahmenkonzept vorzustellen, das Lieferfähigkeit stabilisiert, Motivation verbessert und die Auftragsabwicklung wieder zuverlässig macht.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: Rezession, Engpässe

  • MA demotiviert

  • Auftragsabwicklung instabil

  • Ziele: Stabilität, Motivation, Transparenz

  • Maßnahmenbereiche: Beschaffung – Prozesse – Personal

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich die Gesamtsituation:

  • Die Rezession führt dazu, dass Lieferketten instabil geworden sind.

  • Engpässe bei Materialien verursachen Verzögerungen in der Fertigung.

  • Die Auftragsabwicklung leidet unter Informationslücken, Rückständen und fehlender Priorisierung.

  • Die Mitarbeitenden reagieren zunehmend frustriert, was sich auf Qualität und Produktivität auswirkt.

 

Zentrale Ziele:

  • Sicherstellung der Materialverfügbarkeit

  • Stabilisierung der Produktions- und Prozessabläufe

  • Wiederherstellung der Mitarbeiterzufriedenheit

  • Transparente Kommunikation entlang des Wertstroms

 

Geplante Schwerpunkte:

  • Engpassanalyse in der Beschaffung

  • Optimierung der Prozesse mithilfe von Lean-Werkzeugen

  • Einführung eines Frühwarnsystems für Lieferrisiken

  • Motivations- und Beteiligungsmaßnahmen für Mitarbeitende

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Lieferantenklassifizierung

  • Alternativlieferanten prüfen

  • Kanban / Pull-System einführen

  • tägliche Shopfloor-Runden

  • Motivationsmaßnahmen: PE, Feedback, Einbindung

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich gezielte Maßnahmen um.

In der Beschaffung:

  • Lieferanten werden nach Liefertreue, Qualität und Risikopotenzial klassifiziert.

  • Für kritische Materialien werden Alternativlieferanten geprüft.

  • Einführung eines Sicherheitsbestands für besonders risikoreiche Komponenten.

 

In der Fertigung / Logistik:

  • Einführung eines Kanban-Systems zur Materialsteuerung.

  • Wertstromanalyse zur Identifikation von Engpässen und Verschwendung.

  • tägliche Shopfloor-Runden zur schnellen Problemerkennung.

 

Im Personalbereich:

  • Beteiligung der Mitarbeitenden an Verbesserungsprozessen.

  • Einführung regelmäßiger Feedbackgespräche.

  • Schulungen zu Lean-Grundlagen, um Problembewusstsein und Kompetenz zu stärken.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Liefertreue messen

  • Durchlaufzeiten prüfen

  • Motivationsverlauf beobachten

  • Abweichungen analysieren

 

Erklärung

Im Check-Schritt überprüfe ich, ob die Maßnahmen Wirkung zeigen:

  • Liefertreue der Lieferanten wird überwacht.

  • Prozesszeiten der Auftragsabwicklung werden regelmäßig gemessen.

  • Die Motivation wird anhand Fehlzeiten, Fluktuation, Gespräche und Teamfeedback bewertet.

  • Rückstände, Reklamationen und Wartezeiten werden dokumentiert.

 

Wenn Zielwerte nicht erreicht werden, wird analysiert, an welcher Stelle der Workflow hakt.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards setzen

  • Lieferantenportfolio optimieren

  • KVP etablieren

  • Qualifizierungsplan fortführen

 

Erklärung

Im Act-Schritt werden erfolgreiche Maßnahmen dauerhaft verankert:

  • Standards für Materialfluss, Eskalationswege, Lieferantenbewertung und Kommunikation werden verbindlich festgelegt.

  • Das Lieferantenportfolio wird langfristig stabilisiert.

  • Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess wird fest etabliert, z. B. durch regelmäßige KVP-Workshops.

  • Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme werden fortlaufend an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst.

 

Damit schaffen wir eine robuste Organisation, die auch in Krisenzeiten stabil arbeiten kann.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Erläutern Sie das Grundprinzip und wie Lean bei Lieferengpässen und Prozessproblemen unterstützen kann.

Lean Management verfolgt das Ziel, alle Prozesse so zu gestalten, dass sie ohne Verschwendung ablaufen und der Kundennutzen maximiert wird.
Im Mittelpunkt stehen Fluss, Takt, Pull-Steuerung, Standardisierung und kontinuierliche Verbesserung.
Durch klare Abläufe und transparente Materialflüsse werden Durchlaufzeiten reduziert und die Auftragsabwicklung stabilisiert.

 

Erklären Sie die Bedeutung des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses im Unternehmen und warum dieser besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wichtig ist.

KVP bedeutet, dass Prozesse dauerhaft analysiert und verbessert werden.
Wichtig sind kleine, regelmäßige Verbesserungen direkt aus den Teams heraus.
Vorteile sind:

  • höhere Effizienz

  • weniger Fehler

  • stärkere Mitarbeitereinbindung

  • bessere Arbeitszufriedenheit

 

KVP ist besonders in Krisenzeiten ein entscheidender Stabilitätsfaktor.

 

Beschreiben Sie die Ziele, die Funktionsweise und die Vorteile eines betrieblichen Vorschlagswesens.

Das betriebliche Vorschlagswesen ermöglicht Mitarbeitenden, Verbesserungsideen einzubringen.
Positive Effekte:

  • direkte Verbesserungen im Arbeitsalltag

  • Kosteneinsparungen

  • Motivation durch Wertschätzung

  • Förderung eines innovativen Betriebsklimas

Wichtig ist ein fairer Bewertungsprozess und kurze Rückmeldewege.

 

Beschreiben Sie, was ein Projekt ausmacht. Gehen Sie auf Merkmale, Abgrenzung zum Tagesgeschäft und beteiligte Rollen ein.

Ein Projekt ist ein einmaliges Vorhaben mit klaren Zielen, begrenzter Laufzeit und festem Budget.
Typische Merkmale:

  • Einmaligkeit und Abgrenzung vom Tagesgeschäft

  • definierte Verantwortlichkeiten

  • interdisziplinäres Projektteam

  • hoher Planungs- und Steuerungsbedarf

In dieser Situation wäre die Stabilisierung der Auftragsabwicklung ein typisches Organisationsprojekt.

 

Erläutern Sie, wie Sie in einer Rezessionssituation mit Lieferengpässen und steigender Unzufriedenheit die Motivation Ihrer Mitarbeitenden aufrechterhalten.

Motivation entsteht besonders durch Transparenz, Beteiligung und Anerkennung.

Gerade in einer wirtschaftlich schwierigen Phase ist es wichtig:

  • klare Kommunikation über die Lage

  • Einbindung der Mitarbeitenden in Lösungsprozesse

  • regelmäßige Feedbackrunden

  • Weiterbildung und Entwicklungsangebote

  • sichtbare Anerkennung guter Leistungen

 

Motivation trägt entscheidend dazu bei, dass Prozesse auch unter Belastung stabil laufen.

IHK Köln, 16. Juli 2024
IM – Elektrotechnik:
Zeiten
- Vorbereitungszeit: 30 Minuten
- Präsentationszeit: 15 Minuten
- Zeit für Fragen: 30 Minuten (dauerte etwas länger – Zeit vergessen)

Aufgabenstellung
Als IM wurde eine Umstellung geplant. Bei einer Maschine wird die Steuerung erneuert und die Umstellung muss geplant werden. Wichtige Stichpunkte waren: Dokumentation, Personalentwicklung, Personaleinsatz.

Agenda
1. Persönliche Vorstellung 2. Vorstellung der Situation 3. Präsentation 4. Zusammenfassung 5. Fazit

**Präsentation:**
- Aufgabe - Planen/Vorbereiten - Zu beachten - Umsetzung

**Thematische Schwerpunkte die ich in Präsentation eingebaut habe:**
- Arbeitssicherheit - Schulung der Mitarbeiter - Qualifikation der Mitarbeiter - Instandhaltung - Sicherheitsfachkraft (SIFA)
- Termintreue - Effizienz - Reibungslose Umstellung - Wichtige Planung - Einbeziehung der Mitarbeiter
- Änderung der Betriebsanweisung wegen neuer Steuerung - Ggf. Gefährdungsbeurteilung (GBU)

Gestellte Fragen
Es wurden ausschließlich Fragen zur Präsentation und zum Thema Personal und Führung gestellt, darunter:
- Berufsgenossenschaft (BG) - Mitarbeitermotivation - Instandhaltung - Mitarbeiterqualifikation - Potenziale herausfinden - Was ist Effizienz?
- Wie macht man das? - Merkmale eines Projekts - Job-Rotation, -Enlargement, -Enrichment: Unterschiede

Sonstiges
Bei der Vorbereitung war alles, was man braucht, vorhanden. Die Ausgangssituation war klar, wichtige Inhalte sollten markiert und gemerkt werden. Das war besonders wichtig für die Präsentation. Prüfungsausschuss war sehr nett und die Atmosphäre war ideal.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, die Umstellung einer Maschine zu planen. Die Steuerung wird erneuert und der gesamte Prozess der Umstellung muss von Ihnen als Industriemeister Elektrotechnik organisatorisch, sicherheitstechnisch und personell vorbereitet werden.

 

Dabei spielen folgende Faktoren eine zentrale Rolle:

  • sichere und vollständige technische Dokumentation

  • Personalentwicklung und Qualifikation der Mitarbeitenden

  • Personaleinsatzplanung während der Umstellungsphase

  • Arbeitssicherheit und Abstimmung mit der Sicherheitsfachkraft

  • reibungslose und termintreue Umsetzung ohne Produktionsstillstand

 

Ihr Auftrag besteht darin, der Geschäftsführung ein klares Konzept vorzustellen, das die technische, organisatorische und personelle Seite der Umstellung strukturiert abbildet.

 

Mögliche Fragen:

- Berufsgenossenschaft – Rolle und Bedeutung

- Mitarbeitermotivation bei technischen Veränderungen

- Instandhaltung – Aufgaben bei Steuerungsumstellung

- Mitarbeiterqualifikation – Bedeutung und Vorgehen

- Potenziale von Mitarbeitenden erkennen

- Effizienz – Definition

- Merkmale eines Projekts

- Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment – Unterschiede

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, die Umstellung einer Maschine zu planen. Die Steuerung wird erneuert und der gesamte Prozess der Umstellung muss von Ihnen als Industriemeister Elektrotechnik organisatorisch, sicherheitstechnisch und personell vorbereitet werden.

 

Dabei spielen folgende Faktoren eine zentrale Rolle:

  • sichere und vollständige technische Dokumentation

  • Personalentwicklung und Qualifikation der Mitarbeitenden

  • Personaleinsatzplanung während der Umstellungsphase

  • Arbeitssicherheit und Abstimmung mit der Sicherheitsfachkraft

  • reibungslose und termintreue Umsetzung ohne Produktionsstillstand

 

Ihr Auftrag besteht darin, der Geschäftsführung ein klares Konzept vorzustellen, das die technische, organisatorische und personelle Seite der Umstellung strukturiert abbildet.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: alte Steuerung

  • Ziel: sichere und effiziente Umstellung

  • Risiken: Dokumentation, Qualifikation, Termine

  • Maßnahmenfelder: Personal – Technik – Organisation

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich zuerst die Ausgangslage:

  • Die aktuell verbaute Steuerung ist veraltet und wird durch eine neue Steuerungsarchitektur ersetzt.

  • Die Dokumentation ist zum Teil nicht aktuell, wodurch technische Risiken entstehen können.

  • Die Qualifikation der Mitarbeitenden für die neue Steuerung ist unterschiedlich ausgeprägt.

  • Während der Umstellung muss der Produktionsablauf weitgehend sichergestellt werden.

 

Zentrale Ziele der Planung:

  • sichere und nachvollziehbare Umsetzung

  • vollständige Dokumentation nach der Umstellung

  • Mitarbeitende so qualifizieren, dass sie mit der neuen Steuerung sicher umgehen können

  • termingerechte Durchführung ohne unerwartete Stillstände

 

Planungsinhalte:

  • Abstimmung mit der Sicherheitsfachkraft

  • Aktualisierung der Betriebsanweisung

  • Überprüfung und ggf. Anpassung der Gefährdungsbeurteilung

  • Personalentwicklung und Schulungskonzept

  • Einsatzplanung während der Umstellungsphase

  • Abstimmung mit Instandhaltung, Produktion und Lieferanten

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Mitarbeiter schulen

  • Dokumentation aktualisieren

  • Betriebsanweisung anpassen

  • Personal einplanen

  • Kommunikation sicherstellen

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen operativ um.

Personalentwicklung und Schulung:

  • Mitarbeitende werden gezielt in der neuen Steuerung geschult.

  • Einweisung durch Hersteller, interne Fachleute oder externe Spezialisten.

 

Dokumentation und Sicherheit:

  • Aktualisierung von Stromlaufplänen, SPS-Programmen, Schaltplänen und Betriebshandbüchern.

  • Anpassung der Betriebsanweisung an die neue Steuerung.

  • Überarbeitung der Gefährdungsbeurteilung in Kooperation mit der Sicherheitsfachkraft.

 

Personaleinsatz und Organisation:

  • Ein strukturierter Einsatzplan stellt sicher, dass die Umstellung ohne Unterbrechungen begleitet wird.

  • Mitarbeitende werden so zugeteilt, dass Know-how während der Umstellung dauerhaft verfügbar ist.

  • Kommunikation mit Produktion, Einkauf und Instandhaltung stellt Transparenz sicher.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Funktionsprüfung

  • Dokumentationsprüfung

  • Qualifikationscheck

  • Feedbackrunde

 

Erklärung

Im Check-Schritt überprüfe ich die Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen:

  • Funktionsprüfung der neuen Steuerung unter realen Produktionsbedingungen.

  • Prüfung, ob die technische Dokumentation vollständig ist.

  • Überprüfung, ob die Mitarbeitenden sicher arbeiten können und die Qualifikation ausreichend ist.

  • Rückmeldung aus Produktion und Instandhaltung zur Bedienbarkeit und Stabilität.

  • Kontrolle, ob der Umstellungsprozess termingerecht umgesetzt wurde.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards festlegen

  • Schulungskonzept übernehmen

  • Dokumentation langfristig pflegen

  • Erfahrungen nutzen

 

Erklärung

Mit dem Act-Schritt verankere ich die positiven Ergebnisse dauerhaft:

  • Standardisierung der Umstellungsprozesse für zukünftige Projekte

  • Erstellung eines festen Einweisungsprogramms für neue Mitarbeitende

  • Regelmäßige Aktualisierung der Dokumentation

  • Nutzung der Erfahrungen für zukünftige Modernisierungsmaßnahmen

 

Damit wird die Organisation langfristig stabiler, sicherer und effizienter.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Berufsgenossenschaft – Rolle und Bedeutung

Antwort:
Die BG hat die Aufgabe, Prävention, Unfallverhütung und Arbeitssicherheit im Unternehmen sicherzustellen. Sie unterstützt durch Richtlinien, Schulungsmaterialien, Beratung und Prüfanforderungen.

 

Bei technischen Änderungen wie einer neuen Steuerung liefert sie wichtige Vorgaben für Schutzmaßnahmen, Unterweisungen und Gefährdungsbeurteilungen.

 

Mitarbeitermotivation bei technischen Veränderungen

Antwort:
Mitarbeitermotivation entsteht durch Transparenz, Beteiligung und Wertschätzung.
Bei technischen Umstellungen ist es wichtig, Mitarbeitende früh einzubeziehen, Sorgen ernst zu nehmen und Schulungsangebote anzubieten.

Erfolgsfaktoren sind regelmäßige Kommunikation, klare Rollenverteilung und Feedbackschleifen.

 

Instandhaltung – Aufgaben bei Steuerungsumstellung

Antwort:
Die Instandhaltung übernimmt die technische Begleitung, Dokumentation, Einweisung und anschließende Betreuung der neuen Steuerung.
Sie prüft Schutzmaßnahmen, überwacht die Funktion und sichert langfristig die Verfügbarkeit der Anlage.

 

Mitarbeiterqualifikation – Bedeutung und Vorgehen

Antwort:
Qualifikation ist entscheidend, damit Mitarbeitende sicher und effizient mit der neuen Steuerung umgehen.
Dies wird erreicht durch Schulungen, Einweisungen, praktische Übungen und regelmäßige Wiederholungen.
Eine Qualifikationsmatrix hilft, den aktuellen Stand abzubilden und Entwicklungsbedarf zu erkennen.

 

Potenziale von Mitarbeitenden erkennen

Antwort:
Potenziale erkennt man durch Beobachtung, Feedback, Leistungsbewertungen, Gesprächsführung und das Einbinden in Projekte.
Auch Lernbereitschaft, technische Neugier oder schnelle Auffassungsgabe sind Indikatoren.

 

Effizienz – Definition

Antwort:
Effizienz beschreibt das Verhältnis zwischen eingesetztem Aufwand und erzieltem Ergebnis.
Im technischen Umfeld bedeutet es, Ressourcen optimal zu nutzen, Stillstände zu minimieren und Prozesse schlank zu halten.
Effizienz steigt, wenn Fehlerquellen reduziert und Abläufe standardisiert werden.

 

Merkmale eines Projekts

Antwort:
Ein Projekt ist zeitlich begrenzt, einmalig, hat ein festes Ziel und erfordert abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
Typisch sind definierte Rollen, Planung, Budget, Risiken und dokumentierte Ergebnisse.
Die Umstellung einer Steuerung ist ein klassisches technisches Projekt.

 

Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment – Unterschiede

Antwort:
Job Rotation: Wechsel der Tätigkeit zur Erweiterung der Erfahrung.
Job Enlargement: Verbreiterung des Aufgabenfeldes durch zusätzliche Tätigkeiten.
Job Enrichment: Vertiefung des Aufgabenfeldes durch anspruchsvollere, verantwortungsvollere Tätigkeiten.

Alle Maßnahmen fördern Motivation und Personalentwicklung, aber mit unterschiedlicher Tiefe.

IHK Köln 07.2024

Handlungsauftrag: 5 Ma einstellen und Einsatz planen
Präsentation mit Managementregelkreis durchgeführt:

-Ziele nach Smart definiert & Vorstellungsgespräch nach Oskar Merkregel durchgeführt.
-Ma ausgewählt mit Assessment center(um Handlungskompetenzen herauszufinden) und eingearbeitet damit diese auch möglichst effizient an ihren Positionen arbeiten mit ständiger Hilfe vom Paten. Uvv und entsprechende Unterweisungen durchführen.
-Ma Auswahl Kriterien, Stellenbeschreibung sowie Anforderungsprofil.
-Ziel kontrollieren.(Dank Smart kontrollierbar)

-Fazit (Effizient eingearbeitete Mitarbeiter sind gut für nachhaltigen Unternehmenserfolg)
Zusammenfassung

Fachgespräch nur zur Präsentation:
Alles Erklären(Alle Inhalte und Punkte der Präsentation). Externe sowie interne Personalbeschaffungsaßnahmen erklären + Pros und Cons. Erklären wieso man überhaupt neue Ma braucht.(Rente, Fluktuation,usw). Fasi,Sibe, Betriebsarzt: Aufgaben, Rechte und Pflichten erklären.(Nicht Weisungsgebungen ausser Sibe)
Einarbeitungstag erklären. Noch gefragt wurden Führungsstile(wann welchen) und welche Fortbildungsmaßnahmen es gibt ( Intern,extern + Pros und Cons).
Assessment Center Gruppengroesse begründen und alles dazu wissen.
Offene und Geschlossene Fragen erklären.
Beurteilungsfehler erklären.
AR und industrie 4.0 erklären.
Fürsorgepflicht , Delegation erklären( Was delegieren und was nicht).
Rechtsabteilung hilft bei Erstellung der Stellenbeschreibung zur Absicherung.

Mit 84 Prozent bestanden.
Prüfungsausschuss war ultra freundlich und haben mich das Gespräch praktisch leiten lassen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, fünf neue Mitarbeitende einzustellen und anschließend ihren Einsatz im Unternehmen effizient zu planen.
Der Fokus liegt auf einer professionellen Personalgewinnung, einer strukturierten Auswahl, einer zielorientierten Einarbeitung und der späteren Leistungsfähigkeit der neuen Beschäftigten.

Ihre Aufgabe besteht darin, ein Konzept vorzulegen, das alle Phasen der Personalbeschaffung, Personalauswahl, Einarbeitung sowie Einsatzplanung berücksichtigt.
Dabei müssen Sie sicherstellen, dass die neuen Mitarbeitenden schnell produktiv werden, sicher arbeiten können und langfristig im Unternehmen bleiben.

 

Mögliche Fragen:

- Interne und externe Personalbeschaffung – Vor- und Nachteile

- Gründe für die Einstellung neuer Mitarbeitender

- Aufgaben von Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragtem und Betriebsarzt

- Einarbeitungstag – Inhalte

- Führungsstile – Einsatzsituationen

- Fortbildungsmaßnahmen intern und extern

- Assessment Center – Gruppengröße und Nutzen

- Offene und geschlossene Fragen – Unterschied

- Beurteilungsfehler – Beispiele

- Industrie 4.0 – Bedeutung

- Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

- Delegation – Was kann man delegieren, was nicht?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, fünf neue Mitarbeitende einzustellen und anschließend ihren Einsatz im Unternehmen effizient zu planen.
Der Fokus liegt auf einer professionellen Personalgewinnung, einer strukturierten Auswahl, einer zielorientierten Einarbeitung und der späteren Leistungsfähigkeit der neuen Beschäftigten.

Ihre Aufgabe besteht darin, ein Konzept vorzulegen, das alle Phasen der Personalbeschaffung, Personalauswahl, Einarbeitung sowie Einsatzplanung berücksichtigt.
Dabei müssen Sie sicherstellen, dass die neuen Mitarbeitenden schnell produktiv werden, sicher arbeiten können und langfristig im Unternehmen bleiben.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Bedarf: 5 neue Mitarbeitende

  • Ziele: SMART

  • Auswahlkriterien

  • Anforderungsprofil

  • Stellenbeschreibung

  • Beschaffungswege: intern / extern

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich zuerst den Personalbedarf.
Wir benötigen fünf neue Mitarbeitende, um Personalengpässe zu vermeiden, Fluktuation auszugleichen oder den steigenden Arbeitsumfang zu bewältigen.

 

Ziele nach SMART:

  • spezifisch: fünf qualifizierte Mitarbeitende einstellen

  • messbar: erfolgreiche Einarbeitung innerhalb von drei Monaten

  • attraktiv: langfristige Bindung sicherstellen

  • realistisch: Auswahl anhand klarer Kriterien

  • terminiert: Abschluss des Prozesses bis zum definierten Datum

 

Ich definiere:

  • ein Anforderungsprofil, um fachliche und persönliche Kompetenzen festzulegen

  • eine Stellenbeschreibung, die Aufgaben, Verantwortung und Befugnisse beschreibt

  • Auswahlkriterien, z. B. fachliche Qualifikation, Teamfähigkeit, Belastbarkeit, Lernbereitschaft

 

Beschaffungswege:

  • intern: Versetzungen, Aufstiegsqualifizierung

  • extern: Jobportale, Agentur für Arbeit, Personalvermittler, Hochschulen

 

Diese Schritte garantieren Transparenz und Vergleichbarkeit im Recruiting.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Bewerbungsgespräche nach OSKAR

  • Assessment Center

  • Auswahlentscheidung

  • Einarbeitungskonzept

  • Patenmodell

  • Unterweisungen (UVV, Arbeitssicherheit)

 

Erklärung

Im Do-Schritt führe ich die geplanten Maßnahmen durch.

 

Bewerbungsgespräche:
Ich nutze die OSKAR-Merkregel, um strukturiert und vergleichbar zu interviewen.

 

Assessment Center:
Ein AC ermöglicht, Handlungskompetenzen realistisch einzuschätzen.
Typische Übungen: Rollenspiele, Gruppenaufgaben, Präsentationen.

 

Auswahlentscheidung:
Die Ergebnisse aus OSKAR, AC und fachlichen Tests fließen in eine Gesamtbewertung ein.

 

Einarbeitung:
Die neuen Mitarbeitenden erhalten:

  • einen detaillierten Einarbeitungsplan

  • eine feste Ansprechperson (Patenmodell)

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • Sicherheitseinweisungen, Betriebsanweisungen und Gefährdungsbeurteilungen

  • Teilnahme an notwendigen Schulungen

 

Ziel: möglichst schneller Kompetenzaufbau und Integration ins Team.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Zielvergleich mit SMART

  • Leistungsstand

  • Feedback von Mitarbeitenden

  • Anpassung des Einsatzplans

 

Erklärung

Im Check-Schritt kontrolliere ich die Wirksamkeit:

  • Haben wir die richtigen Mitarbeitenden eingestellt?

  • Sind die Einarbeitungsziele erreicht?

  • Arbeiten die neuen Mitarbeitenden sicher und effizient?

  • Wie ist die Rückmeldung des Teams und der Führungskräfte?

 

Anhand definierter Checklisten und Feedbackgespräche stelle ich fest, ob Anpassungen notwendig sind.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Einarbeitungsprozess optimieren

  • Standards festlegen

  • Fortbildungsplan entwickeln

  • langfristige Personalentwicklung

 

Erklärung

Im Act-Schritt werden erfolgreiche Methoden standardisiert:

  • Optimierungen in OSKAR, AC oder Einarbeitungsplan übernehmen

  • langfristige Personalentwicklungsmaßnahmen festlegen

  • Feedback der neuen Mitarbeitenden nutzen, um den Prozess zu verbessern

  • Qualifikationsmatrix aktualisieren

 

Damit wird das Unternehmen beim Recruiting und Einarbeiten immer professioneller und effizienter.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Interne und externe Personalbeschaffung – Vor- und Nachteile

Antwort:
Interne Beschaffung bietet kurze Einarbeitungszeiten, hohe Motivation und geringe Kosten. Nachteile sind mögliche Betriebsblindheit und Konkurrenzsituationen.
Externe Beschaffung bringt frische Kompetenzen und einen größeren Bewerberpool, ist jedoch teurer und erfordert längere Einarbeitungszeiten.

 

Gründe für die Einstellung neuer Mitarbeitender

Antwort:
Typische Gründe sind Altersabgänge, Fluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle, Erweiterung der Produktion oder die Deckung von saisonalen Spitzen.
Auch Kompetenzlücken können ein Grund sein, Personal gezielt zu erweitern.

 

Aufgaben von Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragtem und Betriebsarzt

Antwort:
Die Fachkraft für Arbeitssicherheit berät den Arbeitgeber, erstellt Gefährdungsbeurteilungen und überwacht Sicherheitsmaßnahmen.
Der Sicherheitsbeauftragte wirkt unterstützend im Team, erkennt Gefahren und meldet sie weiter.
Der Betriebsarzt übernimmt Vorsorgeuntersuchungen, Ergonomieberatung und unterstützt bei gesundheitlichen Fragen.

 

Einarbeitungstag – Inhalte

Antwort:
Ein Einarbeitungstag umfasst Betriebsbesichtigung, Vorstellung im Team, Unterweisungen, Übergabe von Arbeitsmitteln, Sicherheitsunterweisung, Einführung in Prozesse und erste Praxiseinblicke.
Ziel ist Orientierung und erste Bindung zum Unternehmen.

 

Führungsstile – Einsatzsituationen

Antwort:
Kooperativ bei motivierten und erfahrenen Mitarbeitenden, autoritär in Notfällen oder bei klaren Vorgaben, situativ bei wechselnden Anforderungen.
Transformational zur langfristigen Mitarbeitermotivation.

 

Fortbildungsmaßnahmen intern und extern

Antwort:
Interne Maßnahmen sind kostengünstig, praxisnah und schnell umsetzbar, jedoch begrenzt im Umfang.
Externe Maßnahmen bieten mehr Expertise, Zertifikate und neue Impulse, sind aber teurer und verursachen Abwesenheiten.

 

Assessment Center – Gruppengröße und Nutzen

Antwort:
Optimal sind 6–10 Teilnehmende, damit Beobachtungen vergleichbar bleiben.
ACs prüfen reale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Problemlösung und Belastbarkeit.

 

Offene und geschlossene Fragen – Unterschied

Antwort:
Offene Fragen regen zu ausführlichen Antworten an (Wie würden Sie vorgehen?).
Geschlossene Fragen führen zu klaren, knappen Antworten (Haben Sie Erfahrung in X?).

 

Beurteilungsfehler – Beispiele

Antwort:
Halo-Effekt, Sympathiefehler, Milde-/Strengefehler, Ähnlichkeitsfehler, Reihenfolgefehler.
Alle führen zu falschen Urteilen im Auswahlprozess.

 

Industrie 4.0 – Bedeutung

Antwort:
Industrie 4.0 steht für vernetzte Produktion, Echtzeitdaten, intelligente Systeme, Sensorik und Automatisierung.
Vorteile: Transparenz, Qualität, Effizienz und Planbarkeit.

 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Antwort:
Der Arbeitgeber muss Gesundheit, Sicherheit, Wertschätzung, faire Behandlung und Datenschutz gewährleisten.
Dazu gehören sichere Arbeitsmittel, Unterweisungen und transparente Kommunikation.

 

Delegation – Was kann man delegieren, was nicht?

Antwort:
Delegierbar sind operative Aufgaben wie Dokumentation, Vorbereitung, einfache Entscheidungen.
Nicht delegierbar sind Führungsverantwortung, disziplinarische Entscheidungen, Bewertungen und Verantwortung für Arbeitssicherheit.

IHK Leipzig Fachgespräch

IHK Leipzig 07.2025

Industriemeister Elektrotechnik

Meine Situation: 2 MA sollen gekündigt werden, bereits hohe Auftragslage und Überstunden

Ich sollte eine Argumentation ausarbeiten um die Geschäftsleitung zu überzeugen, die Mitarbeiter nicht zu kündigen.

Fachgespräch Fragen:
ABC Materialbeschaffung
Beschaffungsarten( JiT, JiS = Just in Sequence)
besonderer Kündigungsschutz + Sozialauswahl
Regelung: Zweipunktregelung, welcher Regler sich für Temperaturregelung eignen, bisschen was zu den Grundreglern ( P, I und D)

Den Rest hab ich leider vergessen 😂 die Prüfer waren Mega korrekt und sind viel auf den Prozess von meiner Firma eingegangen ( deswegen auch Regelungfragen )

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Argumentation zu entwickeln, warum zwei Mitarbeitende trotz hoher Auftragslage und bestehender Überstunden nicht gekündigt werden sollten.

 

Der Kündigungswunsch der Geschäftsleitung steht im Widerspruch zur aktuellen betrieblichen Situation: Die Auslastung ist hoch, Überstunden häufen sich, und die vorhandenen Kapazitäten sind bereits belastet.

 

Ihre Aufgabe besteht darin, der Geschäftsleitung ein strukturiertes Konzept vorzulegen, das zeigt, warum der Verbleib der Mitarbeitenden wirtschaftlich sinnvoll, organisatorisch notwendig und langfristig strategisch vorteilhaft ist.

 

Mögliche Fragen:

- ABC-Materialklassifizierung

- Beschaffungsarten: Just in Time und Just in Sequence

- Besonderer Kündigungsschutz und Sozialauswahl

- Zweipunktregelung – Erklärung

- Welcher Regler eignet sich für Temperaturregelung?

- Grundregler P, I und D – Kurzüberblick

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Argumentation zu entwickeln, warum zwei Mitarbeitende trotz hoher Auftragslage und bestehender Überstunden nicht gekündigt werden sollten.

 

Der Kündigungswunsch der Geschäftsleitung steht im Widerspruch zur aktuellen betrieblichen Situation: Die Auslastung ist hoch, Überstunden häufen sich, und die vorhandenen Kapazitäten sind bereits belastet.

 

Ihre Aufgabe besteht darin, der Geschäftsleitung ein strukturiertes Konzept vorzulegen, das zeigt, warum der Verbleib der Mitarbeitenden wirtschaftlich sinnvoll, organisatorisch notwendig und langfristig strategisch vorteilhaft ist.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: hohe Auftragslage, Überstunden

  • Risiko: Kapazitätsverlust durch Kündigung

  • Ziel: Mitarbeitende halten

  • Argumentationsfelder: Wirtschaft – Personal – Organisation

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich:

  • Die aktuelle Auftragslage ist hoch, es liegen bereits viele Überstunden vor.

  • Werden zwei Mitarbeitende gekündigt, verschärft sich die Personalsituation erheblich.

  • Risiken sind Qualitätsprobleme, Lieferverzug, steigende Fehlzeiten durch Überlastung sowie Demotivation im Team.

Ich definiere Argumentationsfelder:

 

Wirtschaftlich:

  • Kapazitätsverlust führt zu Ausfallkosten und Produktionsverzögerungen.

  • Ersatzkräfte müssten teuer neu eingearbeitet werden.

  • Kündigungen in Hochlastphasen sind wirtschaftlich kontraproduktiv.

 

Personal:

  • Überlastung des Teams nimmt zu.

  • Fluktuationsrisiko steigt.

  • Know-how geht verloren.

 

Organisation:

  • Liefertermine können nicht eingehalten werden.

  • Reklamationsrisiko steigt.

  • Strategische Ziele könnten gefährdet werden.

 

Ziel: Die Mitarbeitenden sollen gehalten und sinnvoll weiterentwickelt werden.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Engpassanalyse

  • Kapazitätsplanung

  • Alternativen zur Kündigung

  • Personalentwicklungsmaßnahmen

  • Teamkommunikation

 

Erklärung

Im Do-Schritt erarbeite ich konkrete Maßnahmen zur Argumentation und Stabilisierung:

 

Engpassanalyse:
Ich zeige auf, welche Folgen ein Personalabbau auf Durchlaufzeiten, Qualitätskennzahlen und Lieferleistung hätte.

 

Kapazitätsplanung:
Ich dokumentiere die benötigten Kapazitäten anhand von Auftragsvolumen, Schichtmodellen und Arbeitsstunden.

 

Alternativen zur Kündigung:

  • Versetzung in andere Bereiche

  • Qualifikationsanpassung durch Schulungen

  • flexible Arbeitszeitmodelle

  • befristete Reduzierung von Überstunden durch Prozessoptimierung

 

Personalentwicklung:
Gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zeigen, dass Mitarbeitende langfristig wertvoll bleiben.

 

Teamkommunikation:
Transparente Kommunikation stärkt Vertrauen und verhindert Demotivation im Team.

 

Mit diesen Maßnahmen zeige ich der Geschäftsleitung klare, realistische Alternativen zur Kündigung auf.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Auslastung prüfen

  • Wirtschaftlichkeit bewerten

  • Teamfeedback

  • Risikoanalyse aktualisieren

 

Erklärung

Im Check-Schritt bewerte ich:

  • entwickeln sich Überstunden, Krankheitsquote und Liefertermine positiv?

  • wie wirkt sich die Nicht-Kündigung wirtschaftlich aus?

  • wie entwickelt sich die Motivation im Team?

  • welche Risiken können durch die Maßnahme reduziert werden?

 

Diese Ergebnisse werden genutzt, um die Geschäftsleitung mit klaren, nachvollziehbaren Daten zu überzeugen.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Personalstrategie anpassen

  • Weiterbildungen verankern

  • Kapazitätsmanagement verbessern

  • langfristige Bindung

 

Erklärung

Im Act-Schritt werden erfolgreiche Maßnahmen verstetigt:

  • Aufbau eines klaren Systems für Kapazitätsplanung

  • regelmäßige Qualifizierung, um Personal flexibel einzusetzen

  • Etablierung eines Frühwarnsystems für Engpässe

  • langfristige Personalentwicklungsstrategie, um Kündigungen aus strategischen Gründen zu vermeiden

 

Damit wird das Unternehmen stabiler, belastbarer und zukunftssicherer.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

ABC-Materialklassifizierung

Antwort:
Die ABC-Analyse teilt Materialien nach ihrem Wertanteil ein.
A-Güter sind wertintensiv und benötigen hohe Aufmerksamkeit, B-Güter liegen im mittleren Bereich, C-Güter haben geringen Wert, aber hohe Mengen.

 

Ziel ist eine effiziente Beschaffung und Lagerhaltung. A-Güter werden strategisch geplant, C-Güter eher vereinfacht und automatisiert gesteuert.

 

Beschaffungsarten: Just in Time und Just in Sequence

Antwort:
Just in Time liefert Material exakt zum Zeitpunkt des Bedarfs, wodurch Bestände sinken und Lagerkosten reduziert werden.

 

Just in Sequence ist eine Weiterentwicklung, bei der Material nicht nur zeitgerecht, sondern auch in der richtigen Reihenfolge geliefert wird, zum Beispiel für Montageprozesse.

 

Beide Systeme steigern Effizienz, benötigen jedoch stabile Lieferketten.

 

Besonderer Kündigungsschutz und Sozialauswahl

Antwort:
Besonderer Kündigungsschutz gilt unter anderem für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Mitarbeitende in Elternzeit.

 

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss die Sozialauswahl berücksichtigt werden: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

 

Ziel ist ein fairer, gesetzlich konformer Auswahlprozess.

 

Zweipunktregelung – Erklärung

Antwort:
Bei der Zweipunktregelung schaltet der Regler bei Überschreiten eines oberen Grenzwerts ein und bei Unterschreiten eines unteren Grenzwerts aus.
Es gibt keine Zwischenschritte, nur Ein oder Aus.
Typisches Beispiel: Thermostat in Haushaltsgeräten.

 

Welcher Regler eignet sich für Temperaturregelung?

Antwort:
Für Temperaturregelungen eignet sich ein PI-Regler, da er Abweichungen ausgleicht und den Regelfehler auf Null bringt.
Der P-Anteil sorgt für schnelle Reaktion, der I-Anteil eliminiert bleibende Regelabweichungen.
D-Regler werden wegen ihrer Störanfälligkeit selten allein eingesetzt.

 

Grundregler P, I und D – Kurzüberblick

Antwort:
P-Regler: reagiert proportional auf Abweichungen, aber mit bleibender Differenz.
I-Regler: eliminiert Abweichungen vollständig, reagiert jedoch langsamer.
D-Regler: reagiert auf Änderungsraten und dämpft schnelle Schwankungen.
Kombiniert ergeben sie den PID-Regler.

IHK Lübeck Fachgespräch

IHK Lübeck 06.2025

Hatte 20-30min Zeit für die Vorbereitung.

Thema Personalbedarf mit 3 Aufgaben:
1 Aufgabe war wie gehen sie bei der Personalbedarfs ermittlung vor?
2 Aufgabe welche 3 Möglichkeiten helfen Ihnen bei der Personalbedarfsermittlung erklären Sie diese. Darunter war ein Fazit: das ich 3 Personen brauche ohne weitere Angaben.
3 Aufgabe schnelle und effiziente Integration eines neuen Mitarbeiters wie gehen Sie vor mit QM im Vordergrund.

Aufgabe 1 und 2 hab ich gefreestylet
Aufgabe 3 PDCA. Danach viele viele Fragen z.b. wie sieht der sachliche Ablauf aus vor der Ausschreibung bis zum ersten Tag also stelle bewerten, eventuell anpassen, dann ausschreiben und soweiter und sofort. Dann wie wählt man den richtigen Bewerber aus(assessment center oder andere Möglichkeiten) was ist zu beachten wenn sich jemand mit 50% Behinderung bewirbt. Sie wollen personal einstellen aber niemand bewirbt sich Thema fachkräftemangel, was können sie dagegen tun. Wie lang darf jemand befristet eingestellt werden, was ist mit mutterschaftsvertretung. Jobrotation/ Enlargement/Richment, hatte 3 Prüfer und 1 zukünftigen Prüfer vor mir sitzen (alle sehr nett gewesen).

Alles in allem war das wohl richtig was ich von mir gegeben habe, 81 punkte und damit bestanden.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, den Personalbedarf zu analysieren, geeignete Verfahren zur Personalbedarfsermittlung auszuwählen und anschließend einen neuen Mitarbeitenden schnell und effizient in die Organisation zu integrieren.

Der Fokus liegt sowohl auf Personalplanung als auch auf einer strukturierten, qualitätsorientierten Einarbeitung.

 

Mögliche Fragen:

- Sachlicher Ablauf vor der Stellenausschreibung

- Auswahl des richtigen Bewerbers

- Bewerbende mit 50 Prozent Behinderung

- Fachkräftemangel – Maßnahmen

- Befristung – Dauer und Regelungen

- Jobrotation, Job Enlargement, Job Enrichment

- Fürsorgepflicht

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, den Personalbedarf zu analysieren, geeignete Verfahren zur Personalbedarfsermittlung auszuwählen und anschließend einen neuen Mitarbeitenden schnell und effizient in die Organisation zu integrieren.

 

Der Fokus liegt sowohl auf Personalplanung als auch auf einer strukturierten, qualitätsorientierten Einarbeitung.

 

TEIL 2 – Fachliche Lösung (Aufgabe 1 und 2, ohne PDCA)

Aufgabe 1: Vorgehen bei der Personalbedarfsermittlung

Flipchart – Personalbedarf – Stichpunkte

  • Analyse der Auftragslage

  • Ermittlung des Arbeitsplatz- und Zeitbedarfs

  • Berücksichtigung von Fehlzeiten

  • Abgleich: Soll vs. Ist-Personal

 

Erklärung

Die Personalbedarfsermittlung erfolgt in mehreren Schritten:

  1. Analyse der betrieblichen Ausgangssituation
    Auftragseingänge, geplante Projekte, Produktionsvolumen.

  2. Ermittlung des quantitativen Bedarfs
    Wie viele Stunden werden benötigt, um die geplanten Aufgaben zu erledigen?
    Wie viele Mitarbeitende werden dafür rechnerisch benötigt?

  3. Berücksichtigung von Ausfällen und Abwesenheiten
    Krankenstand, Urlaub, Qualifizierungen, Mutterschutz etc.

  4. Soll-Ist-Abgleich
    Wie viele Mitarbeitende habe ich? Wie viele brauche ich?
    Die Differenz ergibt den Personalmehr- oder -minderbedarf.

 

Aufgabe 2: Drei Möglichkeiten der Personalbedarfsermittlung

Flipchart – Methoden – Stichpunkte

  • Kennzahlenmethode

  • Arbeitsplatzmethode

  • Schätzmethode

 

Erklärung

Kennzahlenmethode:
Nutzung historischer Daten und Kennzahlen wie Produktivität, Ausschuss, Auftragsvolumen oder Umsatz pro Mitarbeitenden.

Vorteil: Schnell, datenbasiert, eignet sich für wiederkehrende Prozesse.

 

Arbeitsplatzmethode:
Analyse jedes Arbeitsplatzes nach Arbeitszeit, Taktzeit, Soll-Zeiten und Belastung.
Vorteil: Besonders präzise und direkt an der Tätigkeit orientiert.

 

Schätzmethode:
Experten schätzen den Personalbedarf basierend auf Erfahrung.
Vorteil: sinnvoll bei unklaren Datenlagen oder neuen Prozessen.
Nachteil: subjektiv, weniger genau.

​

TEIL 3 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten (Aufgabe 3)

PLAN – Planung der Integration

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ziel: schnelle Integration

  • Risiken: Fehler, Unsicherheit

  • QM: Standards, Dokumente

  • Maßnahmen: Einarbeitungsplan, Patenmodell

 

Erklärung

Ziel ist es, den neuen Mitarbeitenden schnell, sicher und fehlerfrei einzuarbeiten.
Risiken sind Fehlbedienungen, Qualitätsabweichungen und mangelnde Orientierung.

 

Wichtige QM-Aspekte:

  • dokumentierte Prozesse

  • Checklisten

  • klare Verantwortlichkeiten

  • geprüfte Einarbeitungsunterlagen

 

Ich definiere:

  • einen strukturierten Einarbeitungsplan

  • die Auswahl eines erfahrenen Paten

  • Schulungs- und Unterweisungsinhalte

  • regelmäßige Feedbacktermine

 

DO – Umsetzung der Integration

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Begrüßungstag

  • Unterweisungen

  • QM-Dokumente übergeben

  • praktische Einarbeitung

  • Feedbackgespräche

 

Erklärung

Der Mitarbeitende startet mit einem Willkommenstag, erhält alle organisatorischen Informationen, PSA, Arbeitsmittel und Zugangsdaten.

 

Pflichtunterweisungen wie Arbeitssicherheit, Brandschutz oder Datenschutz werden durchgeführt.
Anschließend beginnt die Fach-Einarbeitung am Arbeitsplatz mit Patenunterstützung.
QM-Dokumente wie Prozessbeschreibungen oder Checklisten werden übergeben.

Regelmäßige Feedbackgespräche sichern den Wissenstransfer.

 

CHECK – Kontrolle der Wirksamkeit

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Lernerfolg prüfen

  • Qualitätskennzahlen

  • Feedback werten

 

Erklärung

Ich überprüfe:

  • ob der neue Mitarbeitende die Aufgaben sicher beherrscht

  • ob Fehlerquote und Durchlaufzeiten stabil bleiben

  • ob der Einarbeitungsplan eingehalten wurde

  • wie der Mitarbeitende seine Einarbeitung bewertet

 

Abweichungen fließen direkt in Verbesserungen ein.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Einarbeitungsplan verbessern

  • Schulungsinhalte erweitern

  • Standards anpassen

  • langfristige PE starten

 

Erklärung

Erfolgreiche Erfahrungswerte werden in Standards überführt:

  • aktualisierte Checklisten

  • optimierte Schulungsthemen

  • feste Feedbackintervalle

 

Der Mitarbeitende wird langfristig weiterentwickelt, z. B. durch Qualifikationsmatrix, Fortbildungen oder Jobrotation.

 

TEIL 4 – Prüferfragen und Antworten

Sachlicher Ablauf vor der Stellenausschreibung

Antwort:
Zuerst prüfe ich den Bedarf, danach erstelle ich eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil.
Interne Ausschreibung erfolgt zuerst. Danach wird extern ausgeschrieben.
Bewerbungen werden gesichtet, Gespräche geführt, Auswahl getroffen und Einstellung vorbereitet.

 

Auswahl des richtigen Bewerbers

Antwort:
Einsatz von Instrumenten wie Bewerbungsgespräch, Arbeitsproben, Assessment Center, Persönlichkeitstests und Referenzen.
Wichtig sind fachliche, soziale und persönliche Kompetenzen.

 

Bewerbende mit 50 Prozent Behinderung

Antwort:
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Fördermöglichkeiten prüfen, Arbeitsplatz ergonomisch gestalten, Gleichbehandlung sicherstellen.
Kündigungsschutz ist deutlich erhöht.

 

Fachkräftemangel – Maßnahmen

Antwort:
Employer Branding, Kooperation mit Schulen, Social Recruiting, Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, Fortbildungsangebote, Quereinsteigerprogramme, interne Weiterqualifizierung.

 

Befristung – Dauer und Regelungen

Antwort:
Ohne Sachgrund bis maximal zwei Jahre, mit bis zu drei Verlängerungen.
Mit Sachgrund (z. B. Mutterschutzvertretung) zeitlich flexibel, jedoch klar begründet.

 

Jobrotation, Job Enlargement, Job Enrichment

Antwort:
Rotation: Tätigkeitswechsel, um Erfahrung zu erweitern.
Enlargement: mehr Aufgaben auf gleicher Ebene.
Enrichment: anspruchsvollere Aufgaben mit mehr Verantwortung.

 

Fürsorgepflicht

Antwort:
Sicherer Arbeitsplatz, gesundheitliche Prävention, Schutz vor Überlastung, faire Behandlung, Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorgaben.

IHK Ludwigshafen Fachgespräch

IHK Ludwigshafen 06.2025

Thema war: 30% der Mitarbeiter fallen Altersbedingt in den nächsten Jahren aus und du übernimmst Auszubildende im gewerblichen als auch im technischen Bereich.
Wie hältst du das Know-How-Transfer aktuell oder verbesserst dies, erstelle ein Konzept.

Habe dies über das TOP-Prinzip erstellt und gelöst.

Fachgespräch war: Inhalt einer Unterweisung, wie entstehen diese und wo werden diese hinterlegt, Feedbackgespräche und wie führt man diese aus und welche erforderlichen Teilnehmer sind hinzuzuziehen. Wie geht man vor, wenn man einen Auszubildenden anlernen muss an der Anlage.

Habe mit „sehr gut“ abgeschlossen und somit bestanden

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Sicherung und Verbesserung des Know-how-Transfers zu entwickeln.
In den nächsten Jahren scheiden rund 30 Prozent der Mitarbeitenden altersbedingt aus. Gleichzeitig übernehmen Sie Auszubildende sowohl im gewerblichen als auch im technischen Bereich.

Ihre Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass Wissen nicht verloren geht, Kompetenzen systematisch aufgebaut werden und der Übergang zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden reibungslos funktioniert.

 

Mögliche Fragen:

- Inhalt einer Unterweisung

- Wie entstehen Unterweisungen und wo werden sie hinterlegt?

- Feedbackgespräche – Ablauf und Teilnehmer

- Einarbeitung eines Auszubildenden an einer Anlage

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept zur Sicherung und Verbesserung des Know-how-Transfers zu entwickeln.
In den nächsten Jahren scheiden rund 30 Prozent der Mitarbeitenden altersbedingt aus. Gleichzeitig übernehmen Sie Auszubildende sowohl im gewerblichen als auch im technischen Bereich.

Ihre Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass Wissen nicht verloren geht, Kompetenzen systematisch aufgebaut werden und der Übergang zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden reibungslos funktioniert.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: 30% Abgänge

  • Risiko: Wissensverlust

  • Ziel: Know-how sichern

  • Maßnahmenfelder: Personal – Prozesse – Organisation

 

Erklärung

Ich beginne mit der Analyse:

  • In den kommenden Jahren fallen viele erfahrene Mitarbeitende altersbedingt weg.

  • Diese Mitarbeitenden besitzen oft tiefes Erfahrungswissen, das nicht dokumentiert ist.

  • Gleichzeitig übernimmt das Unternehmen neue Auszubildende, die strukturiert aufgebaut werden müssen.

 

Zentrale Risiken:
Wissensverlust, längere Einarbeitungszeiten, Qualitätsprobleme, geringere Prozessstabilität.

 

Ziele:

  • systematischer Wissenstransfer

  • Dokumentation kritischer Prozesse

  • schnelle Handlungssicherheit der neuen Mitarbeitenden

  • langfristige Nachwuchsentwicklung

 

Geplante Maßnahmenfelder:

  • Personal: Patenmodell, Mentoren, Qualifikationsmatrix

  • Prozesse: Dokumentation, Standardisierung

  • Organisation: Wissenstransfer-Workshops, strukturierte Einarbeitung

  • Ausbildung: Lernziele, Ausbildungspläne, Feedbackstrukturen

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Qualifikationsmatrix

  • Wissenstransfer-Workshops

  • Patenmodell

  • Dokumentation aktualisieren

  • Ausbildungsplan

 

Erklärung

Zur Umsetzung:

Qualifikationsmatrix:
Ich erfasse vorhandene Kompetenzen und identifiziere kritische Wissensbereiche.

 

Wissenstransfer-Workshops:
Erfahrene Mitarbeitende geben Wissen strukturiert an Auszubildende und jüngere Mitarbeitende weiter:
Maschinenkenntnisse, Fehlerbilder, Rüstzeiten, Best Practices.

 

Patenmodell:
Jeder Auszubildende erhält eine feste Fachkraft als Mentor.
Dies fördert Fachwissen, Sicherheit und Teamkultur.

 

Dokumentation:
Prozessanweisungen, Arbeitsanweisungen, Checklisten und Troubleshooting-Dokumente werden aktualisiert.

Ausbildungsplan:

 

Gezielte Mischung aus Theorie, Praxis, fachübergreifenden Qualifikationen und Feedbackgesprächen.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Kompetenztests

  • Feedback

  • Dokumentationsprüfung

 

Erklärung

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Erwerben die Auszubildenden das erwartete Wissen?

  • Sind die Prozesse stabil und wiederholbar?

  • Funktioniert das Patenmodell?

  • Wurde Dokumentation vollständig aktualisiert?

  • Sind die Mitarbeitenden ausreichend qualifiziert, um kritische Tätigkeiten zu übernehmen?

 

Instrumente:

  • Feedbackgespräche

  • Lernstandsprüfungen

  • Prozesskennzahlen

  • Rückmeldungen der Mentoren

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards übernehmen

  • Ausbildungsplan verbessern

  • Wissensdatenbank erweitern

  • langfristige PE

 

Erklärung

Erfolgreiche Maßnahmen werden verstetigt:

  • Einführung einer digitalen Wissensdatenbank

  • Standardisierung von Einarbeitungs- und Ausbildungsprozessen

  • kontinuierliche Überarbeitung von Dokumenten

  • Ausbau der langfristigen Personalentwicklung

  • regelmäßige Workshops zum Erfahrungsaustausch

 

Damit bleibt der Know-how-Transfer dauerhaft stabil.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Inhalt einer Unterweisung

Antwort:
Eine Unterweisung enthält Gefährdungen, Schutzmaßnahmen, Betriebsanweisungen, Verhalten im Notfall, Verantwortlichkeiten und praktische Hinweise zur sicheren Bedienung.
Sie wird dokumentiert, regelmäßig wiederholt und in der Personalakte oder im Unterweisungssystem hinterlegt.

 

Wie entstehen Unterweisungen und wo werden sie hinterlegt?

Antwort:
Unterweisungen entstehen aus Gefährdungsbeurteilungen, gesetzlichen Vorgaben, Betriebsanweisungen und Unfallanalysen.
Sie werden in Unterweisungsdatenbanken, Personalakten oder in digitalen Managementsystemen dokumentiert.

 

Feedbackgespräche – Ablauf und Teilnehmer

Antwort:
Feedbackgespräche sind strukturiert nach Rückblick, Bewertung, Entwicklungszielen und Maßnahmen.
Teilnehmer sind Mitarbeitende und direkte Führungskraft.
Bei Auszubildenden können zusätzlich Ausbilder oder Paten beteiligt sein.

 

Einarbeitung eines Auszubildenden an einer Anlage

Antwort:
Erster Schritt ist die Sicherheitsunterweisung.
Dann folgen Funktionsbeschreibung, Arbeitsabläufe, Bedienung, typische Fehlerbilder und praktische Übungen unter Aufsicht.
Der Auszubildende arbeitet erst selbstständig, wenn er Sicherheit nachgewiesen hat und der Mentor die Freigabe gibt.

IHK Ludwigshafen 08.2025

Industriemeister Mechatronik

Man erhält 30 min Zeit um eine Aufgabe als Meister zu bewältigen. Meine Aufgabe befasste sich mit der Digitalisierung eines Unternehmens wie auch Auslagerung von Unternehmens Zweigen auf Grund von Wirtschaftlichen Vorteilen. Durch diese Bedingungen musste Personal in meiner Abteilung eingespart werden, obwohl wir mit bestehenden Mitarbeitern schon am Limit arbeiten.

Diese Aufgabe habe ich als PDCA ausgearbeitet, da diese Situation eine bleibende Herausforderung für alle Unternehmen in Zukunft bleiben wird.

Nach meiner 15 min Präsentation wurden mir dann 30 min lang Fragen gestellt zu Themen wie:

Arbeitsanweisung
Motivationsverlust von alten und jungen Mitarbeitern
Fehlerverhalten in Sicherheitsthemen
Verfahrensanweisungen
Kündigung/Abmahnung
Betriebsrat
VDE 0100 - Errichtung von Niederspannungsanlagen
Wiederkehrende Prüfungen
Gleichstrom RCD Prüfung

gestellt.

Ich muss ehrlich sagen, dass ich die Präsentation super gemacht habe und bei den Fragen bis zu Betriebsrat gut antworten konnte.
Ab VDE 0100 war ich nicht ganz bereit und habe eher zugehört als selbst die Fragen beantwortet.

Beim Gleichstrom RCD Prüfen haben mich auch die 2 anderen Prüfer angeschaut und mit den Schultern gezuckt.

Nach kurzer Besprechung konnte ich 95 Punkte holen und war super zufrieden.

Das heißt solltet ihr mal keine Ahnung mehr haben, wisst aber, dass ihr die Präsentation und die ersten Fragen gut gemeistert habt, geht es nur noch darum ob ihr 80, 90 oder 100 Punkte holt. Oft spielt der Prüfer am Ende mit euch und schaut, ob er mit euch noch etwas Fachchinesisch aus seiner Zeit reden kann.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden als Meister beauftragt, ein Digitalisierungskonzept umzusetzen und gleichzeitig Teile des Unternehmens aus wirtschaftlichen Gründen auszulagern.
Diese Veränderungen führen dazu, dass Personal eingespart werden soll – obwohl die bestehende Mannschaft bereits an der Belastungsgrenze arbeitet.

Ihre Aufgabe besteht darin, die digitale Transformation fachlich und organisatorisch zu gestalten, Prozesse neu auszurichten und gleichzeitig sicherzustellen, dass Produktivität, Arbeitssicherheit und Mitarbeitermotivation erhalten bleiben.

 

Mögliche Fragen:

- Arbeitsanweisung – Erklärung

- Motivationsverlust bei alten und jungen Mitarbeitenden

- Fehlerverhalten in Sicherheitsthemen

- Verfahrensanweisung – Erklärung

- Kündigung / Abmahnung

- Betriebsrat – Aufgaben

- VDE 0100 – Bedeutung

- Wiederkehrende Prüfungen – Erklärung

- Gleichstrom-RCD Prüfung

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden als Meister beauftragt, ein Digitalisierungskonzept umzusetzen und gleichzeitig Teile des Unternehmens aus wirtschaftlichen Gründen auszulagern.
Diese Veränderungen führen dazu, dass Personal eingespart werden soll – obwohl die bestehende Mannschaft bereits an der Belastungsgrenze arbeitet.

Ihre Aufgabe besteht darin, die digitale Transformation fachlich und organisatorisch zu gestalten, Prozesse neu auszurichten und gleichzeitig sicherzustellen, dass Produktivität, Arbeitssicherheit und Mitarbeitermotivation erhalten bleiben.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: hohe Belastung – Personalmangel

  • Digitalisierung → neue Prozesse

  • Auslagerung → Strukturveränderung

  • Risiken: Überlastung, Know-how-Verlust, Fehler, Demotivation

  • Ziele: Entlastung – Effizienz – Sicherheit – Akzeptanz

 

Erklärung

Im ersten Schritt analysiere ich die Gesamtsituation:

  • Die Belegschaft arbeitet bereits am Limit.

  • Durch Digitalisierung entstehen neue Anforderungen an Qualifikation, Prozesse und Arbeitsabläufe.

  • Die Auslagerung einzelner Firmenbereiche führt zu zusätzlichen Umstrukturierungen.

  • Gleichzeitig soll Personal reduziert werden, was den Druck erhöht.

 

Zentrale Risiken:

  • steigende Fehlerraten

  • Motivationsverlust bei älteren und jüngeren Mitarbeitenden

  • unzureichende Qualifikation für neue digitale Prozesse

  • Überlastung der verbleibenden Beschäftigten

  • Verlust sicherheitsrelevanten Know-hows

 

Ziele:

  • digitale Prozesse erfolgreich implementieren

  • Personal entlasten statt überlasten

  • Arbeitsplätze sichern und effizient gestalten

  • Qualifikation und Motivation stärken

  • Sicherheit gewährleisten

  • Gesamtprozess stabil halten

 

Planungsmaßnahmen:

  • Tätigkeitsanalyse (wertschöpfend / nicht wertschöpfend)

  • Priorisierung für Digitalisierung

  • Skill-Gap-Analyse und Schulungsplanung

  • Optimierung der internen Prozesse (Lean / 5S / Standard Work)

  • klare Kommunikationsstrategie zur Sicherung der Akzeptanz

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Prozesse digitalisieren

  • klare Arbeitsanweisungen

  • Schulungen & Qualifikation

  • Aufgaben neu verteilen

  • Kommunikationsplan

  • Entlastungsmaßnahmen

 

Erklärung

Der DO-Schritt umfasst die konkrete Umsetzung:

  1. Digitalisierung einführen

    • digitale Checklisten

    • papierlose Dokumentation

    • digitale Auftragssteuerung

    • Kennzahlenmonitoring

  2. Arbeitsanweisungen & Verfahrensanweisungen anpassen

    • VDE-relevante Prozesse prüfen

    • Sicherheitsunterweisungen aktualisieren

    • Standardisierte Abläufe für neue Systeme

  3. Qualifizierung der Mitarbeitenden

    • Schulungen für digitale Tools

    • Fachtrainings für Fehlersuche und Sicherheitsthemen

    • Unterweisungen für Instandhaltung und Prüfungen

  4. Aufgabenverteilung optimieren

    • Tätigkeiten delegieren

    • Entlastung durch Automatisierung

    • mögliche Auslagerung nicht-kritischer Tätigkeiten

  5. Kommunikation sichern

    • regelmäßige Teamgespräche

    • Einbindung von Betriebsrat und Sifa

    • transparente Zielsetzung und Feedbackrunden

 

Damit werden die vorhandenen Mitarbeitenden gestärkt, anstatt durch die Veränderungen zusätzlich belastet zu werden.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Fehlerquote

  • Mitarbeitermotivation

  • Sicherheitskennzahlen

  • Prozessstabilität

 

Erklärung

Ich überprüfe systematisch:

  • Funktionieren die neuen digitalen Prozesse?

  • Wird die Belastung der Mitarbeitenden geringer?

  • Hat sich die Fehlerquote verbessert?

  • Werden sicherheitsrelevante Vorgaben (z. B. VDE 0100, wiederkehrende Prüfungen) eingehalten?

  • Wie entwickeln sich Motivation und Teamstimmung?

  • Sind Arbeitsanweisungen ausreichend verständlich?

 

Hierzu setze ich:

  • Kennzahlen (Effizienz, Störzeiten, Prüfzyklen)

  • Feedbackgespräche

  • Sicherheitsbegehungen

  • Prozessanalysen

  • Schulungsnachweise

ein.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards festlegen

  • Prozesse anpassen

  • Schulungen verstetigen

  • digitale Lösungen erweitern

  • langfristige Personalstrategie

 

Erklärung

Zum Abschluss optimiere ich alle Maßnahmen dauerhaft:

  • erfolgreiche digitale Prozesse werden standardisiert

  • wiederkehrende Fehlerquellen werden beseitigt

  • langfristige Qualifizierungsprogramme werden aufgebaut

  • Wissen wird dokumentiert (Wissensdatenbank)

  • Lean-Methoden und KVP werden fortgeführt

  • die Personalstrategie wird angepasst, um zukünftige Engpässe zu vermeiden

 

Damit wird die Digitalisierung nicht nur umgesetzt, sondern nachhaltig im Unternehmen verankert.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Arbeitsanweisung – Erklärung

Eine Arbeitsanweisung beschreibt detailliert, wie ein Arbeitsschritt sicher, normgerecht und reproduzierbar auszuführen ist.
Sie entsteht aus Riskoanalysen, Normen, VDE-Vorschriften und Erfahrungswissen.
Ziele sind Prozessqualität, Arbeitssicherheit und Einheitlichkeit.

 

Motivationsverlust bei alten und jungen Mitarbeitenden

Motivationsverlust kann entstehen durch Überlastung, fehlende Wertschätzung, mangelnde Perspektiven oder Unsicherheit durch Digitalisierung.

 

Gegenmaßnahmen sind klare Kommunikation, Beteiligung, Feedbackgespräche, Weiterbildung und Anerkennung individueller Beiträge.

 

Fehlerverhalten in Sicherheitsthemen

Ursachen können Unterweisungslücken, Routinefehler, Stress oder falsche Einschätzung von Risiken sein.
Ich setze auf regelmäßige Unterweisungen, Sicherheitsgespräche, klare PSA-Vorgaben und technische Schutzmaßnahmen.

 

Verfahrensanweisung – Erklärung

Eine Verfahrensanweisung definiert übergeordnete Anforderungen eines gesamten Prozesses – z. B. Prüfablauf, Dokumentation, Verantwortlichkeiten oder gesetzliche Vorgaben.
Sie bildet die Grundlage für alle zugehörigen Arbeitsanweisungen.

 

Kündigung / Abmahnung

Eine Abmahnung ist der Hinweis auf ein Fehlverhalten mit Warnfunktion.
Eine Kündigung ist erst möglich, wenn die Abmahnung keine Wirkung zeigt oder ein schwerwiegender Verstoß vorliegt.
Dokumentation und Beteiligung des Betriebsrats sind zwingend.

 

Betriebsrat – Aufgaben

Überwachung von Gesetzen, Mitbestimmung bei Personalthemen, Schutz der Mitarbeitenden, Teilnahme an Gesprächen, Förderung des Betriebsfriedens.

 

VDE 0100 – Bedeutung

Die VDE 0100 beschreibt Errichtungsanforderungen für sichere Niederspannungsanlagen.
Sie regelt Schutzmaßnahmen gegen elektrischen Schlag, Strombelastbarkeit, Prüfvorschriften und sichere Installation.

 

Wiederkehrende Prüfungen – Erklärung

Sie dienen der Feststellung, ob elektrische Anlagen weiterhin sicher betrieben werden können.
Durchgeführt nach DGUV V3, festgelegten Prüfzyklen und dokumentiert im Prüfprotokoll.

 

Gleichstrom-RCD Prüfung

Dabei wird der Fehlerstromschutzschalter für Gleichfehlerströme geprüft, um sicherzustellen, dass er im Fehlerfall zuverlässig auslöst.
Die Prüfung erfolgt mit Prüfgerät, Messstrom in Stufen und dokumentiertem Auslöseverhalten.

IHK Ludwigshafen 06.2025

Handlungsauftrag: Silizium Firma blablabla. Es gibt eine Produktionslinie die wird erneuert soll aber bis zur Erneuerung weiterarbeiten. Nimm Bezug auf Führung Personal und Technisch.

Ich habe das TOP Prinzip benutzt.
Ich hatte eine Agenda mit :
Einleitung
Haupteil
Zusammenfassung
Fragen

Ich habe mich selbst am Anfang vorgestellt.
Die Anschließenden Fragen der Prüfer waren Handlungsbezogen auf meinen Auftrag insbesondere :
Interne Externe Schulungen, Instandhaltungsmethoden, Wartung etc, Unterweisungen, Wartungspläne Wer erstellt sie? Wenn du die Wartungspläne nicht einhältst was passiert?
Im großen und ganten hatte ich ein gutes Gefühl.
Leider hat es aber nicht gereicht bin durchgefallen. Weil mein Thema verfehlt war:(. Ich habe nicht die geforderten Sachen unter den einzelnen Buchstaben geschrieben. Mein Präsentieren war aber super.
Technisch haben sie mir noch Fragen gestellt in Bezug auf Elektrotechnik. Welche Prüfungen mache in an der Anlage? Wie heißen sie? Wie werden sie durchgeführt ?
Wünsche euch aber viel Erfolg.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden als Meister beauftragt, eine Produktionslinie zu betreuen, die zeitnah vollständig erneuert wird.
Bis zur Umrüstung muss die bestehende Linie jedoch sicher, effizient und zuverlässig weiterarbeiten.

 

Während dieser Übergangsphase müssen Sie:

  • die technischen Risiken beherrschen,

  • die Organisation der Abläufe stabil halten,

  • und das Personal führen, qualifizieren und informieren.

Ihr Ziel ist es, einen sicheren, störungsarmen und motivierenden Übergang in die neue Anlagenwelt zu gestalten.

 

Für diese Art von Aufgabenstellung ist das TOP-Prinzip die fachlich richtige Methode.

 

Mögliche Fragen:

- Interne und externe Schulungen – Unterschied und Nutzen

- Instandhaltungsmethoden – Erklärung

- Wartungspläne – Wer erstellt sie und warum?

- Welche Prüfungen führe ich an der Anlage durch?

- Wie werden Prüfungen durchgeführt?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden als Meister beauftragt, eine Produktionslinie zu betreuen, die zeitnah vollständig erneuert wird.
Bis zur Umrüstung muss die bestehende Linie jedoch sicher, effizient und zuverlässig weiterarbeiten.

 

Während dieser Übergangsphase müssen Sie:

  • die technischen Risiken beherrschen,

  • die Organisation der Abläufe stabil halten,

  • und das Personal führen, qualifizieren und informieren.

Ihr Ziel ist es, einen sicheren, störungsarmen und motivierenden Übergang in die neue Anlagenwelt zu gestalten.

 

Für diese Art von Aufgabenstellung ist das TOP-Prinzip die fachlich richtige Methode.

 

TEIL 2 – Präsentation nach TOP mit Flipchart-Stichpunkten

T – Technische Maßnahmen

Flipchart – TECHNIK – Stichpunkte

  • Bestandsaufnahme

  • Gefährdungsbeurteilung aktualisieren

  • Instandhaltungsstrategie

  • Prüfungen (DGUV V3, Funktionsprüfung)

  • Ersatzteilkonzept

  • Dokumentation sichern

 

Erklärung

Im technischen Bereich sichere ich zuerst die Betriebsfähigkeit der bestehenden Anlage.
Ich beginne mit einer Bestandsaufnahme, Identifikation kritischer Komponenten und dem Aktualisieren der Gefährdungsbeurteilung, da Veränderungen im Anlagenzustand auftreten können.

 

Ich wähle eine geeignete Instandhaltungsstrategie:

  • Wartung (Inspektion, Pflege, Schmierung, Austausch von Verschleißteilen)

  • Instandsetzung bei Störungen

  • Zustandsorientierte Überwachung (z. B. Temperatur, Schwingungen)

 

Ich stelle sicher, dass alle elektrischen Prüfungen durchgeführt werden:

  • Sichtprüfung

  • Erprobung

  • Messungen nach DGUV Vorschrift 3

  • Funktionsprüfungen der Sicherheitseinrichtungen

  • Prüfung nach VDE 0100-600 bei Umbauten

 

Außerdem sorge ich für:

  • ein funktionierendes Ersatzteilkonzept,

  • Aktualisierung der Dokumentation,

  • saubere Übergabe an die neue Produktionslinie später.

 

O – Organisatorische Maßnahmen

Flipchart – ORGANISATION – Stichpunkte

  • Ablaufplanung

  • Schnittstellen klären

  • Kommunikationsstruktur

  • Schichtplanung / Vertretungen

  • Wartungsplan

  • Unterweisungsnachweise

 

Erklärung

Organisatorisch muss der laufende Betrieb stabil gehalten werden.

Ich erstelle eine Ablaufplanung: Wann finden Wartungen statt? Wo sind Engpässe? Wann kommen externe Techniker für die Modernisierung?

 

Weiterhin definiere ich:

  • klare Schnittstellen zwischen Produktion, Instandhaltung und externen Monteuren

  • Kommunikationswege (tägliche Kurzbesprechungen, Schichtübergaben)

  • eine saubere Dokumentation aller Störungen und durchgeführten Maßnahmen

  • einen strukturierten Wartungsplan, der eingehalten werden muss

Ich plane Vertretungen, damit jederzeit qualifiziertes Personal anwesend ist.

 

Organisatorisch wird außerdem sichergestellt:

  • Unterweisungen sind aktuell und dokumentiert

  • Betriebsanweisungen werden angepasst

  • PSA-Tragepflicht wird kontrolliert

 

P – Personelle / Führungsbezogene Maßnahmen

Flipchart – PERSONAL – Stichpunkte

  • Information & Transparenz

  • Motivation

  • Schulungen intern / extern

  • Einweisung & Unterweisung

  • Rollen klären

  • Feedback & Einbeziehung

 

Erklärung

Die Belegschaft erlebt Unsicherheit, weil sich Technik, Abläufe und Anforderungen ändern.
Ich beginne mit einer klaren Ziel- und Veränderungskommunikation:

  • Warum wird erneuert?

  • Was bedeutet das für die Mitarbeitenden?

  • Welche Vorteile entstehen?

Ich motiviere durch Beteiligung an Verbesserungen und erkenne die Leistung an.

 

Weiterhin sorge ich für:

  • Schulungen zu neuen Steuerungen und Sicherheitseinrichtungen

    • intern (Erfahrungswissen, Anlagenkenntnis)

    • extern (Herstellerschulungen, Seminare)

  • Unterweisungen zu Gefährdungen, PSA, Schnittstellen und Notfallmaßnahmen

  • Einweisungen direkt an der Anlage

 

Die Rollenverteilung wird klar definiert:

  • Linienführer

  • Instandhalter

  • Bedienpersonal

  • Ersthelfer / Sicherheitsbeauftragte

 

Ich nutze Feedbackgespräche, um Belastungen früh zu erkennen und gegenzusteuern.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Interne und externe Schulungen – Unterschied und Nutzen

Interne Schulungen nutzen das vorhandene Know-how im Unternehmen. Sie sind kosten- und zeitgünstig, praxisnah und stärken das Team.
Externe Schulungen bieten Spezialwissen, Herstellerschulungen und Zertifizierungen, die intern nicht abgedeckt werden können.

 

Instandhaltungsmethoden – Erklärung

  • Korrektive Instandhaltung: Reparatur nach Ausfall.

  • Präventive Instandhaltung: regelmäßige Wartung zur Vermeidung von Ausfällen.

  • Zustandsorientierte Instandhaltung: Maßnahmen nach Analyse von Verschleißindikatoren.

 

Wartungspläne – Wer erstellt sie und warum?

Der Wartungsplan wird in der Regel vom Hersteller erstellt und vom Meister bzw. der Instandhaltung an die betrieblichen Bedingungen angepasst.
Bei Nichteinhaltung entstehen:

  • Sicherheitsrisiken

  • höhere Ausfallwahrscheinlichkeit

  • Verlust der Garantie

  • Verstöße gegen DGUV / VDE

 

Welche Prüfungen führe ich an der Anlage durch?

  • elektrische Prüfungen nach DGUV V3

  • Funktionsprüfungen der Not-Aus-Kette

  • Prüfung der Schutzeinrichtungen (Lichtgitter, Schalter)

  • mechanische Prüfungen (Druck, Temperatur, Leckagen)

  • Dokumentation im Prüfbuch

 

Wie werden Prüfungen durchgeführt?

Durch eine Kombination aus:

  • Sichtprüfung

  • Messung (Schleifenwiderstand, Isolationswiderstand, Schutzleiterwiderstand)

  • Funktionsprüfung

​

Alle Ergebnisse werden schriftlich dokumentiert.

IHK Ludwigshafen 12.2025

Industriemeister Mechatronik
 

Informationen die ich euch noch geben kann aus dem Kopf heraus:

Handlungsauftrag: Sie sind Produktionsmeister der Instandhaltung und Fertigung, es wird der "Paternostreraufzug" (Kein plan was das ding ist in der Prüfung, ich hab es einfach wie einen normalen Aufzug behandelt) von Manuel auf einer Automatische Steuerung Umgerüstet. Erstellen sie einen Ressourcenplan und erklären sie welche Schwierigkeiten auftreten vor und nachher.

 

Habe es mit einer PDCA und bei Do einer TOP Methode gelöst.

 

Fragenbereiche im Fachgespräch:

Zeitmanagement (Musste ein Zeitstrahl sogar aufzeichnen)

Unterschied Schulung und Unterweisung

Wie berechnen sie ihre Stückkosten.

Was ist eine Qualifikationsmatrix

Wie stellen sie Qualifikationen fest.

Mitarbeiter will die schicht wechseln was tun sie?

Mitarbeiter erschein nicht auf der arbeit unabgemeldet? -> Mitarbeiter erscheint 3 Wochen nicht mehr zu arbeit unabgemeldet.

 

Und mehr fällt mir da leider nicht mehr ein, waren aber deutlich mehr Sachen als beschrieben. Leider haben sie mich Technisch nichts gefragt, da wäre ich noch Fitter gewesen. Ende vom Lied, Prüfung bestanden

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Instandhaltung und Fertigung

 

Sie sind als Produktionsmeister in der Instandhaltung und Fertigung tätig.

Ein bestehender Paternosteraufzug wird von einer manuellen auf eine automatische Steuerung umgerüstet.
Ihre Aufgabe ist es, einen Ressourcenplan zu erstellen und zu erläutern, welche Schwierigkeiten vor und nach der Umrüstung auftreten können.

 

Die Umrüstung soll unter Berücksichtigung von Zeit, Personal, Qualifikation, Kosten und Arbeitssicherheit durchgeführt werden.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen Schulung und Unterweisung?

- Wie berechnen Sie Stückkosten?

- Was ist eine Qualifikationsmatrix?

- Wie stellen Sie Qualifikationen fest?

- Ein Mitarbeiter möchte die Schicht wechseln. Wie gehen Sie vor?

- Ein Mitarbeiter erscheint unentschuldigt nicht zur Arbeit. Was tun Sie?

- Der Mitarbeiter erscheint drei Wochen unentschuldigt nicht zur Arbeit.

Lösungsvorschlag von BLH:

Einleitung / Ausgangsanalyse 

Stichpunkte:

  • Rolle als Produktionsmeister

  • Umrüstung Aufzug

  • Ziel

 

Was du sagst:
Ich bin als Produktionsmeister für die Instandhaltung und Fertigung verantwortlich. Ein bestehender Paternosteraufzug wird von einer manuellen auf eine automatische Steuerung umgerüstet. Ziel ist es, die Anlage sicher, wirtschaftlich und termingerecht umzubauen und anschließend zuverlässig zu betreiben.

 

PLAN – Ressourcenplanung & Vorbereitung 

Ressourcenplan

Stichpunkte:

  • Personal

  • Zeit

  • Material

  • Qualifikation

  • Kosten

 

Erklärung:
Zunächst erstelle ich einen Ressourcenplan. Dabei plane ich den Personaleinsatz, den Zeitbedarf, benötigte Materialien und Werkzeuge sowie die erforderlichen Qualifikationen. Zusätzlich berücksichtige ich Kosten und mögliche Stillstandszeiten.

 

Schwierigkeiten vor der Umrüstung

Stichpunkte:

  • Anlagenstillstand

  • Qualifikation

  • Sicherheit

  • Terminabstimmung

 

Erklärung:
Vor der Umrüstung können Schwierigkeiten durch fehlende Qualifikationen, Terminengpässe oder Sicherheitsrisiken entstehen. Außerdem muss der Produktionsablauf so geplant werden, dass Stillstandszeiten möglichst gering bleiben.

 

DO – Umsetzung (TOP-Prinzip) 

TOP-Methode

Stichpunkte:

  • Technisch

  • Organisatorisch

  • Persönlich

 

Erklärung:
Im DO-Teil setze ich die Maßnahmen nach dem TOP-Prinzip um.
Technisch wird die neue Steuerung installiert und geprüft.
Organisatorisch werden Abläufe, Zeitpläne und Zuständigkeiten festgelegt.
Persönlich werden Mitarbeiter unterwiesen und eingewiesen, um einen sicheren Umgang zu gewährleisten.

 

Zeitmanagement (Zeitstrahl)

Stichpunkte:

  • Vorbereitung

  • Umbau

  • Testphase

  • Freigabe

 

Erklärung:
Zur Übersicht stelle ich den Ablauf auf einem Zeitstrahl dar. So sind alle Phasen klar erkennbar und Termine können kontrolliert eingehalten werden.

 

CHECK – Kontrolle 

Stichpunkte:

  • Funktionstest

  • Sicherheit

  • Soll-Ist-Vergleich

 

Erklärung:
Nach der Umrüstung prüfe ich die Funktion der Anlage, die Einhaltung der Sicherheitsvorgaben und vergleiche den geplanten mit dem tatsächlichen Aufwand.

 

ACT – Abschluss & Verbesserung

Stichpunkte:

  • Nachbesserung

  • Dokumentation

  • Standardisierung

 

Erklärung:
Falls Abweichungen auftreten, werden Korrekturmaßnahmen eingeleitet. Abschließend erfolgt die Dokumentation und, wenn sinnvoll, die Standardisierung für zukünftige Projekte.

 

Vielen Dank.

​

Was ist der Unterschied zwischen Schulung und Unterweisung?

Antwort:
Eine Unterweisung ist gesetzlich vorgeschrieben und dient der Sicherheit, zum Beispiel zur Bedienung einer Anlage. Eine Schulung vermittelt zusätzliche Fachkenntnisse und dient der Weiterentwicklung. Schulungen sind nicht zwingend vorgeschrieben.

​

Wie berechnen Sie Stückkosten?

Antwort:
Die Stückkosten ergeben sich aus der Summe der fixen und variablen Kosten, geteilt durch die produzierte Stückzahl. Sie zeigen, was ein einzelnes Produkt tatsächlich kostet.

 

Was ist eine Qualifikationsmatrix?

Antwort:
Eine Qualifikationsmatrix stellt übersichtlich dar, welche Mitarbeiter über welche Qualifikationen verfügen. Sie hilft bei Einsatzplanung, Schulungsbedarf und Vertretungsregelungen.

​

Wie stellen Sie Qualifikationen fest?

Antwort:
Qualifikationen stelle ich durch Gespräche, Zeugnisse, Schulungsnachweise und praktische Beobachtung fest. Auch Rückmeldungen von Vorgesetzten und Kollegen fließen ein.

​

Ein Mitarbeiter möchte die Schicht wechseln. Wie gehen Sie vor?

Antwort:
Ich prüfe zunächst die betrieblichen Möglichkeiten und bespreche den Wunsch im persönlichen Gespräch. Wenn der Wechsel organisatorisch möglich ist, wird gemeinsam eine Lösung gesucht.

​

Ein Mitarbeiter erscheint unentschuldigt nicht zur Arbeit. Was tun Sie?

Antwort:
Zunächst versuche ich, den Mitarbeiter zu kontaktieren. Bleibt er unentschuldigt fern, erfolgt eine Abmahnung. Bei längerer Abwesenheit können arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung folgen.

​

Der Mitarbeiter erscheint drei Wochen unentschuldigt nicht zur Arbeit.

Antwort:
In diesem Fall liegt eine schwere Pflichtverletzung vor. Nach vorheriger Abmahnung kann eine fristlose Kündigung geprüft werden. Zusätzlich werden alle Schritte dokumentiert.

IHK Mannheim Fachgespräch

IHK Mannheim 07.2024

Du ziehst einen Umschlag aus der Hand der Aufsicht und dann geht’s los. Der Raum hat alles was du für deine Präsentation benötigst. Nach der Ausarbeitung geht es in den Nebenraum wo die Prüfer warten. Diese waren alle sehr nett aber das ist natürlich tagesabhängig .. hab auch von nicht so netten gehört.

Lösungsvorschlag von BLH:
Keine Informationen zu dem Handlungsauftrag.

IHK München Fachgespräch

Bei der IHK München wird offenbar keine klassische Präsentation mehr verlangt. Stattdessen läuft die Prüfung als reine Frage-Antwort-Runde ab. Man nimmt Platz, bekommt nacheinander verschiedene Fragen zu:

  • Technik

  • Organisation

  • Führung und Personal

gestellt und beantwortet diese mündlich.

​

Da es aktuell keine entsprechenden Berichte gibt, empfehle ich, sich die IHK Regensburg anzusehen. Dort wird dies ebenfalls so umgesetzt. 

IHK München Nov. 2023

Präsentationsthema bekommen ( Fehlerzeitenquote erhöht)

30min Vorbereitung
5-10min Präsentation
Ca. 30min Fachgespräch

Es wurden Fragen nach der Präsentation gestellt zur:
- Leiharbeiter
- QM
- Personalentwicklung
- Arbeitssicherheit
- Führungsstile
- Stop Prinzip

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung ein Konzept zu präsentieren, weil sich die Fehlerzeitenquote im Unternehmen deutlich erhöht hat.
Dies führt zu Qualitätsproblemen, Terminverzügen, höheren Kosten, Reklamationen und steigender Belastung im Team.

 

Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Verbesserungsprozess aufzusetzen, der:

  • technische und organisatorische Ursachen erkennt

  • das Personal einbindet

  • Qualität nachhaltig verbessert

  • und die Fehlerzeitenquote langfristig reduziert

 

Für diese Situation ist der PDCA-Zyklus die beste methodische Vorgehensweise.

 

Mögliche Fragen:

- Leiharbeiter – Chancen und Risiken

- Qualitätsmanagement – Bedeutung im Unternehmen

- Personalentwicklung – Nutzen und Methoden

- Arbeitssicherheit – Bedeutung im Kontext Fehlerquote

- Führungsstile – kurzer Überblick

- Stop-Prinzip – Erklärung

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, der Geschäftsleitung ein Konzept zu präsentieren, weil sich die Fehlerzeitenquote im Unternehmen deutlich erhöht hat.
Dies führt zu Qualitätsproblemen, Terminverzügen, höheren Kosten, Reklamationen und steigender Belastung im Team.

 

Ihre Aufgabe ist es, einen strukturierten Verbesserungsprozess aufzusetzen, der:

  • technische und organisatorische Ursachen erkennt

  • das Personal einbindet

  • Qualität nachhaltig verbessert

  • und die Fehlerzeitenquote langfristig reduziert

 

Für diese Situation ist der PDCA-Zyklus die beste methodische Vorgehensweise.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Problem: Fehlerzeitenquote steigt

  • Datenanalyse

  • Ursachen ermitteln

  • Ishikawa

  • Ziele setzen

  • Maßnahmen planen

 

Erklärung

Im ersten Schritt analysiere ich die Ausgangssituation.
Ich sehe mir die Fehlerdaten aus dem Qualitätswesen an: Wann treten Fehler auf? In welcher Schicht? Bei welchen Produkten? An welcher Maschine?

 

Zur Ursachenanalyse nutze ich:

  • Pareto-Analyse

  • Ishikawa-Diagramm

  • Gespräche mit Mitarbeitenden

  • Sichtprüfung am Arbeitsplatz

 

Häufige Ursachen bei erhöhter Fehlerzeitenquote können sein:

  • unklare Arbeitsanweisungen

  • mangelnde Qualifikation

  • Verschleiß an Maschinen

  • fehlende Prüfmittel

  • Zeitdruck und Überlastung

  • mangelnde Motivation

 

Nachdem die Hauptursachen eingegrenzt sind, definiere ich konkrete Ziele, zum Beispiel:

  • Fehlerzeitenquote um 20 Prozent reduzieren

  • Mitarbeiterqualifikation steigern

  • stabile Prozesse schaffen

 

Ich plane entsprechende Maßnahmen in Technik, Organisation und Personal.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Arbeitsanweisungen überarbeiten

  • Schulungen durchführen

  • Maschinen prüfen

  • Prüfmittel bereitstellen

  • Prozessstabilität erhöhen

  • Kommunikation verbessern

 

Erklärung

Ich beginne damit, die Maßnahmen umzusetzen.

 

Bei technischen Ursachen:

  • Maschinen werden gewartet oder nachjustiert

  • Verschleißteile werden ersetzt

  • Prüfmittel kalibriert

 

Bei organisatorischen Ursachen:

  • Arbeitsanweisungen werden angepasst

  • Prozessschritte standardisiert

  • Materialbereitstellung verbessert

  • Schnittstellen definiert

 

Bei personalbezogenen Ursachen:

  • Schulungen, Unterweisungen und Trainings

  • Einarbeitungspläne optimieren

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • Team einbinden und motivieren

 

Begleitend erfolgt eine klare Kommunikation, warum diese Maßnahmen wichtig sind und welche Ziele erreicht werden sollen.

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Kennzahlen prüfen

  • Feedback einholen

  • Abweichungen feststellen

 

Erklärung

Anschließend überprüfe ich, ob die Maßnahmen Wirkung zeigen.

Ich vergleiche:

  • Fehlerzeitenquote vorher vs. nachher

  • Ausschussquote

  • Reklamationsrate

  • Maschinenstillstände

  • Rückmeldungen der Mitarbeitenden

 

Wenn Verbesserungen sichtbar sind, werden die Maßnahmen stabilisiert. Falls nicht, wird nachjustiert und die Ursachenanalyse erneut vertieft.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards schaffen

  • Erfolgreiche Maßnahmen dauerhaft einführen

  • KVP etablieren

  • regelmäßige Teambesprechungen

 

Erklärung

Im letzten Schritt werden wirksam gewordene Maßnahmen dauerhaft im Prozess verankert:

  • aktuelle Arbeitsanweisungen

  • definierte Prüfabläufe

  • regelmäßige Schulungen

  • kontinuierliche Verbesserung (KVP-Runden)

 

Damit stellen wir sicher, dass die Fehlerzeitenquote dauerhaft niedrig bleibt und nicht erneut ansteigt.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Leiharbeiter – Chancen und Risiken

Leiharbeiter können kurzfristig Kapazitätsengpässe ausgleichen und bringen oft Erfahrung aus verschiedenen Betrieben mit.
Risiken bestehen in schwankendem Qualifikationsniveau, fehlender Bindung und erhöhtem Schulungsbedarf.
Damit Qualität nicht leidet, sind strukturierte Einarbeitung und klare Arbeitsanweisungen notwendig.

 

Qualitätsmanagement – Bedeutung im Unternehmen

QM stellt sicher, dass Prozesse stabil laufen und Produkte gleichbleibend gut hergestellt werden.
Es umfasst Fehlervermeidung, dokumentierte Abläufe, Schulungen, Prüfungen und kontinuierliche Verbesserung.
Je stabiler das QM-System, desto geringer sind Fehlerkosten und desto höher ist die Kundenzufriedenheit.

 

Personalentwicklung – Nutzen und Methoden

Personalentwicklung stärkt Fachwissen, Motivation und Einsatzfähigkeit.
Mögliche Maßnahmen: Schulungen, Coaching, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Einarbeitungspläne, Feedbackgespräche.
Gut qualifizierte Mitarbeitende machen weniger Fehler und steigern die Prozessstabilität.

 

Arbeitssicherheit – Bedeutung im Kontext Fehlerquote

Fehler entstehen häufig durch Stress, Überlastung oder unzureichende Unterweisung.
Sichere und ergonomische Arbeitsplätze sowie klare Unterweisungen senken Fehlerrisiken.
Außerdem sind Gefährdungsbeurteilungen erforderlich, um betriebliche Risiken frühzeitig zu erkennen.

 

Führungsstile – kurzer Überblick

  • autoritär: klare Entscheidungen, schnelle Umsetzung

  • kooperativ: Mitarbeitende einbeziehen, Motivation steigern

  • situativ: Führung nach Leistung, Reifegrad und Situation

In Qualitätsproblemen ist situativer Führungsstil ideal, um sowohl Klarheit als auch Beteiligung sicherzustellen.

 

Stop-Prinzip – Erklärung

Das Stop-Prinzip bedeutet:

  1. Sofort stoppen

  2. Sichern des Bereichs

  3. Ursachen analysieren

  4. Maßnahmen einleiten

  5. Wiederanlauf erst nach Freigabe

 

Es dient sowohl der Sicherheit als auch der Fehlervermeidung, da unerklärte Störungen nicht einfach „überfahren“ werden dürfen.

IHK Nürnberg Fachgespräch

IHK Nürnberg 12.2024

Handlungsauftrag bekommen. 45 Minuten Zeit eine Präsentation vorzubereiten. Danach Vortrag soll 15 Minuten mit anschließendem Fragen 30 Minuten.
 

Lösungsvorschlag von BLH:
Keine Informationen zur Ausgangssituation.

IHK Nürnberg 05.2025

Der Ablauf war recht einfach: Das Thema wurde vorgegeben, anschließend hatten wir 45 Minuten Bearbeitungszeit. Danach ging es direkt in den nächsten Raum, wo drei Prüfer auf einen warteten. Man wurde freundlich begrüßt, und der weitere Ablauf wurde erklärt.
Nach etwa 10 bis 15 Minuten Präsentation begann die Fragerunde, die sich fast ausschließlich auf meine Präsentation bezog.
Alles in allem war es schnell vorbei und im Nachhinein recht angenehm.

Mein Thema: Alkohol am Arbeitsplatz – mit dem Hinweis, dass Alkohol für ca. 15 bis 30 % aller Arbeitsunfälle verantwortlich sein soll.

Aufgabenstellung:
a) Umgang mit einem Mitarbeiter, der bereits zum zweiten Mal alkoholisiert zur Arbeit erscheint – inklusive rechtlicher Aspekte.
b) Entwicklung eines Konzepts für die Geschäftsleitung, wie Alkoholkonsum im Unternehmen eingedämmt oder ganz unterbunden werden kann.

Vielleicht hilft diese Info ja dem einen oder anderen bei der Vorbereitung.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, ein Konzept für den sicheren und professionellen Umgang mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zu entwickeln.

 

Anlass ist, dass ein Mitarbeiter bereits zum zweiten Mal alkoholisiert zur Arbeit erschienen ist.
Zusätzlich sollen Sie der Geschäftsleitung ein übergreifendes Konzept vorstellen, wie Alkohol im Unternehmen künftig eingedämmt oder vollständig verhindert werden kann.

 

Ihr Ziel ist es:

  • die rechtlichen Vorgaben einzuhalten

  • Mitarbeitende zu schützen

  • Arbeitsunfälle zu verhindern

  • ein klares, geregeltes und faires Vorgehen sicherzustellen

 

Mögliche Fragen:

- Umgang mit Mitarbeitenden bei Alkoholauffälligkeit

- Rechtliche Grundlagen beim Thema Alkohol

- Präventionsmaßnahmen im Unternehmen

- Konzepte zur Verhaltensänderung

- Umgang mit wiederholten Verstößen

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, ein Konzept für den sicheren und professionellen Umgang mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zu entwickeln.

 

Anlass ist, dass ein Mitarbeiter bereits zum zweiten Mal alkoholisiert zur Arbeit erschienen ist.
Zusätzlich sollen Sie der Geschäftsleitung ein übergreifendes Konzept vorstellen, wie Alkohol im Unternehmen künftig eingedämmt oder vollständig verhindert werden kann.

 

Ihr Ziel ist es:

  • die rechtlichen Vorgaben einzuhalten

  • Mitarbeitende zu schützen

  • Arbeitsunfälle zu verhindern

  • ein klares, geregeltes und faires Vorgehen sicherzustellen

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Problem: Alkohol am Arbeitsplatz

  • Risiko: 15–30 % aller Arbeitsunfälle

  • Recht: ArbSchG, DGUV, Fürsorgepflicht

  • Gespräch vorbereiten

  • Maßnahmen planen

 

Erklärung

Zunächst analysiere ich die Ausgangslage. Ein Mitarbeiter erscheint wiederholt alkoholisiert zur Arbeit.
Damit besteht eine konkrete Gefährdung für:

  • den Mitarbeitenden selbst

  • Kolleginnen und Kollegen

  • den Betrieb

  • Maschinen, Anlagen und Material

 

Rechtliche Grundlagen:

  • Arbeitgeber hat Fürsorgepflicht

  • Arbeitnehmer muss arbeitsfähig sein

  • DGUV regelt, dass alkoholbedingte Gefährdungen zu verhindern sind

  • Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit Suchtmitteln (falls vorhanden)

 

Ich definiere Ziele:

  • Gefährdung sofort beseitigen

  • Mitarbeitenden schützen

  • Wiederholte Fälle verhindern

  • Konzept für den gesamten Betrieb entwickeln

 

Anschließend plane ich Maßnahmen für Personal, Organisation und Prävention.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Mitarbeitergespräch

  • Sofortige Freistellung

  • Dokumentation

  • Erstgespräch + Klärung

  • Betriebsarzt / Suchtberatung

  • Präventionsmaßnahmen starten

 

Erklärung

Im Do-Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen um.

  1. Sofortmaßnahme zum Schutz:
    Der Mitarbeitende wird aus dem Arbeitsbereich genommen. Er ist nicht arbeitsfähig.

  2. Gespräch auf Augenhöhe:
    Ruhiges, sachliches Vier-Augen-Gespräch.
    Inhalte:

    • Feststellung der Arbeitsunfähigkeit

    • Gefährdung

    • Klare Erwartung für die Zukunft

    • Dokumentation

  3. Rechtliche Schritte prüfen:

    • Abmahnung möglich

    • Bei Gefährdung: sofortige Freistellung

    • Bei wiederholtem Verhalten: weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen

  4. Unterstützung anbieten:

    • Betriebsarzt

    • Sozialberatung

    • Suchtberatung

    • Rückkehrgespräche

  5. Prävention beginnen:

    • Aufklärung

    • Schulungen

    • Interne Regeln kommunizieren

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Verhaltensänderung

  • Unfallstatistik

  • Compliance mit Regeln

  • Feedback Mitarbeitende

  • Wirksamkeit des Konzepts

 

Erklärung

Ich überprüfe:

  • Hat der Mitarbeitende sein Verhalten geändert?

  • Werden die Regeln eingehalten?

  • Gibt es weniger kritische Situationen?

  • Greifen die Präventionsmaßnahmen?

  • Werden Führungskräfte sensibilisiert und geschult?

 

Ich führe regelmäßige Gespräche mit dem Mitarbeitenden, kontrolliere Unfall- und Beinaheunfallzahlen und prüfe die Umsetzung der Betriebsvereinbarungen.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards festlegen

  • Betriebsvereinbarung Suchtmittel

  • Schulungskonzepte

  • Präventionskampagne

  • Führungskräfte schulen

 

Erklärung

Ich überführe wirksame Maßnahmen in den Standard:

  • Klare Verfahrensanweisung Alkohol am Arbeitsplatz

  • Einheitliche Vorgehensweise bei Verdacht

  • Schulungsplan für neue Mitarbeitende

  • Sensibilisierung der Führungskräfte

  • Präventionsprogramme dauerhaft etablieren

  • Regelmäßige Überprüfung im Rahmen des KVP

 

Damit schaffen wir ein sicheres, transparentes und geregeltes Vorgehen.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Umgang mit Mitarbeitenden bei Alkoholauffälligkeit

Der Mitarbeitende wird sofort aus dem Gefahrenbereich genommen, weil er arbeitsunfähig ist.
Das Gespräch erfolgt sachlich, wertschätzend und dokumentiert.
Gleichzeitig wird Unterstützung angeboten, weil Alkoholabhängigkeit eine potenzielle Erkrankung ist.
Arbeitsrechtliche Schritte sind zu prüfen, insbesondere Abmahnung oder weitere Maßnahmen bei Wiederholung.

 

Rechtliche Grundlagen beim Thema Alkohol

Relevante Vorgaben:

  • Arbeitsschutzgesetz: Arbeitgeber muss Gefahren abwenden

  • DGUV Vorschrift: Beschäftigte dürfen sich nicht selbst oder andere gefährden

  • Fürsorgepflicht: Gesundheit schützen

  • Gefahr für Maschinen und Prozesse verhindern

 

Ein alkoholisierter Mitarbeiter darf keine Arbeit verrichten.

 

Präventionsmaßnahmen im Unternehmen

Wirksame Maßnahmen:

  • klare Betriebsvereinbarung zu Alkohol

  • Schulung der Führungskräfte

  • Aufklärung über Risiken

  • Angebot von Hilfsstrukturen (Betriebsarzt, Suchtberatung)

  • Null-Promille-Regel in gefährlichen Bereichen

  • Vorbildfunktion der Führungskräfte

 

Konzepte zur Verhaltensänderung

Mögliche Ansätze:

  • Feedbackgespräche

  • Rückkehrgespräche

  • Zielvereinbarungen

  • Unterstützung bei Therapie

  • klare Konsequenzen bei Wiederholung

 

Umgang mit wiederholten Verstößen

Wenn der Mitarbeitende trotz Gesprächen und Abmahnung wiederholt alkoholisiert zur Arbeit erscheint:

  • erneute Abmahnung

  • Versetzung prüfen

  • im Extremfall personenbedingte Kündigung

  • immer Einbindung Betriebsrat (wenn vorhanden)

  • Dokumentation aller Schritte

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Die Geschaftsleitung vermutet, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit im Unternehmen steigt. Drei Mitarbeiter Ihres Teams wurden ebenfalls beim Surfen auf verbotenen Internetseiten auf Firmen-PC s wahrend der Arbeitszeit ertappt. Weiterhin steigt die Nutzung der privaten Smartphones während der Arbeitszeit in einem nicht mehr tolerierbaren Maß.
Die Geschaftsleitung ubertragt Ihnen die Aufgabe, Losungsvorschlage zur Problembeseitigung zu prasentieren.

Handlungsauftrag:
Beschreiben Sie Ihre Vorgehensweise als Vorgesetzter in der Akutsituation.

Erlautern Sie weiterhin der Geschaftsleitung Ihre Vorgehensweise von der Problemanalyse bis hin zur dauerhaften Beseitigung fur den gesamten Standort.

Berucksichtigen Sie dabei unter anderem die rechtlichen Grundlagen sowie die Auswirkungen des fehlerhaften Verhaltens auf die anderen Mitarbeiter.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden von der Geschäftsleitung beauftragt, eine steigende private Nutzung von Internet und Smartphones während der Arbeitszeit zu untersuchen und abzustellen.

 

Drei Mitarbeitende wurden bereits beim Surfen auf verbotenen Seiten erwischt, was sowohl arbeitsrechtliche als auch sicherheitsrelevante Risiken birgt. Zusätzlich nimmt die private Smartphone-Nutzung in einem Maß zu, das nicht mehr tolerierbar ist.

Ihre Aufgabe umfasst zwei Bereiche:

  1. Vorgehen in der Akutsituation gegenüber den beteiligten Mitarbeitenden.

  2. Erstellung eines standortweiten Konzepts von Analyse bis nachhaltiger Problembeseitigung, unter Berücksichtigung von Arbeitsrecht, Datenschutz, IT-Sicherheit und Auswirkungen auf das Team.

 

Mögliche Fragen:

-Frage: Wie gehen Sie in der Akutsituation arbeitsrechtlich korrekt vor?

-Welche Auswirkungen hat privates Surfen auf das Team?

-Welche rechtlichen Grundlagen müssen Sie beachten?

-Wie könnte man die Smartphone-Nutzung sinnvoll regeln?

-Welche organisatorischen Präventionsmaßnahmen setzen Sie ein?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden von der Geschäftsleitung beauftragt, eine steigende private Nutzung von Internet und Smartphones während der Arbeitszeit zu untersuchen und abzustellen.

 

Drei Mitarbeitende wurden bereits beim Surfen auf verbotenen Seiten erwischt, was sowohl arbeitsrechtliche als auch sicherheitsrelevante Risiken birgt. Zusätzlich nimmt die private Smartphone-Nutzung in einem Maß zu, das nicht mehr tolerierbar ist.

Ihre Aufgabe umfasst zwei Bereiche:

  1. Vorgehen in der Akutsituation gegenüber den beteiligten Mitarbeitenden.

  2. Erstellung eines standortweiten Konzepts von Analyse bis nachhaltiger Problembeseitigung, unter Berücksichtigung von Arbeitsrecht, Datenschutz, IT-Sicherheit und Auswirkungen auf das Team.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: unerlaubte Internetnutzung

  • Risiko: Produktivität, Sicherheit, Recht

  • Rechtsrahmen: ArbSchG, Datenschutz, IT-Richtlinien

  • Ziele definieren

  • Ursachen analysieren

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich systematisch die Ausgangslage.

 

Drei Mitarbeitende wurden beim Besuch verbotener Webseiten erwischt. Zusätzlich wird vermutet, dass der Anteil privater Internetnutzung im gesamten Unternehmen steigt. Auch private Smartphones werden während der Arbeitszeit übermäßig genutzt.

Risiken:

  • Produktivitätsverlust

  • Sicherheitsrisiken für die IT-Infrastruktur

  • Verstöße gegen IT-Nutzungsordnung oder Datenschutz

  • Negatives Beispielverhalten für das Team

  • Arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung

 

Rechtliche Grundlagen:

  • Arbeitgeber muss IT-Sicherheit gewährleisten

  • Arbeitnehmer müssen betriebliche Regeln beachten

  • Datenschutzrecht begrenzt Kontrollmöglichkeiten

  • Betriebsvereinbarungen zu IT-Nutzung (falls vorhanden)

 

Ziele:

  • Fehlverhalten abstellen

  • klare und rechtssichere Regelungen schaffen

  • Transparenz und Fairness sicherstellen

  • IT-Sicherheit stärken

  • nachhaltiges Verhalten etablieren

 

Ich plane anschließend Maßnahmen, die sowohl Personal, Organisation als auch technische Aspekte berücksichtigen.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Sofortmaßnahme: Mitarbeitende ansprechen

  • Vier-Augen-Gespräche

  • Dokumentation

  • Abmahnung prüfen

  • IT-Richtlinien kommunizieren

  • Schulungen durchführen

 

Erklärung

In der Akutsituation gehe ich unmittelbar und klar vor:

  1. Sofortiges Unterbinden des Fehlverhaltens.

  2. Ruhiges Vier-Augen-Gespräch mit jedem betroffenen Mitarbeitenden.

  3. Sachliche Klärung:

    • Verstoß gegen Arbeitsvertrag

    • Verstoß gegen IT- und Sicherheitsrichtlinien

    • Auswirkungen auf Team und Betrieb

  4. Dokumentation der Vorfälle.

  5. Prüfung arbeitsrechtlicher Maßnahmen:

    • Ermahnung

    • Abmahnung bei Wiederholung

  6. Unterstützung anbieten, falls private Belastungen Ursache sind.

 

Für das gesamte Unternehmen setze ich Maßnahmen um:

  • Aktualisierung und Kommunikation der IT-Nutzungsrichtlinie

  • Einführung klarer Regelungen zur privaten Smartphone-Nutzung

  • Sensibilisierung durch Unterweisungen

  • Einbindung von Betriebsrat, IT, Datenschutzbeauftragtem

  • Technische Maßnahmen prüfen: Filter, Zeitsperren, Logging im Rahmen der DSGVO

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Verhalten geändert?

  • Rückmeldungen aus Teams

  • IT-Protokolle zulässig prüfen

  • Wirksamkeit der Regeln

  • Bedarf an Anpassungen

 

Erklärung

Ich überprüfe die Wirksamkeit der eingeleiteten Maßnahmen:

  • Beobachte das Verhalten der Mitarbeitenden

  • Prüfe, ob erneut private Internetnutzung während der Arbeitszeit auftritt

  • Ziehe anonymisierte IT-Sicherheitsanalysen heran (im zulässigen Rahmen)

  • Hole Feedback von Führungskräften ein

  • Prüfe, ob die Regeln verstanden und akzeptiert wurden

  • Werte Unterweisungen und Gespräche aus

 

Stellen sich erneut Verstöße ein, passe ich das Konzept entsprechend an.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Regeln verbindlich machen

  • Betriebsvereinbarung anpassen

  • Prozess standardisieren

  • jährliche Unterweisungen

  • IT-Sicherheitskonzept weiterentwickeln

 

Erklärung

Im Act-Schritt standardisiere ich alle wirksamen Maßnahmen:

  • verbindliche IT-Nutzungsrichtlinie für alle Standorte

  • Prozess zur Behandlung von IT-Verstößen definieren

  • Vorbereitung jährlicher Pflichtunterweisungen

  • Integrationsprogramm für neue Mitarbeitende

  • kontinuierlicher Austausch zwischen IT, Datenschutz und Führungskräften

 

Damit wird ein langfristiges und transparentes System geschaffen, das Fehlverhalten minimiert und die Sicherheit erhöht.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Wie gehen Sie in der Akutsituation arbeitsrechtlich korrekt vor?

Antwort:
Zunächst wird der Mitarbeitende aus der Situation geholt und in einem sachlichen Vier-Augen-Gespräch der Vorfall angesprochen. Der Verstoß wird dokumentiert und die Gefährdung sowie die Regelverletzung erklärt.
Je nach Schwere wird eine Ermahnung oder Abmahnung ausgesprochen. Gleichzeitig biete ich Unterstützung an, falls private Belastungen eine Rolle spielen. Wiederholungsfälle führen zu weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen.

 

Welche Auswirkungen hat privates Surfen auf das Team?

Antwort:
Es entsteht ein Ungleichgewicht der Arbeitslast, da andere Mitarbeitende einspringen müssen. Die Motivation sinkt, weil Unfairness wahrgenommen wird. Zudem wird ein negatives Beispiel gesetzt: was einer tut, machen andere nach. Darüber hinaus können IT-Sicherheitsrisiken entstehen, die das ganze Team betreffen.

 

Welche rechtlichen Grundlagen müssen Sie beachten?

Antwort:
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, Gefahren abzuwenden, einschließlich Risiken durch IT-Missbrauch.
Der Datenschutz begrenzt IT-Kontrollen, daher müssen Betriebsvereinbarungen beachtet werden.
Das Arbeitsrecht erlaubt Ermahnungen und Abmahnungen bei Pflichtverletzungen. IT-Sicherheitsrichtlinien definieren, welche Seiten besucht werden dürfen und welche nicht.

 

Wie könnte man die Smartphone-Nutzung sinnvoll regeln?

Antwort:
Durch klare Betriebsvereinbarungen, definierte Pausenzeiten für private Nutzung und Verbot der Nutzung an sicherheitsrelevanten Arbeitsplätzen. Führungskräfte müssen diese Regeln konsequent vorleben und unterweisen. Bei wiederholten Verstößen folgen arbeitsrechtliche Schritte.

 

Welche organisatorischen Präventionsmaßnahmen setzen Sie ein?

Antwort:
Regelmäßige Unterweisungen, klar kommunizierte IT-Regeln, Workshops zu Medienkompetenz, stärkere Präsenz der Führungskräfte im Arbeitsbereich, technische Unterstützung durch IT-Sicherheitssysteme und eine offene Gesprächskultur, sodass Mitarbeitende Probleme frühzeitig ansprechen können.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min
Zur Einfuhrung eines neuen Produktes in unserem Werk sind Sie als Projektleiter auserkoren.
Als zustandiger Gesamtprojektleiter bittet Sie die Geschaftsteitung um eine Prasentation.

Handlungsauftrag:
Schildern Sie Ihre Vorgehensweise zur Zusammensetzung des Projektteams und der optimalen Produkteinfuhrung.
Berücksichtigen Sie unter anderem Betriebsmittel, Personal, Arbeitsvorbereitung, Qualitatssicherung sowie Zeitmanagement.
Beschreiben Sie weiterhin Maßnahmen innerhalb Ihres Projektes zur Mitarbeitermotivation.

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden als Projektleiter beauftragt, ein neues Produkt in Ihrem Werk einzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine strukturierte Präsentation über:

  • die Zusammensetzung des Projektteams

  • die Vorgehensweise zur optimalen Produkteinführung

  • die Berücksichtigung von Betriebsmitteln, Personal, Arbeitsvorbereitung, Qualitätssicherung und Zeitmanagement

  • Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation innerhalb des Projekts

 

Ihre Aufgabe ist es, ein ganzheitliches und professionelles Projektkonzept vorzustellen, das technisch, organisatorisch und personell tragfähig ist.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Wie wählen Sie ein Projektteam optimal aus?

- Welche Risiken entstehen bei einer Produkteinführung?

- Wie motivieren Sie Mitarbeitende in Projekten?

- Was sind Erfolgsfaktoren bei der Produkteinführung?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden als Projektleiter beauftragt, ein neues Produkt in Ihrem Werk einzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine strukturierte Präsentation über:

  • die Zusammensetzung des Projektteams

  • die Vorgehensweise zur optimalen Produkteinführung

  • die Berücksichtigung von Betriebsmitteln, Personal, Arbeitsvorbereitung, Qualitätssicherung und Zeitmanagement

  • Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation innerhalb des Projekts

 

Ihre Aufgabe ist es, ein ganzheitliches und professionelles Projektkonzept vorzustellen, das technisch, organisatorisch und personell tragfähig ist.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Produktanforderungen

  • Teamstruktur

  • benötigte Betriebsmittel

  • Qualifikationen + Verantwortlichkeiten

  • Zeitplan + Meilensteine

  • Risiken analysieren

 

Erklärung

Im Plan-Schritt analysiere ich die Ausgangssituation und definiere die Grundlagen des Projekts.

  1. Produktanforderungen klären

    • technische Spezifikationen

    • Qualitätsziele

    • Produktionsmengen

    • gesetzliche Vorgaben

  2. Projektteam zusammenstellen
    Ich wähle Mitarbeitende nach:

    • Fachkompetenz

    • Erfahrung

    • Kommunikationsfähigkeit

    • Verfügbarkeit

    • Entscheidungskompetenz

    Typische Projektrollen:

    • Projektleitung

    • Arbeitsvorbereitung

    • Konstruktion/Engineering

    • Qualitätssicherung

    • Instandhaltung

    • Einkauf/Materialwirtschaft

    • Produktionsfachkräfte

  3. Betriebsmittel planen

    • Maschinen, Vorrichtungen, Messmittel

    • IT-Systeme

    • Schulungsbedarf

    • Budget

  4. Zeitmanagement

    • Projektstrukturplan

    • Meilensteine

    • kritischer Pfad

    • Pufferzeiten

  5. Risikoanalyse

    • technische Risiken

    • Lieferengpässe

    • Qualifikationslücken

    • Engpässe im Materialfluss

 

Damit entsteht die Grundlage für eine strukturierte Produkteinführung.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Pilotphase

  • Prototypen testen

  • Schulungen durchführen

  • Prozesse anpassen

  • Kommunikation im Team

  • Motivation fördern

 

Erklärung

Im Do-Schritt erfolgt die praktische Projektumsetzung.

  1. Pilotfertigung / Prototypentests

    • erste Muster produzieren

    • Schwachstellen erkennen

    • Prozessfenster definieren

  2. Arbeitsvorbereitung

    • Arbeitsanweisungen erstellen

    • Fertigungsabläufe planen

    • Stücklisten & Arbeitspläne finalisieren

  3. Qualitätssicherung integrieren

    • Prüfpläne

    • Erstbemusterung

    • SPC, Messsystemanalysen

    • Fehlervermeidungsstrategien (FMEA, Ishikawa)

  4. Personal einbinden

    • Schulungen und Einweisungen

    • Kompetenzmatrix aktualisieren

    • Mitarbeiter in Testläufe einbeziehen

  5. Motivation im Team fördern

    • klare Rollen und Ziele

    • regelmäßiges Feedback

    • Transparenz über Projektstatus

    • Teilerfolge sichtbar machen

    • Beteiligung an Problemlösungen

  6. Kommunikation sicherstellen

    • wöchentliche Projektmeetings

    • Lessons-Learned-Runden

    • Change Requests dokumentieren

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Prozessfähigkeit

  • Qualitätskennzahlen

  • Zeitplan prüfen

  • Teamfeedback

 

Erklärung

Ich überprüfe, ob das Projekt planmäßig verläuft:

  • erreicht das Produkt die Qualitätsziele?

  • funktionieren Fertigungsprozesse stabil?

  • halten wir Meilensteine und Termine ein?

  • stimmen die Schulungsergebnisse?

  • melden Mitarbeitende Probleme oder Verbesserungsmöglichkeiten?

 

Ich werte Zahlen, Daten und Feedback aus, überprüfe die Prozessfähigkeit und analysiere Abweichungen.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Prozesse optimieren

  • Standards festlegen

  • Schulungskonzepte integrieren

  • Dokumentation finalisieren

  • Übergabe an Linienorganisation

 

Erklärung

Im Act-Schritt werden alle wirksamen Maßnahmen dauerhaft im Betrieb verankert:

  • Arbeitsanweisungen finalisieren

  • Prüfpläne standardisieren

  • kontinuierlicher Verbesserungsprozess etablieren

  • Lessons Learned dokumentieren

  • Feedback in künftige Projekte übernehmen

  • Übergabe an den Produktionsbetrieb (Serienstart)

 

Damit stellen wir eine nachhaltige und effiziente Produkteinführung sicher.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Wie wählen Sie ein Projektteam optimal aus?

Antwort:
Ich kombiniere Fachkompetenz, Erfahrungswissen und Kommunikationsfähigkeit.
Wichtig sind zudem Entscheidungskompetenz, Verantwortungsbewusstsein und die Fähigkeit, prozessübergreifend zu denken.
Ich achte auf ausgewogene Rollen: Technik, Produktion, Qualität, Einkauf, Arbeitsvorbereitung und Instandhaltung, damit das Projekt ganzheitlich abgedeckt ist.

 

Welche Risiken entstehen bei einer Produkteinführung?

Antwort:
Typische Risiken sind Lieferverzug bei Betriebsmitteln, unklare Produktspezifikationen, Qualifikationslücken im Personal, unzureichende Maschinenfähigkeiten oder zu knappe Zeitplanung.
Auch Kommunikationsprobleme und Widerstände im Team können Verzögerungen hervorrufen.
Diese Risiken adressiere ich durch Frühanalysen, regelmäßige Berichte und Pufferzeiten.

 

Wie motivieren Sie Mitarbeitende in Projekten?

Antwort:
Durch klare Ziele, transparente Kommunikation, Anerkennung von Leistungen und die Einbindung in Problemlösungen.
Ich ermögliche Weiterbildung, übertrage Verantwortung passend zur Kompetenz und mache Projekterfolge sichtbar.
Regelmäßiges Feedback und offene Gesprächskultur stabilisieren die Motivation nachhaltig.

 

Was sind Erfolgsfaktoren bei der Produkteinführung?

Antwort:
Eine klare Anforderungsdefinition, ein strukturiertes Projektmanagement, qualifiziertes Personal, funktionierende Betriebsmittel, eine starke Qualitätssicherung, belastbare Zeitpläne und offene Kommunikation sind entscheidend.
Nur wenn alle Bereiche eng zusammenarbeiten, gelingt ein reibungsloser Serienanlauf.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten regelmaßtg zu unterweisen.
In Ihrem Unternehmen sind Sie zukunftig fur die Durchfuhrung der notwendigen Unterweisungen fur den Bereich Instandhaltung verantwortlich.

Handlungsauftrag:
Die Geschaftsleitung bittet Sie, eine Ausarbeitung in Form einer Prasentation zu erstellen.

a) Zeigen Sie die gesetzliche Verpflichtung einer Arbeitsschutzunterweisung fur die Instandhaltung auf.

b) Erstellen Sie ein Konzept fur
• den Inhalt
• die Vorbereitung und
• die Durchfuhrung
der Arbeitsschutzunterweisung zum Thema Instandhaltung.

c) Erstellen Sie eine Checkliste eigener Verhaltensregeln bei der Durchfuhrung von Arbeitsschutzunterweisungen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden künftig für die Durchführung aller Arbeitsschutzunterweisungen im Bereich Instandhaltung verantwortlich gemacht.
Die Geschäftsleitung erwartet eine strukturierte Präsentation über:

a) die gesetzlichen Pflichten zur Unterweisung
b) ein vollständiges Unterweisungskonzept
c) eine Checkliste Ihrer eigenen Verhaltensregeln als unterweisende Führungskraft

 

Ziel der Präsentation ist es, ein professionelles, rechtssicheres und praxisnahes Vorgehen darzustellen, das künftig als Standard im Unternehmen genutzt werden kann.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Wie oft müssen Unterweisungen durchgeführt werden?

- Frage: Welche Inhalte gehören zwingend in eine Unterweisung der Instandhaltung?

- Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Unterweisung verstanden wurde?

- Frage: Warum ist Dokumentation so wichtig?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden künftig für die Durchführung aller Arbeitsschutzunterweisungen im Bereich Instandhaltung verantwortlich gemacht.
Die Geschäftsleitung erwartet eine strukturierte Präsentation über:

a) die gesetzlichen Pflichten zur Unterweisung
b) ein vollständiges Unterweisungskonzept
c) eine Checkliste Ihrer eigenen Verhaltensregeln als unterweisende Führungskraft

 

Ziel der Präsentation ist es, ein professionelles, rechtssicheres und praxisnahes Vorgehen darzustellen, das künftig als Standard im Unternehmen genutzt werden kann.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Pflicht: ArbSchG, DGUV

  • Risiken Instandhaltung

  • Ziel: sichere Arbeitsausführung

  • Inhalte festlegen

  • Medien auswählen

  • Teilnehmer bestimmen

 

Erklärung

Zunächst stelle ich die gesetzliche Verpflichtung klar:

 

ArbSchG § 12 – Unterweisungspflicht:
Der Arbeitgeber muss Beschäftigte regelmäßig, anlassbezogen und arbeitsplatzbezogen unterweisen.

 

DGUV Vorschrift 1 § 4 – Unterweisung:
Mindestens einmal jährlich, bei Änderungen, neuen Gefährdungen oder nach Unfällen.

 

Warum besonders wichtig für die Instandhaltung?

  • erhöhte Gefährdungen durch Energieeinwirkung

  • Arbeiten an elektrischen und mechanischen Anlagen

  • Gefahrstoffe, KSS, pneumatische/hydraulische Systeme

  • Arbeiten unter Zeitdruck oder im Stillstand

 

Planungsinhalte:

  • Zieldefinition: sicheres Verhalten und gesetzeskonforme Arbeitsausführung

  • Themenauswahl (Gefährdungen, PSA, 5 Sicherheitsregeln, Lockout/Tagout, Verhalten bei Störungen)

  • Medien: Flipchart, Gefährdungsbeurteilung, Betriebsanweisung

  • Teilnehmerkreis: Elektriker, Mechaniker, Azubis, neue Mitarbeitende

  • Termin und Raumplanung

  • Dauer: ca. 30–45 Minuten

  • Dokumentation vorbereiten

 

Damit ist die Grundlage geschaffen.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Unterweisung durchführen

  • Beispiele einbauen

  • Demonstrationen

  • Gefährdungsbeurteilung erklären

  • Fragen zulassen

  • Teilnahme dokumentieren

 

Erklärung

Jetzt führe ich die Unterweisung praktisch durch:

  1. Einführung

    • Ziel klar benennen: Unfälle vermeiden, Wissen auffrischen

    • Rechtslage kurz erläutern

  2. Inhalte vermitteln
    Typische Themen für die Instandhaltung:

    • Gefährdungsfaktoren (elektrisch, mechanisch, thermisch)

    • PSA richtig nutzen

    • 5 Sicherheitsregeln der Elektrotechnik

    • Lockout-/Tagout-Verfahren

    • Betriebliche Meldewege bei Störungen

    • Verhalten bei Notfällen

    • Umgang mit Werkzeugen und Prüfgeräten

    • ergonomisches Arbeiten

  3. Methodik

    • Praxisbeispiele

    • kurze Demonstrationen

    • Austausch im Team

    • Checkfragen zur Verständniskontrolle

  4. Dokumentation

    • Unterschriftsliste

    • Datum, Inhalte, Dauer

    • Aufbewahrung: Personalakte / digitales System

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Verständniskontrolle

  • Verhalten beobachten

  • Unfallzahlen prüfen

  • Feedback einholen

  • Dokumentation prüfen

 

Erklärung

Ich überprüfe, ob die Unterweisung wirksam war:

  • Verständnisfragen im Anschluss

  • Beobachtung im Arbeitsalltag: Werden PSA und Regeln eingehalten?

  • Rückmeldung annehmen (Was war unklar? Was fehlt?)

  • Auswertung von Beinaheunfällen und Störungen

  • Prüfung der Dokumentation auf Vollständigkeit

 

Dadurch erkenne ich, ob die Unterweisung das gewünschte Verhalten wirklich stärkt.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Inhalte verbessern

  • neue Gefährdungen aufnehmen

  • Medien aktualisieren

  • jährliche Standards

  • Schulungskonzept verstetigen

 

Erklärung

Im letzten Schritt sichere ich die Nachhaltigkeit:

  • Unterweisung regelmäßig aktualisieren (neue Maschinen, neue Gefährdungen)

  • Unterweisungsunterlagen verbessern

  • Erfahrungswerte in Folgeunterweisungen einbauen

  • Standardisierung im Arbeitsschutzmanagement

  • Feedback in die Gefährdungsbeurteilung zurückspielen

 

So entsteht ein langfristig stabiles System, das die Sicherheit der Instandhaltung nachhaltig stärkt.

 

Checkliste – Eigene Verhaltensregeln (Teil c)

Flipchart – Checkliste – Stichpunkte

  • klar und verständlich sprechen

  • Beispiele aus dem Alltag

  • Mitarbeitende aktiv einbinden

  • Nachfragen erlauben

  • keine Ablenkung

  • Zeitplan einhalten

  • Verhalten vorleben

 

Erklärung der Punkte

Eine gute Unterweisung steht und fällt mit der Art, wie sie durchgeführt wird.

 

Meine persönlichen Regeln:

  • Vorbild sein: eigenes Verhalten muss den Regeln entsprechen

  • Einfach und klar erklären: keine Fachsprache ohne Erklärung

  • Praxisbezug herstellen: konkrete Beispiele aus der Instandhaltung nutzen

  • Interaktion fördern: Fragen stellen, Mitarbeitende einbeziehen

  • Ruhe und Fokus: keine Ablenkung, Handy aus

  • Transparenz: Ziele, Gründe und Nutzen klar benennen

  • Wertschätzung: Unterweisung nie als Pflichtübung sehen

  • Nachhalten: nach der Unterweisung gezielt beobachten und Feedback geben

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Wie oft müssen Unterweisungen durchgeführt werden?

Antwort:
Mindestens einmal jährlich sowie anlassbezogen – zum Beispiel nach Unfällen, bei neuen Gefährdungen, neuen Maschinen oder beim Einsatz neuer Mitarbeitender. Rechtsgrundlagen sind ArbSchG §12 und DGUV Vorschrift 1.

 

Frage: Welche Inhalte gehören zwingend in eine Unterweisung der Instandhaltung?

Antwort:
Alle relevanten Gefährdungen, PSA, organisatorische Abläufe, 5 Sicherheitsregeln, Lockout/Tagout, Verhaltensregeln bei Störungen, Gefährdungsbeurteilung, Ersthelfer, Notfallmaßnahmen und Meldewege.

 

Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Unterweisung verstanden wurde?

Antwort:
Durch Rückfragen, kleine Praxisbeispiele, kurze Aufgaben oder Demonstrationen sowie Beobachtung im späteren Arbeitsalltag. Werden Regeln nicht eingehalten, führe ich Nachunterweisungen oder Gespräche.

 

Frage: Warum ist Dokumentation so wichtig?

Antwort:
Sie weist gegenüber Berufsgenossenschaft, Aufsichtsbehörden und Gerichten nach, dass der Arbeitgeber seiner Unterweisungspflicht nachgekommen ist. Zudem dient sie intern als Nachweis für zukünftige Unterweisungen.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Die Personalentwicklung umfasst alle Aktivitaten, die von Seiten des Unternehmens eingeleitet werden, um das Wissen, die Fahigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter zu erhalten, zu erweitern und zu vertiefen.

Weiterhin soll die Identifikation mit den Zielen des Unternehmens gestärkt werden, damit letztlich die gegenwartigen und kunftigen Arbeitsanforderungen bewaltigt werden können und die Mitarbeiter Erfüllung im Beruf finden.

Das Risiko eines Wissensverlustes wird sich in den kommenden Jahren in vielen Unternehmen aufgrund von demografischem Wandel und Fachkraftemanget erhohen.

Handlungsauftrag:
Die Geschaftsleitung bittet Sie, eine Ausarbeitung in Form einer Prasentation zu erstellen.

a) Zeigen Sie auf, wie Sie dem demografischen Wandel, sowie den Fachkraftemangel begegnen.

b) Analysieren Sie, warum Personalentwicklungsmaßnahmen ein wichtiges Fuhrungselement ist.

c) Erstellen Sie ein Personalentwicklungskonzept fur einen neuen Mitarbeiter, beginnend am 1. Arbeitstag.

d) Erstellen Sie eine Checkliste von Ihnen allen bekannten Mogtichkeiten des Wissenstransfers und analysieren Sie die Vorteile der aufgezeigten Moglichkeiten.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Präsentation zur Personalentwicklung zu erstellen.
Ihre Aufgabe umfasst:

a) Maßnahmen, um dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel zu begegnen
b) Analyse, warum Personalentwicklungsmaßnahmen zentrale Führungselemente sind
c) Entwicklung eines Personalentwicklungskonzeptes für einen neuen Mitarbeitenden ab dem 1. Arbeitstag
d) eine vollständige Checkliste aller geeigneten Wissenstransfermethoden inklusive Vorteil-Analyse

 

Ziel ist es, ein modernes, nachhaltiges und zukunftsorientiertes Personalentwicklungssystem darzustellen, das Mitarbeitende befähigt, Wissen erhält und langfristig an das Unternehmen bindet.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Warum ist Personalentwicklung für die Zukunft des Unternehmens entscheidend?

- Frage: Wie begegnen Sie dem demografischen Wandel konkret?

- Frage: Was ist der Vorteil eines strukturierten Onboardings?

- Frage: Warum ist eine Qualifikationsmatrix wichtig?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Präsentation zur Personalentwicklung zu erstellen.
Ihre Aufgabe umfasst:

a) Maßnahmen, um dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel zu begegnen
b) Analyse, warum Personalentwicklungsmaßnahmen zentrale Führungselemente sind
c) Entwicklung eines Personalentwicklungskonzeptes für einen neuen Mitarbeitenden ab dem 1. Arbeitstag
d) eine vollständige Checkliste aller geeigneten Wissenstransfermethoden inklusive Vorteil-Analyse

 

Ziel ist es, ein modernes, nachhaltiges und zukunftsorientiertes Personalentwicklungssystem darzustellen, das Mitarbeitende befähigt, Wissen erhält und langfristig an das Unternehmen bindet.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Risiken: Demografie, Fachkräftemangel

  • Ziel: Wissen sichern, Fachkräfte entwickeln

  • Analyse: Qualifikationen, Altersstruktur

  • Maßnahmen planen: PE, Rekrutierung, Bindung

  • Wissenstransfer sichern

 

Erklärung

Ich beginne mit einer klaren Analyse der Ausgangslage:

Demografischer Wandel:

  • steigender Altersdurchschnitt

  • mehr Renteneintritte

  • Verlust von Erfahrungswissen

 

Fachkräftemangel:

  • weniger Bewerbende

  • Wettbewerb um Talente

  • steigender Qualifikationsdruck

 

Auswirkungen:

  • sinkende Produktivität

  • steigende Einarbeitungszeiten

  • erhöhtes Risiko von Wissensabbrüchen

 

Ziele definieren:

  • Wissen erhalten und weitergeben

  • Mitarbeitende schneller qualifizieren

  • neue Fachkräfte gewinnen und halten

  • langfristige PE-Struktur schaffen

 

Maßnahmenplanung für Teilaufgabe (a):

  • duale Ausbildung stärken

  • interne Qualifizierung (Schulungen, Umschulungen)

  • Kooperationen mit Schulen/Unis

  • Employer Branding

  • attraktive Arbeitsbedingungen und flexible Modelle

  • Gesundheitsmanagement

 

Planung für Personalentwicklung als Führungselement (b):

  • PE steigert Motivation, Bindung, Kompetenz

  • Führungskraft erkennt Potenziale, begleitet Entwicklung

  • trägt Verantwortung für Zukunftsfähigkeit der Abteilung

 

Planung für PE-Konzept für neuen Mitarbeiter (c):

  • strukturierter Onboarding-Prozess

  • Mentoring

  • Qualifikationsmatrix

  • regelmäßige Feedbackgespräche

 

Planung Wissenstransfer (d):

  • Maßnahmen festlegen

  • Ablauf dokumentieren

  • Verantwortliche bestimmen

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Onboarding starten

  • Mentoring

  • Qualifikationsmatrix

  • Schulungsplan

  • Wissenstransfermethoden

  • Motivation fördern

 

Erklärung

Hier erfolgt die praktische Umsetzung:

Umsetzung für Teilaufgabe (c): Personalentwicklungskonzept für neuen Mitarbeitenden

1. Am 1. Arbeitstag

  • freundliche Begrüßung

  • Arbeitsplatz vorstellen

  • Unterweisung (Arbeitsschutz, Maschinen, Abläufe)

  • Teamvorstellung

  • Mentor/Pate benennen

 

2. Erste Woche

  • Einarbeitungsplan erläutern

  • Qualifikationsmatrix durchgehen

  • Grundlagenschulungen starten

  • Einführung in Qualitäts- und Sicherheitsstandards

 

3. Monat 1–6

  • Fachspezifische Schulungen

  • Begleitung durch Mentor

  • Teilnahme an Team- und Projektarbeit

  • regelmäßige Feedbackgespräche

 

4. Ab Monat 6

  • eigenständige Aufgaben

  • Qualifikationsfortschritt dokumentieren

  • Weiterbildungsziele definieren

 

Umsetzung für Teilaufgabe (a): Demografischer Wandel & Fachkräftemangel

Praktische Maßnahmen:

  • interne Weiterqualifizierung statt externe Suche

  • Wissensträger dokumentieren Prozesswissen

  • Mehrgenerationenteams bilden

  • gesundheitsfördernde Maßnahmen

  • attraktive Arbeitszeitmodelle

 

Umsetzung PE als Führungsinstrument (b)

Ich zeige als Führungskraft:

  • Interesse an der Entwicklung meiner Mitarbeitenden

  • klare Kommunikation über Erwartungen

  • Förderung durch Verantwortung und Projekte

  • Unterstützung durch Coaching

 

Umsetzung Wissenstransfer (d)

Verschiedene Methoden (siehe Teil 3).

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Entwicklung messen

  • Feedbackgespräche

  • Wissenserhalt prüfen

  • Qualifikationsstand

  • Wirksamkeit PE-Maßnahmen

 

Erklärung

Ich kontrolliere, ob die Maßnahmen wirken:

  • regelmäßige Gespräche (Probezeit, jährliche Entwicklungsgespräche)

  • Abgleich mit Qualifikationsmatrix

  • Performance im Arbeitsalltag beobachten

  • Wissenslücken identifizieren

  • Gesundheits- und Fluktuationsdaten betrachten

  • Rückmeldungen von Mentor und Team einholen

 

Bei Mängeln werden Maßnahmen angepasst.

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • PE-Prozess weiterentwickeln

  • Standards schaffen

  • Wissenstransfer fest verankern

  • Feedback integrieren

  • KVP im Personalbereich

 

Erklärung

Ich optimiere langfristig:

  • Einarbeitungspläne aktualisieren

  • Schulungsinhalte verbessern

  • Erfahrung aus Projekten einfließen lassen

  • Wissenstransfer verpflichtend einführen

  • PE-Konzept jährlich überprüfen

  • neue Lernmethoden (E-Learning, Microtraining) integrieren

 

Damit wird die Personalentwicklung ein dauerhaftes Führungselement.

 

Checkliste Wissenstransfer (Teil d)

Flipchart – Checkliste – Stichpunkte

  • Mentoring

  • Einarbeitungsplan

  • Job Rotation

  • Schulungen

  • Workshops

  • Dokumentationen

  • Lessons Learned

  • Shadowing

  • Fachunterweisungen

 

Analyse der Vorteile

Mentoring / Patensystem

  • direkte Wissensweitergabe

  • schnelle Integration

  • Vertrauensverhältnis

 

Einarbeitungsplan

  • klare Struktur

  • weniger Fehler

  • planbare Qualifizierung

 

Job Rotation

  • breites Prozessverständnis

  • Flexibilität steigt

  • Motivation durch Abwechslung

 

Interne Schulungen

  • direkte Praxisrelevanz

  • kostengünstig

  • Know-how bleibt im Unternehmen

 

Workshops

  • gemeinsames Lernen

  • Stärkung des Teamgefühls

 

Dokumentationen & Prozessbeschreibungen

  • Wissen unabhängig von Personen

  • langfristig verfügbar

 

Lessons Learned

  • Fehler werden verhindert

  • kontinuierliche Verbesserung

 

Shadowing (Mitarbeiter begleitet Kollegen)

  • praxisnahes Lernen

  • schneller Kompetenzaufbau

 

Fachunterweisungen

  • rechtlich vorgeschrieben

  • sicherheitsrelevant

  • standardisiert und wiederholbar

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Warum ist Personalentwicklung für die Zukunft des Unternehmens entscheidend?

Antwort:
Sie stellt sicher, dass Fachwissen erhalten bleibt, Mitarbeitende neue Anforderungen erfüllen können und das Unternehmen dem Fachkräftemangel aktiv begegnet.
Zudem steigert Personalentwicklung Motivation, Bindung und Leistungsfähigkeit, was langfristig produktiver macht und Kosten reduziert.

 

Frage: Wie begegnen Sie dem demografischen Wandel konkret?

Antwort:
Ich kombiniere Nachwuchsförderung, interne Qualifizierung, Wissenstransfer, altersgerechte Arbeitsplätze und Gesundheitsmanagement.
Gleichzeitig baue ich Mehrgenerationenteams auf und sorge dafür, dass erfahrene Mitarbeitende ihr Wissen frühzeitig weitergeben.

 

Frage: Was ist der Vorteil eines strukturierten Onboardings?

Antwort:
Neue Mitarbeitende finden schneller ins Unternehmen, machen weniger Fehler, sind früher produktiv und fühlen sich besser integriert.
Ein klarer Plan gibt Sicherheit und schafft Vertrauen in das Unternehmen.

 

Frage: Warum ist eine Qualifikationsmatrix wichtig?

Antwort:
Sie zeigt transparent, welche Fähigkeiten vorhanden sind und wo Entwicklungsbedarf besteht.
Sie unterstützt Personalplanung, Schulungsplanung und Nachfolgeplanung.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Zur Abarbeitung einer sechsmonatigen Auftragsspitze haben Sie sieben Mitarbeiter aus der Parallelabteilung ubernommen.

Diese Mitarbeiter sind unzufrieden, da die Ergonomie an den zugewiesenen Arbeitsplatzen zu Demotivation und Fehlbelastung fuhrt. Es häufen sich Unmutsäußerungen der Mitarbeiter und die Krankheitsrate steigt kontinuierlich.

Die Geschaltsleitung erwartet von Ihnen Maßnahmen zur Verbesserung der Situation in Ihrer Arbeitsgruppe.

Handlungsauftrag:
Erlautern Sie der Geschaftsleitung Ihre Vorgehensweise von der Problemanalyse bis hin zur Verbesserung der oben geschilderten Situation.

Beschreiben Sie des Weiteren Moglichkeden zur Wirksamkeitskontrolle der umgesetzten Maßnahmen.

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie haben sieben Mitarbeitende aus einer Parallelabteilung übernommen, um eine sechsmonatige Auftragsspitze abzufangen.
Diese Mitarbeitenden klagen über schlechte ergonomische Arbeitsplätze, fühlen sich unzufrieden und demotiviert.
Gleichzeitig steigt die Krankheitsquote, was sowohl die Produktivität als auch das Betriebsklima gefährdet.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen:

  • ein strukturiertes Vorgehen von der Analyse bis zur Verbesserung

  • Maßnahmen zur ergonomischen, organisatorischen und persönlichen Entlastung

  • Möglichkeiten zur Wirksamkeitskontrolle

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Wie analysieren Sie ergonomische Probleme im Arbeitsbereich?

- Frage: Welche Maßnahmen verbessern die Motivation der Mitarbeitenden?

- Frage: Wie kontrollieren Sie, ob die Maßnahmen erfolgreich waren?

- Frage: Welche Rolle spielt die Gefährdungsbeurteilung?

- Frage: Warum ist Job Rotation sinnvoll?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie haben sieben Mitarbeitende aus einer Parallelabteilung übernommen, um eine sechsmonatige Auftragsspitze abzufangen.
Diese Mitarbeitenden klagen über schlechte ergonomische Arbeitsplätze, fühlen sich unzufrieden und demotiviert.
Gleichzeitig steigt die Krankheitsquote, was sowohl die Produktivität als auch das Betriebsklima gefährdet.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen:

  • ein strukturiertes Vorgehen von der Analyse bis zur Verbesserung

  • Maßnahmen zur ergonomischen, organisatorischen und persönlichen Entlastung

  • Möglichkeiten zur Wirksamkeitskontrolle

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: Fehlbelastung, Unzufriedenheit

  • Analyse: AU-Daten, Gespräche, Beobachtung

  • Ursachen: Ergonomie, Einarbeitung, Belastung

  • Ziele: Gesundheit, Motivation, Produktivität

  • Maßnahmen planen

 

Erklärung

Ich beginne mit einer umfassenden Analyse der Situation:

1. IST-Analyse

  • steigende Krankheitsquote

  • Unmutsäußerungen

  • ergonomisch ungünstige Arbeitsplätze

  • fehlende Einarbeitung oder unpassende Arbeitsprozesse

  • hohe Fehlbelastungen (Zwangshaltungen, Heben, monotone Tätigkeiten)

 

2. Datenerhebung

  • Arbeitsunfähigkeits- und Fehlzeitendaten

  • Gespräche mit betroffenen Mitarbeitenden

  • Beobachtungen im Arbeitsbereich

  • Austausch mit Betriebsarzt oder Fachkraft für Arbeitssicherheit

  • Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung

 

3. Hauptursachen

  • ergonomische Mängel an Arbeitsplätzen

  • Überlastung durch Auftragsspitze

  • mangelnde Anpassung an die Qualifikation der neuen Mitarbeitenden

  • geringe Identifikation mit dem Einsatzbereich

 

4. Ziele definieren

  • Reduktion der körperlichen Fehlbelastung

  • Steigerung der Motivation

  • Verbesserung des Betriebsklimas

  • Sicherstellung der Leistungsfähigkeit

  • Verringerung der Ausfallzeiten

 

5. Maßnahmen planen

  • ergonomische Optimierungen

  • Anpassung der Arbeitsorganisation

  • Schulungen und Einweisungen

  • Unterstützungssysteme

  • Team- und Motivationsmaßnahmen

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Ergonomie verbessern

  • Arbeitsplätze anpassen

  • Rotationssystem

  • Unterweisungen / Schulungen

  • Gesundheitsförderung

  • Teamgespräche

 

Erklärung

Im nächsten Schritt setze ich die geplanten Maßnahmen um:

1. Ergonomische Verbesserungen

  • höhenverstellbare Arbeitstische

  • richtige Greifräume

  • antistatische Matten oder Entlastungsmatten

  • ergonomische Werkzeuge

  • Optimierung der Materialbereitstellung

 

2. Arbeitsorganisation anpassen

  • Job Rotation zur Vermeidung einseitiger Belastung

  • realistische Taktzeiten

  • Pausenstruktur verbessern

  • klare Arbeitsanweisungen zur ergonomischen Ausführung

 

3. Mitarbeitende befähigen

  • erneute Einarbeitung in ergonomisches Arbeiten

  • Unterweisung zu Heben/Tragen, Körperhaltung

  • kurze Schulungen zur Arbeitsmethodik

  • Einbindung in die Lösungsfindung

 

4. Motivationsmaßnahmen

  • regelmäßige Feedbackgespräche

  • Wertschätzung sichtbar zeigen

  • Mitarbeitende aktiv an Verbesserungen beteiligen

  • schnelle Umsetzung erster spürbarer Verbesserungen (Quick Wins)

 

5. Zusammenarbeit fördern

  • Austausch zwischen alter und neuer Abteilung

  • Team-Workshops

  • gemeinsame Problemanalyse (KVP-Runde)

 

CHECK – Kontrolle und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • AU-Quote prüfen

  • Fehlbelastungen beobachten

  • Feedback Mitarbeitende

  • Ergonomiecheck

  • Zielerreichung

 

Erklärung

Ich überprüfe strukturiert die Wirksamkeit der Maßnahmen:

  • Hat sich die Krankheitsquote reduziert?

  • Zeigen Mitarbeitende weniger Beschwerden?

  • Werden ergonomische Vorgaben eingehalten?

  • Funktioniert das Rotationssystem?

  • Gibt es weniger Unmutsäußerungen?

  • Stimmen die Prozesszeiten mit den ergonomischen Bedingungen überein?

 

Instrumente:

  • Mitarbeitergespräche

  • Kurzbefragungen

  • Beobachtung im Arbeitsbereich

  • Austausch mit Sifa/Betriebsarzt

  • Auswertung von Kennzahlen (AU-Quote, Produktionsdaten)

 

ACT – Optimieren und Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards einführen

  • GBU anpassen

  • Schulungen wiederholen

  • kontinuierliche Verbesserung

  • langfristige Maßnahmen

 

Erklärung

Um dauerhafte Verbesserungen zu sichern:

  • ergonomische Standards festlegen

  • Gefährdungsbeurteilung aktualisieren

  • Unterweisungen jährlich wiederholen

  • Arbeitsplätze normgerecht gestalten

  • Mitarbeitende kontinuierlich einbeziehen

  • regelmäßige Teamrunden etablieren

  • langfristige Investitionen einplanen (z. B. neue Arbeitsplätze, Automatisierung)

 

Damit entsteht ein nachhaltiges System zur Gesundheitsförderung und Motivation.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Wie analysieren Sie ergonomische Probleme im Arbeitsbereich?

Antwort:
Ich beginne mit Arbeitsplatzbegehungen, führe Gespräche mit betroffenen Mitarbeitenden und werte AU-Daten aus. Dann prüfe ich die Gefährdungsbeurteilung, halte Rücksprache mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und beurteile Körperhaltungen, Greifwege, Kraftaufwand und Taktzeiten. Dadurch erkenne ich die Hauptursachen der Fehlbelastung.

 

Frage: Welche Maßnahmen verbessern die Motivation der Mitarbeitenden?

Antwort:
Wertschätzende Kommunikation, klare Ziele, Beteiligung an der Lösungsfindung, transparente Entscheidungserklärungen, schnelle spürbare Verbesserungen (Quick Wins) und regelmäßige Feedbackgespräche erhöhen die Motivation. Zudem wirkt ergonomische Verbesserung direkt motivierend, weil sie die Gesundheit schützt.

 

Frage: Wie kontrollieren Sie, ob die Maßnahmen erfolgreich waren?

Antwort:
Ich vergleiche die AU-Daten vor und nach den Maßnahmen, führe Feedbackgespräche, gebe Fragebögen aus, beobachte das Verhalten am Arbeitsplatz und prüfe, ob ergonomische Vorgaben eingehalten werden. Auch die Produktivität und Fehlerraten können Hinweise liefern.

 

Frage: Welche Rolle spielt die Gefährdungsbeurteilung?

Antwort:
Sie bildet die Grundlage aller Maßnahmen. Sie bewertet Risiken, zeigt ergonomische Belastungen auf und legt Schutzmaßnahmen fest. Nach Veränderungen muss sie aktualisiert werden. Die GBU dient als rechtliche Absicherung und als Leitfaden für weitere Maßnahmen.

 

Frage: Warum ist Job Rotation sinnvoll?

Antwort:
Sie verringert einseitige Belastungen, fördert Motivation, steigert Flexibilität im Team und reduziert Ausfallzeiten. Mitarbeitende lernen mehrere Tätigkeiten und entwickeln breiteres Wissen. Für den Betrieb entsteht eine höhere Ausfallsicherheit.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Sie sind Instandhaltungsleiter im Unternehmen. Aufgrund zu erwartenden steigenden Ansprüchen der Aufgaben sind Sie von der Geschäftsleitung angehalten, in den kommenden zwei Jahren zwei Teamleiter (für Früh- und Spätschicht) aus Ihrem bereits vorhandenen Team auszubilden und zu ernennen.

Diese Änderungen haben zur Folge, dass sich die Anforderungen an die Beschäftigten teilweise verändern. So muss das Instandhaltungspersonal für die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen weiter qualifiziert werden.

Als Leiter der Instandhaltung fällt es in Ihren Aufgabenbereich, ein Qualifizierungskonzept für die Mitarbeiter in Ihrem Bereich zu erstellen und dieses der Geschäftsleitung zu präsentieren.

Handlungsauftrag:

a) Erläutern Sie vier Schlüsselkompetenzen, welche Sie zwingend bei der Auswahl der Teamleiter berücksichtigen müssen und begründen Sie Ihre Auswahl.

b) Für die Auswahl Ihrer künftigen Teamleiter planen Sie die Erstellung eines Anforderungsprofils in Form einer Qualifikationsmatrix.
Entwickeln Sie eine Qualifikationsmatrix für die Planstelle „Teamleiter“.
Ordnen Sie hierbei jeder der von Ihnen unter Teilaufgabe a) genannten fachübergreifenden Kompetenzen zwei Soll-Qualifikationen zu.

c) Nach Abgleich Qualifikationen stellen Sie fest, dass bei Ihren Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf besteht.
Schlagen Sie für zwei Ihrer unter b) genannten Soll-Qualifikationen jeweils eine geeignete Trainingsmaßnahme vor und begründen Sie, ob Sie „on the job“, „off the job“ oder „near the job“ Maßnahmen wählen.

d) Zeigen Sie anhand von mind. vier Merkmalen auf, wie Sie den erzielten Wissenstransfer überprüfen können.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie sind Instandhaltungsleiter. Die Geschäftsleitung erwartet, dass Sie innerhalb der nächsten zwei Jahre aus Ihrem bestehenden Team zwei Teamleiter (Früh- und Spätschicht) entwickeln. Gleichzeitig steigen die Anforderungen im Bereich Instandhaltung, was bedeutet, dass das gesamte Team weitere Qualifikationen benötigt.

 

Ihr Auftrag umfasst:

  • Definition von Schlüsselkompetenzen für Teamleiter

  • Erstellung einer Qualifikationsmatrix

  • Ableitung geeigneter Trainingsmaßnahmen

  • Nachweis des Wissenstransfers

 

Die Prüfung bewertet, ob Sie Personalentwicklung systematisch, nachvollziehbar und führungsorientiert darstellen können.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Warum benötigen Teamleiter sowohl Fach- als auch Führungskompetenz?

- Frage: Warum nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix bei der Teamleiter-Auswahl?

- Frage: Woran erkennen Sie, dass ein Training nachhaltig wirksam war?

- Frage: Wie motivieren Sie Mitarbeitende für Weiterbildungen?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie sind Instandhaltungsleiter. Die Geschäftsleitung erwartet, dass Sie innerhalb der nächsten zwei Jahre aus Ihrem bestehenden Team zwei Teamleiter (Früh- und Spätschicht) entwickeln. Gleichzeitig steigen die Anforderungen im Bereich Instandhaltung, was bedeutet, dass das gesamte Team weitere Qualifikationen benötigt.

 

Ihr Auftrag umfasst:

  • Definition von Schlüsselkompetenzen für Teamleiter

  • Erstellung einer Qualifikationsmatrix

  • Ableitung geeigneter Trainingsmaßnahmen

  • Nachweis des Wissenstransfers

 

Die Prüfung bewertet, ob Sie Personalentwicklung systematisch, nachvollziehbar und führungsorientiert darstellen können.

 

TEIL 2 – Präsentation nach der Heilbronn-Methode mit Flipchart-Stichpunkten

Aufgabe a – Vier Schlüsselkompetenzen für die Auswahl der Teamleiter

Flipchart – a – Stichpunkte

  • Fachkompetenz

  • Führungskompetenz

  • Sozialkompetenz

  • Problemlösungskompetenz

 

Erklärung

1. Fachkompetenz
Der Teamleiter muss fundierte Kenntnisse in Mechanik, Elektrik, Anlagensteuerung und Instandhaltungsstrategien besitzen.
Begründung: Ohne technisches Verständnis kann er Störungen nicht beurteilen und sein Team nicht zielführend anleiten.

 

2. Führungskompetenz
Dazu zählen Delegation, Kommunikation, Konfliktlösung, Motivation.
Begründung: Der Teamleiter trägt Personalverantwortung, plant Schichtabläufe und führt Mitarbeitergespräche.

 

3. Sozialkompetenz
Empathie, Teamfähigkeit, respektvolle Kommunikation.
Begründung: Die beiden Schichten müssen harmonieren, Wissen muss geteilt werden, Zusammenarbeit muss gefördert werden.

 

4. Problemlösungskompetenz / analytisches Denken
Strukturierte Störungsanalyse, Prioritäten setzen, Entscheidungen treffen.
Begründung: Instandhaltung erfordert schnelle Lösungen, um Stillstände zu vermeiden.

 

Aufgabe b – Qualifikationsmatrix für die Planstelle Teamleiter

Flipchart – b – Stichpunkte

  • Matrix: Kompetenzen × Soll-Qualifikationen

  • pro Kompetenz 2 Sollwerte

 

Erklärung

Eine Qualifikationsmatrix zeigt Soll- und Ist-Qualifikationen und macht Entwicklungsbedarfe sichtbar.

Vorschlag Matrix – Teamleiter Instandhaltung

 

Kompetenz 1: Fachkompetenz
Soll-Qualifikation 1: SPS-Grundkenntnisse und sichere Fehlersuche
Soll-Qualifikation 2: Kenntnisse der präventiven Instandhaltung (z. B. Wartungspläne, Zustandsüberwachung)

 

Kompetenz 2: Führungskompetenz
Soll-Qualifikation 1: Mitarbeitergespräche strukturiert führen
Soll-Qualifikation 2: Delegationsfähigkeit (Aufgaben klar übergeben, Verantwortung definieren)

 

Kompetenz 3: Sozialkompetenz
Soll-Qualifikation 1: Kommunikationsfähigkeit (klar, wertschätzend, adressatengerecht)
Soll-Qualifikation 2: Konfliktlösung im Team (z. B. Moderation, Eskalationsstufen)

 

Kompetenz 4: Problemlösungskompetenz
Soll-Qualifikation 1: Anwendung von PDCA oder 5-Why zur strukturierten Fehleranalyse
Soll-Qualifikation 2: Priorisierung von Störungen nach Dringlichkeit und Auswirkung

 

Nutzen:
Durch diese Matrix wird sichtbar, welche Mitarbeitenden bereits über die notwendigen Kompetenzen verfügen und wo Entwicklungsbedarf besteht. Sie ermöglicht eine objektive, nachvollziehbare Auswahl des Teamleiters und bildet die Grundlage für ein passgenaues Qualifizierungsprogramm.

 

Aufgabe c – Trainingsmaßnahmen (on / off / near the job)

Flipchart – c – Stichpunkte

  • SPS-Schulung → off the job

  • Mitarbeitergespräche → near/off the job

  • Konfliktlösung → off the job

  • Priorisierung / Methoden → on the job

 

Erklärung

Ich wähle zwei Soll-Qualifikationen aus der Matrix und entwickle passende Maßnahmen:

 

1. Qualifikation: SPS-Fehlersuche verbessern

Maßnahme: Externe Fachschulung / Herstellerseminar
Art: off the job
Begründung:
Komplexe Steuerungstechnik wird am besten außerhalb des Betriebs an Schulungsständen vermittelt, wo keine Anlagenstillstände drohen.

 

2. Qualifikation: Mitarbeitergespräche führen

Maßnahme: Kommunikations- und Führungsworkshop + begleitete Praxis
Art: near the job
Begründung:
Theorie wird in einem Seminar vermittelt, anschließend findet Anwendung in echten Gesprächssituationen statt (z. B. mit mir als Coach). So entsteht nachhaltige Kompetenz.

 

3. Qualifikation: Konfliktlösung

Maßnahme: Moderationstraining oder Konfliktmanagement-Seminar
Art: off the job
Begründung:
Ein sicherer Rahmen ist wichtig, um Konfliktmethoden (z. B. Harvard-Konzept) zu üben.

 

4. Qualifikation: Priorisierung / Problemlösung (PDCA, 5-Why)

Maßnahme: Begleitete Fallanalyse im Schichtalltag
Art: on the job
Begründung:
Die reale Störungssituation bietet den größten Lernwert.

 

Aufgabe d – Überprüfung des Wissenstransfers

Flipchart – d – Stichpunkte

  • Beobachtung im Alltag

  • Kennzahlen

  • Feedbackgespräche

  • Dokumentationsqualität

  • Probeaufgaben / Simulationsfälle

 

Erklärung

Ich überprüfe den Wissenstransfer über mindestens vier Merkmale:

 

1. Verhaltensbeobachtung im Schichtbetrieb
Ich beobachte, ob der Mitarbeitende die gelernten Methoden anwendet, z. B. strukturierte Fehleranalyse, klare Kommunikation, Priorisierung.

 

2. Kennzahlenentwicklung
Typische Kennzahlen:

  • Störungszeiten

  • MTTR (Mean Time to Repair)

  • Einhaltung von Wartungsplänen
    Wenn sich diese verbessern, wurde Wissen erfolgreich angewendet.

 

3. Qualität der Dokumentation
Besser strukturierte Instandhaltungsberichte, sauberer Informationsfluss zwischen Schichten, vollständige Einträge im System.

 

4. Mitarbeiterfeedback / 360-Grad-Anteil
Kollegen und Vorgesetzte geben Rückmeldung zu Verhalten, Führung, Kommunikation.

 

5. Durchführung eigener Teamleiter-Aufgaben
Probeweise Leitung einer Schicht oder moderierte Problemlösungsrunde.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Warum benötigen Teamleiter sowohl Fach- als auch Führungskompetenz?

Antwort:
In der Instandhaltung trifft ein Teamleiter täglich Entscheidungen an der Schnittstelle zwischen Technik und Personal. Er muss technische Probleme verstehen, damit er Prioritäten setzen kann, und er benötigt Führungskompetenz, um sein Team zu koordinieren, zu motivieren und anzuleiten. Ohne diese Kombination entstehen Fehlentscheidungen oder Akzeptanzprobleme.

 

Frage: Warum nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix bei der Teamleiter-Auswahl?

Antwort:
Die Matrix schafft Transparenz. Sie zeigt objektiv, wer welche Qualifikationen besitzt, wo Lücken bestehen und welcher Entwicklungsbedarf notwendig ist. Dadurch kann ich eine nachvollziehbare Auswahlentscheidung treffen und die spätere Personalentwicklung gezielt planen.

 

Frage: Woran erkennen Sie, dass ein Training nachhaltig wirksam war?

Antwort:
Anwendungsbeispiele im Alltag, bessere Kennzahlen, sicherere Entscheidungen, positive Rückmeldungen aus dem Team und eine verbesserte Qualität der Instandhaltungsdokumentation sind klare Hinweise, dass Wissen in Verhalten umgesetzt wurde.

 

Frage: Wie motivieren Sie Mitarbeitende für Weiterbildungen?

Antwort:
Durch frühzeitige Einbindung, klare Kommunikation des Nutzens, Anerkennung der Entwicklung, praxisnahe Beispiele und indem ich Weiterbildungen in bestehende Entwicklungswege einbette. Mitarbeitende sind motivierter, wenn sie sehen, dass die Qualifizierung ihnen echte Vorteile bringt.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Ein Mitarbeiter Ihrer Abteilung, welcher die Funktion des Sicherheitsbeauftragten wahrgenommen hatte, scheidet in sechs Monaten altersbedingt aus.
Nach Beschluss der Geschäftsleitung wird es keine Neueinstellung geben.
Die Notwendigkeit eines Sicherheitsbeauftragten in Ihrer Abteilung ist jedoch zwingend.

Der von Ihnen als Nachfolger des Sicherheitsbeauftragten vorgesehene Mitarbeiter lehnt diese zusätzliche Funktion zunächst dankend ab.

Handlungsauftrag:

Zeigen Sie auf, mit welchen Argumenten Sie versuchen werden, den von Ihnen ausgewählten Nachfolger doch noch von der Übernahme der zusätzlichen Funktion als Sicherheitsbeauftragter überzeugen können.

Stellen Sie außerdem Ihre Vorgehensweise dar, nach welchen Auswahlverfahren und Kriterien Sie einen Ersatz-Kandidaten suchen werden, sollte der vorgesehene Nachfolger sich doch nicht überzeugen lassen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrer Abteilung wird in sechs Monaten der bisherige Sicherheitsbeauftragte altersbedingt ausscheiden. Eine Neueinstellung findet nicht statt, die Funktion muss intern nachbesetzt werden.

Sie haben einen geeigneten Mitarbeiter identifiziert, doch dieser lehnt die Rolle zunächst ab.

Ihre Aufgabe ist es, Argumente zu entwickeln, um ihn doch von der Übernahme der Funktion zu überzeugen.
Falls dies nicht gelingt, sollen Sie darstellen, nach welchen Auswahlverfahren und Kriterien Sie einen anderen geeigneten Kandidaten finden würden.

 

Mögliche Fragen:

- Warum lehnen Mitarbeiter häufig die Rolle des Sicherheitsbeauftragten ab?

- Welche Aufgaben hat ein Sicherheitsbeauftragter?

- Wie stellen Sie sicher, dass die Übergabe erfolgreich abläuft?

- Nach welchen Kriterien wählen Sie einen geeigneten Kandidaten aus?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrer Abteilung wird in sechs Monaten der bisherige Sicherheitsbeauftragte altersbedingt ausscheiden. Eine Neueinstellung findet nicht statt, die Funktion muss intern nachbesetzt werden.

Sie haben einen geeigneten Mitarbeiter identifiziert, doch dieser lehnt die Rolle zunächst ab.

Ihre Aufgabe ist es, Argumente zu entwickeln, um ihn doch von der Übernahme der Funktion zu überzeugen.
Falls dies nicht gelingt, sollen Sie darstellen, nach welchen Auswahlverfahren und Kriterien Sie einen anderen geeigneten Kandidaten finden würden.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse & Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ausscheiden des bisherigen Sicherheitsbeauftragten

  • Rolle zwingend erforderlich

  • Kandidat lehnt ab → Gründe analysieren

  • Anforderungen & Verantwortung klar definieren

  • Ziel: geeigneten Sicherheitsbeauftragten benennen

 

Erklärung

„Zunächst analysiere ich die Situation.

 

In sechs Monaten entsteht eine sicherheitskritische Lücke. Der Sicherheitsbeauftragte ist eine gesetzliche Pflichtfunktion, daher ist die schnelle Nachbesetzung zwingend notwendig.

 

Der vorgesehene Nachfolger lehnt die Aufgabe ab. Daher werde ich zuerst verstehen, warum:

  • Überforderung?

  • Zeitliche Belastung?

  • Fehlende Qualifikation oder Unsicherheit?

  • Unkenntnis über Verantwortung?

  • Fehlende Wertschätzung?

 

Ich definiere gleichzeitig die Ziele:

  • Sicherstellung der gesetzlichen Anforderungen

  • Auswahl eines motivierten und qualifizierten Mitarbeiters

  • Entlastung durch strukturierte Übergabe

  • Akzeptanz im Team durch transparente Kommunikation“

 

DO – Maßnahmen zur Überzeugung des Mitarbeiters

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Vorteile der Rolle

  • Unterstützung & Qualifizierung

  • Entlastung definieren

  • Entwicklungschancen

  • Bedeutung für Team & Arbeitssicherheit

 

Erklärung

„Im Do-Schritt entwickle ich Argumente, um den Kandidaten konstruktiv zu überzeugen.

Argumente für die Übernahme der Funktion:

  1. Qualifizierung & Weiterentwicklung
    Schulungen zum Sicherheitsbeauftragten stärken Fachwissen, Verantwortungskompetenz und erhöhen langfristig interne Karrierechancen.

  2. Erhöhte Sichtbarkeit im Unternehmen
    Sicherheitsbeauftragte arbeiten eng mit Führungskraft, Sifa und Geschäftsleitung zusammen → stärkt Profil und Anerkennung.

  3. Verbesserte Organisation & Unterstützung
    Ich stelle sicher, dass Aufgaben realistisch verteilt werden (keine Doppelbelastung). Nicht seine komplette Arbeitszeit ändert sich – viele Aufgaben sind terminierte Tätigkeiten.

  4. Wichtiger Beitrag zur Sicherheit aller Kollegen
    Sicherheitsbeauftragte tragen entscheidend dazu bei, Unfälle zu vermeiden und sichere Arbeitsplätze zu schaffen.

  5. Klare Abgrenzung: keine Weisungsbefugnis, keine persönliche Haftung
    Viele Mitarbeiter lehnen ab, weil sie falsche Vorstellungen haben.
    Ich erkläre, dass er lediglich beraten und unterstützen muss.

 

Wenn der Mitarbeiter weiterhin ablehnt, beginne ich parallel mit dem strukturierten Auswahlverfahren.“

 

CHECK – Auswahlverfahren & Kriterien

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Auswahlkriterien

  • Eignungsfeststellung

  • Verfahren: Beobachtung – Gespräche – Matrix

  • Alternativen prüfen

 

Erklärung

„Im Check-Schritt lege ich dar, wie ich einen Ersatzkandidaten objektiv auswähle.

1. Auswahlkriterien:

  • Verantwortungsbewusstsein

  • Zuverlässigkeit

  • Vorbildfunktion

  • Kommunikationsfähigkeit

  • Technisches Verständnis

  • Teamakzeptanz

 

2. Auswahlverfahren:

  • Qualifikationsmatrix erstellen

  • Mitarbeitergespräch zur Motivation

  • Beobachtung im Arbeitsalltag

  • Rücksprache mit Sifa, Betriebsrat und Führungskollegen

 

3. Entscheidungslogik:

Ich suche denjenigen, der fachlich geeignet ist und gleichzeitig eine positive Grundhaltung zur Sicherheit besitzt.
Im Zweifel kann ich zwei Kandidaten shortlistieren und mit der Geschäftsleitung abstimmen.“

 

ACT – Übergabe, Integration & Wirksamkeitskontrolle

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Einarbeitung strukturieren

  • Schulungen planen

  • Regelmäßiges Feedback

  • Wirksamkeit messen

 

Erklärung

„Im Act-Schritt sichere ich die langfristige Wirksamkeit der Maßnahme.

Einarbeitung:

  • Übergabe durch den bisherigen Sicherheitsbeauftragten

  • Hospitation / Shadowing

  • Zusammenarbeit mit Sifa

  • Teilnahme an Pflichtschulungen

 

Wirksamkeitskontrolle:

  • Rückmeldungen aus dem Team

  • Qualität der Gefährdungsbeurteilungen

  • Teilnahmequote bei Unterweisungen

  • Anzahl der Verbesserungsvorschläge

  • Unfallstatistik / Beinaheunfälle

 

Durch strukturierte Einführung und regelmäßiges Feedback stelle ich sicher, dass der neue Sicherheitsbeauftragte gut in die Rolle hineinwächst.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Warum lehnen Mitarbeiter häufig die Rolle des Sicherheitsbeauftragten ab?

Typische Gründe sind Unsicherheit über den Aufgabenumfang, Angst vor zusätzlicher Belastung, fehlende Erfahrung oder falsche Annahmen über Haftung und Verantwortung.
Eine klar strukturierte Erklärung der Rolle nimmt viele Bedenken.

 

Welche Aufgaben hat ein Sicherheitsbeauftragter?

Beobachten, beraten und unterstützen.
Er ist nicht weisungsbefugt und nicht verantwortlich für die Einhaltung des Arbeitsschutzes – das bleibt Aufgabe der Führungskraft.
Er erkennt Gefährdungen, meldet sie und wirkt an Verbesserungen mit.

 

Wie stellen Sie sicher, dass die Übergabe erfolgreich abläuft?

Durch strukturierte Einarbeitung, begleitete Übergabe, Teilnahme an Schulungen, regelmäßige Gespräche mit Sifa und Führungskraft sowie dokumentierte Aufgabenverteilung.

 

Nach welchen Kriterien wählen Sie einen geeigneten Kandidaten aus?

Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Kommunikationsstärke, Teamakzeptanz, Grundverständnis für Sicherheit und Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit Sifa und Führung.

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

In Unternehmen gibt es zahlreiche Gründe, um Mitarbeitergespräche zu führen. Mitarbeitergespräche gehören zum Tagesgeschäft und sind ein wichtiges Instrument der Personalführung, Personal- und Organisationsentwicklung.
Als Führungskraft sollen Sie mit Ihren Mitarbeitern regelmäßige Mitarbeitergespräche führen.

Weiterhin wird in Ihrem Unternehmen erstmals das Konzept des Zielvereinbarungsgesprächs umgesetzt.

Handlungsauftrag:
Die Geschäftsleitung bittet Sie, zu den nachfolgenden Fragen eine Ausarbeitung in Form einer Präsentation zu erstellen.

a) Erklären Sie
-den Anwendungsbereich
-den Ablauf
-sowie das Ziel

von Mitarbeitergesprächen.

b) Analysieren Sie die Vor- und Nachteile von Zielvereinbarungsgesprächen mit Mitarbeitern.

c) Erstellen Sie ein Grob-Konzept, wie Sie erstmals und zukünftig Zielvereinbarungsgespräche durchführen werden. Beachten Sie hierbei auch Feedbacks, sowie den zeitlichen Ablauf.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrem Unternehmen sollen zukünftig regelmäßige Mitarbeitergespräche geführt werden, und erstmals wird das Konzept der Zielvereinbarungsgespräche eingeführt.
Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen als Führungskraft eine professionelle Vorgehensweise, ein strukturiertes Konzept sowie klare Aussagen zu Ablauf, Ziel, Vor- und Nachteilen und dem zukünftigen Prozess.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarungsgespräch?

- Welche Kriterien müssen Ziele erfüllen?

- Welche Rolle spielt Feedback im Gesprächsprozess?

- Welche Nachteile können Zielvereinbarungen haben?

- Wie stellen Sie sicher, dass Zielvereinbarungen auch wirklich umgesetzt werden?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrem Unternehmen sollen zukünftig regelmäßige Mitarbeitergespräche geführt werden, und erstmals wird das Konzept der Zielvereinbarungsgespräche eingeführt.
Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen als Führungskraft eine professionelle Vorgehensweise, ein strukturiertes Konzept sowie klare Aussagen zu Ablauf, Ziel, Vor- und Nachteilen und dem zukünftigen Prozess.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse & Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Mitarbeitergespräch: Anwendung, Ablauf, Ziel

  • Zielvereinbarung: Vorteile / Nachteile

  • Einführung eines Gesprächskonzeptes

  • Ziele: Transparenz – Entwicklung – Motivation

 

Erklärung – PLAN

„Im ersten Schritt analysiere ich den Auftrag.
Mitarbeitergespräche gehören zum Führungsalltag und dienen Leistungsbeurteilung, Entwicklung, Feedback und Kommunikation.

 

Neu ist für unser Unternehmen das Zielvereinbarungsgespräch, das mit klaren Leistungs- und Entwicklungszielen verknüpft ist.

Anwendungsbereich von Mitarbeitergesprächen:

  • Jahresgespräche

  • Feedbackgespräche

  • Entwicklungsgespräche

  • Konfliktgespräche

  • Rückkehrgespräche

  • Probezeitgespräche

 

Ablauf von Mitarbeitergesprächen (Standardprozess):

  1. Vorbereitung (Unterlagen, Beobachtungen, Beispiele)

  2. Gesprächsstart, Ziel klären

  3. Austausch über Leistung, Verhalten, Entwicklung

  4. Lösungen erarbeiten

  5. Vereinbarungen treffen

  6. Abschluss & Dokumentation

 

Ziel von Mitarbeitergesprächen:

  • gegenseitiges Verständnis

  • Motivation stärken

  • Entwicklung fördern

  • Zusammenarbeit verbessern

  • Leistung transparent machen

 

Damit ist klar, was das Gespräch leisten soll und welche Struktur ich für die Einführung benötige.“

 

DO – Einführung der Zielvereinbarungsgespräche

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Vorteile: Motivation – Klarheit – Eigenverantwortung

  • Nachteile: Druck – Zielkonflikte – Messprobleme

  • Umsetzung: SMART – klare Rollen – Vorbereitung

  • Startprozess definieren

 

Erklärung – DO

„Im Do-Schritt beschreibe ich die Einführung unserer Zielvereinbarungsgespräche.

Vorteile:

  • klare Erwartungshaltung

  • höhere Motivation durch Beteiligung

  • bessere Leistungsmessung

  • Mitarbeiter übernehmen Verantwortung

 

Nachteile:

  • Gefahr unrealistischer Ziele

  • Mitarbeiter können Druck empfinden

  • Messbarkeit manchmal schwierig

  • Konflikte über Prioritäten

 

Damit wir die Vorteile nutzen und Risiken vermeiden, strukturiere ich die Umsetzung über SMART:

S: spezifisch
M: messbar
A: attraktiv/akzeptiert
R: realistisch
T: terminiert

 

Umsetzungsbausteine:

  • beide Seiten bereiten Ziele vor

  • Ziele gemeinsam abstimmen

  • Dokumentation auf einem einheitlichen Formular

  • regelmäßige Soll-Ist-Abgleiche

 

So erreichen wir eine transparente Einführung.“

 

CHECK – Wirksamkeitsprüfung & Feedbackprozess

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Feedback einholen

  • Zwischengespräche

  • Zielerreichung prüfen

  • Probleme analysieren

 

Erklärung – CHECK

„Im Check-Schritt prüfe ich, ob unser Konzept funktioniert.

Wirksamkeitskontrolle:

  • nach drei Monaten kurzes Zwischenfeedback

  • Halbjahresgespräch zur Zielerreichung

  • Bewertung: Was läuft gut? Wo gibt es Hindernisse?

  • Feedback beider Seiten dokumentieren

 

Fragen zur Prüfung:

  • Sind Ziele klar und realistisch?

  • Wurden vereinbarte Maßnahmen umgesetzt?

  • Gibt es Konflikte zwischen Tagesgeschäft und Zielerreichung?

  • Entsteht durch die Ziele Motivation oder Druck?

 

Erkenntnisse fließen wieder in die Anpassung ein.“

 

ACT – Standardisierung & kontinuierliche Verbesserung

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards einführen

  • Jahreszyklus festlegen

  • Formulare optimieren

  • Führungskräfte schulen

 

Erklärung – ACT

„Im Act-Schritt definiere ich, wie der Prozess dauerhaft verankert wird.

Standardisierung:

  • jährliche feste Gesprächszyklen

  • einheitliche Vorlagen für Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgespräche

  • Schulungen für Führungskräfte

  • Leitfaden für Gesprächsführung

  • digitale Dokumentation zur Nachverfolgbarkeit

 

Kontinuierliche Verbesserung:

  • Auswertung der Erfahrungen des ersten Jahres

  • Anpassung der Gesprächsleitfäden

  • Ableitung von neuen Entwicklungsmaßnahmen

  • Rückmeldung an die Geschäftsführung über den Erfolg

 

Damit entsteht ein langfristig funktionierendes Gesamtkonzept.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeitergespräch und Zielvereinbarungsgespräch?

Ein Mitarbeitergespräch betrachtet rückwirkend die Leistung, Zusammenarbeit und Entwicklung.
Ein Zielvereinbarungsgespräch ist zukunftsorientiert: Es legt klare, messbare Ziele für den kommenden Zeitraum fest.

 

Welche Kriterien müssen Ziele erfüllen?

Ziele müssen SMART sein. Nur so sind sie nachvollziehbar, messbar und steuerbar. Nicht-SMART formulierte Ziele sind unklar und erzeugen Konflikte.

 

Welche Rolle spielt Feedback im Gesprächsprozess?

Feedback sorgt für Entwicklung, Transparenz und Vertrauen.
Regelmäßiges Feedback verhindert Eskalationen und ermöglicht rechtzeitige Korrekturmaßnahmen.

 

Welche Nachteile können Zielvereinbarungen haben?

Ziele können unrealistisch sein, zu Stress führen oder Zielkonflikte erzeugen.
Außerdem können schlecht messbare Ziele zu Frust oder Fehlsteuerungen führen.

 

Wie stellen Sie sicher, dass Zielvereinbarungen auch wirklich umgesetzt werden?

Durch:

  • regelmäßige Soll-Ist-Vergleiche

  • Zwischenfeedbacks

  • klare Fristen

  • dokumentierte Maßnahmen

  • Verantwortungszuordnung

IHK Nürnberg für Mittelfranken 2025

Bearbeitungszeit 45 min

Zielvereinbarungen wurden ursprünglich als ein Mittel der Personalführung entwickelt.
Dabei werden Zielvereinbarungen längst nicht mehr nur mit Führungskräften geschlossen, sondern auch mit Mitarbeitern.
Zu ihren Führungsaufgaben gehört es, die Zielvereinbarungsgespräche mit den Mitarbeitern Ihres Teams zu führen.

Handlungsauftrag:
Die Geschäftsleitung bittet Sie, zu den nachfolgenden Fragen, eine Ausarbeitung in Form einer Präsentation zu erstellen.
a) Nennen Sie Chancen und Risiken des Instrumentes Zielvereinbarungen.
b) Entwickeln Sie stichpunktartig einen Leitfaden, wie das Zielvereinbarungsgespräch ablaufen soll.
c) Welche Anforderungen müssen die Ziele haben, damit sie einen möglichst hohen motivierenden und leistungsfördernden Effekt erzielen können?

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrem Unternehmen sollen Zielvereinbarungsgespräche zukünftig bei allen Mitarbeitenden angewendet werden. Zielvereinbarungen sind ein wichtiges Führungsinstrument, können jedoch nur wirksam sein, wenn sie strukturiert eingeführt und professionell geführt werden.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen eine Präsentation, die Chancen und Risiken erläutert, einen Gesprächsleitfaden vorstellt und erklärt, welche Anforderungen Ziele erfüllen müssen, um motivierend und leistungssteigernd zu wirken.

 

Mögliche Fragen:

- Was unterscheidet Zielvereinbarung von Zielvorgabe

- Warum sind Zielvereinbarungen für Unternehmen wichtig

- Warum kann ein Ziel demotivierend wirken

- Warum ist Dokumentation wichtig

Lösungsvorschlag von BLH:
TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrem Unternehmen sollen Zielvereinbarungsgespräche zukünftig bei allen Mitarbeitenden angewendet werden. Zielvereinbarungen sind ein wichtiges Führungsinstrument, können jedoch nur wirksam sein, wenn sie strukturiert eingeführt und professionell geführt werden.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen eine Präsentation, die Chancen und Risiken erläutert, einen Gesprächsleitfaden vorstellt und erklärt, welche Anforderungen Ziele erfüllen müssen, um motivierend und leistungssteigernd zu wirken.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Grundlagen

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Chancen

  • Risiken

  • Zielanforderungen

  • Gesprächsleitfaden (Überblick)

 

Erklärung – PLAN

Im Plan-Schritt analysiere ich das Instrument Zielvereinbarungen sowie die Fragestellung.

Chancen des Instruments:

  • klare Erwartungen und Orientierung

  • höhere Motivation durch Beteiligung

  • bessere Steuerbarkeit der Leistung

  • Entwicklung des Mitarbeiters wird sichtbar

  • Stärkung der Eigenverantwortung

  • Grundlage für Weiterbildung und Förderung

 

Risiken:

  • zu ehrgeizige oder unrealistische Ziele erzeugen Druck

  • kann Konkurrenzdenken fördern

  • Messbarkeit nicht immer eindeutig

  • Gefahr der Fehlsteuerung, wenn Ziele falsch definiert sind

  • zu wenig Zeit für regelmäßige Kontrolle

 

Anforderungen an gute Ziele:

  • verständlich

  • messbar

  • akzeptiert

  • realistisch

  • terminiert
    Damit wird sichergestellt, dass Ziele motivierend wirken und nicht demotivierend.

 

DO – Entwicklung des Gesprächsleitfadens

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Vorbereitung

  • Gesprächsstart

  • Rückblick und Analyse

  • Zieldefinition

  • Maßnahmen

  • Dokumentation

 

Erklärung – DO

Im Do-Schritt entwickle ich einen strukturierten Gesprächsleitfaden.

Vorbereitung:

  • Unterlagen prüfen

  • Ergebnisse, Verhalten, Stärken und Schwächen analysieren

  • eigene Zielvorschläge vorbereiten

  • Raum und Zeit einplanen

 

Gesprächsstart:

  • freundliche Atmosphäre

  • Ziel des Gesprächs erklären

  • Ablauf kurz darstellen

 

Rückblick:

  • Was wurde erreicht

  • Was lief gut

  • Wo gab es Hindernisse

  • Welche Kompetenzen sollen ausgebaut werden

 

Gemeinsame Zieldefinition:

  • Ziele mit SMART prüfen

  • Prioritäten definieren

  • Zielkonflikte vermeiden

  • Ressourcen und notwendige Unterstützung klären

 

Maßnahmen:

  • Qualifizierungen planen

  • Verantwortlichkeiten klären

  • Zwischenziele vereinbaren

 

Dokumentation und Abschluss:

  • schriftliche Vereinbarung erstellen

  • Termine für Kontrollen festlegen

  • positive Verabschiedung und Motivation steigern

 

CHECK – Kontrolle des Zielerreichungsprozesses

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Zwischenfeedback

  • Soll-Ist-Vergleich

  • Hindernisse analysieren

  • Gesprächsqualität prüfen

 

Erklärung – CHECK

Im Check-Schritt stelle ich sicher, dass Zielvereinbarungen tatsächlich wirken.

Kontrollschritte:

  • regelmäßige kurze Feedbacktermine

  • objektiver Soll-Ist-Vergleich

  • Besprechung von Schwierigkeiten

  • Analyse: Ziele realistisch, passend und sinnvoll

  • Dokumentation der Zwischenergebnisse

 

Ergebnis: Verbesserungsbedarfe werden sichtbar und fließen in die Anpassung ein.

 

ACT – Standards und Weiterentwicklung

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Jahreszyklus festlegen

  • Leitfaden optimieren

  • Führungskräfte schulen

  • Transparenz verbessern

 

Erklärung – ACT

Im Act-Schritt sichere ich die Nachhaltigkeit.

Dauerhafte Standards:

  • einheitlicher jährlicher Gesprächszyklus

  • strukturierte Dokumentation

  • angepasster Leitfaden nach Erfahrungswerten

  • Schulungen für Führungskräfte zum Thema Gesprächsführung

  • Rückmeldesystem zur Weiterentwicklung

 

Damit wird das Instrument professionell verankert und kontinuierlich verbessert.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was unterscheidet Zielvereinbarung von Zielvorgabe

Bei Zielvereinbarung erstellen Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam ein Ziel, wodurch Akzeptanz und Motivation steigen.
Bei Zielvorgabe definiert ausschließlich die Führungskraft das Ziel, was zu weniger Akzeptanz und geringerer Motivation führen kann.

 

Warum sind Zielvereinbarungen für Unternehmen wichtig

Sie schaffen Transparenz, steuern Leistung, machen Entwicklung messbar und verbinden Unternehmensziele mit individuellen Zielen. Dadurch steigt sowohl Effizienz als auch Mitarbeiterbindung.

 

Warum kann ein Ziel demotivierend wirken

Ein Ziel wirkt demotivierend, wenn es unrealistisch, unklar oder nicht erreichbar erscheint oder wenn notwendige Ressourcen fehlen. Auch zu hoher Druck kann die Motivation beeinträchtigen.

 

Warum ist Dokumentation wichtig

Dokumentation schafft Nachvollziehbarkeit, Rechtssicherheit und ermöglicht eine objektive Leistungsbewertung. Außerdem ist sie die Grundlage für spätere Soll-Ist-Vergleiche.

IHK Nürnberg 11.25

Heutiges Thema. Sie sind Projekteleiter und sollen TPM Einführen in 12 Monaten, umsetzten mit einen Meilensteinplan für diese Dauer. Außerdem soll berücksichtigt werden : Personal, Qualifizierungen, Betriebsmittel, Motivation, Teambilding und Lager.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden als Projektleiter beauftragt, TPM (Total Productive Maintenance) innerhalb von zwölf Monaten im Unternehmen einzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet ein strukturiertes Konzept mit einem Meilensteinplan, der die Umsetzung klar darstellt.

 

Dabei sollen folgende Bereiche berücksichtigt werden:

  • Personal und organisatorische Einbindung

  • Qualifizierungsmaßnahmen

  • Betriebsmittel und technische Voraussetzungen

  • Motivation und Teambuilding

  • Lager und Ersatzteilmanagement

 

Ihr Ziel ist es, ein TPM-System einzuführen, das Stillstände reduziert, die Anlagenverfügbarkeit erhöht und Mitarbeiter aktiv einbindet.

 

Mögliche Fragen:

- Was sind die Hauptsäulen von TPM

- Warum ist 5S ein wichtiger Bestandteil von TPM

- Wie motivieren Sie die Mitarbeiter für TPM

- Warum sollte ein TPM-Projekt mit einem Pilotbereich starten

- Wie wird ein Ersatzteillager im Rahmen von TPM optimiert

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden als Projektleiter beauftragt, TPM (Total Productive Maintenance) innerhalb von zwölf Monaten im Unternehmen einzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet ein strukturiertes Konzept mit einem Meilensteinplan, der die Umsetzung klar darstellt.

 

Dabei sollen folgende Bereiche berücksichtigt werden:

  • Personal und organisatorische Einbindung

  • Qualifizierungsmaßnahmen

  • Betriebsmittel und technische Voraussetzungen

  • Motivation und Teambuilding

  • Lager und Ersatzteilmanagement

 

Ihr Ziel ist es, ein TPM-System einzuführen, das Stillstände reduziert, die Anlagenverfügbarkeit erhöht und Mitarbeiter aktiv einbindet.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse und Zielsetzung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ausgangslage

  • TPM-Ziele

  • 12-Monats-Plan: Meilensteine

  • Handlungsfelder: Personal – Qualifikation – Betriebsmittel – Lager – Motivation

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt analysiere ich die Situation:

Ausgangslage:

  • hohe ungeplante Stillstände

  • unklare Wartungsstrukturen

  • fehlende Standards und wenig Mitarbeiterbeteiligung

  • Ersatzteile teilweise unstrukturiert im Lager

 

Ziele der TPM-Einführung:

  • Anlagenverfügbarkeit steigern

  • Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken

  • Transparenz im Wartungsprozess

  • Reduzierung ungeplanter Ausfälle

  • Aufbau eines strukturierten Ersatzteilmanagements

 

Meilensteinplanung 12 Monate – Übersicht:
Monat 1–2: Ist-Analyse, Anlagenkennzahlen, Teamzusammenstellung
Monat 3–4: Qualifizierungen (TPM-Grundlagen, 5S, autonome Instandhaltung)
Monat 5–6: Pilotbereich auswählen, erste TPM-Module umsetzen
Monat 7–9: Erweiterung auf weitere Anlagen, Standardisierung
Monat 10–12: Feinschliff, Auditierung, Übergang in Regelbetrieb

 

Handlungsfelder:

  • Personal: Team definieren

  • Qualifizierung: Schulungen planen

  • Betriebsmittel: Wartungspläne, Ersatzteile

  • Motivation: Einbindung, Teambuilding

  • Lager: Strukturen, Mindestbestände

 

DO – Umsetzung und Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Schulungen

  • TPM-Pilotbereich

  • 5S einführen

  • autonome Instandhaltung

  • Lagerstruktur

  • Kommunikation

 

Erklärung – DO

In der Umsetzung konzentriere ich mich auf drei Kernpunkte:

1. Qualifizierung des Personals:

  • TPM-Grundlagentraining

  • 5S-Schulungen

  • Training zur autonomen Instandhaltung

  • Sicherheit und Anlagenkompetenz

 

2. Technische Umsetzung:

  • Einführung von 5S im Pilotbereich

  • visuelle Standards erstellen (Checklisten, Wartungskarten)

  • tägliche Rundgänge und einfache Inspektionen durch Bediener

  • Überarbeitung der Wartungspläne

  • Lagerorganisation verbessern (ABC-Analyse, Mindestbestände, Standortkennzeichnung)

 

3. Motivation und Teambuilding:

  • Kick-Off-Meeting mit allen Beteiligten

  • Rollen festlegen: TPM-Koordinator, Teamsprecher

  • regelmäßige Feedbackrunden

  • kleine Erfolge sichtbar machen

  • Anerkennung für engagierte Mitarbeitende

 

CHECK – Kontrollphase und Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • KPIs: OEE, Stillstandszeiten

  • Audits

  • Feedbackrunden

  • Anpassungsbedarf prüfen

 

Erklärung – CHECK

Ich überprüfe, ob die Maßnahmen wirken:

Kennzahlen (KPIs):

  • Anlagenverfügbarkeit

  • Störhäufigkeit

  • Reparaturzeiten

  • Durchlaufzeiten

 

Audits und Begehungen:

  • Check der 5S-Bereiche

  • Kontrolle der autonomen Instandhaltung

  • Bewertung der Wartungsdisziplin

 

Feedback:

  • Mitarbeitergespräche

  • Teamworkshops

  • Analyse von Widerständen und Hindernissen

 

Die gewonnenen Erkenntnisse zeigen mir, wo Optimierungsbedarf besteht.

 

ACT – Standardisierung und langfristige Verbesserung

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Methoden verankern

  • Standards erweitern

  • Schulungen wiederholen

  • kontinuierliche Teamentwicklung

 

Erklärung – ACT

Ich überführe TPM in einen dauerhaften Regelprozess.

Dauerhafte Standards:

  • TPM-Handbuch erstellen

  • klare Verantwortlichkeiten für Wartung, Reinigung, Inspektion

  • jährliche TPM-Schulungen

  • Erweiterung auf weitere Anlagen

 

Weiterentwicklung:

  • neue TPM-Bausteine integrieren (z. B. Qualitätsinstandhaltung)

  • Motivation durch Kennzahlentransparenz

  • regelmäßige Workshops zur Teamentwicklung

 

Damit wird TPM langfristig im Unternehmen etabliert.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was sind die Hauptsäulen von TPM

TPM basiert auf mehreren Säulen, darunter autonome Instandhaltung, geplante Instandhaltung, Qualifizierung der Mitarbeiter, Qualitätsinstandhaltung und kontinuierliche Verbesserung. Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubinden und ungeplante Stillstände zu minimieren.

 

Warum ist 5S ein wichtiger Bestandteil von TPM

5S sorgt für Ordnung, Sauberkeit und klare Strukturen. Dadurch werden Fehlerquellen sichtbar, Suchzeiten reduziert und Sicherheitsrisiken minimiert. Die Basis für erfolgreiche autonome Instandhaltung entsteht.

 

Wie motivieren Sie die Mitarbeiter für TPM

Ich binde sie früh ein, erkläre Nutzen und Vorteile, gebe Verantwortung und zeige Erfolge sichtbar auf. Anerkennung und regelmäßiges Feedback stärken die Motivation zusätzlich.

 

Warum sollte ein TPM-Projekt mit einem Pilotbereich starten

Ein Pilotbereich ermöglicht das Testen der Methoden im kleinen Umfang, bevor sie im gesamten Unternehmen ausgerollt werden. Fehler können früh erkannt und Standards sicher definiert werden.

 

Wie wird ein Ersatzteillager im Rahmen von TPM optimiert

Durch ABC-Analyse, Festlegung von Mindestbeständen, klare Kennzeichnung, definierte Lagerplätze und digitale Erfassung. Dies reduziert Stillstände und verbessert die Versorgungssicherheit.

IHK Nürnberg 06.2025

Thema war Arbeitsschutzunterweisung, gesetzliche Grundlagen, Vorbereitung, Inhalt, Durchführung und Verhaltenscheckliste für den Unterweiser.

Fragen nur Bezug auf den Vortrag und nahe AUG Themen.
War also gut Machbar!


Andere Themen von gestern von Klassenkameraden aus Nürnberg waren Wissentransfer von alten zu jungen Mitarbeitern, Inbetriebnahme einer neuen Maschine vorbereiten und Azubis im Schichtbetrieb, Fragen waren immer sehr nah an den Vorträgen!

 

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, eine Arbeitsschutzunterweisung für Ihren Bereich zu planen und durchzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine klare Darstellung:

  • der gesetzlichen Grundlagen, die zur Unterweisung verpflichten

  • der notwendigen Vorbereitung

  • der Inhalte einer Unterweisung

  • des Ablaufs der Durchführung

  • sowie einer Verhaltenscheckliste für Unterweisende

 

Ziel ist es, die Arbeitssicherheit im Bereich nachhaltig zu erhöhen und gesetzliche Anforderungen zu erfüllen.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Welche gesetzlichen Grundlagen verpflichten zur Unterweisung

- Frage: Welche Inhalte gehören in eine Unterweisung für Instandhaltung

- Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende das Gelernte anwenden

- Frage: Wie bereiten Sie eine Unterweisung methodisch sinnvoll vor

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, eine Arbeitsschutzunterweisung für Ihren Bereich zu planen und durchzuführen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine klare Darstellung:

  • der gesetzlichen Grundlagen, die zur Unterweisung verpflichten

  • der notwendigen Vorbereitung

  • der Inhalte einer Unterweisung

  • des Ablaufs der Durchführung

  • sowie einer Verhaltenscheckliste für Unterweisende

 

Ziel ist es, die Arbeitssicherheit im Bereich nachhaltig zu erhöhen und gesetzliche Anforderungen zu erfüllen.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Gesetzliche Grundlagen, Vorbereitung und Zieldefinition

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Grundlagen: ArbSchG, DGUV 1, BetrSichV

  • Ziel: Sicherheit – Rechtskonformität – Verhalten verbessern

  • Vorbereitung: Thema, Medien, Raum

  • Unterweisungskonzept strukturieren

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt kläre ich, warum eine Unterweisung verpflichtend ist.
Die rechtlichen Grundlagen sind:

  • Arbeitsschutzgesetz

  • DGUV Vorschrift 1

  • Betriebssicherheitsverordnung

Diese verpflichten den Arbeitgeber zu regelmäßigen, dokumentierten Unterweisungen.

 

Ich definiere klare Ziele:

  • Vermittlung sicherheitsrelevanter Kenntnisse

  • Verhaltenssicherheit stärken

  • Gefährdungen erkennen und vermeiden

  • gesetzliche Anforderungen erfüllen

 

Zur Vorbereitung gehören:

  • Auswahl des Themas, hier: Arbeitsschutz für den Bereich Instandhaltung

  • Analyse der relevanten Gefährdungen

  • Zusammenstellung der Unterlagen, Fotos, Beispiele

  • Organisation des Raumes und der Arbeitsmittel

  • Abstimmung mit Sicherheitsfachkraft und Betriebsarzt

 

Damit entsteht ein strukturiertes Unterweisungskonzept.

 

DO – Durchführung der Arbeitsschutzunterweisung

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Einstieg: Unfälle, Beispiele

  • Inhalte: Gefährdungen, PSA, Regeln

  • Methoden: Vortrag, Praxis, Demonstration

  • Nachweis: Dokumentation

 

Erklärung – DO

Die Durchführung erfolgt in vier Schritten:

1. Einstieg
Ich beginne mit Zahlen, Beispielen oder kurzen Fallbeispielen, um die Aufmerksamkeit zu erhöhen.

 

2. Vermittlung der Inhalte
Für den Bereich Instandhaltung typischerweise:

  • Gefährdungen: mechanisch, elektrisch, chemisch, ergonomisch

  • richtige Verwendung der PSA

  • sichere Arbeitsverfahren

  • Verhalten bei Störungen

  • Meldewege und Erste Hilfe

  • Brandschutz und Notfallwege

 

3. Methodische Umsetzung

  • kurze Sequenzen

  • praktische Beispiele an der Anlage

  • Fragen stellen, Beteiligung fördern

 

4. Dokumentation

  • Teilnehmerliste

  • Inhalte

  • Datum und Unterschrift

 

Damit ist die Unterweisung rechtskonform abgeschlossen.

 

CHECK – Wirksamkeitskontrolle

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Rückfragen stellen

  • Verhalten beobachten

  • Kurztests

  • Feedbackrunde

 

Erklärung – CHECK

Ich überprüfe die Wirksamkeit auf drei Ebenen:

  • Verständniskontrolle: Rückfragen, kurze Wiederholungen

  • Verhaltenskontrolle: Beobachtung am Arbeitsplatz, Einhaltung der PSA

  • Dokumente: Prüfen, ob Arbeitsanweisungen angewendet werden

  • Feedback: Mitarbeitende können Probleme oder Verbesserungsvorschläge äußern

 

Erkenntnisse aus der Kontrolle fließen in den nächsten Unterweisungskreislauf ein.

 

ACT – Verbesserung und Standardisierung

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Inhalte anpassen

  • Medien verbessern

  • Wiederholungsintervalle

  • Unterweisungshandbuch

 

Erklärung – ACT

Ich optimiere die Unterweisung laufend:

  • häufige Fehlerstellen werden gezielt in künftige Inhalte eingebaut

  • Medien wie Fotos oder Videos aktualisiere ich regelmäßig

  • Unterweisungen werden standardisiert, z. B. Jahresplan

  • Zusammenarbeit mit Sicherheitsfachkraft und Betriebsarzt wird verbindlich festgelegt

 

Damit entsteht ein nachhaltiger Unterweisungsprozess.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Welche gesetzlichen Grundlagen verpflichten zur Unterweisung

Antwort:
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber in Paragraf 12 zur regelmäßigen Unterweisung.
Die DGUV Vorschrift 1 fordert Unterweisungen mindestens einmal jährlich, anlassbezogen und dokumentiert.
Die Betriebssicherheitsverordnung verlangt eine Unterweisung vor der Verwendung von Arbeitsmitteln und bei Veränderungen.
Diese Regelwerke bilden die verbindliche Grundlage.

 

Frage: Welche Inhalte gehören in eine Unterweisung für Instandhaltung

Antwort:
Typische Inhalte sind Gefährdungen durch elektrische Energie, bewegte Teile, Druck, Gefahrstoffe oder ergonomische Belastungen. Zusätzlich gehören PSA, sichere Arbeitsverfahren, Abschalt- und Freischaltmaßnahmen sowie Verhalten bei Störungen und Notfällen dazu. Auch Betriebsanweisungen und Gefährdungsbeurteilungen sind Bestandteile.

 

Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende das Gelernte anwenden

Antwort:
Ich beobachte das Verhalten am Arbeitsplatz, führe Stichproben durch, nutze kurze Tests oder praktische Übungen und bespreche Auffälligkeiten im Rahmen von Unterweisungs- oder Feedbackgesprächen. Außerdem arbeite ich eng mit der Sicherheitsfachkraft zusammen und halte nach, ob Korrekturmaßnahmen umgesetzt werden.

 

Frage: Wie bereiten Sie eine Unterweisung methodisch sinnvoll vor

Antwort:
Ich prüfe die Gefährdungen im jeweiligen Bereich, definiere Lernziele, wähle passende Methoden wie Vortrag, Praxisdemonstration oder Gruppenarbeit und stimme die Inhalte mit SIFA oder Betriebsarzt ab. Außerdem bereite ich Dokumente, Checklisten, Fotos und die Anwesenheitsliste vor.

IHK Oldenburg Fachgespräch

IHK Oldenburg 2023

Ich wurde mit einem anderen Prüfling in einem Raum geführt. Dort waren für uns jeweils ein Tisch zur Vorbereitung gestellt und ein kleinerer Tisch mit einem Moderatorenkoffer zwischen uns. Wir erhielten beide die gleiche Situationsaufgabe. Wir hatten dann eine halbe Stunde Zeit um unsere Präsentation vorzubereiten. Sie Situationsaufgabe selber ist eigentlich egal. Wichtig waren die drei Aufgaben.

Bei der ersten Aufgabe sollten wir Konfliktarten benennen und beschreiben. Bei der zweiten Ursachen dazu erläutern und bei der dritten ging es um Mobbing (Ursachen, Auswirkungen usw.)

Wir wurden nach der Vorbereitungszeit in einen Wartebereich geführt und dann in den zuständigen Prüfungsraum aufgerufen. Dort saßen drei Prüfer. Waren auch alle nett und entspannt. Ich durfte in Ruhe meine Präsentation vorbereiten (ca. 3- 5 Min).

Meine Präsentation dauerte ca. 15 Min, obwohl ich einen Reisewecker auf dem Tisch standen hatte, habe ich nur einmal zu Beginn und einmal am Ende darauf geschaut. Anschließend begann dann das Fachgespräch. Hier wurde ich nur über die Themen meiner Präsentation befragt.

Sonstige Anmerkungen: Mein Vorgänger an diesem Tag hatte das Thema Stellenbeschreibung und von einem weiteren Mitstreiter (er hatte heute Vormittag seine Prüfung) habe ich das Thema Führungstile, MbO und ein paar Begrifflichkeiten erfahren.

Eigentlich alles machbar. Mann sollte sich nicht vorher verrückt machen. Ich habe am Wochenende auch viel zu viel gelernt. Wichtig ist vor allem bei der Präsentation eine vernünftige Gliederung , strukturiert, mit Verbindung zur Agenda. Zwischendurch bei der Präsentation mal Luft hohlen und nicht rasen. Ich habe sogar mir erlaubt ein paar Schlucke Wasser zu trinken.

Ich hoffe, ich kann so ein bisschen zur Beruhigung beisteuern und wünsche allen Prüflingen die jetzt noch ihr Prüfung diese Tage vor sich haben, viel Glück.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Überblick über Konfliktarten im Betrieb darzustellen, deren Ursachen zu erläutern und insbesondere auf das Thema Mobbing einzugehen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine klare, nachvollziehbare Präsentation, die zeigt:

  • welche Konflikte im Arbeitsumfeld auftreten können

  • wie diese entstehen

  • welche spezifischen Risiken durch Mobbing entstehen

  • wie Führungskräfte solchen Entwicklungen vorbeugen und entgegenwirken

 

Ziel ist es, ein praxistaugliches Konzept zu entwickeln, das Konflikte früh erkennt und Mobbing nachhaltig verhindert.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Was ist ein Sachkonflikt und wie unterscheidet er sich von einem Beziehungskonflikt

- Frage: Wie erkennen Sie Mobbing im Arbeitsumfeld

- Frage: Welche Maßnahmen sind bei Mobbing sofort einzuleiten

- Frage: Wie vermeiden Sie Konflikte langfristig

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, einen strukturierten Überblick über Konfliktarten im Betrieb darzustellen, deren Ursachen zu erläutern und insbesondere auf das Thema Mobbing einzugehen.
Die Geschäftsleitung erwartet eine klare, nachvollziehbare Präsentation, die zeigt:

  • welche Konflikte im Arbeitsumfeld auftreten können

  • wie diese entstehen

  • welche spezifischen Risiken durch Mobbing entstehen

  • wie Führungskräfte solchen Entwicklungen vorbeugen und entgegenwirken

 

Ziel ist es, ein praxistaugliches Konzept zu entwickeln, das Konflikte früh erkennt und Mobbing nachhaltig verhindert.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Konfliktarten, Ursachenanalyse und Mobbing verstehen

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Konfliktarten: sachlich – persönlich – organisatorisch

  • Ursachen: Kommunikation – Rollen – Belastung – Struktur

  • Mobbing: Definition – Merkmale – Auswirkungen

  • Ziel: sichere, kooperative Arbeitsumgebung

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt analysiere ich die Konfliktsituation im Betrieb.

Konfliktarten:

  • Sachkonflikt: unterschiedliche Ziele, Vorgehensweisen, Ressourcen

  • Beziehungskonflikt: Emotionen, Antipathien, Missverständnisse

  • Organisationskonflikt: unklare Rollen, Zuständigkeiten, Schnittstellen

  • Wertekonflikt: unterschiedliche Einstellungen und Normen

 

Typische Ursachen:

  • fehlende oder fehlerhafte Kommunikation

  • Überlastung, Stress, Zeitdruck

  • Rollen- und Erwartungskonflikte

  • ungerechte Aufgabenverteilung

  • mangelnde Führung oder fehlende Transparenz

 

Mobbing – Definition und Merkmale:

Mobbing bedeutet wiederholte, systematische negative Handlungen gegen eine Person über einen längeren Zeitraum.

 

Typische Merkmale:

  • Ausgrenzen

  • Gerüchte, Lächerlichmachen

  • übermäßige Kontrolle oder Entzug von Aufgaben

  • Angriffe auf die persönliche Integrität

 

Auswirkungen:

  • sinkende Motivation

  • steigender Krankenstand

  • Leistungsabfall

  • psychische Belastungen

  • Störungen im Teamklima

 

Ziel des Plan-Schrittes:

Konflikte klar erkennen, einordnen und Ursachen differenziert verstehen.
Nur so kann eine wirksame Konfliktlösung aufgebaut werden.

 

DO – Maßnahmen zur Konfliktlösung und gegen Mobbing

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Gespräch führen

  • Rollen klären

  • Moderation / Mediation

  • klare Regeln

  • Anti-Mobbing-Maßnahmen

  • Führung stärken

 

Erklärung – DO

Ich leite konkrete Maßnahmen ein:

1. Konfliktgespräche strukturieren

  • Einzelgespräche mit Beteiligten

  • neutrale Haltung

  • Verständnis schaffen

  • Erwartungen klären

 

2. Rollen und Verantwortlichkeiten definieren

  • Aufgabenverteilung prüfen

  • Überlastungen reduzieren

  • Schnittstellen sauber formulieren

 

3. Moderation oder Mediation

Bei verhärteten Konflikten:

  • neutrale Moderation

  • gemeinsame Zielvereinbarung

  • verbindliche Absprachen

 

4. Maßnahmen gegen Mobbing

  • klare Null-Toleranz-Politik

  • schriftliche Verhaltensregeln

  • Führungskräfte sensibilisieren

  • frühzeitig eingreifen

  • Betriebsrat und Personalabteilung einbinden

 

5. Führungskompetenz stärken

  • Kommunikationstraining

  • Konfliktmanagement

  • regelmäßige Feedbackgespräche

 

So wird aus einem Konflikt eine Chance zur Teamentwicklung.

 

CHECK – Wirksamkeitsprüfung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Verhalten beobachten

  • Teamfeedback

  • Krankenstand / Störungen

  • Zielerreichung prüfen

 

Erklärung – CHECK

Ich prüfe, ob die Maßnahmen greifen:

  • Verhalten der Beteiligten stabil?

  • Rückmeldungen aus dem Team?

  • Stimmung im Bereich verbessert?

  • weniger Beschwerden oder Störungen?

  • Krankenstand wieder im Normalbereich?

 

Je nach Ergebnis werden Maßnahmen angepasst.

 

ACT – Nachhaltige Verankerung und Prävention

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Standards

  • Kommunikationsregeln

  • Schulungen

  • Führung stärken

  • regelmäßige Teamgespräche

 

Erklärung – ACT

Um Konflikte langfristig zu reduzieren, etabliere ich:

  • feste Kommunikations- und Teamregeln

  • klare Erwartungen an Zusammenarbeit

  • regelmäßige Teambesprechungen

  • Schulungen zu Konfliktmanagement und wertschätzender Kommunikation

  • strukturierte Einarbeitungs- und Feedbackprozesse

 

Dadurch wird Mobbing früh erkannt und verhindert.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Was ist ein Sachkonflikt und wie unterscheidet er sich von einem Beziehungskonflikt

Antwort:
Ein Sachkonflikt entsteht durch unterschiedliche Meinungen über Vorgehensweisen, Ziele oder Ressourcen.
Ein Beziehungskonflikt basiert dagegen auf persönlichen Spannungen, Emotionen und Kommunikationsproblemen.
Wichtig ist die Unterscheidung, weil Sachkonflikte meist fachlich lösbar sind, während Beziehungskonflikte moderiert werden müssen.

 

Frage: Wie erkennen Sie Mobbing im Arbeitsumfeld

Antwort:
Ich achte auf wiederholte, systematische negative Handlungen, wie Ausgrenzung, Informationsentzug oder übermäßige Kritik.
Typische Hinweise sind sinkende Leistung, Rückzug, steigender Krankenstand oder Beschwerden über das Verhalten anderer.
Wichtig ist die Dokumentation über längere Zeit.

 

Frage: Welche Maßnahmen sind bei Mobbing sofort einzuleiten

Antwort:
Ich führe Gespräche mit Betroffenen und Wahrnehmungszeugen, dokumentiere die Vorfälle, schalte bei Bedarf Betriebsrat und Personalabteilung ein und stelle klare Verhaltensregeln auf.
Bei schweren Fällen erfolgt ein formelles Verfahren gemäß den Unternehmensrichtlinien.

 

Frage: Wie vermeiden Sie Konflikte langfristig

Antwort:
Durch klare Rollen, transparente Kommunikation, regelmäßige Teamgespräche und Feedbackrunden.
Schulungen in Konfliktmanagement und wertschätzender Kommunikation unterstützen die Prävention zusätzlich.

IHK Osnabrück Fachgespräch

IHK Osnabrück - Emsland - Grafschaft Bentheim 08.2025

Erfahrungsbericht Industriemeister Lebensmittel

Vorbereitungszeit 45 Minuten
Wir wurden jeweils zu 2. in einem Vorbereitungsraum geführt. Flipchart und Metaplanwand war vorhanden. Auch hätte ein Dokumentenkamera genutzt werden können. Karten, Blätter, Stifte, Pins waren mehr als ausreichend vorhanden.
In Osnabrück machen sie es ein wenig anders, was mich und auch andere Prüflinge ein wenig kalt erwischt hat. Wir haben eine Situation bekommen mit 6-8 passende Teilaufgaben.
Die Fragen waren:
Erläutern der Ziele der optimalen Bestellmenge (Xopt)
Berechnung Xopt - Werte waren einfügbar vorgegeben
Vorgehen Warenannahme - was muss gemacht und beachtet werden

Jobenrichment - was ist das
Prüfung Implementierung von Jobenrichment ins Team
Vorteile Nachteile Jobenrichment
Auswirkungen der Einführung auf MA und ZIB

Was ist Controlling und was sind deren Aufgaben
Wo ist Controlling in der Aufbauorganisation eingefügt

Angesichts der Menge an Fragen und der Tatsache, dass die Präsentation nur etwa 10 Minuten dauern würde, war uns allen klar, dass eine tiefgreifende Anwendung von Methoden gar nicht möglich sein würde. Deshalb haben ich und andere, mit denen ich gesprochen habe, zu jeder Frage nur die wichtigsten Punkte auf Karten notiert.
Am Ende der 45 Minuten wurden wir mit unseren Wänden und Karten in separate Räume geführt, in denen jeweils drei Prüfer saßen.

Präsentation ca. 10 Minuten
Nach Vorstellung der Prüfer und dem Organisatorischen ging es auch direkt los. Erst eine übliche kurze Vorstellung meiner Person, dann Präsentation der Aufgaben. Diese mussten durch die Anzahl relativ kurz und schnell vorgestellt werden. Anschließend ging es direkt in die Fragerunde.

Fragerunde ca. 20 Minuten
Die Prüfer waren sehr nett und haben tiefgreifende, aber faire Fragen gestellt. Sie haben auch von sich aus Fragen weitergeführt oder Hilfestellungen gegeben, wenn sie gemerkt haben, dass man nicht direkt wusste, wie es weitergehen soll. Die Fragen waren zu etwa 80 % Themen der Präsentation.
Im Anschluss musste ich den Raum für die Beratung verlassen. Als ich wieder reingerufen wurde, wurde ich erst nach einer Selbsteinschätzung gebeten. Anschließend wurde mir gesagt, dass ich die schriftlichen schon gut abgeschlossen und das hier weitergeführt habe. Nach einem kurzen Feedback zu einer Schwachstelle wurde mir gratuliert und ich bin als IM nach Hause. Ergebnisse werden schriftlich mitgeteilt, aber die Verantwortliche hat Tendenzen auf Nachfrage genannt.

Insgesamt war die Prüfung in Osnabrück eine positive Erfahrung, auch wenn die Menge an Aufgaben erst für Verwirrung gesorgt hat

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden mit einer umfangreichen Situationsaufgabe konfrontiert, die aus 6–8 einzelnen Fachthemen besteht.
Die Themen umfassen:

  • Ziele der optimalen Bestellmenge (Xopt)

  • Berechnung der optimalen Bestellmenge (Xopt)

  • Warenannahme – Vorgehen und Prüfpflichten

  • Job Enrichment

  • Implementierung von Job Enrichment

  • Vorteile und Nachteile von Job Enrichment

  • Controlling – Aufgaben und Einordnung

 

Ihr Ziel ist es, diese Fachthemen strukturiert und kompakt zu erklären und deren Bedeutung für den betrieblichen Ablauf darzustellen. Da keine Methode für alle Aufgaben einheitlich anwendbar ist, präsentieren Sie die Inhalte themenorientiert und klar gegliedert.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Warum ist die optimale Bestellmenge betriebswirtschaftlich so wichtig

- Frage: Welche Pflichten haben Sie bei der Warenannahme

- Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Job Enrichment nicht überfordert

- Frage: Was ist die Aufgabe von Controlling

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Einleitung und Überblick

Sie wurden mit einer umfangreichen Situationsaufgabe konfrontiert, die aus 6–8 einzelnen Fachthemen besteht.
Die Themen umfassen:

  • Ziele der optimalen Bestellmenge (Xopt)

  • Berechnung der optimalen Bestellmenge (Xopt)

  • Warenannahme – Vorgehen und Prüfpflichten

  • Job Enrichment

  • Implementierung von Job Enrichment

  • Vorteile und Nachteile von Job Enrichment

  • Controlling – Aufgaben und Einordnung

 

Ihr Ziel ist es, diese Fachthemen strukturiert und kompakt zu erklären und deren Bedeutung für den betrieblichen Ablauf darzustellen. Da keine Methode für alle Aufgaben einheitlich anwendbar ist, präsentieren Sie die Inhalte themenorientiert und klar gegliedert.

 

TEIL 2 – Themenbearbeitung mit Flipchart-Stichpunkten

1. Ziele der optimalen Bestellmenge (Xopt)

Flipchart – Stichpunkte

  • Kostenminimum

  • Lagerkosten senken

  • Bestellkosten senken

  • optimale Losgröße

 

Erklärung

Die optimale Bestellmenge ist diejenige Menge, bei der die Summe aus Lagerhaltungs- und Bestellkosten am niedrigsten ist. Ziel ist es, wirtschaftlich zu bestellen, Überbestände zu vermeiden, Kapitalbindung zu reduzieren und gleichzeitig die Versorgung sicherzustellen.

 

2. Berechnung der optimalen Bestellmenge (Xopt)

Flipchart – Stichpunkte

  • Formel: √(2 × Jahresbedarf × fixe Bestellkosten) / (Einstandspreis x Lagerhaltungskostensatz)

  • Daten einsetzen

  • Ergebnis interpretieren

 

Erklärung

Die Berechnung erfolgt über die klassische Andler-Formel. Die Prüfer erwarten eine sichere Anwendung, die Berechnung selbst ist in Prüfungen meist einfach, wichtig ist aber die Aussage: Die Xopt minimiert die Gesamtkosten der Beschaffung.

 

3. Warenannahme – Vorgehen und Prüfpflichten

Flipchart – Stichpunkte

  • Identitätsprüfung

  • Mengenprüfung

  • Sichtprüfung

  • Dokumentation

  • Mängelrüge

 

Erklärung

Bei der Warenannahme müssen Mindestprüfungen durchgeführt werden:

  • Stimmt der Lieferschein mit der Bestellung überein?

  • Menge prüfen

  • äußerliche Schäden erfassen

  • bei Schäden sofort Lieferanten informieren

  • alles dokumentieren

 

Diese Prüfpflichten ergeben sich aus HGB und internen QM-Vorgaben.

 

4. Job Enrichment

Flipchart – Stichpunkte

  • Aufgaben vertiefen

  • mehr Verantwortung

  • Motivationssteigerung

  • Qualifikationsgewinn

 

Erklärung

Job Enrichment bedeutet Aufgabenanreicherung. Mitarbeitende übernehmen anspruchsvollere Tätigkeiten, z. B. Planen, Prüfen, Entscheiden. Ziel ist Motivation, Leistungssteigerung, Kompetenzentwicklung. Risiken sind Überforderung und unklare Erwartungen.

 

5. Implementierung von Job Enrichment

Flipchart – Stichpunkte

  • Eignung prüfen

  • Schulung

  • klare Rollen

  • Feedbackgespräche

 

Erklärung

Ein strukturiertes Vorgehen verhindert Überlastung. Mitarbeitende benötigen klare Aufgaben, Zielvereinbarungen und Rückmeldungen. Der Prozess wird Schritt für Schritt eingeführt.

 

6. Vorteile und Nachteile von Job Enrichment

Flipchart – Stichpunkte

  • Vorteile: Motivation – Kompetenz – Qualität

  • Nachteile: Überforderung – Schulungsbedarf – Konflikte

 

Erklärung

Job Enrichment fördert Selbstständigkeit und Qualität, kann aber bei falscher Einführung zu Überforderung führen.

 

7. Controlling – Aufgaben und Einordnung

Flipchart – Stichpunkte

  • Planung

  • Steuerung

  • Kontrolle

  • Informationsversorgung

  • Stabstelle

 

Erklärung

Controlling unterstützt die Unternehmensführung durch Kennzahlen, Abweichungsanalysen und Entscheidungsgrundlagen.
In der Aufbauorganisation ist Controlling typischerweise als Stabstelle der Unternehmensleitung zugeordnet – nicht weisungsbefugt, aber beratend.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Warum ist die optimale Bestellmenge betriebswirtschaftlich so wichtig

Antwort:
Weil sie das Kostenminimum aus Lager- und Bestellkosten bestimmt. Sie verhindert Überbestände, reduziert Kapitalbindung und sorgt gleichzeitig für Versorgungssicherheit. Sie ist ein zentraler Bestandteil wirtschaftlicher Materialwirtschaft.

 

Frage: Welche Pflichten haben Sie bei der Warenannahme

Antwort:
Ich prüfe Identität, Menge und äußerlichen Zustand der Ware. Abweichungen dokumentiere ich sofort und melde sie dem Lieferanten. Die Prüfungen dienen der Qualitätssicherung und sind gesetzlich durch das HGB vorgegeben.

 

Frage: Wie stellen Sie sicher, dass Job Enrichment nicht überfordert

Antwort:
Durch eine Eignungsanalyse, schrittweise Einführung, Schulungen, klare Zielvereinbarungen und regelmäßige Feedbackgespräche. Wenn Belastung sichtbar wird, wird die Maßnahme angepasst.

 

Frage: Was ist die Aufgabe von Controlling

Antwort:
Controlling liefert der Führungsebene Informationen zur Planung, Steuerung und Kontrolle. Es erstellt Kennzahlen, analysiert Abweichungen und unterstützt Entscheidungen. Organisatorisch ist es meist als Stabstelle angesiedelt.

IHK Potsdam Fachgespräch

IHK Potsdam Dezember 2023

Prüfungszeit: 60 min (für die Ausarbeitung 30 min)

Ausgangssituation: Die Kolben GmbH ist ein in Deutschland führendes Unternehmen im Bereich der Motorkolbenherstellung. Das Unternehmen hat sich auf die Entwicklung und Herstellung von unterschiedlichen Motorkolbentypen spezialisiert. Das Unternehmen beschäftigt 683 Mitarbeiter, davon sind 178 ausschließlich in der Produkentwicklung tätig.

Handlungsauftrag zur betriblichen Situationsaufgabe:
Aufgrund der guten Wirtschaftslage ist mittelfristig mit steigenden Absatzzahlen für die Produktion zu rechnen.
Erstellen Sie eine Personalbedarfsplannung für die Expansion Ihres Meisterbereiches!

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie sind Meister in der Kolben GmbH, einem führenden Unternehmen der Motorkolbenherstellung mit rund 683 Mitarbeitenden.
Aufgrund der sehr guten wirtschaftlichen Lage und steigenden Absatzerwartungen soll die Produktion in Ihrem Verantwortungsbereich erweitert werden.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen eine Personalbedarfsplanung, die sicherstellt, dass zukünftige Aufträge termingerecht, qualitativ hochwertig und effizient abgearbeitet werden können. Dabei sind sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Personalplanung zu berücksichtigen.

 

Mögliche Fragen:

- Frage: Wie berechnen Sie den quantitativen Personalbedarf

- Frage: Welche Vorteile hat interne Personalentwicklung für die Expansion

- Frage: Welche Risiken bestehen, wenn der Personalbedarf zu spät gedeckt wird

- Frage: Was bedeutet qualitativer Personalbedarf

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie sind Meister in der Kolben GmbH, einem führenden Unternehmen der Motorkolbenherstellung mit rund 683 Mitarbeitenden.
Aufgrund der sehr guten wirtschaftlichen Lage und steigenden Absatzerwartungen soll die Produktion in Ihrem Verantwortungsbereich erweitert werden.

 

Die Geschäftsleitung erwartet von Ihnen eine Personalbedarfsplanung, die sicherstellt, dass zukünftige Aufträge termingerecht, qualitativ hochwertig und effizient abgearbeitet werden können. Dabei sind sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Personalplanung zu berücksichtigen.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse des zukünftigen Personalbedarfs

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Ausgangslage: steigende Absatzzahlen

  • aktueller Personalstand

  • quantitativer Bedarf

  • qualitativer Bedarf

  • Einflussfaktoren

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt analysiere ich die Ausgangslage:

 

Ausgangslage:

Durch die steigende Nachfrage wird eine Produktionssteigerung erwartet. Das bedeutet erhöhte Maschinenlaufzeiten, mehr Schichten oder mehr Anlagen sowie eine höhere Personalbelastung.

 

Quantitativer Personalbedarf:

  • benötigte Mitarbeitende pro Schicht

  • geplante Schichterweiterungen

  • zukünftige Anlagenkapazitäten

  • Ersatz für Fehlzeiten, Urlaub, Fluktuation

  • zusätzliche Fachkräfte für neue Prozesse

 

Qualitativer Personalbedarf:

  • Bediener für neue Motorkolbenlinien

  • Instandhaltungspersonal

  • Mitarbeitende mit CNC-Kenntnissen

  • Mitarbeitende für Qualitätssicherung

  • Prozessoptimierer und Rüstpersonal

 

Einflussfaktoren:

  • neue Technologien in der Kolbenfertigung

  • Qualifikationsstruktur der bestehenden Belegschaft

  • demografische Entwicklung

  • Arbeitsmarkt und Fachkräftemangel

 

Damit entsteht ein klares Bild des zukünftigen Personalbedarfs.

 

DO – Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • interne + externe Beschaffung

  • Qualifizierung

  • Schichtmodell

  • Recruitingmaßnahmen

  • Arbeitgeberattraktivität

 

Erklärung – DO

Ich ergreife konkrete Schritte, um den Personalbedarf zu decken:

1. Interne Personalbeschaffung:

  • Versetzung geeigneter Mitarbeitender

  • Weiterqualifizierung zu Maschinenbedienern, Facharbeitern, Einrichtern

  • Nutzung einer Qualifikationsmatrix

 

2. Externe Personalbeschaffung:

  • gezielte Stellenausschreibungen

  • Kooperation mit Arbeitsagentur und Bildungsträgern

  • Gewinnung von Auszubildenden

  • Anwerbung internationaler Fachkräfte

 

3. Qualifizierungsmaßnahmen:

  • Schulungen an neuen Maschinen

  • CNC-Weiterbildung

  • Sicherheit und Qualitätsanforderungen

  • Einarbeitungskonzepte mit Patenmodell

 

4. Organisationsmaßnahmen:

  • Prüfung eines erweiterten Schichtmodells

  • Anpassung der Personaleinsatzplanung

  • Sicherstellung von ausreichend Instandhaltungspersonal

 

5. Arbeitgeberattraktivität steigern:

  • Mitarbeiterbindung

  • Entwicklungsmöglichkeiten

  • moderne Arbeitsplätze

 

CHECK – Kontrolle der Wirksamkeit

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Besetzungsquote

  • Qualifikationsgrad

  • Produktionskennzahlen

  • Rückmeldungen

 

Erklärung – CHECK

Ich überprüfe regelmäßig:

  • Sind die Stellen rechtzeitig besetzt?

  • Verfügen Mitarbeitende über die notwendige Qualifikation?

  • Werden Produktionsziele erreicht?

  • Gibt es Überlastungen oder Engpässe?

  • Wie ist die Stimmung im Team?

 

Kennzahlen wie Ausschuss, Kapazitätsauslastung, OEE oder Krankheitsquote helfen bei der Bewertung.

Durch diese Kontrolle sehe ich sofort, ob Maßnahmen greifen oder nachjustiert werden müssen.

 

ACT – Optimierung und Verstetigung

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Personalplanung anpassen

  • Schulungen erweitern

  • langfristige PE-Strategie

  • Standards schaffen

 

Erklärung – ACT

Zum Schluss optimiere ich die Planung:

  • Anpassung der Personalbedarfszahlen an reale Entwicklungen

  • Weiterentwicklung der Qualifizierungsprogramme

  • Aufbau eines strategischen Nachwuchsförderkonzeptes

  • langfristige Personalentwicklungsplanung

  • regelmäßige Aktualisierung der Qualifikationsmatrix

 

Damit entsteht ein dauerhaft tragfähiges Personalplanungssystem für zukünftige Expansionen.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Frage: Wie berechnen Sie den quantitativen Personalbedarf

Antwort:
Ich analysiere die zukünftig geplanten Stückzahlen, die Maschinenlaufzeiten, das Schichtmodell und die notwendige Besetzung pro Anlage. Zusätzlich berücksichtige ich Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit und Fluktuation. Daraus ergibt sich der Netto- und Bruttobedarf.

 

Frage: Welche Vorteile hat interne Personalentwicklung für die Expansion

Antwort:
Mitarbeitende kennen Prozesse und Maschinen, Lernzeiten sind kürzer, Motivation steigt und die Bindung ans Unternehmen wird gestärkt. Für technische Bereiche ist interne Qualifizierung oft schneller, zuverlässiger und wirtschaftlicher als externe Rekrutierung.

 

Frage: Welche Risiken bestehen, wenn der Personalbedarf zu spät gedeckt wird

Antwort:
Überlastung der bestehenden Mitarbeitenden, Qualitätsprobleme, Lieferverzug, steigender Krankenstand und erhöhte Fehlerquoten. Zudem leidet die Motivation, und die geplante Expansion kann nicht umgesetzt werden.

 

Frage: Was bedeutet qualitativer Personalbedarf

Antwort:
Er beschreibt die Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse, die Mitarbeitende besitzen müssen, um zukünftige Aufgaben erfolgreich auszuführen. Dazu gehören technische Kompetenzen, Prozesswissen und Soft Skills wie Teamfähigkeit.

IHK Regensburg Fachgespräch

Bei der IHK Regensburg wird offenbar keine klassische Präsentation mehr verlangt. Stattdessen läuft die Prüfung als reine Frage-Antwort-Runde ab. Man nimmt Platz, bekommt nacheinander verschiedene Fragen zu:

  • Technik

  • Organisation

  • Führung und Personal

gestellt und beantwortet diese mündlich.

IHK Regensburg 06.2024

Mein Fachgespräch hatte folgende Themen:
Personal: Konfliktpotential im Betrieb, wie gehen Sie als Meister vor und welche Konflikte kann es geben.
Technik: Verbindungsarten Wirkprinzipien: Kraft-, form- und stoffschlüssig, Vor- und Nachteile der Verbindungsarten, Hydraulik und Pneumatik Erklärung
Orga: Präsentation Erläuterung (grob) für eine Sicherheitsunterweisung. Inhaltlich und organisatorisch erläutern.

45 min. Frage und Antwortspiel.
5 min. Prüferberatung

=> Bestanden

Noch eine Anmerkung:

Wir Metaller in Regensburg machen keine Präsentation oder dergleichen. Wir werden nur in einer Situation versetzt und du musst das lösen. Keine Vorbereitungszeit oder Plakate oder Medien die benutzt werden könnten. Alles wie in einer Ergänzungsprüfung, nur eben 45 min.

Es kann von IHK zu IHK verschieden sein. Bei uns in Regensburg wollen die Prüfer Fachbegriffe hören. Aber unsere Prüfer haben auch gut mitgeholfen, wenn der gesuchte Fachbegriff nicht im Kopf war. Dann haben die halt versteckte Hinweise gegeben oder eben von dem gesuchten z.B. die ersten 3 Buchstaben genannt. Aber das sollte nicht zu oft verkommen, denn das ergibt auch Minuspunkte.

Für die Vorbereitung (Metall), kann ich nicht viel sagen. Ich habe mich gar nicht vorbereitet, weil die fragen alles ab, was die 2 Jahre an Input hergeben. D.h. über MIKP, ZIP, Technik, Orga, PSK usw. ist alles möglich. Auch BEP Abfrage inkl. Diagramm zeichnen kann abgefragt werden.

An die, die noch das Fachgespräch vor sich haben, wünsche ich viel Erfolg.

​

Mögliche Fragen:

-Konfliktpotenzial im Betrieb und das Vorgehen als Meister

-Mögliche Konfliktarten im Betrieb

-Verbindungsarten und ihre Wirkprinzipien: kraft-, form- und stoffschlüssig

-Vor- und Nachteile der drei Verbindungsarten

-Erklärung Hydraulik

-Erklärung Pneumatik

-Grobe Erläuterung einer Präsentation für eine Sicherheitsunterweisung (inhaltlich und organisatorisch)

Lösungsvorschlag von BLH:

Konfliktpotenzial im Betrieb und das Vorgehen als Meister
Antwort:
Im Betrieb entstehen Konflikte oft durch unterschiedliche Arbeitsweisen, fehlende Kommunikation, Missverständnisse oder unklare Zuständigkeiten. Als Meister gehe ich strukturiert vor: Zuerst analysiere ich den Konflikt durch Gespräche mit den Beteiligten, anschließend kläre ich Rollen, Erwartungen und Arbeitsabläufe. In einem moderierten Gespräch suche ich mit den Mitarbeitern nach einer gemeinsamen Lösung. Wichtig sind für mich Sachlichkeit, Transparenz und das Ziel, das Arbeitsklima sowie die Zusammenarbeit langfristig zu verbessern.

 

Mögliche Konfliktarten im Betrieb
Antwort:
Typische Konflikte sind Sachkonflikte, wenn unterschiedliche Meinungen zum Arbeitsablauf bestehen, Beziehungskonflikte aufgrund persönlicher Spannungen, Rollen- oder Zuständigkeitskonflikte sowie Kommunikations- oder Informationskonflikte.

 

Diese Konflikte wirken sich unterschiedlich stark auf die Zusammenarbeit aus, weshalb es wichtig ist, sie frühzeitig zu erkennen und gezielt zu behandeln.

 

Verbindungsarten und ihre Wirkprinzipien: kraft-, form- und stoffschlüssig
Antwort:
Kraftschlüssige Verbindungen übertragen Kräfte über Reibung, etwa bei Schrauben oder Klemmverbindungen. Formschlüssige Verbindungen nutzen geometrische Formen wie Nuten, Passfedern oder Verzahnungen zur Kraftübertragung. Stoffschlüssige Verbindungen entstehen durch Materialbindung, zum Beispiel beim Schweißen, Löten oder Kleben. Jede Verbindungsart basiert auf einem anderen Wirkprinzip und erfordert entsprechend passende Einsatzbedingungen.

 

Vor- und Nachteile der drei Verbindungsarten
Antwort:
Kraftschlüssige Verbindungen sind lösbar und flexibel einsetzbar, können sich aber unter Last lockern. Formschlüssige Verbindungen sind zuverlässig und präzise, jedoch häufig aufwendiger in der Herstellung. Stoffschlüssige Verbindungen bieten hohe Festigkeit und Dichtheit, sind jedoch in der Regel nicht zerstörungsfrei lösbar und verlangen qualifiziertes Personal für die Herstellung. Die Wahl hängt von Belastung, Montageaufwand und Reparaturmöglichkeiten ab.

 

Erklärung Hydraulik
Antwort:
Hydraulik nutzt Flüssigkeiten, die nahezu nicht kompressibel sind. Eine Pumpe erzeugt Druck, der über Ventile in einen Zylinder geleitet wird und dort eine Bewegung oder Kraft erzeugt. Das System ermöglicht präzise und kraftvolle Bewegungen, ist jedoch empfindlich gegenüber Verschmutzungen und Leckagen. Typische Einsatzbereiche sind Pressen, Maschinen oder Baumaschinen.

 

Erklärung Pneumatik
Antwort:
Die Pneumatik arbeitet mit komprimierter Luft als Energieträger. Durch Druckluft, Ventile und Zylinder entstehen schnelle und leichte Bewegungen. Sie eignet sich besonders für Anwendungen mit geringer Belastung und hoher Geschwindigkeit. Vorteile sind Sauberkeit und geringe Gefährdung, Nachteile sind geringere Kraft und eingeschränkte Positioniergenauigkeit aufgrund der Kompressibilität der Luft.

 

Grobe Erläuterung einer Präsentation für eine Sicherheitsunterweisung (inhaltlich und organisatorisch)
Antwort:
Organisatorisch plane ich zuerst Thema, Zielgruppe, Termin und benötigte Unterlagen. Ich stelle sicher, dass der Raum geeignet ist und eine Anwesenheitsliste bereitliegt. Inhaltlich strukturiere ich die Unterweisung so, dass Gefährdungen, Schutzmaßnahmen, Verantwortung der Mitarbeiter und praktische Beispiele klar vermittelt werden. Ich achte auf verständliche Sprache, beziehe die Mitarbeiter aktiv ein und kontrolliere das Verständnis durch Rückfragen. Nach Abschluss dokumentiere ich die Unterweisung vollständig.

IHK REGENSBURG 05.2025
45 min. lang ausgefragt , jeder Bereich ca 15 min (Personal , Orga und Technik)

Personal:
Wie gehen sie damit um wenn ein MA sich des Öfteren Krank meldet
Neuer Auftrag kommt für das kommende ja, wie handelst du
Wie machst du eine Personalbedarfsanalyse und wie handelst du bei Über- oder Unterbedarf
Internes Personal beschaffen , wie geh ich da vor
Unterweisung bei einer neuen Maschine
Was tust du wenn eine neue Maschine in die Halle kommen soll

Orga:
Gefahrenbeurteilung
PSA
Gefahrenstoffe
Umwelt schützen in der Fertigung
Wie handelst du wenn ein MA sich nicht an die PSA-Vorschriften hält

Technik:
stättige und unstättige Fördermittel
Verbundwerkstoffe
Sicherheiten an der Maschine für Kunststoff verabeitung
Was machst du wenn du in deinem Bereich der Fertigung von Metall auf Kunstoff und Faservebundstoffe änderst und was musst du dabei beachten


Technik war etwas hart da er viele Fachwörter hören wollte und ich das Fördermittelgebiet mir nicht gut genug angeschaut hab und er bei den Faserverbundstoffe das alles ganz genau wissen wollte mit welche Stoffe usw.
(hatte ich ehrlich gesagt auch nicht auf dem Schirm, konnte aber zu allem wenigsten etwas sagen)
Orga war easy. Personal war auch easy, aber er wollte es strukturierter haben, daher ein kleiner Abzug, aber er meinte ich gutes Wissen hab und die Struktur mit der Zeit von allein kommt.

​

Mögliche Fragen:

- Wie gehen Sie damit um, wenn sich ein Mitarbeiter öfter krankmeldet?

- Ein neuer Auftrag kommt für das kommende Jahr – wie handeln Sie?

- Wie führen Sie eine Personalbedarfsanalyse durch und wie handeln Sie bei Über- oder Unterdeckung?

- Wie beschaffen Sie Personal intern?

- Wie führen Sie eine Unterweisung an einer neuen Maschine durch?

- Was tun Sie, wenn eine neue Maschine in die Halle kommen soll?

- Wie erstellen Sie eine Gefährdungsbeurteilung?

- Was beachten Sie bei Persönlicher Schutzausrüstung (PSA)?

- Wie gehen Sie mit Gefahrstoffen um?

- Wie schützen Sie die Umwelt in der Fertigung?

- Wie handeln Sie, wenn sich ein Mitarbeiter nicht an PSA-Vorschriften hält?

- Was sind stetige und unstetige Fördermittel?

- Was versteht man unter Verbundwerkstoffen?

- Welche Sicherheitsvorrichtungen gibt es an Maschinen zur Kunststoffverarbeitung?

- Was beachten Sie, wenn Ihr Bereich von Metallbearbeitung auf Kunststoff und Faserverbundstoffe umstellt?

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL

Wie gehen Sie damit um, wenn sich ein Mitarbeiter öfter krankmeldet?
Antwort:
Wenn ein Mitarbeiter sich überdurchschnittlich oft krankmeldet, prüfe ich zunächst neutral die Fehlzeiten und führe ein vertrauliches Rückkehrgespräch. Dabei kläre ich, ob gesundheitliche, organisatorische oder persönliche Gründe vorliegen. Ich biete Unterstützung an, etwa durch Anpassung der Arbeitsbelastung, ergonomische Verbesserungen oder Gespräche mit dem Betriebsarzt.

Gleichzeitig weise ich sachlich auf Pflichten wie Melde- und Nachweispflichten hin. Ziel ist eine stabile Arbeitsfähigkeit, ohne den Mitarbeiter unter Druck zu setzen.

 

Ein neuer Auftrag kommt für das kommende Jahr – wie handeln Sie?
Antwort:
Bei einem neuen Auftrag prüfe ich zuerst Kapazitäten, Personalbedarf, Maschinenverfügbarkeit und Qualifikationen im Team. Danach erstelle ich eine grobe Ablauf- und Terminplanung und stimme mich mit Einkauf, Arbeitsvorbereitung und Qualitätssicherung ab.

Bei Engpässen plane ich zusätzliche Schichten, Qualifizierungsmaßnahmen oder interne Personalumschichtungen. Anschließend kommuniziere ich transparent im Team, welche Anforderungen und Ziele damit verbunden sind.

 

Wie führen Sie eine Personalbedarfsanalyse durch und wie handeln Sie bei Über- oder Unterdeckung?
Antwort:
Ich ermittle den Personalbedarf anhand von Auftragsvolumen, Soll-Arbeitszeiten, Qualifikationen und Maschinenlaufzeiten. Dann vergleiche ich den Soll-Bestand mit dem Ist-Bestand. Bei Unterdeckung setze ich auf interne Personalentwicklung, Umsetzungen, Mehrarbeit oder externe Beschaffung. Bei Überdeckung prüfe ich Versetzungsmöglichkeiten, Qualifizierungen oder den Abbau von Überstunden. Wichtig ist eine frühzeitige Analyse, damit der Produktionsprozess stabil bleibt.

 

Wie beschaffen Sie Personal intern?
Antwort:
Bei interner Personalbeschaffung prüfe ich zuerst vorhandene Qualifikationen und Entwicklungswünsche im Team. Dann erstelle ich ein internes Stellenausschreiben und bespreche mögliche Kandidaten mit Abteilungsleitern oder Personalabteilung. Geeignete Mitarbeiter erhalten eine Einarbeitung und Schulung, um die neue Aufgabe sicher übernehmen zu können. Interne Beschaffung stärkt Motivation und Bindung, erfordert aber eine klare Qualifikations- und Einarbeitungsplanung.

 

Wie führen Sie eine Unterweisung an einer neuen Maschine durch?
Antwort:
Ich plane die Unterweisung nach dem TOP-Prinzip (Technisch – Organisatorisch – Personenbezogen). Zuerst erkläre ich Aufbau, Funktionsweise und Sicherheitsvorrichtungen der Maschine. Danach folgen organisatorische Regeln wie Wartungsintervalle, Freigaben oder Störungsabläufe.

Anschließend trainiere ich mit dem Mitarbeiter die praktische Bedienung, lasse ihn Aufgaben unter Aufsicht durchführen und dokumentiere die Unterweisung schriftlich. Verständnisfragen sichern den Lernerfolg.

 

Was tun Sie, wenn eine neue Maschine in die Halle kommen soll?
Antwort:
Zuerst prüfe ich Platzbedarf, Stromversorgung, Medienanschlüsse, Transportwege und Sicherheitsabstände. Danach stimme ich mich mit Instandhaltung, Arbeitsvorbereitung und eventuell dem Hersteller ab. Ich organisiere die Anlieferung, kümmere mich um die CE-Dokumentation, die Gefährdungsbeurteilung und plane Schulungen für die Mitarbeiter. Auch die Integration in den Materialfluss und die Anpassung der Arbeitsabläufe gehören dazu.

 

ORGANISATION

Wie erstellen Sie eine Gefährdungsbeurteilung?
Antwort:
Ich analysiere die Arbeitsplätze systematisch, identifiziere Gefährdungen wie mechanische, elektrische, ergonomische oder chemische Risiken und bewerte deren Eintrittswahrscheinlichkeit und Schwere. Danach lege ich geeignete Schutzmaßnahmen nach dem STOP-Prinzip fest.

Zum Schluss dokumentiere ich alles und überprüfe die Wirksamkeit regelmäßig. Eine Gefährdungsbeurteilung ist ein fortlaufender Prozess und muss bei Änderungen angepasst werden.

 

Was beachten Sie bei Persönlicher Schutzausrüstung (PSA)?
Antwort:
Ich wähle PSA entsprechend der Gefährdungsbeurteilung aus und achte auf Normen, Passform und Einsatzbereich. Die Mitarbeiter werden unterwiesen, regelmäßig kontrolliert und bei Schäden wird die PSA sofort ersetzt. Außerdem überprüfe ich, ob technische oder organisatorische Maßnahmen Vorrang haben, bevor PSA notwendig wird. Dokumentation gehört ebenfalls dazu.

 

Wie gehen Sie mit Gefahrstoffen um?
Antwort:
Ich prüfe Sicherheitsdatenblätter, erstelle Betriebsanweisungen und wähle geeignete Schutzmaßnahmen. Gefahrstoffe werden gekennzeichnet, sicher gelagert und ausschließlich geschulte Mitarbeiter dürfen sie verwenden. Zudem überwache ich Entsorgung, Lüftung und Dokumentation gemäß Gefahrstoffverordnung. Unterweisungen finden mindestens jährlich statt.

 

Wie schützen Sie die Umwelt in der Fertigung?
Antwort:
Ich achte auf Energieeffizienz, vermeide Abfälle, reduziere Ausschuss und sorge für eine sachgerechte Entsorgung. Außerdem setze ich auf Recyclingprozesse, geschlossene Kühlschmierstoffkreisläufe und eine ressourcenschonende Produktionsplanung. Auch das Bewusstsein der Mitarbeiter ist entscheidend, daher binde ich sie aktiv ein.

 

Wie handeln Sie, wenn sich ein Mitarbeiter nicht an PSA-Vorschriften hält?
Antwort:
Ich spreche den Mitarbeiter sofort an und kläre die Ursache. Falls fehlendes Wissen vorliegt, unterweise ich ihn erneut. Bei bewusstem Fehlverhalten erkläre ich die Folgen für Sicherheit und Betrieb. Bei wiederholtem Verstoß dokumentiere ich das Gespräch und leite abgestufte Maßnahmen ein, bis hin zur formalen Abmahnung. Sicherheit hat oberste Priorität.

 

TECHNIK

Was sind stetige und unstetige Fördermittel?
Antwort:
Stetige Fördermittel transportieren Material kontinuierlich, zum Beispiel Förderbänder, Rollenbahnen oder Rohrleitungen. Sie eignen sich für gleichmäßige Materialströme und hohe Förderleistungen. Unstetige Fördermittel wie Krane, Stapler oder Hubwagen bewegen Lasten in einzelnen Hüben.

Sie sind flexibel einsetzbar, aber weniger regelmäßig im Materialfluss. Die Auswahl hängt von Transportgut, Wegen und Taktzeiten ab.

 

Was versteht man unter Verbundwerkstoffen?
Antwort:
Verbundwerkstoffe bestehen aus mindestens zwei unterschiedlichen Materialien, die sich in ihren Eigenschaften ergänzen. Typische Beispiele sind Faserverbundstoffe aus Fasern und einer Matrix, wie GFK oder CFK. Sie bieten hohe Festigkeit bei geringem Gewicht.

Wichtig sind Kenntnisse über Fasertypen, Matrixarten, Herstellungsverfahren und Einsatzgrenzen, besonders im Maschinenbau und der Kunststofftechnik.

 

Welche Sicherheitsvorrichtungen gibt es an Maschinen zur Kunststoffverarbeitung?
Antwort:
Zu den Sicherheitsvorrichtungen gehören trennende Schutzeinrichtungen wie Hauben und Türen, Lichtschranken, Zweihandschaltungen, Not-Aus-Taster, Temperatur- und Drucküberwachungen sowie Verriegelungssysteme. Sie verhindern, dass Mitarbeiter mit beweglichen Teilen oder heißen Materialien in Kontakt geraten. Auch organisatorische Maßnahmen wie Freigabeprozesse und Schulungen gehören dazu.

 

Was beachten Sie, wenn Ihr Bereich von Metallbearbeitung auf Kunststoff und Faserverbundstoffe umstellt?
Antwort:
Ich analysiere zuerst Maschinen, Werkzeuge und Prozesse, da Kunststoff andere Temperatur-, Druck- und Werkzeuganforderungen hat als Metall. Bei Faserverbundstoffen müssen Fasertyp, Matrix, Gesundheitsgefahren, Absaugung, Brandschutz und Lagerbedingungen berücksichtigt werden.

 

Mitarbeiter benötigen neue Unterweisungen und geeignete PSA. Außerdem müssen Gefährdungsbeurteilung, Materialfluss, Qualitätsprüfungen und Entsorgung angepasst werden. Eine enge Abstimmung mit Einkauf, AV und Instandhaltung ist zwingend notwendig.

IHK REGENSBURG 06.2025

Zu meinem Fachgespräch:
PE/PF
-Neuer Meister in fremden Bereich. Übersicht über Qualifikationen der MA beschaffen und vergleichen -> Woher weiß man welche Qualifikationen notwendig sind ?
-KVP erklären und Beispiele (Ishikawa)
-Zielvereinbarung (SMART)
-MUDA
-Qualifikationsmatrix

Technik
-Energie / Welche Formen gibt es ? / Wie können Sie umgewandelt/ zur Verfügung gestellt werden
-Instandhaltung (Wartung/Inspektion/Instandsetzung/Optimierung)
-Nutzung von Energie im Betrieb zur Ressourcenschonung (Abwärmenutzung etc.)

Organisation
-Meister im Betrieb mit 10 MA -> Akute Budgetüberschreitung im aktuellen Auftrag -> Wie vorgehen ? welche Kosten können Wie eingespart werden
-KVP nochmal mit einem Beispiel

Es wurde während des Gesprächs aktiv Unterstützt mit kleinen Hilfestellungen und Beispielen. Dokumentenkamera vor Ort (nur im Bezug auf das vorliegende Notizblatt). In Regensburg wird zumindest beim IM/M keine Präsentation mehr durchgeführt.

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Mögliche Fragen:

- Wie verschaffen Sie sich als neuer Meister in einem fremden Bereich einen Überblick über die Qualifikationen der Mitarbeiter und woher wissen Sie, welche Qualifikationen notwendig sind?

- Erklären Sie KVP und nennen Sie ein Beispiel, zum Beispiel anhand des Ishikawa-Diagramms.

- Wie setzen Sie Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip um?

- Was bedeutet MUDA und wie nutzen Sie den Begriff im Arbeitsalltag?

- Wie nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix?

- Welche Energieformen gibt es und wie können sie umgewandelt oder bereitgestellt werden?

- Wie unterscheiden sich Wartung, Inspektion, Instandsetzung und Optimierung?

- Wie kann Energie im Betrieb ressourcenschonend genutzt werden, zum Beispiel durch Abwärmenutzung?

- Sie sind Meister mit zehn Mitarbeitern und bemerken eine akute Budgetüberschreitung im laufenden Auftrag – wie gehen Sie vor und welche Kosten können eingespart werden?

- Erklären Sie KVP erneut anhand eines einfachen Organisationsbeispiels.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL / FÜHRUNG

Wie verschaffen Sie sich als neuer Meister in einem fremden Bereich einen Überblick über die Qualifikationen der Mitarbeiter und woher wissen Sie, welche Qualifikationen notwendig sind?
Antwort:
Als neuer Meister beginne ich mit der Sichtung vorhandener Unterlagen wie Stellenbeschreibungen, Qualifikationsprofile, Schulungsnachweise und Zertifikate. Zusätzlich führe ich kurze Gespräche mit den Mitarbeitern und beobachte Arbeitsabläufe im Alltag.

Um zu wissen, welche Qualifikationen benötigt werden, orientiere ich mich an Prozessanforderungen, Maschinenbedienungen, gesetzlichen Vorgaben, Herstellerinformationen und den Vorgaben aus Arbeits- und Prüfplänen.

 

Gemeinsam mit der Arbeitsvorbereitung und der Instandhaltung kläre ich, ob besondere Befähigungen erforderlich sind. So entsteht ein vollständiges Bild, das ich in einer Qualifikationsmatrix strukturiert abbilden kann.

 

Erklären Sie KVP und nennen Sie ein Beispiel, zum Beispiel anhand des Ishikawa-Diagramms.
Antwort:
KVP steht für kontinuierliche Verbesserung und beschreibt einen dauerhaften Prozess zur Optimierung von Arbeitsabläufen, Qualität und Effizienz. Ein typisches Werkzeug ist das Ishikawa-Diagramm, das Ursachen eines Problems systematisch strukturiert, z. B. in Kategorien wie Mensch, Maschine, Material oder Methode.

 

Ein Beispiel wäre die Analyse von Ausschuss: Mit dem Ishikawa-Diagramm ermittele ich Ursachen wie unzureichende Materialqualität oder fehlerhafte Einstellungen und leite anschließend Maßnahmen zur Verbesserung ab. KVP lebt von der aktiven Beteiligung der Mitarbeiter.

 

Wie setzen Sie Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip um?
Antwort:
SMART bedeutet spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Ich formuliere Ziele so, dass sie klar verständlich und messbar sind, z. B. Reduktion des Ausschusses um 10 % bis Ende des Quartals.

 

Das Ziel muss für den Mitarbeiter erreichbar und sinnvoll sein, gleichzeitig aber ambitioniert. Im Rahmen eines Zielgesprächs kläre ich Unterstützung, benötigte Ressourcen und Kontrollpunkte. Regelmäßige Feedbackgespräche runden den Prozess ab.

 

Was bedeutet MUDA und wie nutzen Sie den Begriff im Arbeitsalltag?
Antwort:
MUDA bezeichnet Verschwendung im Produktionsprozess und stammt aus dem Lean-Management. Dazu gehören unnötige Wege, Wartezeiten, Überproduktion, Überbearbeitung, Bestände, Bewegungen und Fehler. Ich analysiere Arbeitsplätze regelmäßig auf diese sieben Verschwendungsarten und leite Maßnahmen ein, z. B. ergonomisch optimierte Wege, klare Materialbereitstellung oder Fehlervermeidung durch Standards.

 

Ziel ist es, Wertschöpfung zu erhöhen und Ressourcen zu schonen.

 

Wie nutzen Sie eine Qualifikationsmatrix?
Antwort:
Eine Qualifikationsmatrix zeigt übersichtlich, welche Fähigkeiten jeder Mitarbeiter besitzt und welche Qualifikationen für die jeweiligen Arbeitsplätze erforderlich sind.

Ich nutze sie, um Unterdeckungen zu erkennen, Schulungsbedarf abzuleiten und Vertretungsregelungen zu planen. Die Matrix erleichtert außerdem die Einsatzplanung und unterstützt die langfristige Personalentwicklung.

 

TECHNIK

Welche Energieformen gibt es und wie können sie umgewandelt oder bereitgestellt werden?
Antwort:
Wichtige Energieformen sind mechanische, elektrische, thermische, chemische und potenzielle Energie. Im Betrieb wird Energie häufig umgewandelt, z. B. elektrische Energie in mechanische Drehbewegung über Elektromotoren oder chemische Energie in Wärme über Verbrennung.

 

Moderne Betriebe nutzen auch Rückgewinnungsmöglichkeiten wie Wärmerückführung oder Rekuperation. Die sichere Bereitstellung erfolgt über geeignete Medien, Installationen und Schutzsysteme.

 

Wie unterscheiden sich Wartung, Inspektion, Instandsetzung und Optimierung?
Antwort:
Wartung umfasst Maßnahmen zur Verzögerung des Verschleißes, z. B. Schmieren oder Reinigen. Inspektion dient der Feststellung des Ist-Zustands durch Prüfungen oder Messungen. Instandsetzung umfasst Reparaturen, um den Soll-Zustand wiederherzustellen.

 

Optimierung geht darüber hinaus und verbessert Anlagen hinsichtlich Energieeffizienz, Produktivität oder Lebensdauer. Diese vier Bereiche bilden zusammen die Instandhaltungsstrategie eines Betriebes.

 

Wie kann Energie im Betrieb ressourcenschonend genutzt werden, zum Beispiel durch Abwärmenutzung?
Antwort:
Ressourcenschonung beginnt mit der Analyse von Energieflüssen. Abwärme kann über Wärmetauscher zur Beheizung von Räumen, zur Vorwärmung von Wasser oder für Trocknungsprozesse genutzt werden.

 

Zusätzlich können energiesparende Motoren, Lastmanagement, LED-Beleuchtung, Leckageprüfungen im Druckluftsystem und optimierte Standby-Konzepte eingesetzt werden. Wichtig sind kontinuierliche Überwachung und regelmäßige Verbesserungsschritte im Sinne eines Energiemanagementsystems.

 

ORGANISATION

Sie sind Meister mit zehn Mitarbeitern und bemerken eine akute Budgetüberschreitung im laufenden Auftrag – wie gehen Sie vor und welche Kosten können eingespart werden?
Antwort:
Ich analysiere zuerst die Kostenstruktur: Material, Personal, Rüstzeiten, Ausschuss und externe Dienstleistungen. Anschließend identifiziere ich Abweichungen zwischen Plan und Ist.

 

Einsparungen können durch effizientere Schichtplanung, Reduktion von Überstunden, Optimierung von Materialverbrauch, Verringerung von Ausschuss oder Umstellung auf wirtschaftlichere Prozessschritte erreicht werden.

 

Parallel kommuniziere ich transparent mit Einkauf, Arbeitsvorbereitung und Projektleitung, um Gegenmaßnahmen abzustimmen und den Auftrag wirtschaftlich stabil zu führen.

 

Erklären Sie KVP erneut anhand eines einfachen Organisationsbeispiels.
Antwort:
Ein organisatorisches KVP-Beispiel wäre die Verbesserung des Informationsflusses. Wenn Auftragsunterlagen häufiger fehlen oder verspätet ankommen, analysiere ich im Team die Ursachen und strukturiere den Prozess neu, z. B. durch einheitliche Ablageorte, Checklisten oder digitale Freigaben. Kleine, kontinuierliche Schritte sorgen für mehr Transparenz, weniger Fehler und bessere Zusammenarbeit.

IHK Regensburg 06.2025

Hab bestanden und alle 3 Prüfer waren sehr nett und haben einen auch sehr gut geholfen.
Viel Glück an alle die noch müssen!

-Personalbewertung Kriterien (Kompetenzen, fachliches Können) /Wie machen (Leistungsbeurteilung)
-Personalentwicklung: Vorteile / Nachteile von Entwicklungsmaßnamen, Positive Auswirkungen auf den Umsatz eines Unternehmens + Negative Auswirkungen bei keiner Personalentwicklung
-FMEA (erklären), Arten von FMEA, RPZ erklären
-Arbeitssicherheit: Sicherheitsbeauftragter / Fachkraft für Arbeitssicherheit erklären
-Aufgaben von Arbeitsschutz (Ersthelfer, Schulungen, Rettungswege)
-Übergruppen Fertigungsverfahren
-Untergruppen Trennen (spanende Fertigungsverfahren)
-Pneumatik
-Leitung an Maschinen (Pneumatikleitung, Kühlmittelleitung, Stromversorgung ... )
-Drucklufterzeugung (Wie, womit)
-Ishikawa zeichnen (Problem mit Verdichter der Pneumatik), Zu allen 7M ein Ursache + Lösungsansatz

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Mögliche Fragen:

- Welche Kriterien nutzen Sie für eine Personalbewertung und wie führen Sie eine Leistungsbeurteilung durch?

- Welche Vorteile und Nachteile hat die Personalentwicklung und welche Auswirkungen hat sie auf den Unternehmenserfolg?

- Was ist eine FMEA, welche Arten gibt es und wie wird die RPZ gebildet?

- Was ist ein Sicherheitsbeauftragter und was ist eine Fachkraft für Arbeitssicherheit?

- Welche zentralen Aufgaben umfasst der Arbeitsschutz?

- Wie sind die Übergruppen der Fertigungsverfahren aufgebaut?

- Welche Untergruppen gehören zum Trennen, insbesondere zu den spanenden Verfahren?

- Erklären Sie das Grundprinzip der Pneumatik.

- Welche Leitungen sind an Maschinen üblich, z. B. Pneumatik-, Kühlmittel- oder Stromleitungen?

- Wie wird Druckluft erzeugt und welche Komponenten werden dafür benötigt?

- Zeichnen Sie ein Ishikawa-Diagramm für ein Problem mit dem Verdichter der Pneumatik und nennen Sie für jede der 7M eine Ursache und einen Lösungsansatz.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL / FÜHRUNG

Welche Kriterien nutzen Sie für eine Personalbewertung und wie führen Sie eine Leistungsbeurteilung durch?
Antwort:
Bei der Personalbewertung betrachte ich sowohl fachliche Kriterien wie Qualifikation, Arbeitsergebnisse, Qualitätsbewusstsein und Zuverlässigkeit als auch soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikation und Problemlöseverhalten.

 

Die Leistungsbeurteilung erfolgt strukturiert anhand eines Gesprächs, Beobachtungen im Arbeitsalltag und fest definierten Bewertungsbögen. Ziel ist eine faire Einschätzung, die sowohl Entwicklungsfelder als auch Stärken klar sichtbar macht. Die Ergebnisse nutze ich für Personalentwicklung, Einsatzplanung und Qualifizierungsmaßnahmen.

 

Welche Vorteile und Nachteile hat die Personalentwicklung und welche Auswirkungen hat sie auf den Unternehmenserfolg?
Antwort:
Personalentwicklung steigert Motivation, Fachwissen und Flexibilität der Mitarbeiter. Dadurch sinken Fehlzeiten, die Produktivität steigt und das Unternehmen wird innovativer. Nachteile können Kosten, Zeitaufwand und die Gefahr sein, dass Mitarbeiter nach ihrer Qualifizierung das Unternehmen verlassen.

 

Ohne Personalentwicklung kommt es langfristig zu Fachkräftemangel, sinkender Qualität und geringerer Wettbewerbsfähigkeit – was sich negativ auf Umsatz, Kundenbindung und Prozesssicherheit auswirkt.

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Was ist eine FMEA, welche Arten gibt es und wie wird die RPZ gebildet?
Antwort:
Die FMEA ist eine Fehlermöglichkeits- und Einflussanalyse, mit der potenzielle Fehler frühzeitig erkannt und bewertet werden. Es gibt Konstruktions-FMEA, Prozess-FMEA und Maschinen-FMEA.

 

Die RPZ (Risikoprioritätszahl) ergibt sich aus der Multiplikation von Bedeutung, Auftreten und Entdeckungswahrscheinlichkeit. Hohe RPZ-Werte zeigen kritische Risiken, für die Maßnahmen entwickelt werden müssen, um Produkt- und Prozesssicherheit zu erhöhen.

 

Was ist ein Sicherheitsbeauftragter und was ist eine Fachkraft für Arbeitssicherheit?
Antwort:
Der Sicherheitsbeauftragte unterstützt den Arbeitgeber ehrenamtlich bei der Unfallverhütung im Betrieb. Er achtet auf sicherheitsgerechtes Verhalten, meldet Gefährdungen und ist erster Ansprechpartner für Kollegen.

 

Die Fachkraft für Arbeitssicherheit ist dagegen eine speziell ausgebildete Fachperson, die den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet berät. Sie führt Gefährdungsbeurteilungen durch, analysiert Unfälle, erstellt Sicherheitskonzepte und arbeitet eng mit der Führungsebene zusammen.

 

Welche zentralen Aufgaben umfasst der Arbeitsschutz?
Antwort:
Der Arbeitsschutz umfasst das Bereithalten und Ausbilden von Ersthelfern, regelmäßige Unterweisungen, klare Rettungswege sowie wirksame Schutzmaßnahmen gegen mechanische, elektrische oder chemische Gefährdungen.

 

Dazu gehören auch PSA-Ausgabe, Gefährdungsbeurteilung, Brandschutzorganisation und regelmäßige Prüfungen von Maschinen und Anlagen. Ziel ist es, Gesundheit und Sicherheit aller Beschäftigten dauerhaft zu gewährleisten.

 

TECHNIK

Wie sind die Übergruppen der Fertigungsverfahren aufgebaut?
Antwort:
Die Fertigungsverfahren sind nach DIN 8580 in sechs Hauptgruppen eingeteilt: Urformen, Umformen, Trennen, Fügen, Beschichten und Stoffeigenschaftsändern. Jede Gruppe beschreibt eine grundlegende Art, wie Werkstücke hergestellt oder bearbeitet werden. Diese Einteilung hilft, Prozesse systematisch zu verstehen und Fertigungsabläufe zu planen.

 

Welche Untergruppen gehören zum Trennen, insbesondere zu den spanenden Verfahren?
Antwort:
Zum Trennen gehören Verfahren wie Zerteilen, Spanen, Abtragen, Zerlegen oder Reinigen. Die spanenden Verfahren wie Drehen, Fräsen, Bohren und Schleifen basieren darauf, Material in Form von Spänen abzutragen.

 

Dabei sind Schnittgeschwindigkeit, Vorschub und Werkzeugwahl entscheidend für Qualität und Produktivität. Spanende Fertigungsverfahren gehören zu den wichtigsten Methoden der Metallbearbeitung.

 

Erklären Sie das Grundprinzip der Pneumatik.
Antwort:
Die Pneumatik nutzt komprimierte Luft, um Kräfte und Bewegungen zu erzeugen. Ein Kompressor erzeugt Druckluft, die über Ventile zu Zylindern oder Antrieben geführt wird.

 

Vorteile sind hohe Geschwindigkeit, Sauberkeit und geringe Explosionsgefahr.

 

Nachteile sind geringere Kraft, schlechte Positioniergenauigkeit und Energieverluste durch Luftkompression und Leckagen. Pneumatik wird besonders in der Montage- und Automatisierungstechnik eingesetzt.

 

Welche Leitungen sind an Maschinen üblich, z. B. Pneumatik-, Kühlmittel- oder Stromleitungen?
Antwort:
Maschinen besitzen unterschiedliche Leitungssysteme wie Pneumatikleitungen für Druckluft, Hydraulikleitungen für Öl, Kühlmittelleitungen für Schmier- oder Kühlschmierstoffe sowie elektrische Leitungen zur Energieversorgung und Steuerung.

 

Jede Leitung erfordert passende Materialien, Druckfestigkeit, Normen und regelmäßige Wartung. Eine saubere Trennung und Beschriftung erleichtert Instandhaltung und erhöht die Betriebssicherheit.

 

Wie wird Druckluft erzeugt und welche Komponenten werden dafür benötigt?
Antwort:
Druckluft entsteht durch Ansaugen und Verdichten von Umgebungsluft in einem Kompressor. Nach dem Verdichten wird die Luft gekühlt, getrocknet und gefiltert, um Wasser, Öl und Schmutz zu entfernen.

 

Wichtige Komponenten sind Kompressor, Kühler, Trockner, Filter, Druckbehälter und Sicherheitsventile. Eine regelmäßige Wartung ist unerlässlich, da Druckluft ein teurer Energieträger ist.

 

Zeichnen Sie ein Ishikawa-Diagramm für ein Problem mit dem Verdichter der Pneumatik und nennen Sie für jede der 7M eine Ursache und einen Lösungsansatz.
Antwort:
Ein Ishikawa-Diagramm gliedert Ursachen in die Kategorien Mensch, Maschine, Methode, Material, Milieu, Management und Messung.
– Mensch: fehlende Schulung → gezielte Einweisung
– Maschine: defekter Filter → Austausch und Wartungsplan
– Methode: unklare Wartungsintervalle → standardisierte Checkliste
– Material: verunreinigte Luft → bessere Filterstufen
– Milieu: hohe Umgebungstemperatur → bessere Belüftung
– Management: fehlende Verantwortlichkeiten → klare Zuständigkeiten vergeben
– Messung: ungenaue Druckanzeige → Kalibrierung der Sensoren

 

So entsteht eine strukturierte Analyse, aus der konkrete Verbesserungen abgeleitet werden.

IHK Regensburg 06.2025

Industriemeister Elektro

Wie vielleicht schon bekannt, wird in Regensburg das Fachgespräch als Fragerunde aufgestellt.
Folgende Aufgaben hatte ich mündlich zu lösen:

Führungsstile nennen und erklären, aufbauend darauf 2-dimensionale und 3-dimensionale Führung
Methoden zur Fehlersuche, 3 nennen und 2 erklären
Regelungstechnik, eine Skizze von einem Regelkreis Schritt für Schritt erklären und die Komponenten nennen
In deinem Unternehmen soll SAP als Standartprogramm eingeführt werden. Wie bereitest du dein Team effektiv darauf vor?
Deckungsbeitragsrechnung zusammen mit dem break-even-point erläutern und ab wann spricht man von Umsatz
Welche Bewertungsfehler gibt es

Zum Thema Technik kam nur eine "größere" Aufgabe dran.
In der musste ich eine handgezeichnete Skizze von einem Regelkreis komplett und ausführlich erklären.
Also welche Komponenten was machen und welchen Schritt diese im Regelkreis erfüllen die. Da waren genaue Bezeichnung wichtig.
Die Prüfer waren an sich echt nett nur längeres Nachdenken ist nicht so gerne gesehen.
Klingt logisch aber manchmal kommt man einfach nicht direkt auf die Antwort

Viel Zeit zum überlegen blieb nicht, wenn die Antwort nicht direkt kam wurden die Prüfer ein wenig ungeduldig.

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Mögliche Fragen:

- Nennen und erklären Sie die wichtigsten Führungsstile, und erläutern Sie darauf aufbauend die zwei- und dreidimensionalen Führungsmodelle.

- Nennen Sie drei Methoden zur Fehlersuche und erklären Sie zwei davon.

- Erklären Sie eine handgezeichnete Skizze eines Regelkreises Schritt für Schritt und nennen Sie die wichtigsten Komponenten.

- Ihr Unternehmen führt SAP als Standardprogramm ein. Wie bereiten Sie Ihr Team effektiv darauf vor?

- Erläutern Sie die Deckungsbeitragsrechnung zusammen mit dem Break-even-Point und erklären Sie ab wann man von Umsatz spricht.

- Welche typischen Bewertungsfehler treten bei Leistungs- oder Mitarbeiterbeurteilungen auf?

Lösungsvorschlag von BLH:

Führung und Personal

Nennen und erklären Sie die wichtigsten Führungsstile, und erläutern Sie darauf aufbauend die zwei- und dreidimensionalen Führungsmodelle.
Antwort:
Zu den klassischen Führungsstilen gehören autoritär, kooperativ und laissez-faire.

 

Der autoritäre Stil trifft Entscheidungen selbst, der kooperative bezieht Mitarbeiter ein, und der laissez-faire-Stil lässt große Freiheiten.

 

Im zweidimensionalen Führungsmodell nach Blake und Mouton werden Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung kombiniert, woraus verschiedene Führungsstile wie Teamführung oder autoritäre Führung entstehen.

 

Das dreidimensionale Modell erweitert dieses um die Reifegrade der Mitarbeiter nach Hersey und Blanchard. Je nach Motivation und Kompetenz wählt der Meister einen geeigneten Stil, etwa anleiten, überzeugen, unterstützen oder delegieren. So entsteht eine situationsgerechte Führung.

 

Technik / Fehlersuche

Nennen Sie drei Methoden zur Fehlersuche und erklären Sie zwei davon.
Antwort:
Typische Methoden sind die systematische Fehlersuche, das Ausschlussverfahren und die Vergleichsmethode.

 

Bei der systematischen Fehlersuche arbeite ich Schritt für Schritt entlang des Energie- oder Signalflusses und prüfe, wo der Prozess unterbrochen ist.

 

Beim Ausschlussverfahren beginne ich mit den wahrscheinlichsten Fehlerquellen oder kostengünstigsten Prüfungen und schließe mögliche Ursachen nacheinander aus.

 

Die Vergleichsmethode nutzt ein funktionierendes Referenzsystem oder bekannte Sollwerte, um Abweichungen zu erkennen. Ziel aller Methoden ist es, Fehler schnell, sicher und ohne unnötigen Aufwand zu finden.

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Erklären Sie eine handgezeichnete Skizze eines Regelkreises Schritt für Schritt und nennen Sie die wichtigsten Komponenten.
Antwort:
Ein Regelkreis besteht aus Führungsgröße, Regler, Stellglied, Stellgröße, der Regelstrecke, der Regelgröße und dem Messglied. Die Führungsgröße ist der Sollwert.

 

Der Regler vergleicht diesen mit der gemessenen Istgröße und bildet die Regeldifferenz. Das Stellglied setzt das Ausgangssignal des Reglers in eine wirkende Größe um, etwa eine Ventilöffnung oder Motorleistung.

 

Die Regelstrecke ist der Prozess, der beeinflusst wird.

 

Die Regelgröße ist der tatsächliche Zustand wie Temperatur oder Drehzahl.

 

Das Messglied erfasst die Istgröße und führt sie als Rückmeldung zum Regler zurück. Dieser Kreislauf läuft ständig, um stabile Betriebsbedingungen sicherzustellen.

 

Organisation

Ihr Unternehmen führt SAP als Standardprogramm ein. Wie bereiten Sie Ihr Team effektiv darauf vor?
Antwort:
Ich beginne mit einer frühzeitigen Kommunikation über Ziele, Nutzen und Auswirkungen des SAP-Einführungsprojekts. Gemeinsam mit der IT und der Projektleitung identifiziere ich betroffene Prozesse und kläre, welche Mitarbeiter welche Schulungen benötigen. Anschließend organisiere ich Workshops, Übungssysteme und praxisnahe Trainings.

 

Während der Einführung begleite ich mein Team eng, beantworte Fragen, sammle Rückmeldungen und unterstütze bei der Prozessumstellung. Wichtig ist eine klare Rollenverteilung, regelmäßige Feedbackschleifen und eine offene Fehlerkultur. So entsteht Akzeptanz und Sicherheit im Umgang mit dem neuen System.

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Erläutern Sie die Deckungsbeitragsrechnung zusammen mit dem Break-even-Point und erklären Sie ab wann man von Umsatz spricht.
Antwort:
Der Deckungsbeitrag ergibt sich aus Umsatz minus variablen Kosten und zeigt, welchen Beitrag ein Produkt zur Deckung der Fixkosten leistet. Der Break-even-Point ist der Punkt, an dem die Summe der Deckungsbeiträge die Fixkosten exakt deckt – ab dort wird Gewinn erwirtschaftet.

 

Von Umsatz spricht man, sobald ein Produkt oder eine Dienstleistung verkauft wurde, also sobald ein Erlös durch Absatz entsteht. Die Deckungsbeitragsrechnung hilft, Produkte wirtschaftlich zu bewerten und Entscheidungen über Preise, Sortimente und Kapazitäten zu treffen.

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Welche typischen Bewertungsfehler treten bei Leistungs- oder Mitarbeiterbeurteilungen auf?
Antwort:
Zu den häufigsten Bewertungsfehlern gehören der Halo-Effekt, bei dem ein einzelnes Merkmal alle anderen überstrahlt, sowie der Primacy- und Recency-Effekt, bei dem frühe oder späte Eindrücke überbewertet werden.

 

Weitere Fehler sind die Tendenz zur Mitte, Sympathiefehler, Vorurteile oder der Kontrastfehler, bei dem ein Mitarbeiter im Vergleich zu vorherigen Bewertungen besser oder schlechter abschneidet. Durch klare Kriterien, strukturierte Beobachtung und regelmäßige Schulungen lassen sich diese Fehler reduzieren.

IHK Regensburg 06/2025

Fachrichtung: Mechatronik
Vorbereitet: nicht all zu intensiv, Skripte und Lernkarteikarten, 5 Tage vor der Prüfung täglich 2 Std.

Prüfungsbeginn
Prüfer fragten mich ob ich ein Problem mit den anwesenden Prüfer hätte
Kurze Vorstellung von mir.

Fragerunde
Prüfer 1 Personal
Leiharbeiter beschwert sich bei mir ein Mitarbeiter hat Ihn beleidigt
Aufklärung, Vorgehensweise bis hin zur Gesetzeslage
Weitere mögliche Fälle Diskriminierung, Beleidigungen, Ausländerfeindlichkeit, Behindertenfeindlich usw
Thema Prozessaudit
Vorgehensweise, was es dazu benötigt, Mitwirkende, was passiert wenn man nicht besteht, wozu ist es gut, Mitarbeiter überzeugen usw.

Prüfer 2 Organisation
Organigramme
Matrix, Einlinien und Mehrliniensystem aufzeichnen und erklären
wozu gibt es einen Stab

Prüfer 3 Technik
Montageband mit für Hydraulikanlage soll auf Prüffeld und überprüft werden. Vorgehensweise.
Mitarbeiter soll von Montage auf Prüffeld wechseln. Vorgehensweise.
Neue Anlagen sollen sollen aufgestellt werden, Mitarbeiter sind eingestellt, wie vorgehen mit Übersicht der Qualifikationen?
Qualifikationsmatrix aufzeichnen und erklären.

Ergebnis
Prüfung bestanden, war machbar, Prüfer haben immer wieder Hilfestellung gegeben. Prüfer haben aber keine Bewertung abgegeben ob es gut oder schlecht war, fand ich etwas schade.

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Mögliche Fragen:

- Ein Leiharbeiter beschwert sich darüber, dass ein Mitarbeiter ihn beleidigt hat – wie gehen Sie vor und welche gesetzlichen Grundlagen berücksichtigen Sie?

- Welche möglichen Fälle von Diskriminierung oder Fehlverhalten müssen Sie als Meister erkennen und wie reagieren Sie?

- Erklären Sie, wie Sie bei einem Prozessaudit vorgehen und welchen Zweck es erfüllt.

- Zeichnen und erklären Sie ein Organigramm – Matrix-, Einlinien- und Mehrlinienorganisation.

- Wozu gibt es einen Stabsbereich im Organigramm?

- Ein Montageband mit Hydraulikanlage soll auf dem Prüffeld getestet werden – wie gehen Sie vor?

- Ein Mitarbeiter soll vom Montagebereich ins Prüffeld wechseln – wie gehen Sie organisatorisch und fachlich vor?

- Neue Anlagen sollen aufgestellt werden und Mitarbeiter sind bereits eingestellt – wie schaffen Sie einen Überblick über Qualifikationen und Einsatzmöglichkeiten?

- Zeichnen und erklären Sie eine Qualifikationsmatrix.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL / FÜHRUNG

Ein Leiharbeiter beschwert sich darüber, dass ein Mitarbeiter ihn beleidigt hat – wie gehen Sie vor und welche gesetzlichen Grundlagen berücksichtigen Sie?
Antwort:
Ich nehme die Beschwerde ernst, sichere eine neutrale Atmosphäre und höre beide Seiten getrennt an. Anschließend kläre ich den Sachverhalt objektiv, dokumentiere die Aussagen und prüfe mögliche Verstöße gegen den respektvollen Umgang im Betrieb.

 

Gesetzlich orientiere ich mich am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dem Betriebsverfassungsgesetz und den arbeitsvertraglichen Pflichten. Je nach Schweregrad führe ich ein klärendes Gespräch, vereinbare Verhaltensregeln oder leite abgestufte Maßnahmen ein – vom Hinweisgespräch bis zur Abmahnung.

 

Ziel ist es, Konflikte zu lösen, ein faires Umfeld zu sichern und zukünftige Vorfälle zu vermeiden.

 

Welche möglichen Fälle von Diskriminierung oder Fehlverhalten müssen Sie als Meister erkennen und wie reagieren Sie?
Antwort:
Relevante Fälle sind Beleidigungen, Ausländerfeindlichkeit, Benachteiligung aufgrund von Behinderung, Herkunft, Geschlecht oder Religion sowie Mobbing.

 

Als Meister reagiere ich sofort, halte den Vorfall fest und spreche mit allen Beteiligten. Ich verweise auf die Pflichten aus dem AGG, kläre Verhaltensstandards und setze klare Grenzen. Bei schweren Vorfällen informiere ich Personalabteilung oder Betriebsrat.

 

Ziel ist ein respektvolles, gesetzeskonformes Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten.

 

Erklären Sie, wie Sie bei einem Prozessaudit vorgehen und welchen Zweck es erfüllt.
Antwort:
Ein Prozessaudit bewertet, ob Arbeitsabläufe, Maschinen und Mitarbeiterfähigkeiten den definierten Standards entsprechen. Ich plane das Audit, nehme Dokumente wie Arbeitsanweisungen, Prüfpläne und Prozessbeschreibungen auf und gehe den Prozess Schritt für Schritt durch.

 

Dabei interviewe ich Mitarbeiter, beobachte Arbeitsabläufe und prüfe Kennzahlen. Mitwirkung haben Meister, Qualitätsabteilung und oft die Instandhaltung. Bei Nichtbestehen werden Abweichungen dokumentiert und Maßnahmen vereinbart. Das Audit dient dazu, Prozessstabilität, Sicherheit und Qualität langfristig sicherzustellen und die Mitarbeiter zu überzeugen, Verbesserungen aktiv mitzutragen.

 

ORGANISATION

Zeichnen und erklären Sie ein Organigramm – Matrix-, Einlinien- und Mehrlinienorganisation.
Antwort:
Ein Organigramm stellt die Aufbauorganisation eines Unternehmens grafisch dar.

 

In der Einlinienorganisation hat jeder Mitarbeiter genau einen Vorgesetzten, was klare Zuständigkeiten schafft.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In der Mehrlinienorganisation können Mitarbeiter mehrere Fachvorgesetzte haben, was Fachkompetenz stärkt, aber auch zu Überschneidungen führen kann.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Die Matrixorganisation kombiniert beides: Mitarbeiter arbeiten gleichzeitig in einer funktionalen und einer projektbezogenen Struktur. Das erhöht Flexibilität, erfordert jedoch gute Abstimmung. Ein Stab unterstützt die Führungskräfte beratend, hat aber keine Weisungsbefugnis.

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Wozu gibt es einen Stabsbereich im Organigramm?
Antwort:
Ein Stabsbereich unterstützt die Leitungsebene mit fachlichem Know-how, z. B. in Recht, Qualität oder Controlling. Er entlastet die Linienorganisation, hat jedoch keine direkte Weisungsbefugnis gegenüber operativen Mitarbeitern.

 

Der Vorteil ist, dass Entscheidungen sachlich fundiert getroffen werden können, ohne Hierarchie zu verkomplizieren. Stäbe wirken beratend, koordinierend und analytisch.

 

TECHNIK

Ein Montageband mit Hydraulikanlage soll auf dem Prüffeld getestet werden – wie gehen Sie vor?
Antwort:
Ich beginne mit einer Sicht- und Funktionsprüfung des Montagebands und der Hydraulikkomponenten. Anschließend kontrolliere ich Hydrauliköl, Leitungen, Druckeinstellungen und Ventile. Auf dem Prüffeld teste ich Bewegungsabläufe, Endlagen, Druckverhalten und Leckagen. Zusätzlich dokumentiere ich Messwerte und überprüfe elektrische Ansteuerungen. Sicherheitsfunktionen wie Not-Aus und Verriegelungen werden ebenfalls getestet.

 

Erst wenn alle Funktionen geprüft und freigegeben sind, erfolgt die Übergabe an den Betrieb.

 

Ein Mitarbeiter soll vom Montagebereich ins Prüffeld wechseln – wie gehen Sie organisatorisch und fachlich vor?
Antwort:
Ich prüfe die Qualifikation des Mitarbeiters und identifiziere notwendige Zusatzkompetenzen wie Hydraulikkenntnisse, Messmethoden oder sicherheitstechnische Anforderungen. Anschließend plane ich eine strukturierte Einarbeitung, weise ihn in Prüfanweisungen, Messgeräte und Dokumentationspflichten ein und lasse ihn zuerst unter Anleitung arbeiten. Abschließend kontrolliere ich die Kompetenzübernahme und dokumentiere die Qualifikation.

 

Damit stelle ich sicher, dass der Mitarbeiter sicher und zuverlässig im Prüffeld arbeiten kann.

 

Neue Anlagen sollen aufgestellt werden und Mitarbeiter sind bereits eingestellt – wie schaffen Sie einen Überblick über Qualifikationen und Einsatzmöglichkeiten?
Antwort:
Ich beginne mit der Erfassung aller vorhandenen Qualifikationen über Unterlagen, Gespräche und Beobachtung. Anschließend erstelle ich eine Qualifikationsmatrix, in der alle Anforderungen der neuen Anlagen den Mitarbeiterfähigkeiten gegenübergestellt werden. So erkenne ich Schulungsbedarf, plane Einarbeitungsphasen und kann Mitarbeiter gezielt einsetzen.

 

Die Matrix hilft auch, Vertretungen und spätere Weiterentwicklungen zu organisieren. Sie ist damit ein zentrales Werkzeug bei der Einführung neuer Anlagen.

 

Zeichnen und erklären Sie eine Qualifikationsmatrix.
Antwort:
Die Qualifikationsmatrix enthält in den Zeilen die Mitarbeiter und in den Spalten die benötigten Fähigkeiten, Maschinen oder Prozesse. Die Felder werden mit Symbolen oder Stufen gefüllt, z. B. 0 (keine Kenntnisse), 1 (Grundkenntnisse), 2 (anwendbar), 3 (ausgebildet/einweiserfähig). Die Matrix zeigt schnell, wer welche Aufgaben übernehmen kann, wo Schulungsbedarf besteht und wie flexibel das Team einsetzbar ist. Sie dient der Einsatzplanung, Personalentwicklung und Prozesssicherheit.

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IHK Regensburg 17.06.2025

PE/PF:
Konflikte zwischen MA, wie reagierst du
Qualitätsbewusst bei Mitarbeitern ist nicht mehr vorhanden
Maßnahmen diese zu erreichen (KVP,BVW,5S)

Technik:
Unterschied 4 Takt Benzin und Diesel Motor
Verdichtung von Benzin und Dieselmotor
Arbeits- und Kraftmaschienen

Orga:
Kalk. Abschreibungen unterschied zwischen linear und dynamisch vorrechnen
Wer,Wie,Wo,Was,Wann bei Unterweisungen

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Mögliche Fragen:

- Wie reagieren Sie, wenn zwischen Mitarbeitern ein Konflikt entsteht?

- Das Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter hat nachgelassen – wie reagieren Sie?

- Welche Maßnahmen setzen Sie ein, um Qualitätsbewusstsein wiederherzustellen? (KVP, BVW, 5S)

- Was ist der Unterschied zwischen einem 4-Takt-Benzinmotor und einem 4-Takt-Dieselmotor?

- Wie unterscheiden sich die Verdichtungen von Benzin- und Dieselmotor?

- Was versteht man unter Arbeits- und Kraftmaschinen?

- Was ist der Unterschied zwischen linearer und dynamischer kalkulatorischer Abschreibung?

- Wie gehen Sie vor: Wer, wie, wo, was und wann bei Unterweisungen?

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL / FÜHRUNG

Wie reagieren Sie, wenn zwischen Mitarbeitern ein Konflikt entsteht?
Antwort:
Ich gehe strukturiert vor und beginne mit Einzelgesprächen, um die Sichtweisen der Beteiligten ohne Druck zu verstehen. Anschließend führe ich ein moderiertes Konfliktgespräch, in dem wir Ursachen klären, Erwartungen abgleichen und gemeinsame Regeln festlegen.

 

Ich achte auf sachliche Kommunikation, Fairness und klare Vereinbarungen. Bei schwerwiegenden Fällen berücksichtige ich rechtliche Grundlagen wie das AGG oder die arbeitsvertraglichen Pflichten. Ziel ist, das Arbeitsklima zu stabilisieren und zukünftige Konflikte zu vermeiden.

 

Nach der Lösung überprüfe ich den Erfolg der Maßnahmen im Alltag.

 

Das Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter hat nachgelassen – wie reagieren Sie?
Antwort:
Ich beginne mit einer Analyse der Ursachen: fehlende Motivation, unklare Prozesse oder mangelnde Schulung. Danach bespreche ich die Bedeutung von Qualität im Team, gehe auf konkrete Fehler ein und lege gemeinsam Standards fest. Wichtig sind klare Arbeitsanweisungen, regelmäßige Rückmeldungen und das Vorleben von Qualitätsbewusstsein.

 

Zusätzlich setze ich Werkzeuge wie KVP, BVW und 5S ein, um Arbeitsplätze strukturiert zu gestalten und Prozesse stabil zu halten. Schulungen, Fehleranalysen und Anerkennung guter Arbeit stärken langfristig die Qualitätskultur.

 

Welche Maßnahmen setzen Sie ein, um Qualitätsbewusstsein wiederherzustellen? (KVP, BVW, 5S)
Antwort:
Ich starte mit 5S, um Ordnung, Sauberkeit und klare Abläufe zu schaffen. Das reduziert Suchzeiten und Fehlerquellen. Das BVW (betriebswirtschaftliche Werkzeuge) nutze ich, um Kennzahlen wie Ausschuss oder Nacharbeit verständlich zu machen und zu zeigen, welche Auswirkungen Qualität auf Kosten und Termine hat.

 

Durch KVP gebe ich Mitarbeitern die Möglichkeit, Verbesserungen aktiv einzubringen, Probleme sichtbar zu machen und Lösungen im Team umzusetzen. Diese Kombination fördert Eigenverantwortung, Transparenz und dauerhaftes Qualitätsbewusstsein.

 

TECHNIK

Was ist der Unterschied zwischen einem 4-Takt-Benzinmotor und einem 4-Takt-Dieselmotor?
Antwort:
Beide Motoren arbeiten in Ansaugen, Verdichten, Arbeiten und Ausstoßen. Beim Benzinmotor wird ein Kraftstoff-Luft-Gemisch angesaugt und durch eine Zündkerze entzündet.

 

Der Dieselmotor saugt nur Luft an, verdichtet sie deutlich stärker und der Kraftstoff wird erst kurz vor dem oberen Totpunkt eingespritzt, wodurch er sich durch die hohe Temperatur selbst entzündet.

 

Benziner haben daher geringere Verdichtung, laufen ruhiger und sind drehfreudiger, während Diesel höhere Wirkungsgrade und mehr Drehmoment bieten.

 

Wie unterscheiden sich die Verdichtungen von Benzin- und Dieselmotor?
Antwort:
Benzinmotoren haben typischerweise ein Verdichtungsverhältnis von etwa 8:1 bis 12:1, da das Gemisch sonst unkontrolliert klopfen würde.

 

Dieselmotoren erreichen deutlich höhere Verdichtung von etwa 14:1 bis über 20:1, um die notwendige Temperatur für die Selbstzündung des Diesels zu erzeugen.

 

Die höhere Verdichtung verbessert den Wirkungsgrad des Diesels, führt jedoch zu höheren Bauteilbelastungen und einem robusteren Motoraufbau.

 

Was versteht man unter Arbeits- und Kraftmaschinen?
Antwort:
Arbeitsmaschinen wandeln Energie in mechanische Arbeit um, zum Beispiel Pressen, Pumpen oder Förderanlagen. Kraftmaschinen erzeugen dagegen mechanische Energie aus anderen Energieformen, etwa Verbrennungsmotoren, Turbinen oder Elektromotoren.

 

Kraftmaschinen liefern also Antriebsleistung, während Arbeitsmaschinen diese Leistung nutzen, um einen Prozess durchzuführen. Beide Maschinentypen bilden häufig eine funktionelle Einheit in technischen Anlagen.

 

ORGANISATION

Was ist der Unterschied zwischen linearer und dynamischer kalkulatorischer Abschreibung?
Antwort:
Bei der linearen Abschreibung wird der Anschaffungswert gleichmäßig über die Nutzungsdauer verteilt – jedes Jahr entsteht derselbe Abschreibungsbetrag.

 

Die dynamische Abschreibung berücksichtigt hingegen steigende Reparatur- und Betriebskosten im Alter der Maschine: In den ersten Jahren wird weniger, in späteren Jahren stärker abgeschrieben. So entsteht eine realistischere Kostenverteilung für die Kalkulation.

 

Die dynamische Abschreibung ist betriebswirtschaftlich sinnvoll, wenn Maschinen im Alter deutlich teurer werden.

 

Wie gehen Sie vor: Wer, wie, wo, was und wann bei Unterweisungen?
Antwort:
Unterwiesen werden alle Mitarbeiter, die eine Tätigkeit ausführen oder neue Gefährdungen betreffen. Die Unterweisung erfolgt mündlich, praktisch und schriftlich dokumentiert – idealerweise nach dem TOP-Prinzip. Der Ort ist der Arbeitsplatz oder ein Schulungsraum. Inhalte umfassen Gefährdungen, Schutzmaßnahmen, Verantwortlichkeiten und korrektes Verhalten. Unterwiesen wird vor Aufnahme der Tätigkeit, nach Änderungen im Arbeitsbereich und mindestens einmal jährlich.

 

Ziel ist Sicherheit, Regelkenntnis und die Fähigkeit, Risiken frühzeitig zu erkennen.

IHK Regensburg 12.06.2025

Pf/Pe:
-Beurteilungen welche arten von beurteilungen , wann wird beurteilt
-Beurteilungsfehler

⁠Technik: Maschine Aufstellen
⁠welche anschlüsse
⁠welche energiearten
⁠welche fehler können auftreten

Dann war noch Bkw:
-wie setzt sich die durchlaufzeit zusammmen
3 fixe
3 variable kosten aufzählen
Bei durchlaufzeiten jeweils 2 verbesserungsmöglichkeiten

​

Mögliche Fragen:

-Welche Arten von Beurteilungen gibt es und wann werden Mitarbeiter beurteilt?

- Welche typischen Beurteilungsfehler können bei Mitarbeiterbewertungen auftreten?

- Welche Anschlüsse müssen beim Aufstellen einer Maschine berücksichtigt werden?

- Welche Energiearten sind beim Betrieb einer Maschine relevant?

- Welche Fehler können beim Aufstellen oder Anschließen einer Maschine auftreten?

- Wie setzt sich die Durchlaufzeit zusammen?

- Nennen Sie drei fixe und drei variable Kosten.

- Nennen Sie jeweils zwei Verbesserungsmöglichkeiten zur Reduktion der Durchlaufzeit.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL / FÜHRUNG

Welche Arten von Beurteilungen gibt es und wann werden Mitarbeiter beurteilt?
Antwort:
Es gibt periodische Beurteilungen wie Jahres- oder Halbjahresgespräche, anlassbezogene Beurteilungen bei Versetzungen, Beförderungen oder während der Probezeit sowie projektbezogene Leistungsbewertungen.

Beurteilt wird immer dann, wenn Entscheidungen über Entwicklung, Weiterbildung oder Einsatzplanung getroffen werden müssen.

 

Ziel ist eine faire Einschätzung von Fachkompetenz, Verhalten und Leistungsentwicklung, um Mitarbeiter gezielt fördern oder unterstützen zu können.

 

Welche typischen Beurteilungsfehler können bei Mitarbeiterbewertungen auftreten?
Antwort:
Häufige Fehler sind der Halo-Effekt, bei dem ein starkes Merkmal alle anderen überstrahlt, sowie der Sympathie- und Antipathiefehler. Der Kontrastfehler entsteht, wenn der Mitarbeiter im Vergleich zu anderen über- oder unterbewertet wird. Der Recency- und Primacy-Effekt führt dazu, dass nur der erste oder letzte Eindruck zählt. Zusätzlich gibt es die Tendenz zur Mitte oder zu extremen Bewertungen.

 

Klare Kriterien und strukturiertes Beobachten helfen, diese Fehler zu vermeiden.

 

TECHNIK

Welche Anschlüsse müssen beim Aufstellen einer Maschine berücksichtigt werden?
Antwort:
Je nach Maschinentyp gehören dazu elektrische Energieanschlüsse, Druckluftleitungen, Hydraulikleitungen, Kühlmittelsysteme, Abwasseranschlüsse, Netzwerkverbindungen sowie Sensor- und Steuerleitungen. Zusätzlich prüfe ich Absicherungen, Erdung, Platzbedarf, Sicherheitsbereiche und die Einhaltung von Herstellervorgaben.

 

Vor der Inbetriebnahme erfolgt eine Funktions- und Sicherheitsprüfung, um alle Anschlüsse korrekt zu verifizieren.

 

Welche Energiearten sind beim Betrieb einer Maschine relevant?
Antwort:
Typische Energiearten sind elektrische Energie zur Ansteuerung und Versorgung, mechanische Energie für Bewegungen, hydraulische oder pneumatische Energie für Stellvorgänge, thermische Energie für Heizen oder Kühlen sowie potenzielle Energie in Form von Druckspeichern.

 

Die Auswahl hängt vom Prozess ab. Wichtig ist eine sichere Bereitstellung und die regelmäßige Überprüfung aller Anschlusssysteme.

 

Welche Fehler können beim Aufstellen oder Anschließen einer Maschine auftreten?
Antwort:
Typische Fehler sind falsch dimensionierte Leitungen, fehlende oder falsche Absicherung, vertauschte Anschlüsse, unzureichende Erdung oder fehlerhafte Medienversorgung. Auch fehlende Dokumentation, unzulässige Veränderungen am Aufbau oder falsch eingestellte Sensoren können Probleme verursachen.

 

Folgen sind Ausfälle, Qualitätsmängel oder Gefahrensituationen. Eine sorgfältige Prüfung vor Inbetriebnahme verhindert diese Fehler.

 

Organisation

Wie setzt sich die Durchlaufzeit zusammen?
Antwort:
Die Durchlaufzeit besteht aus Rüstzeit, Bearbeitungszeit und Transportzeit sowie aus Liege-, Warte- und Kontrollzeiten. Rüst- und Bearbeitungszeiten sind wertschöpfend, alle anderen Zeiten gelten als nicht wertschöpfend und erhöhen die Gesamtdauer.

 

Eine kurze Durchlaufzeit verbessert Termintreue, Flexibilität und Kapitalbindung im Unternehmen.

 

Nennen Sie drei fixe und drei variable Kosten.
Antwort:
Fixe Kosten sind z. B. Miete, Abschreibungen und Grundgehälter.

 

Variable Kosten sind Materialverbrauch, Energiekosten abhängig der Laufzeit und Fertigungslöhne bei Stückakkord oder Leistungslohn.

 

Fixkosten bleiben unabhängig von der Auslastung konstant, während variable Kosten direkt mit der Produktionsmenge steigen oder sinken.

 

Nennen Sie jeweils zwei Verbesserungsmöglichkeiten zur Reduktion der Durchlaufzeit.
Antwort:
Zur Reduktion von Warte- und Liegezeiten helfen klarere Materialflüsse, bessere Abstimmung zwischen Arbeitsstationen und digitale Auftragsverfolgung. Transportzeiten lassen sich durch Layoutoptimierung oder kürzere Wege reduzieren.

 

Rüstzeiten können durch Rüstworkshops und standardisierte Abläufe gesenkt werden. Bearbeitungszeiten verbessern sich durch Wartung, bessere Werkzeuge oder Schulung der Mitarbeiter.

 

Jede Maßnahme führt zu stabileren und schnelleren Prozessen.

IHK Regensburg 06.2025

Bei mir wollten sie wissen:
Ultraschallschweißen (welche Stoffe und was passiert)
⁠Schweißen allgemein
⁠Stoffzusammensetzung von Stahl
⁠Härten von Stahl was passiert? Welchen Stahl kann man härten also was muss er haben
⁠Kosteneinsparung einer Maschine was is wie möglich
⁠Energiekosten senken möglichkeiten
⁠Audit arten (wer macht die audit, wie is der Name davon)
⁠Maschinenstundensatz
⁠durchlaufzeit/Rüstzeit
⁠PDCA-Zyklus
⁠instandhaltungsarten
⁠Hauptgruppen Fertigungsverfahren

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Mögliche Fragen:

- Was passiert beim Ultraschallschweißen und welche Werkstoffe eignen sich dafür?

- Wie erklären Sie das Schweißen allgemein?

- Woraus besteht Stahl und was bedeutet seine Stoffzusammensetzung?

- Was passiert beim Härten von Stahl und welche Stähle sind härtbar?

- Wie können bei einer Maschine Kosten eingespart werden?

- Wie lassen sich Energiekosten im Betrieb senken?

- Welche Auditarten gibt es, wer führt sie durch und wie heißen diese Audits?

- Was ist der Maschinenstundensatz und wie wird er verwendet?

- Wie stehen Durchlaufzeit und Rüstzeit im Zusammenhang?

- Erklären Sie den PDCA-Zyklus.

- Welche Instandhaltungsarten gibt es?

- Welche Hauptgruppen der Fertigungsverfahren gibt es nach DIN 8580?

Lösungsvorschlag von BLH:

TECHNIK / FERTIGUNG

Was passiert beim Ultraschallschweißen und welche Werkstoffe eignen sich dafür?
Antwort:
Beim Ultraschallschweißen werden hochfrequente Schwingungen auf die Werkstoffe übertragen. Durch Reibung entsteht Wärme, die das Material lokal plastifiziert und verbindet. Das Verfahren eignet sich besonders für thermoplastische Kunststoffe sowie für sehr dünne Metalle, da die Erwärmung gezielt und ohne große Wärmeeinwirkung erfolgt.

 

Vorteile sind kurze Schweißzeiten, geringe Materialbeanspruchung und eine hohe Wiederholgenauigkeit.

 

Wie erklären Sie das Schweißen allgemein?
Antwort:
Schweißen ist ein Fügeverfahren, bei dem zwei Werkstücke stoffschlüssig miteinander verbunden werden. Die Verbindung entsteht durch Wärme, Druck oder eine Kombination aus beidem. Es gibt Schmelzschweißen wie MIG/MAG, WIG oder Lichtbogenschweißen sowie Pressschweißverfahren wie Ultraschall- oder Reibschweißen.

 

Entscheidend sind Materialverträglichkeit, Temperaturführung und Schutz vor Oxidation. Schweißen ermöglicht feste, dauerhafte und dichte Verbindungen.

 

Woraus besteht Stahl und was bedeutet seine Stoffzusammensetzung?
Antwort:
Stahl besteht hauptsächlich aus Eisen und Kohlenstoff. Der Kohlenstoffanteil liegt typischerweise unter 2,06 %. Zusätzlich können Legierungselemente wie Chrom, Nickel, Mangan oder Molybdän zugesetzt werden, um Eigenschaften wie Härte, Zähigkeit, Korrosionsbeständigkeit oder Wärmebeständigkeit zu verbessern.

 

Die Zusammensetzung entscheidet darüber, wie der Stahl bearbeitet und wärmebehandelt werden kann.

 

Was passiert beim Härten von Stahl und welche Stähle sind härtbar?
Antwort:
Beim Härten wird der Stahl auf Austenitisierungstemperatur erwärmt und anschließend schnell abgeschreckt. Dabei entsteht Martensit, ein sehr hartes, aber sprödes Gefüge. Härtbar sind nur Stähle mit ausreichend Kohlenstoff, meist ab etwa 0,3 % C-Gehalt. Legierungsbestandteile wie Cr, Mo oder V können das Härtungsverhalten verbessern.

 

Nach dem Härten folgt häufig Anlassen, um die Sprödigkeit zu reduzieren.

 

ORGANISATION

Wie können bei einer Maschine Kosten eingespart werden?
Antwort:
Einsparungen sind möglich durch optimierte Rüstzeiten, geringeren Energieverbrauch, bessere Auslastung, präventive Instandhaltung oder Prozessautomatisierung. Auch Schulung der Mitarbeiter, Verringerung von Ausschuss, effizientere Werkzeugnutzung und Optimierung der Materialflüsse tragen zur Kostensenkung bei.

 

Maschinenanalysen, Kennzahlen wie OEE und regelmäßige Prozessüberprüfungen liefern die Grundlage für solche Maßnahmen.

 

Wie lassen sich Energiekosten im Betrieb senken?
Antwort:
Energie kann eingespart werden durch moderne, effiziente Antriebe, intelligente Steuerungen, LED-Beleuchtung, Abschalten von Leerlaufzeiten, Leckageprüfung in Druckluftsystemen sowie Wärmerückgewinnung. Auch Lastmanagement, regelmäßige Wartung und Sensibilisierung der Mitarbeiter sind wirkungsvolle Maßnahmen.

 

Zudem helfen Energiemonitoring-Systeme dabei, Verbräuche sichtbar zu machen und gezielt zu optimieren.

 

Welche Auditarten gibt es, wer führt sie durch und wie heißen diese Audits?
Antwort:
Es gibt interne Audits, die durch geschulte Mitarbeiter oder interne Auditoren durchgeführt werden, sowie externe Audits, die durch Zertifizierungsgesellschaften erfolgen. Systemaudits prüfen das gesamte Managementsystem, Prozessaudits bewerten Abläufe und Schnittstellen und Produktaudits kontrollieren die Qualität des Endprodukts.

 

Bekannte Normgrundlagen sind ISO 9001 für Qualitätsmanagement oder ISO 14001 für Umweltmanagement.

 

Was ist der Maschinenstundensatz und wie wird er verwendet?
Antwort:
Der Maschinenstundensatz beschreibt die Kosten, die pro Betriebsstunde einer Maschine anfallen. Er setzt sich aus Fixkosten wie Abschreibungen, Raumkosten und Versicherungen sowie variablen Kosten wie Energie, Wartung, Werkzeuge oder Hilfsstoffe zusammen. Der Stundensatz dient zur Kalkulation von Angeboten, zur Wirtschaftlichkeitsbewertung und zur Planung von Kapazitäten.

 

Er ermöglicht eine transparente Kostenaufteilung und bessere Entscheidungsgrundlagen.

​

Wie stehen Durchlaufzeit und Rüstzeit im Zusammenhang?
Antwort:
Die Durchlaufzeit umfasst alle Zeiten, die ein Auftrag benötigt – Bearbeitungs-, Rüst-, Transport-, Warte- und Liegezeiten. Die Rüstzeit als nicht-wertschöpfender Anteil beeinflusst die Gesamtdurchlaufzeit stark: Je länger die Rüstzeit, desto mehr Verzögerungen und geringere Flexibilität.

 

Maßnahmen wie Rüstworkshops, Standardisierung oder bessere Planung verkürzen die Rüstzeit und senken somit die gesamte Durchlaufzeit.

 

Erklären Sie den PDCA-Zyklus.
Antwort:
Der PDCA-Zyklus steht für Plan–Do–Check–Act. In der Plan-Phase werden Ziele und Maßnahmen festgelegt. In der Do-Phase werden sie im kleinen Rahmen umgesetzt. Danach folgt die Check-Phase, in der die Ergebnisse gemessen und bewertet werden. In der Act-Phase werden erfolgreiche Maßnahmen standardisiert oder verbessert.

 

Der Zyklus dient der kontinuierlichen Verbesserung im Unternehmen und schafft eine strukturierte Vorgehensweise.

 

Welche Instandhaltungsarten gibt es?
Antwort:
Die wesentlichen Arten sind die vorbeugende Instandhaltung, die durch regelmäßige Wartung und Inspektion Störungen verhindert, die korrektive Instandhaltung, die bei Ausfällen reagiert, und die vorausschauende Instandhaltung, die auf Mess- und Diagnosedaten basiert.

 

Ergänzend gibt es die verbessernde Instandhaltung, die Maschinen optimiert, um Schwachstellen dauerhaft zu beseitigen. Ziel ist eine hohe Anlagenverfügbarkeit und geringe Lebenszykluskosten.

 

Welche Hauptgruppen der Fertigungsverfahren gibt es nach DIN 8580?
Antwort:
Die sechs Hauptgruppen sind: Urformen, Umformen, Trennen, Fügen, Beschichten und Stoffeigenschaftsändern. Diese Einteilung strukturiert alle technischen Prozesse der Produktion und beschreibt, ob Material geformt, getrennt, verbunden, beschichtet oder in seinen Eigenschaften verändert wird. Sie dient als Grundlage für Fertigungsplanung, Prozessauswahl und technische Ausbildung.

IHK Regensburg 06.2025

Pe/pf
Projekt über Einführung teilautonohmer Arbeitsgruppen
Vorteile Mitarbeiterqualifizierung fürs Unternehmen mit Fokus auf Zahlen

Orga
4 umweltprinzipien richtig random
Ablauforga

Technik
Additive Vertigung
Pneumatik Bauteile besonders Wartungseinheit zeichnen und genau erklären mit öler Filter Manometer und Funktionen

​

Mögliche Fragen:

- Welche Vorteile bringt die Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen und welchen Nutzen hat die Mitarbeiterqualifizierung für das Unternehmen – besonders mit Blick auf Kennzahlen?

- Nennen und erklären Sie die vier Umweltprinzipien.

- Was versteht man unter Ablauforganisation?

- Erklären Sie die additive Fertigung.

- Zeichnen und erklären Sie eine Pneumatik-Wartungseinheit mit Filter, Öler und Manometer – und erläutern Sie die Funktionen der Bauteile.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL & FÜHRUNG

Welche Vorteile bringt die Einführung teilautonomer Arbeitsgruppen und welchen Nutzen hat die Mitarbeiterqualifizierung für das Unternehmen – besonders mit Blick auf Kennzahlen?
Antwort:
Teilautonome Arbeitsgruppen erhöhen die Eigenverantwortung, Motivation und Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter. Durch Qualifizierung können sie mehrere Arbeitsplätze bedienen, schneller auf Störungen reagieren und Qualitätsabweichungen selbstständig beheben.

 

Für das Unternehmen wirken sich diese Qualifikationen direkt auf Kennzahlen aus: Die OEE steigt, Ausschuss- und Nacharbeitsquoten sinken, die Durchlaufzeit verkürzt sich und die Flexibilität bei Auftragsschwankungen wächst. Auch Stillstandszeiten und Rüstzeiten werden reduziert, da Teams eigenständig Verbesserungen umsetzen.

 

Insgesamt erhöht sich Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit messbar.

 

ORGANISATION

Nennen und erklären Sie die vier Umweltprinzipien.
Antwort:
Das Vorsorgeprinzip fordert, Umweltbelastungen frühzeitig zu vermeiden.

 

Das Verursacherprinzip legt fest, dass derjenige, der Umweltschäden verursacht, auch für deren Beseitigung verantwortlich ist.

 

Das Nachhaltigkeitsprinzip verlangt eine schonende Nutzung von Ressourcen im Sinne zukünftiger Generationen.

 

Das Kooperationsprinzip betont die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Behörden und Öffentlichkeit, um Umweltziele gemeinsam zu erreichen.

 

Diese Prinzipien bilden die Grundlage für umweltgerechtes Handeln im Betrieb.

 

Was versteht man unter Ablauforganisation?
Antwort:
Die Ablauforganisation legt fest, wie Arbeitsprozesse zeitlich und räumlich ablaufen. Sie definiert Reihenfolge, Verantwortlichkeiten, Arbeitswege, Zeiten und Schnittstellen. Ziel ist eine möglichst effiziente Gestaltung der Prozesse, sodass Durchlaufzeiten verkürzt, Transportwege reduziert und Wartezeiten minimiert werden.

 

Instrumente der Ablauforganisation sind Ablaufdiagramme, Prozessbeschreibungen, Materialflussanalysen oder Arbeitsplatzgestaltung nach ergonomischen und wirtschaftlichen Kriterien.

 

TECHNIK

Erklären Sie die additive Fertigung.
Antwort:
Die additive Fertigung baut Bauteile schichtweise aus Kunststoff, Metallpulver oder Harz direkt aus digitalen 3D-Daten auf. Dadurch lassen sich komplexe Geometrien, Hohlstrukturen oder Leichtbauteile herstellen, die mit klassischen Verfahren kaum möglich wären. Vorteile sind hohe Designfreiheit, schnelle Prototypenfertigung, Materialersparnis und kurze Entwicklungszeiten. Typische Verfahren sind FDM, SLS und SLA.

 

Die additive Fertigung wird zunehmend auch für Kleinserien, Ersatzteile und individuelle Kundenlösungen eingesetzt.

 

Zeichnen und erklären Sie eine Pneumatik-Wartungseinheit mit Filter, Öler und Manometer – und erläutern Sie die Funktionen der Bauteile.
Antwort:
Eine typische Wartungseinheit besteht aus Filter, Druckregler mit Manometer und Öler, angeordnet in dieser Reihenfolge.

 

– Filter: Entfernt Kondenswasser, Ölreste und Schmutzpartikel aus der Druckluft. Das schützt Ventile, Zylinder und Dichtungen und verhindert Funktionsstörungen.

 

– Druckregler: Stellt den benötigten Arbeitsdruck ein. Er hält den Druck konstant, auch wenn die Eingangsdruckschwankungen variieren.

 

– Manometer: Zeigt den eingestellten Arbeitsdruck an und ermöglicht Kontrolle der Druckqualität.

 

– Öler: Gibt feinen Ölnebel in die Druckluft ab, um bewegliche Teile wie Kolben und Ventile zu schmieren. Dadurch wird Verschleiß reduziert und die Lebensdauer der Pneumatikkomponenten erhöht.

 

Die Wartungseinheit ist entscheidend für die Betriebssicherheit, die Zuverlässigkeit und die Lebensdauer eines pneumatischen Systems.

IHK Regensburg 06.2025

PE/PF:
Beurteilungen stehen an / Wie geht man vor?
⁠Unterkapazität / Welche Mitarbeiter sind bei der Urlaubsplanung zu bevorzugen?

Orga:
Welche Kosten können in der Fertigung eingespart werden?
⁠Sicherheitsdatenblatt / Betriebsanweisung

Technik:
Hauptgruppen Fertigungsverfahren aufzählen
⁠Minimalmengenschmierung / Überflutungsschmierung
⁠Instandhaltung

​

Mögliche Fragen:

- Wie gehen Sie vor, wenn Mitarbeiterbeurteilungen anstehen?

- Wie entscheiden Sie bei Unterkapazität, welche Mitarbeiter bei der Urlaubsplanung zu bevorzugen sind?

- Welche Kosten können in der Fertigung eingespart werden?

- Was ist der Unterschied zwischen Sicherheitsdatenblatt und Betriebsanweisung?

- Nennen Sie die Hauptgruppen der Fertigungsverfahren nach DIN 8580.

- Erklären Sie den Unterschied zwischen Minimalmengenschmierung und Überflutungsschmierung.

- Welche Instandhaltungsarten gibt es und wie unterscheiden sie sich?

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL & FÜHRUNG

Wie gehen Sie vor, wenn Mitarbeiterbeurteilungen anstehen?
Antwort:
Ich bereite mich vor, indem ich Leistungsdaten, Fehlzeiten, Zielvereinbarungen und Beobachtungen aus dem Arbeitsalltag zusammenstelle. Anschließend wähle ich klare Bewertungskriterien wie Fachkompetenz, Arbeitsqualität, Verhalten, Verantwortung und Teamfähigkeit. Das Gespräch führe ich strukturiert: Einstieg, Rückblick, konkrete Beispiele, Bewertung, gemeinsame Zielsetzung und Entwicklungsmaßnahmen.

 

Wichtig ist eine wertschätzende Atmosphäre, sachliche Rückmeldung und klare, nachvollziehbare Einschätzungen. Zum Abschluss dokumentiere ich das Ergebnis und vereinbare nächste Schritte.

 

Wie entscheiden Sie bei Unterkapazität, welche Mitarbeiter bei der Urlaubsplanung zu bevorzugen sind?
Antwort:
Grundlage sind betriebliche Notwendigkeiten, gesetzliche Vorgaben und soziale Kriterien. Vorrang haben Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern in Ferienzeiten, Alleinerziehende oder besondere familiäre Situationen. Gleichzeitig prüfe ich die Qualifikationen im Bereich und die Mindestbesetzung, damit die Produktion stabil bleibt. Ich kommuniziere transparent, suche Kompromisse und plane Urlaube frühzeitig, um Engpässe zu vermeiden.

 

Ziel ist eine faire Lösung unter Berücksichtigung des Betriebsablaufs.

 

ORGANISATION

Welche Kosten können in der Fertigung eingespart werden?
Antwort:
Kosten lassen sich durch reduzierte Rüstzeiten, geringeren Ausschuss, optimierte Materialflüsse und bessere Maschinenverfügbarkeit senken. Auch Energieoptimierung, vorbeugende Instandhaltung und effiziente Werkzeugnutzung reduzieren Kosten. Darüber hinaus kann Digitalisierung helfen, Wartezeiten, Transportwege und Planungsfehler deutlich zu verringern.

 

Jede Maßnahme verbessert Produktivität, Durchlaufzeit und Wirtschaftlichkeit.

 

Was ist der Unterschied zwischen Sicherheitsdatenblatt und Betriebsanweisung?
Antwort:
Das Sicherheitsdatenblatt stammt vom Hersteller und enthält alle rechtlich relevanten Informationen zu Gefahrstoffen wie Eigenschaften, Risiken, Schutzmaßnahmen und Notfallhinweisen.

 

Die Betriebsanweisung wird im Unternehmen erstellt und beschreibt für den konkreten Arbeitsplatz, wie der Gefahrstoff sicher verwendet wird. Sie enthält praxisbezogene Regeln, PSA-Anforderungen und Verhalten im Störfall.

 

Während das Sicherheitsdatenblatt allgemein ist, ist die Betriebsanweisung arbeitsplatzspezifisch.

 

TECHNIK

Nennen Sie die Hauptgruppen der Fertigungsverfahren nach DIN 8580.
Antwort:
Die sechs Hauptgruppen sind: Urformen, Umformen, Trennen, Fügen, Beschichten und Stoffeigenschaftsändern. Diese Einteilung dient dazu, Fertigungsprozesse systematisch zu ordnen und passende Verfahren für Bauteile auszuwählen.

 

Erklären Sie den Unterschied zwischen Minimalmengenschmierung und Überflutungsschmierung.
Antwort:
Bei der Minimalmengenschmierung wird nur eine sehr geringe Menge Schmierstoff als feiner Nebel direkt an die Schnittzone gebracht. Das reduziert Reibung, verhindert Überhitzung und spart große Mengen Kühlmittel. Vorteile sind Umweltfreundlichkeit, geringe Kosten und nahezu trockene Werkstücke.

 

Die Überflutungsschmierung nutzt dagegen große Mengen Kühlschmierstoff, um Werkstück und Werkzeug intensiv zu kühlen. Sie ist geeignet für hohe Zerspanleistungen, erzeugt aber höhere Kosten, Entsorgungsaufwand und Energiebedarf für Pumpen.

 

Welche Instandhaltungsarten gibt es und wie unterscheiden sie sich?
Antwort:
Es gibt die korrektive Instandhaltung, die nach einem Ausfall repariert, die vorbeugende Instandhaltung mit regelmäßiger Wartung und Inspektion, die vorausschauende Instandhaltung, die auf Messdaten und Zustandsüberwachung basiert, sowie die verbessernde Instandhaltung, die Schwachstellen dauerhaft beseitigt. Jede Art verfolgt das Ziel, Ausfälle zu reduzieren, Anlagenverfügbarkeit zu erhöhen und Lebenszykluskosten zu senken.

IHK Regensburg 06.06.2025

PE: Überkapazität MA
Zeitmanagement einplanen
Motivationsarten
Qualitätsprobleme lösen
Technik: war eine Frage zur ishikawa Diagramm (Maschine Ursachen)
Thema Instandhaltung (4 Arten/Massnahmen
Organisation:
Lohnarten
Gruppenakkord
FMEA-Analyse erklären

​

Mögliche Fragen:

- Wie reagieren Sie, wenn Überkapazitäten bei Mitarbeitern entstehen?

- Wie planen Sie Zeitmanagement im Team ein?

- Welche Motivationsarten gibt es und wie setzen Sie diese ein?

- Wie lösen Sie Qualitätsprobleme im Team?

- Erklären Sie ein Ishikawa-Diagramm am Beispiel eines Maschinenfehlers.

- Welche Instandhaltungsarten gibt es und welche Maßnahmen gehören dazu?

- Welche Lohnarten gibt es?

- Was ist Gruppenakkord und wie funktioniert er?

- Erklären Sie die FMEA-Analyse.

Lösungsvorschlag von BLH:

PERSONAL & FÜHRUNG

Wie reagieren Sie, wenn Überkapazitäten bei Mitarbeitern entstehen?
Antwort:
Ich analysiere zuerst die aktuelle Auslastung und prüfe, welche Qualifikationen im Team ungenutzt bleiben. Anschließend verteile ich Aufgaben sinnvoll um, unterstütze andere Bereiche oder plane Mehrfachqualifizierung, damit Mitarbeiter flexibel eingesetzt werden können. Überkapazitäten nutze ich für Schulungen, 5S-Maßnahmen oder Prozessverbesserungen.

 

Ziel ist eine optimale Nutzung der Arbeitszeit, ohne Mitarbeiter zu überlasten oder Leerlauf entstehen zu lassen.

 

Wie planen Sie Zeitmanagement im Team ein?
Antwort:
Ich arbeite mit klaren Prioritäten, Tages- und Wochenplänen sowie transparenter Aufgabenverteilung. Dabei berücksichtige ich Qualifikation, Dringlichkeit und verfügbare Kapazität. Regelmäßige Kurzabstimmungen helfen, Engpässe früh zu erkennen. Zusätzlich nutze ich Standards, Checklisten und klare Arbeitsanweisungen, um Zeitverluste und Suchzeiten zu reduzieren.

 

So entsteht eine stabile und kalkulierbare Arbeitsstruktur.

 

Welche Motivationsarten gibt es und wie setzen Sie diese ein?
Antwort:
Es gibt intrinsische Motivation, die aus innerem Antrieb entsteht, etwa durch Verantwortung, Erfolgserlebnisse oder sinnvolle Aufgaben.

 

Extrinsische Motivation entsteht durch äußere Anreize wie Anerkennung, Lob, Prämien oder Zielvereinbarungen.

 

Ich fördere intrinsische Motivation durch Beteiligung an Verbesserungen, klare Entwicklungsmöglichkeiten und Vertrauen. Extrinsische Motivation nutze ich über gerechte Leistungsbewertung, Anerkennung und Feedback.

 

Wie lösen Sie Qualitätsprobleme im Team?
Antwort:
Ich analysiere systematisch Ursachen – z. B. mit 5-Why oder Ishikawa. Danach prüfe ich Material, Maschinenzustand, Arbeitsanweisungen und Qualifikation der Mitarbeiter. Anschließend leite ich Maßnahmen ein wie Nachschulung, Prozessanpassung, Prüfintervalle oder KVP-Runden. Wichtig ist, Fehler offen anzusprechen und Verbesserungsvorschläge einzubeziehen.

 

Durch regelmäßige Kontrollen stelle ich sicher, dass die Qualität nachhaltig steigt.

 

TECHNIK

Erklären Sie ein Ishikawa-Diagramm am Beispiel eines Maschinenfehlers.
Antwort:
Das Ishikawa-Diagramm strukturiert die Ursachen eines Problems in Hauptkategorien wie Mensch, Maschine, Material, Methode, Milieu und Messung. Bei einem Maschinenfehler könnten Ursachen sein: mangelnde Schmierung (Maschine), unzureichende Einweisung (Mensch), falsches Werkstofflos (Material), unklare Arbeitsanweisungen (Methode), Temperatur oder Staub (Milieu) oder fehlerhafte Sensoren (Messung). Jede Ursache erhält eine passende Maßnahme wie Schulung, Wartung, Filterwechsel oder Prozessanpassung.

 

So entsteht eine systematische Fehleranalyse.

 

Welche Instandhaltungsarten gibt es und welche Maßnahmen gehören dazu?
Antwort:
Es gibt die korrektive Instandhaltung, die Störungen nach dem Ausfall behebt. Maßnahmen sind Reparaturen und Austausch defekter Teile.

 

Die vorbeugende Instandhaltung umfasst Wartung und Inspektion nach festen Intervallen, um Ausfälle zu vermeiden.

 

Die vorausschauende Instandhaltung nutzt Messdaten und Sensorik, um frühzeitig Verschleiß oder Fehlfunktionen zu erkennen.

 

Die verbessernde Instandhaltung beseitigt dauerhaft Schwachstellen durch konstruktive oder organisatorische Verbesserungen. Ziel ist eine hohe Anlagenverfügbarkeit bei gleichzeitig niedrigen Lebenszykluskosten.

 

ORGANISATION

Welche Lohnarten gibt es?
Antwort:
Die wichtigsten Lohnarten sind Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Beteiligungslohn.

 

Beim Zeitlohn wird nach Arbeitszeit vergütet, beim Akkordlohn nach Leistung bzw. Stückzahl.

Der Prämienlohn kombiniert Zeitlohn mit einer Leistungs-, Qualitäts- oder Ersparnisprämie.

Der Beteiligungslohn beteiligt Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

 

Jede Lohnart hat spezifische Einsatzbereiche je nach Qualifikation, Prozessanforderungen und Motivationsziel.

 

Was ist Gruppenakkord und wie funktioniert er?
Antwort:
Beim Gruppenakkord erhält eine gesamte Arbeitsgruppe eine gemeinsame Vorgabezeit oder Stückzahl. Die erbrachte Leistung wird bewertet, und der Bonus wird anteilig auf alle Gruppenmitglieder verteilt. Der Vorteil ist eine stärkere Teamarbeit und gegenseitige Unterstützung.

 

Voraussetzung ist jedoch eine faire Aufgabenverteilung, transparente Ziele und ein homogenes Team, damit Motivation und Arbeitsbelastung im Gleichgewicht bleiben.

 

Erklären Sie die FMEA-Analyse.
Antwort:
Die FMEA ist eine Fehlermöglichkeits- und Einflussanalyse, mit der potenzielle Fehler frühzeitig erkannt und bewertet werden. Für jedes mögliche Problem werden Bedeutung, Auftreten und Entdeckungswahrscheinlichkeit bewertet. Aus diesen drei Werten wird die RPZ gebildet. Hohe RPZ-Werte zeigen kritische Risiken, für die Maßnahmen entwickelt werden müssen. Die FMEA verbessert Prozesssicherheit, Qualität und Produktsicherheit und ist ein wichtiges Werkzeug im Qualitätsmanagement.

IHK Saarland Fachgespräch

IHK Saarland 01.2024

Habe mir den PDCA Zyklus sehr genau angesehen .Dazu Videos bei Youtube und Ishikawa Diagramm in Verbindung mit einem Brainstorming.Habe dann letzteres Vorbereitet in der halben Stunde nachdem ich meinen Handlungsauftrag bekam und dann die Präsentation vorgetragen .Nach ca 12 min war ich fertig und dann gingen die ersten Fragen zu meinem Ishikawa Diagramm zu den Unterpunkten .Bei Mensch hab ich zb Sabotage hingeschrieben und darauf gingen sie ein wie ich da reagieren würde Abmahnung Kündigung usw .Dann kamen Fragen wie zb wo wende ich den autoritären Führungstil an .Haben alles Kreuz und quer knapp 30 min gefragt .War etwas unangenehm da ich nie Feedback bekam ob richtig oder falsch oder ein Nicken ..Immer Pokerface alle Prüfer ..Am Schluss wurden es 82 Pkt und ich war froh das es vorbei war 😅

Lösungsvorschlag von BLH:
Keine Informationen zur Handlungsauftrag.

IHK Saarland 02.2025

IM Elektro
Die Prüfer die ich hatte waren super nett, weil mein Nervösitätslevel unterirdisch war
Mein Handlungsauftrag war:
Erstellen und Vorbereiten einer Arbeitsschutzunterweisung mit Gefahrstoffen unter Berücksichtigung technischer organisatorischer und rechtlicher Aspekte.

Fragen waren:
-Was ist zu beachten/tun wenn sich ein MA mit Säure verletzt und eine Woche ausfällt?
-Was ist die Berufsgenossenschaft was machen die??
-Gefährundsbeurteilung
-Welche Problemlösungstools kenne ich und erklären.
(8D Report/Ursache-Wirkungsdiagramm) und welche Überschrift könnten die haben? (KVP)
-Wo kann ich Informationen über Gefahrstoffe finden?
-VDE 0100-600 Was ist das? (Erstprüfung/Inbetriebname) wie wird das gemacht was wird geprüft?
-RCD erklären
-LS Schalter erklären

Habe bestanden Gott sei dank.....

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie sind Industriemeister Elektrotechnik und sollen eine Arbeitsschutzunterweisung zum Umgang mit Gefahrstoffen vorbereiten und durchführen.

 

In Ihrem Bereich kommen verschiedene Säuren, Laugen, Lösungsmittel oder Reinigungsmittel zum Einsatz. Die Geschäftsleitung erwartet ein Konzept, das technische, organisatorische und rechtliche Anforderungen berücksichtigt und die Mitarbeitenden sicherheitsgerecht unterweist.

 

Ziel ist es, Unfälle zu vermeiden, Rechtsvorschriften einzuhalten und ein sicherheitsbewusstes Verhalten im Team zu fördern.

 

Mögliche Fragen:

- Was tun, wenn sich ein Mitarbeiter mit Säure verletzt und eine Woche ausfällt

- Was ist die Berufsgenossenschaft

- Was ist eine Gefährdungsbeurteilung

- Problemlösungstools: Ishikawa, 8D – wofür nutzen wir die

- Wo finde ich Informationen über Gefahrstoffe

- VDE 0100-600 – Was ist das

- RCD erklären

- LS-Schalter erklären

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie sind Industriemeister Elektrotechnik und sollen eine Arbeitsschutzunterweisung zum Umgang mit Gefahrstoffen vorbereiten und durchführen.

 

In Ihrem Bereich kommen verschiedene Säuren, Laugen, Lösungsmittel oder Reinigungsmittel zum Einsatz. Die Geschäftsleitung erwartet ein Konzept, das technische, organisatorische und rechtliche Anforderungen berücksichtigt und die Mitarbeitenden sicherheitsgerecht unterweist.

 

Ziel ist es, Unfälle zu vermeiden, Rechtsvorschriften einzuhalten und ein sicherheitsbewusstes Verhalten im Team zu fördern.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Unterweisung vorbereiten

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • Gefahrstoffe identifizieren

  • Rechtsgrundlagen

  • Betriebsanweisung

  • PSA / Schutzmaßnahmen

  • Unterweisungsziele

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt analysiere ich alle relevanten Rahmenbedingungen für die Unterweisung.

 

Gefahrstoffe identifizieren:
Ich prüfe sämtliche Stoffe, die im Arbeitsbereich verwendet werden. Dazu gehören das Sicherheitsdatenblatt, Gefahrstoffverzeichnis und Einstufungen nach GHS.

 

Rechtsgrundlagen:
Ich berücksichtige insbesondere:

  • Gefahrstoffverordnung

  • DGUV 1 und DGUV 109-006

  • Arbeitsschutzgesetz

  • TRGS 400 / TRGS 500

 

Betriebsanweisung:
Für jeden Stoff erstelle oder aktualisiere ich eine Betriebsanweisung nach §14 GefStoffV. Diese zeigt Gefahren, Schutzmaßnahmen, Verhalten im Notfall und Erste Hilfe.

 

PSA und Schutzmaßnahmen:
Welche PSA ist verpflichtend? Z. B. Chemikalienschutzhandschuhe, Schutzbrille, Schürze, Absaugung.

 

Unterweisungsziele festlegen:
Die Mitarbeitenden sollen wissen:

  • wie sie Gefahrstoffe sicher nutzen

  • wo Notdusche und Augenspülung sind

  • was im Notfall zu tun ist

  • wie sie Risiken erkennen

 

DO – Unterweisung durchführen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • Einstieg mit Praxisbeispiel

  • Inhalte erklären

  • Sicherheitsdatenblatt

  • PSA vorführen

  • Notfallmaßnahmen üben

 

Erklärung – DO

Bei der Durchführung achte ich auf Verständlichkeit und Praxisnähe.

 

Einstieg:
Ich beginne bewusst mit einem realen Fall oder einer typischen Gefahrensituation, um Aufmerksamkeit zu gewinnen.

 

Unterweisungsinhalte:

  • Bedeutung der Gefahrstoffsymbole

  • Umgang und Dosierung

  • sichere Lagerung

  • technische Schutzmaßnahmen wie Absaugung

  • organisatorische Maßnahmen wie Kennzeichnung

 

Sicherheitsdatenblatt erklären:
Wichtige Punkte: Abschnitt 2 (Gefahren), Abschnitt 4 (Erste Hilfe), Abschnitt 8 (Schutzmaßnahmen).

 

PSA vorführen:
Ich zeige korrektes An- und Ablegen, da dies Unfallursachen deutlich reduziert.

 

Notfallmaßnahmen:
Ich übe mit dem Team das Verhalten bei Augenkontakt, Hautkontakt, Einatmen, Verschütten.

 

CHECK – Wirksamkeit prüfen

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • Verständnisfragen

  • Beobachtung am Arbeitsplatz

  • Kurztest

  • Rückmeldungen

 

Erklärung – CHECK

Nach der Unterweisung prüfe ich:

  • Haben die Mitarbeitenden alles verstanden?

  • Wird PSA korrekt genutzt?

  • Werden Gefahrstoffe richtig gelagert und gekennzeichnet?

  • Entstehen weiterhin Fehlverhalten oder Unsicherheiten?

 

Ich setze kleine Abfragen, Beobachtungen und Feedback ein.

 

ACT – Verbesserungen ableiten

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Unterweisung anpassen

  • neue Risiken bewerten

  • Aktualisierung jährlich

  • Dokumentation

 

Erklärung – ACT

Ich optimiere die Unterweisung auf Basis der Ergebnisse:

  • Verbesserung der Inhalte, falls Missverständnisse auftreten

  • Ergänzung neuer Schutzmaßnahmen

  • jährliche Wiederholung nach Gesetz

  • Dokumentation nach DGUV – wichtig für Rechtssicherheit

 

Damit bleibt Arbeitsschutz langfristig wirksam und aktuell.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was tun, wenn sich ein Mitarbeiter mit Säure verletzt und eine Woche ausfällt

Antwort:
Zuerst erfolgt die Erste Hilfe gemäß Betriebsanweisung: sofortige Spülung, Arzt, Unfallmeldung.
Ich prüfe danach die Gefährdungsbeurteilung, ob PSA korrekt eingesetzt wurde, und ob organisatorische Fehler vorlagen. Der Unfall wird dokumentiert und der BG gemeldet. Ich leite Korrekturmaßnahmen ein, z. B. zusätzliche Unterweisung oder PSA-Anpassung.

 

Was ist die Berufsgenossenschaft

Antwort:
Die BG ist der gesetzliche Unfallversicherungsträger. Sie unterstützt Unternehmen bei Prävention, erlässt DGUV-Vorschriften, übernimmt Kosten bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und führt Unfalluntersuchungen durch.

 

Was ist eine Gefährdungsbeurteilung

Antwort:
Sie bewertet systematisch alle Gefährdungen, z. B. durch Gefahrstoffe, elektrische Anlagen oder Arbeitsmittel. Ziel ist es, passende Schutzmaßnahmen festzulegen. Grundlage sind ArbSchG, GefStoffV und DGUV-Regeln. Die Beurteilung wird regelmäßig aktualisiert.

 

Problemlösungstools: Ishikawa, 8D – wofür nutzen wir die

Antwort:
Der Ishikawa dient zur Ursachenanalyse und strukturiert mögliche Fehlerquellen wie Mensch, Maschine, Methode, Material, Milieu.

 

Der 8D-Report ist eine systematische Prozessmethode zur nachhaltigen Fehlerbeseitigung, besonders im Qualitätsmanagement.

 

Wo finde ich Informationen über Gefahrstoffe

Antwort:
Im Gefahrstoffverzeichnis, im Sicherheitsdatenblatt, in Betriebsanweisungen, in TRGS-Regelwerken sowie bei der BG und Herstellern.

 

VDE 0100-600 – Was ist das

Antwort:
Das ist die Erstprüfung elektrischer Anlagen. Geprüft werden: Sichtprüfung, Erprobung und Messung – also Isolationswiderstand, Schleifenimpedanz, RCD-Auslösewerte und Schutzleiterwiderstand.

 

RCD erklären

Antwort:
Ein Fehlerstromschutzschalter, der bei Differenzströmen zwischen Hin- und Rückleiter abschaltet und so Leben schützt, z. B. bei Körperschluss oder Fehlerstrom gegen Erde.

 

LS-Schalter erklären

Antwort:
Ein Leitungsschutzschalter schützt Leitungen vor Überlast und Kurzschluss. Er trennt den Stromkreis thermisch und magnetisch, bevor die Leitung überhitzt.

IHK Schwaben Fachgespräch

IHK Schwaben 06.2025

Thema war:
-digitalisierung vom unternehmen in bezug auf umweltschutz, gesundheitsschutz und arbeitssicherheit, bessere Einhaltung der vorschriften dadurch und verbesserung von mongateprozessen,

aber mir ist zum glück genug eingefallen und die prüfer waren nett.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrem Unternehmen soll ein Digitalisierungskonzept entwickelt werden.
Ziel ist es, mithilfe digitaler Technologien:

  • Umweltschutz zu verbessern

  • den Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit zu erhöhen

  • Vorschriften effizienter einzuhalten

  • sowie Montageprozesse zu optimieren

 

Digitalisierung betrifft sowohl organisatorische, technische als auch personelle Aspekte.
Ihre Aufgabe als Industriemeister ist es, ein strukturiertes Konzept zu erstellen, das alle Bereiche berücksichtigt und realisierbare Maßnahmen aufzeigt.

 

Mögliche Fragen:

- Wie verbessert Digitalisierung die Arbeitssicherheit?

- Wie verbessert Digitalisierung Umweltschutz?

- Wie verbessert Digitalisierung Montageprozesse?

- Wie gewinnt man Mitarbeitende für Digitalisierung?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrem Unternehmen soll ein Digitalisierungskonzept entwickelt werden.
Ziel ist es, mithilfe digitaler Technologien:

  • Umweltschutz zu verbessern

  • den Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit zu erhöhen

  • Vorschriften effizienter einzuhalten

  • sowie Montageprozesse zu optimieren

 

Digitalisierung betrifft sowohl organisatorische, technische als auch personelle Aspekte.
Ihre Aufgabe als Industriemeister ist es, ein strukturiertes Konzept zu erstellen, das alle Bereiche berücksichtigt und realisierbare Maßnahmen aufzeigt.

 

TEIL 2 – Präsentation nach PDCA mit Flipchart-Stichpunkten

PLAN – Analyse & Planung

Flipchart – PLAN – Stichpunkte

  • IST: analoge Prozesse

  • Risiken: Fehler / Dokumentation

  • Ziele: sicher, effizient, nachhaltig

  • Maßnahmenfelder: Technik – Organisation – Personal

 

Erklärung – PLAN

Im ersten Schritt analysiere ich die aktuelle Situation:

 

IST-Zustand
Viele Vorgänge wie Gefährdungsbeurteilungen, Wartungspläne, Unterweisungsnachweise oder Montageberichte erfolgen noch papierbasiert.

 

Dadurch entstehen:

  • fehlende Transparenz

  • Suchzeiten

  • Fehler in der Dokumentation

  • mangelnde Nachverfolgbarkeit

 

Risiken

  • nicht eingehaltene Sicherheitsvorschriften

  • höhere Unfallwahrscheinlichkeit

  • nicht optimal gesteuerte Montageprozesse

  • fehlende Umweltkennzahlen

 

Ziele der Digitalisierung

  • bessere Einhaltung gesetzlicher Vorgaben

  • Entlastung der Mitarbeitenden

  • sichere und transparente Prozesse

  • schneller Überblick über Montagefehler oder Stillstände

  • lückenlose Dokumentation

  • Reduzierung von Ressourcen (Papier, Energie, Emissionen)

 

Planungsmaßnahmen
Ich definiere Digitalisierungsbausteine:

  • digitale Gefährdungsbeurteilungen & Wartungspläne

  • mobile Endgeräte in der Montage für digitale Aufträge

  • Sensorik zur Erfassung von Prozessdaten

  • digitale PSA- und Unterweisungsverwaltung

  • Dokumentation über Cloud-Systeme

  • Umweltmonitoring (Energie, Abfall, Emissionen)

 

Parallel werden Mitarbeitende informiert und beteiligt, um Akzeptanz sicherzustellen.

 

DO – Umsetzung der Maßnahmen

Flipchart – DO – Stichpunkte

  • digitale Tools einführen

  • Montage mit Tablets

  • Gefährdungen digital erfassen

  • Schulungen durchführen

  • Prozessstandards definieren

 

Erklärung – DO

Die geplanten Maßnahmen werden nun umgesetzt.

Technische Umsetzung

  • Einführung eines digitalen Instandhaltungs-Tools (z. B. Wartungs-App)

  • digitale Checklisten zur Arbeitssicherheit

  • Sensorik an Maschinen (Monitoring, Predictive Maintenance)

  • Tablets für Mitarbeitende, um Montageaufträge oder Prüfprotokolle digital abzuarbeiten

 

Organisatorische Umsetzung

  • Prozessabläufe neu definieren

  • digitale Freigabeschritte einbauen

  • automatische Erinnerungen an Prüfungen

  • Umweltdaten (Strom, Druckluft, Wasser) zentral sammeln

 

Personalbezogene Umsetzung

  • Schulungen für Mitarbeitende im Umgang mit digitalen Systemen

  • klare Vorgaben, wie und wann digital dokumentiert wird

  • transparente Kommunikation, um Vorbehalte abzubauen

 

CHECK – Kontrolle & Bewertung

Flipchart – CHECK – Stichpunkte

  • KPIs: Fehlerquote, Stillstand, Energie

  • Unterweisungen gültig?

  • Audit-Ergebnisse

  • Verbesserungspotenzial

 

Erklärung – CHECK

Ich überprüfe die Wirksamkeit der Digitalisierungsmaßnahmen:

Kennzahlen (KPIs)

  • sinkt die Montagefehlerquote?

  • gibt es weniger Sicherheitsverstöße?

  • werden Wartungsintervalle besser eingehalten?

  • wie entwickeln sich Energieverbräuche und Abfälle?

 

Einhaltung von Vorschriften
Digitale Systeme zeigen sofort an, wenn Unterweisungen abgelaufen sind oder Prüfungen fehlen.

 

Audits
Interne Audits prüfen Prozesse, Dokumentation und Arbeitssicherheit.

 

Feedback
Mitarbeitende geben Rückmeldung, ob Systeme funktionieren oder überlastend sind.

 

ACT – Optimieren & Standardisieren

Flipchart – ACT – Stichpunkte

  • Prozesse anpassen

  • System erweitern

  • Schulungen wiederholen

  • Standard schaffen

 

Erklärung – ACT

Ich leite Verbesserungen ab:

  • digitale Checklisten vereinfachen

  • Schnittstellen zwischen Systemen verbessern

  • Montageprozesse weiter automatisieren

  • regelmäßige Nachschulungen (jährlich oder bei Änderungen)

  • Digitalisierungsstandard für alle Standorte definieren

 

Damit wird Digitalisierung dauerhaft im Unternehmen verankert.

 

TEIL 3 – Typische Prüferfragen und Antworten

Wie verbessert Digitalisierung die Arbeitssicherheit?

Digitalisierung ermöglicht es, Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen und PSA-Nachweise zentral zu verwalten. Warnhinweise, Erinnerungen und digitale Checklisten reduzieren Fehler und sorgen dafür, dass Maßnahmen fristgerecht eingehalten werden.

 

Wie verbessert Digitalisierung Umweltschutz?

Digitale Energiemonitoringsysteme erfassen Echtzeit-Verbrauchsdaten. Dadurch können Leckagen, unnötige Lastspitzen oder Stand-by-Verluste schnell erkannt und reduziert werden. Außerdem wird Papier gespart und Prozesse werden emissionsärmer.

 

Wie verbessert Digitalisierung Montageprozesse?

Durch digitale Montageanweisungen, Tablets, Fotos, Prüfschritte und sofortige Rückmeldungen wird die Fehlerquote reduziert. Prozessdaten ermöglichen eine genaue Analyse und Optimierung.

 

Wie gewinnt man Mitarbeitende für Digitalisierung?

Durch aktive Einbindung, transparente Kommunikation, Schulungen und durch das Aufzeigen persönlicher Vorteile: weniger Papier, weniger Suchzeiten, weniger Fehler und mehr Sicherheit.

IHK Siegen Fachgespräch

IHK Siegen Dezember 2022
Thema war :
1. Personalbeschaffung der neuen Produktionshalle. -Anforderungprofil -Stellenplanbeschreibung und -Stellenbeschreibung beachten und den Weg um neue Mitarbeiter/innen zu finden vorzeigen also die Vorgehensweise.

2. Den Einfluss des Qualitätsmanagementssystems in meinem Aufgabenbereich zeigen.
30 Minuten Vorbereitungszeit für 2 Aufgaben ist echt hart aber machbar.

Also ich sollte den Einfluss des QMSystems auf meinen Aufgabenbereich veranschaulichen.
-Angefangen habe ich mit der Frage was ist Qualität ? Dann habe ich gefragt, ist euch Qualität wichtig ? (Um einfach die Aufmerksamkeit der Prüfer zu lenken und die Prüfer neugierig zu machen.)

-Erst die Ziele von einem QM System genannt. (Image verbessern, Qualität verbessern, MA Motivieren, Prozess und Service optimieren) -Dann kurz erklärt was QM ist als Exkurs (damit die mich im Fachgespräch nicht danach Fragen) dann anschließend den Einfluss erklärt ( Image ist gestiegen, neue Kunden gewonnen, Produktion und Qualität ist besser geworden (geworden weil QM erst mit der Zeit besser wird) , MA sind motivierter, MA sind in den Prozess mit einbezogen -Dann habe ich auf einem weiteren Zettel geschrieben (Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser) das hat den Prüfern sehr gefallen. -Zum Schluss habe ich auf einen weiterb Zettel geschrieben (Iso 9001 ist heutzutage Standard) das hat den Prüfern auch gefallen weil ich ein Beispiel gegeben habe was für heute spricht. Dann war ich fertig mit sehr gutem Erfolg die konnten mich kaum etwas fragen. Die Fragen waren wie man Erfolge merkt also wie man die Vorteile sieht ? Ob die Einführung für die MA schwer ist allein wegen der Motivation. Wann sich sowas bewährt. Welchen Aufwand das alles hat um ein QM System zu haben. Also im ganzen war es ein sehr gutes Thema gott sei dank wollten die nur den Einfluss wissen.

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, zwei getrennte, aber für Ihren Meisterbereich hochrelevante Themen aufzubereiten und vor der Geschäftsleitung zu präsentieren:

  1. Personalbeschaffung für eine neue Produktionshalle
    Dabei sollen Sie insbesondere folgende Elemente berücksichtigen:
    – Stellenplanbeschreibung
    – Stellenbeschreibung
    – Anforderungsprofil
    – Vorgehensweise der Personalbeschaffung

  2. Einfluss des Qualitätsmanagementsystems (QM-Systems) auf Ihren Aufgabenbereich
    Es soll dargestellt werden, welche positiven Veränderungen das QM-System bewirkt und welchen Nutzen es für Mitarbeitende, Prozesse, Qualität und Kunden hat.

 

Mögliche Fragen:

- Wie erkennt man die Vorteile eines QM-Systems in der Praxis?

- Ist die Einführung eines QM-Systems für Mitarbeitende schwierig?

- Wann bewährt sich ein QM-System?

- Welcher Aufwand entsteht durch ein QM-System?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, zwei getrennte, aber für Ihren Meisterbereich hochrelevante Themen aufzubereiten und vor der Geschäftsleitung zu präsentieren:

  1. Personalbeschaffung für eine neue Produktionshalle
    Dabei sollen Sie insbesondere folgende Elemente berücksichtigen:
    – Stellenplanbeschreibung
    – Stellenbeschreibung
    – Anforderungsprofil
    – Vorgehensweise der Personalbeschaffung

  2. Einfluss des Qualitätsmanagementsystems (QM-Systems) auf Ihren Aufgabenbereich
    Es soll dargestellt werden, welche positiven Veränderungen das QM-System bewirkt und welchen Nutzen es für Mitarbeitende, Prozesse, Qualität und Kunden hat.

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten

1. Personalbeschaffung für die neue Produktionshalle

Flipchart – Personalbeschaffung – Stichpunkte

  • Stellenplanbeschreibung

  • Stellenbeschreibung

  • Anforderungsprofil

  • Beschaffungswege

  • Auswahlverfahren

  • Einarbeitung

 

Erklärung

„Zu Beginn lege ich die Personalbedarfsstruktur für die neue Produktionshalle fest.

 

Stellenplanbeschreibung:
Ich bestimme, wie viele Mitarbeitende benötigt werden, in welchen Schichten, mit welchen Rollen.
Beispiele: Anlagenführer, Maschinenbediener, Qualitätsprüfer, Instandhaltung.

 

Stellenbeschreibung:
Für jede Stelle definiere ich:

  • Hauptaufgaben

  • Verantwortlichkeiten

  • Befugnisse

  • Schnittstellen

  • Arbeitsmittel / Arbeitsumgebung

 

Damit ist klar, was die Person tun soll und wie die Stelle organisatorisch eingebunden ist.

 

Anforderungsprofil:
Hier definiere ich die benötigten Kompetenzen:

  • fachlich: Ausbildung, Erfahrung mit Maschinen

  • persönlich: Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit

  • methodisch: Problemlösung, Qualitätsbewusstsein

  • ggf. Zusatzqualifikationen (Staplerschein, SPS-Grundkenntnisse)

 

Beschaffungswege:
Ich nutze interne und externe Wege:

  • interne Ausschreibung, Personalentwicklung

  • Agentur für Arbeit

  • Online-Portale

  • Kooperationen mit Schulen

  • Zeitarbeit als kurzfristige Abdeckung

 

Auswahlverfahren:

  • Sichtung der Unterlagen

  • strukturiertes Interview

  • Merkregel wie OSKAR

  • praktische Arbeitsprobe

  • Assessment-Elemente

 

Einarbeitung:

  • strukturierter Einarbeitungsplan

  • Mentor/Pate

  • Unterweisung nach DGUV

  • regelmäßiges Feedback“

 

2. Einfluss des Qualitätsmanagementsystems (QM-System) auf den Aufgabenbereich

Flipchart – QM-System – Stichpunkte

  • Was ist Qualität?

  • Ziele des QM

  • Nutzen für Bereich

  • Mitarbeitereinbindung

  • Messbarkeit

  • ISO 9001

 

Erklärung

„Im zweiten Teil zeige ich den Einfluss des QM-Systems auf meinen Aufgabenbereich.

Ich beginne mit der Frage: Was ist Qualität?
Qualität bedeutet, Kundenanforderungen zuverlässig zu erfüllen.

 

Ziele eines QM-Systems:

  • Verbesserung von Prozessen und Produkten

  • Erhöhung der Kundenzufriedenheit

  • Motivation und Einbindung von Mitarbeitenden

  • Reduzierung von Fehlerkosten

  • klares Rollen- und Verantwortungsmodell

 

Einfluss auf meinen Aufgabenbereich:

  • Die Qualität der Produkte verbessert sich durch standardisierte Abläufe.

  • Wir gewinnen neue Kunden durch ein besseres Unternehmensimage.

  • Mitarbeitende sind motivierter, weil sie in Prozesse eingebunden sind.

  • Dokumentierte Prozesse erleichtern Einarbeitung und Schulung.

  • Prüfpläne, Arbeitsanweisungen und Kontrollen erhöhen die Prozesssicherheit.

 

Ein prägnanter Merksatz für die Prüfer lautet:
Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser, aber Qualität braucht beides.

ISO 9001 ist heute Standard in der Industrie und unterstützt Unternehmen beim Aufbau einer zukunftsfähigen Struktur.“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Wie erkennt man die Vorteile eines QM-Systems in der Praxis?

Ein QM-System zeigt seinen Nutzen anhand messbarer Ergebnisse:

  • sinkende Fehler- und Ausschussquote

  • weniger Reklamationen

  • stabilere Prozesse

  • schnellere Einarbeitung neuer Mitarbeitender

  • höhere Kundenzufriedenheit

 

Zudem verbessert sich die interne Kommunikation, weil Abläufe klar definiert sind.

 

Ist die Einführung eines QM-Systems für Mitarbeitende schwierig?

Anfangs ja, denn Veränderungen erzeugen Unsicherheit.
Wichtig ist, Mitarbeitende früh einzubinden, Änderungen transparent zu erklären und Schulungen anzubieten.
Durch praktische Beispiele und kontinuierliche Unterstützung entstehen Akzeptanz und Motivation.
Auf lange Sicht profitieren die Teams von klaren Prozessen und besserer Organisation.

 

Wann bewährt sich ein QM-System?

Ein QM-System bewährt sich, wenn über längere Zeit folgende Effekte sichtbar werden:

  • niedrigere Qualitätskosten

  • bessere Durchlaufzeiten

  • höhere Produktivität

  • weniger Fehlerquellen

  • transparente und nachvollziehbare Prozesse

  • bessere Position im Wettbewerb

 

Es zeigt sich vor allem dann, wenn das System gelebt wird und nicht nur auf Papier existiert.

 

Welcher Aufwand entsteht durch ein QM-System?

Der Aufwand liegt insbesondere in:

  • Dokumentation von Prozessen

  • regelmäßigen Audits

  • Schulungen und Unterweisungen

  • Pflege und Aktualisierung von Arbeitsanweisungen

  • kontinuierlicher Verbesserung

 

Dieser Aufwand zahlt sich aber langfristig aus, da Fehlerkosten und Prozessstörungen reduziert werden.

IHK Siegen 12.2024
AG 1 : Für eine Neue Maschine ein Anforderungsprofil , Stellenplan und eine Stellenbeschreibung erläutern. Und Sagen wofür diese Wichtig sind.

AG2 : In ihrem Unternehmen verlassen sie momentan Viele Mitarbeiter, wie können sie verhindern das weitere Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Alles hatte bezug vorherigen HQ pürfung. ausgangssituation war die Selbe ! Prüfer waren mega Nett ! Man Brauch echt keine Angst haben !

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

Sie wurden beauftragt, zwei zentrale Themen der Personal- und Organisationsentwicklung aufzubereiten und der Geschäftsleitung zu präsentieren.

 

Aufgabe 1
Für eine neue Maschine sollen Sie folgende personalrelevante Grundlagen erläutern:

  • Stellenplanbeschreibung

  • Stellenbeschreibung

  • Anforderungsprofil
    Zudem sollen Sie aufzeigen, warum diese drei Instrumente für eine erfolgreiche Personalplanung und Maschineninbetriebnahme unverzichtbar sind.

 

Aufgabe 2
In Ihrem Unternehmen steigt die Fluktuation. Viele Mitarbeitende verlassen das Unternehmen.
Ihre Aufgabe ist es zu zeigen, wie Sie weitere Abgänge verhindern und die Mitarbeiterbindung stärken können.

 

Mögliche Fragen:

- Warum ist eine Stellenplanbeschreibung wichtig?

- Worin unterscheiden sich Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil?

- Warum verlassen Mitarbeitende ein Unternehmen?

- Welche Maßnahmen stärken die Mitarbeiterbindung nachhaltig?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

Sie wurden beauftragt, zwei zentrale Themen der Personal- und Organisationsentwicklung aufzubereiten und der Geschäftsleitung zu präsentieren.

 

Aufgabe 1
Für eine neue Maschine sollen Sie folgende personalrelevante Grundlagen erläutern:

  • Stellenplanbeschreibung

  • Stellenbeschreibung

  • Anforderungsprofil
    Zudem sollen Sie aufzeigen, warum diese drei Instrumente für eine erfolgreiche Personalplanung und Maschineninbetriebnahme unverzichtbar sind.

 

Aufgabe 2
In Ihrem Unternehmen steigt die Fluktuation. Viele Mitarbeitende verlassen das Unternehmen.
Ihre Aufgabe ist es zu zeigen, wie Sie weitere Abgänge verhindern und die Mitarbeiterbindung stärken können.

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten

1. Personalplanung für eine neue Maschine

Flipchart – Personalplanung neue Maschine – Stichpunkte

  • Stellenplanbeschreibung

  • Stellenbeschreibung

  • Anforderungsprofil

  • Bedeutung für Sicherheit, Qualität, Effizienz

 

Erklärung

Stellenplanbeschreibung
Sie legt fest:

  • wie viele Mitarbeitende für die neue Maschine benötigt werden

  • in welcher Schicht

  • mit welchen Verantwortlichkeiten

  • welche Rollen notwendig sind (z. B. Anlagenführer, Einrichter, Qualitäter)

Die Stellenplanbeschreibung schafft organisatorische Klarheit, stellt Kapazitäten sicher und verhindert Über- oder Unterbesetzungen.

 

Stellenbeschreibung
Sie definiert präzise:

  • Haupt- und Nebenaufgaben

  • Verantwortungen und Befugnisse

  • Anforderungen an Arbeitssicherheit

  • Schnittstellen zu anderen Abteilungen

  • Arbeitsmittel und Maschinenumgebung

 

Eine Stellenbeschreibung unterstützt:

  • klare Zuständigkeiten

  • rechtliche Absicherung

  • schnellere Einarbeitung

  • Vermeidung von Missverständnissen

 

Anforderungsprofil
Es beschreibt, welche Qualifikationen die Person haben muss, z. B.:

  • fachlich: Ausbildung, Maschinenerfahrung, Lesen technischer Zeichnungen

  • methodisch: Prozessverständnis, Qualitätsbewusstsein

  • persönlich: Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein

  • Zusatzqualifikationen: z. B. Staplerschein, DGUV-Unterweisung

 

Das Anforderungsprofil ermöglicht:

  • zielgerichtete Auswahl der Bewerbenden

  • vergleichbare Bewertung

  • strukturierte Personalentwicklung

 

2. Vermeidung weiterer Mitarbeiterabwanderung

Flipchart – Mitarbeiterbindung stärken – Stichpunkte

  • Ursachenanalyse

  • Kommunikation und Führung

  • Entwicklungsangebote

  • Arbeitsbedingungen

  • Wertschätzungssysteme

 

Erklärung

Zunächst analysiere ich, warum Mitarbeitende gehen. Typische Ursachen sind:

  • fehlende Perspektiven

  • mangelnde Führung oder Kommunikation

  • Überlastung

  • schlechte Schichtplanung

  • unattraktive Entlohnung oder fehlende Wertschätzung

  • Konflikte im Team

 

Auf Basis dieser Analyse ergreife ich folgende Maßnahmen:

 

Kommunikation und Führung verbessern

  • regelmäßige Mitarbeitergespräche

  • Feedbackkultur

  • klare Ziele und Rollen

  • Beteiligung der Mitarbeitenden an Entscheidungen

 

Personalentwicklung stärken

  • interne und externe Schulungen

  • Qualifikationsmatrix aktualisieren

  • Karrierepfade sichtbar machen

  • Nachwuchsentwicklung planen

 

Arbeitsbedingungen optimieren

  • ergonomische Arbeitsplätze

  • faire Schichtmodelle

  • transparente Einsatzplanung

  • Entlastung durch passende Personalbemessung

 

Wertschätzung erhöhen

  • Lob und Anerkennung

  • Beteiligung am Erfolg

  • Vorschlagswesen nutzen

  • Team-Events oder Workshops

 

Durch diese Maßnahmen wird die Motivation gestärkt, Konflikte werden reduziert, und die Mitarbeiterbindung steigt deutlich.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Warum ist eine Stellenplanbeschreibung wichtig?

Die Stellenplanbeschreibung legt fest, welche personellen Ressourcen für den Betrieb der neuen Maschine notwendig sind. Sie verhindert Überlastungen, sorgt für richtige Schichtbesetzungen und stellt sicher, dass die Maschine jederzeit fachgerecht bedient werden kann. Außerdem ermöglicht sie eine langfristige Personalplanung und dient als Grundlage für Budget- und Kapazitätsentscheidungen.

 

Worin unterscheiden sich Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil?

Die Stellenbeschreibung beschreibt die Aufgabe, die erledigt werden muss: Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten, Schnittstellen.
Das Anforderungsprofil beschreibt die Person, die diese Aufgabe erfüllen soll: Qualifikationen, Kompetenzen und persönliche Eigenschaften.
Erst beide zusammen ermöglichen eine professionelle und rechtssichere Personalplanung.

 

Warum verlassen Mitarbeitende ein Unternehmen?

Die häufigsten Gründe liegen in mangelnder Führung, fehlender Entwicklungsperspektive, unsicheren Arbeitsbedingungen, Überlastung oder unklaren Strukturen. Auch fehlende Wertschätzung spielt eine große Rolle. Werden diese Ursachen früh erkannt und offen angesprochen, lassen sich viele Kündigungen verhindern.

 

Welche Maßnahmen stärken die Mitarbeiterbindung nachhaltig?

Dazu gehören:

  • regelmäßige, offene Kommunikation

  • sichtbare Entwicklungsmöglichkeiten

  • Anerkennung von Leistungen

  • ergonomische und sichere Arbeitsbedingungen

  • Beteiligung an Verbesserungsprozessen

  • klares Führungsverhalten und verlässliche Entscheidungen

 

Diese Maßnahmen erhöhen Motivation und Loyalität und senken die Fluktuationsrate deutlich.

IHK Siegen 12.2025

Im unternehmen gibt es kein einheitliches Führungsinstrument, einführen von MAbeurteilungen und Zielvereinbarungssytem!

​

Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrem Unternehmen existiert bisher kein einheitliches Führungsinstrument. Verschiedene Führungskräfte nutzen unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe, Vorgehensweisen und Kommunikationsstile. Dies führt zu:

  • fehlender Transparenz

  • subjektiven Entscheidungen

  • ungerechter Leistungsbewertung

  • Demotivation der Mitarbeitenden

  • uneinheitlicher Zielausrichtung

 

Sie wurden beauftragt, ein systematisches Mitarbeiterbeurteilungssystem sowie ein Zielvereinbarungssystem einzuführen.
Beide Instrumente sollen Führungskräfte unterstützen, Mitarbeitenden klare Orientierung zu geben und die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation zu steigern.

 

Mögliche Fragen:

- Warum braucht ein Unternehmen ein einheitliches Führungsinstrument?

- Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung?

- Welche Vorteile hat die SMART-Formel in der Praxis?

- Wie stellen Sie sicher, dass Beurteilungen objektiv bleiben?

- Wie motivieren Zielvereinbarungen Mitarbeitende?

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrem Unternehmen existiert bisher kein einheitliches Führungsinstrument. Verschiedene Führungskräfte nutzen unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe, Vorgehensweisen und Kommunikationsstile. Dies führt zu:

  • fehlender Transparenz

  • subjektiven Entscheidungen

  • ungerechter Leistungsbewertung

  • Demotivation der Mitarbeitenden

  • uneinheitlicher Zielausrichtung

 

Sie wurden beauftragt, ein systematisches Mitarbeiterbeurteilungssystem sowie ein Zielvereinbarungssystem einzuführen.
Beide Instrumente sollen Führungskräfte unterstützen, Mitarbeitenden klare Orientierung zu geben und die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation zu steigern.

 

TEIL 2 – Präsentation mit Flipchart-Stichpunkten

1. Einführung eines Mitarbeiterbeurteilungssystems

Flipchart – Mitarbeiterbeurteilung – Stichpunkte

  • Zweck

  • Kriterien

  • Ablauf

  • Nutzen für Mitarbeitende

  • Nutzen für Unternehmen

 

Erklärung

Ein Mitarbeiterbeurteilungssystem schafft eine einheitliche Grundlage, um Leistungen, Verhalten und Kompetenzentwicklung aller Mitarbeitenden vergleichbar zu bewerten.

 

Zweck der Mitarbeiterbeurteilung

  • objektive Bewertung der Leistung

  • Erkennen von Stärken und Entwicklungsfeldern

  • Grundlage für Personalentscheidungen

  • Ableitung von Trainingsmaßnahmen

  • Förderung der Mitarbeitermotivation

  • Verbesserung der internen Kommunikation

 

Beurteilungskriterien
Ich lege einheitliche Kriterien fest, zum Beispiel:

  • Fachkompetenz

  • Arbeitsqualität

  • Zuverlässigkeit

  • Teamverhalten

  • Problemlösungsfähigkeit

  • Verantwortungsbereitschaft

 

Durch standardisierte Kriterien entsteht Transparenz und Gleichbehandlung.

 

Ablauf der Beurteilung

  • Sammlung von Leistungsdaten

  • Abgleich mit Tätigkeitsprofil

  • Bewertung nach festgelegter Skala

  • Vorbereitung des Gesprächs

  • Durchführung des Beurteilungsgesprächs

  • Dokumentation und Maßnahmenplanung

 

Nutzen für Mitarbeitende

  • klare Orientierung über Erwartungen

  • nachvollziehbares Feedback

  • Entwicklungsperspektiven

  • höhere Zufriedenheit

 

Nutzen für das Unternehmen

  • bessere Personalplanung

  • gezielte Weiterbildung

  • stärkere Leistungskultur

  • objektive Entscheidungsbasis

 

2. Einführung eines Zielvereinbarungssystems

Flipchart – Zielvereinbarungssystem – Stichpunkte

  • SMART

  • Zielarten

  • Ablauf

  • Führung und Motivation

  • Kontrolle

 

Erklärung

Ein Zielvereinbarungssystem verbindet die Unternehmensziele mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden.

Grundprinzip: SMART-Formel

  • spezifisch

  • messbar

  • attraktiv

  • realistisch

  • terminiert

 

Zielarten

  • Leistungsziele

  • Verhaltensziele

  • Qualitätsziele

  • Entwicklungsziele

 

Ablauf des Zielvereinbarungsgesprächs

  1. Rückblick auf die bisherige Leistung

  2. Vorstellung der Unternehmensziele

  3. Ableitung der individuellen Ziele

  4. Festlegung von Maßnahmen und Verantwortlichkeiten

  5. Zwischenkontrollen vereinbaren

  6. Abschluss und Dokumentation

 

Führungswirkung

  • schafft Klarheit

  • stärkt Motivation

  • gibt Mitarbeitenden Orientierung

  • ermöglicht eigenverantwortliches Arbeiten

  • erhöht Identifikation mit dem Unternehmen

 

Kontrolle der Zielerreichung

  • regelmäßige Check-in-Gespräche

  • objektive Bewertung anhand messbarer Kriterien

  • Anpassung bei veränderten Rahmenbedingungen

 

Die Kombination aus Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung sorgt für ein ganzheitliches Führungsinstrument, das Leistung, Entwicklung und Motivation gleichermaßen berücksichtigt.

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Warum braucht ein Unternehmen ein einheitliches Führungsinstrument?

Ein einheitliches Führungsinstrument stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden nach denselben Maßstäben geführt und bewertet werden. Es verhindert subjektive Entscheidungen, fördert Fairness und Transparenz und unterstützt die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Führung wird dadurch nachvollziehbar, messbar und professioneller.

 

Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung?

Die Mitarbeiterbeurteilung bewertet vergangene Leistungen und Verhaltensweisen anhand definierter Kriterien.
Die Zielvereinbarung richtet den Blick in die Zukunft und definiert klare Ziele, die Mitarbeitende innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen sollen.
Beide Instrumente ergänzen sich, da sie Rückblick und Ausblick miteinander verbinden.

 

Welche Vorteile hat die SMART-Formel in der Praxis?

SMART-Ziele vermeiden Missverständnisse, weil sie präzise, messbar und zeitlich fixiert sind. Mitarbeitende wissen genau, was gefordert wird, und Führungskräfte haben eine objektive Grundlage zur Bewertung. Dadurch steigt Motivation, Transparenz und die Erfolgswahrscheinlichkeit der Zielerreichung.

 

Wie stellen Sie sicher, dass Beurteilungen objektiv bleiben?

Objektivität erreiche ich durch:

  • klare, einheitliche Kriterien

  • schriftliche Dokumentation

  • regelmäßige Beobachtung statt Momentaufnahmen

  • Vergleich innerhalb des Teams

  • strukturierte Gesprächsleitfäden

  • Schulung der Führungskräfte zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern
    Dadurch werden Willkür und subjektive Verzerrungen reduziert.

 

Wie motivieren Zielvereinbarungen Mitarbeitende?

Zielvereinbarungen steigern Motivation, weil sie Orientierung, Klarheit und Beteiligung schaffen. Mitarbeitende können ihre eigenen Erfolge sehen und haben das Gefühl, aktiv zum Unternehmenserfolg beizutragen. Durch regelmäßige Gespräche entsteht Wertschätzung und eine engere Bindung zwischen Führung und Mitarbeitenden.

IHK Wiesbaden Fachgespräch

IHK Wiesbaden (Dez. 2023)

Meine Prüfung wurde vorgezogen am selben Tag, da diverse Meisteranwärter abgesagt haben. Ich hatte eine Vorbereitungszeit von 40 Minuten, da zu früh da, mir reichten aber 25 Minuten. Die Präsentationszeit war auf 15 Minuten angesetzt, ich hatte lt. Prüfern eine Zeit von 11:49 Minuten. Die Prüfer argumentierten je kürzer die Präsentationszeit, desto länger wird die Fragerunde.

Thema: Rücken-, und Fußbeschwerden nach Einführung einer neuen Montagelinie. Stellen Sie Ihren Maßnahmenkatalog vor und erläutern Sie ihre Maßnahmen fachgerecht. Die Situationsaufgabe ist hier nur gekürzt, die ganze Situationsaufgabe war eine ganze DIN A4 Seite voll Text.

Ich habe meine Agenda auf dem Flipchart aufgeschrieben, und bin mit Stichwörtern auf Karteikarten und Magneten in die Präsentation gestartet. Ich habe mit einer kurzen Analyse des Problemes auf der linken Tafelseite gestartet und bin danach in den Übergang zu diversen Lösungen gekommen.

Mir wurden drei grobe Fragen gestellt und diese wurden dann noch vertieft - jenachdem was ich erzäht habe, zwei komplett unabhängig vom Thema.
- Was ist eine FaSi, Erläuterung & Tätigkeitsbeschreibung -> Vertiefung/Überleitung zur Gefährdungsbeurteilung
- Was sind INCOTERMS, wofür werden diese genutzt und wann und von wem wurden diese eingeführt?
- Was ist die Sicherungsaufgabe, Umformungsaufgabe und die Veredelungsaufgabe?

Die Fragerunde war circa 25 Minuten, also die Fragen sind stark vereinfacht meinerseits.

Keine weiteren Anmerkungen. Ihr packt das Fachgespräch!  

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Fachgespräch erstellt von BLH:

In Ihrem Meisterbereich wurde eine neue Montagelinie eingeführt.
Nach kurzer Zeit klagen mehrere Mitarbeitende über:

  • Rückenbeschwerden

  • Fußschmerzen

  • erhöhte körperliche Ermüdung

Diese Beschwerden beeinträchtigen Leistung, Qualität und Motivation.

 

Ihre Aufgabe ist es, einen Maßnahmenkatalog zu erstellen und die Maßnahmen fachgerecht zu erläutern.
Dabei sollen Sie technische, organisatorische und personenbezogene Maßnahmen berücksichtigen – mit direktem Bezug zum Arbeitsschutz und zur Ergonomie.

 

Mögliche Fragen:

- Was ist eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi)?

- Was sind INCOTERMS?

- Sicherungs-, Umformungs- und Veredelungsaufgabe

Lösungsvorschlag von BLH:

TEIL 1 – Ausgangssituation

In Ihrem Meisterbereich wurde eine neue Montagelinie eingeführt.
Nach kurzer Zeit klagen mehrere Mitarbeitende über:

  • Rückenbeschwerden

  • Fußschmerzen

  • erhöhte körperliche Ermüdung

Diese Beschwerden beeinträchtigen Leistung, Qualität und Motivation.

 

Ihre Aufgabe ist es, einen Maßnahmenkatalog zu erstellen und die Maßnahmen fachgerecht zu erläutern.
Dabei sollen Sie technische, organisatorische und personenbezogene Maßnahmen berücksichtigen – mit direktem Bezug zum Arbeitsschutz und zur Ergonomie.

 

TEIL 2 – Präsentation nach Heilbronn-Methode mit Flipchart-Stichpunkten

1. Analyse der Situation

Flipchart – Analyse

  • neue Montagelinie → erhöhte Belastung

  • einseitige Bewegungen

  • langes Stehen

  • ungeeignete Trittflächen

  • Beschwerden: Rücken / Füße

  • Risiko: Fehler, Ausfallzeiten, Demotivation

 

Erklärung

„Ich analysiere zunächst die Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge:

  • Die neue Linie verändert Bewegungsabläufe und Körperhaltungen.

  • Mitarbeitende stehen länger, Wege und Höhen wurden verändert.

  • Fehlende ergonomische Anpassungen führen zu Rücken- und Fußbeschwerden.

  • Erste Auswirkungen: sinkende Konzentration, steigende Fehler, mehr Pausen, höhere Ausfallquote.

 

Damit entsteht akuter Handlungsbedarf zum Schutz der Mitarbeitenden und zur Sicherstellung der Produktivität.“

 

2. Auswirkungen

Flipchart – Auswirkungen

  • Qualität sinkt

  • Leistungsabfall

  • Krankheitsquote steigt

  • langfristige Gesundheitsrisiken

  • Unzufriedenheit im Team

 

Erklärung

„Beschwerden wirken sich unmittelbar auf die Produktionsqualität aus.
Fehlerhäufigkeit steigt, die Motivation sinkt und langfristige Schäden sind möglich.
Auch betriebswirtschaftlich entstehen Mehrkosten – Ausfalltage, Ersatzpersonal, Nacharbeit.“

 

3. Ursachenanalyse

Flipchart – Ursachen

  • ergonomisch ungünstige Arbeitshöhen

  • fehlende Hilfsmittel

  • falsche Fußböden

  • ungeeignete Schuhe

  • monotone Bewegungsabläufe

  • unzureichende Unterweisung

 

Erklärung

„Die Ursachen lassen sich in drei Bereiche einteilen:

  • technisch: Arbeitshöhen, Tische, Bodenbeläge, Hilfsmittel fehlen

  • organisatorisch: Taktzeiten hoch, zu wenig Rotationsmodelle

  • personenbezogen: keine Unterweisung zu ergonomischem Arbeiten, falsches Schuhwerk

 

Diese Ursachen bilden die Grundlage für meinen Maßnahmenkatalog.“

 

4. Maßnahmenkatalog (technisch, organisatorisch, personenbezogen)

→ wichtigste Präsentationsstelle

Flipchart – Technische Maßnahmen

  • höhenverstellbare Arbeitsplätze

  • Anti-Ermüdungsmatten

  • ergonomische Greifräume

  • Hilfsvorrichtungen / Hebehilfen

  • rutschhemmende Bodenbeläge

  • Fußstützen

 

Erklärung

„Technische Maßnahmen wirken direkt und schnell:

  • Höhenanpassung reduziert Rückenbelastung

  • Anti-Ermüdungsmatten entlasten Gelenke und Füße

  • ergonomische Greifräume vermeiden Überstreckung

  • Hebehilfen verhindern falsches Heben

  • Fußstützen fördern wechselnde Positionen
    Dies reduziert akute körperliche Belastungen.“

 

Flipchart – Organisatorische Maßnahmen

  • Job Rotation

  • Mikro-Pausen

  • Anpassung der Taktzeiten

  • feste ergonomische Standards

  • regelmäßige GBU aktualisieren

 

Erklärung

„Organisatorisch verbessere ich den Alltag der Mitarbeitenden:

  • Rotationsmodelle verhindern monotone Belastungen

  • kurze Regenerationspausen helfen bei Muskelermüdung

  • Takte werden überprüft und ggf. angepasst

  • die Gefährdungsbeurteilung wird aktualisiert

  • ergonomische Standards werden verbindlich festgelegt“

 

Flipchart – Personenbezogene Maßnahmen

  • Unterweisung ergonomisches Arbeiten

  • Schuhberatung / PSA

  • Rückenschule oder Gesundheitsprogramm

  • Feedbackgespräche

 

Erklärung

„Personenbezogen stärke ich die Mitarbeitenden:

  • Schulungen zu ergonomischem Arbeiten

  • geeignete Schutz- und Sicherheitsschuhe

  • Gesundheitsprogramme wie Rückenschule

  • regelmäßige Gespräche zur Belastungseinschätzung“

 

5. Lösungsansatz kurz (sofort umsetzbar)

Flipchart – Sofortmaßnahmen

  • Anti-Ermüdungsmatten auslegen

  • Arbeitsplätze grob anpassen

  • Unterweisung durchführen

  • Rückmeldung der Mitarbeitenden einholen

 

6. Lösungsansatz lang (strategisch)

Flipchart – Langfristige Maßnahmen

  • ergonomische Arbeitsplatzanalysen

  • Investitionen in ergonomische Anlagen

  • Gesundheitskonzept etablieren

  • kontinuierliche Verbesserung

 

7. Kontrolle

Flipchart – Kontrolle

  • Beschwerden sinken?

  • Qualitätskennzahlen prüfen

  • Krankenstand beobachten

  • regelmäßige GBU

  • Jour Fixe mit Team

 

Erklärung

„Die Wirksamkeit kontrolliere ich über:

  • Auswertung von Krankmeldungen

  • Qualitätskennzahlen wie Fehlerquote

  • Feedback im Team

  • erneute Gefährdungsbeurteilungen“

 

TEIL 3 – Prüferfragen und Antworten

Was ist eine Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi)?

Eine FaSi berät Arbeitgeber und Führungskräfte bei allen Themen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.
Ihre Aufgaben umfassen Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen, Arbeitsplatzanalysen, Unfalluntersuchungen und sicherheitstechnische Empfehlungen.

 

Was sind INCOTERMS?

Internationale Lieferbedingungen, definiert von der Internationalen Handelskammer (ICC).
Sie regeln Verantwortlichkeiten bei Transport, Kosten, Gefahrübergang und Versicherung zwischen Käufer und Verkäufer.

 

Sicherungs-, Umformungs- und Veredelungsaufgabe

Diese drei Aufgaben beschreiben betriebliche Funktionsbereiche der Logistik bzw. der Materialwirtschaft:

  • Sicherungsaufgabe – Bestände sichern die Lieferfähigkeit

  • Umformungsaufgabe – Material wird verarbeitet, montiert oder bearbeitet

  • Veredelungsaufgabe – Qualitätssteigerung, Zusatznutzen z. B. Beschichtung, Reinigen, Verpacken

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